放权管理培训
坚持“五放”,促进扁平化管理的深入开展
坚持“五放”，促进扁平化管理的深入开展“五放”是指放权、放管、放活、放宽和放心。
在扁平化管理中，坚持“五放”可以促进管理的深入开展，提高组织的灵活性和效率。
放权是指将更多的权力下放给基层员工和团队，让他们在日常工作中能够有更多的自主权和决策权。
这样可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
也能够减轻中高层管理者的工作压力，让他们有更多的时间和精力去制定长远战略和发展规划。
放管是指将管理的范围和力度适当放宽，减少对员工的过度监管和控制。
管理者应该用信任和尊重来代替过度的指导和干预，让员工有更多的自由和空间去发挥自己的才能和创造力。
这样可以建立更加和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和创造性。
放活是指鼓励员工参与管理和决策的过程，让他们有更多的机会去表达自己的意见和建议。
这样可以充分发挥员工的主观能动性，激发他们的团队合作精神和创造力。
也能够促进组织内部的信息流通和知识共享，提高整体的协作效率和创新能力。
第四，放宽是指追求宽松的组织文化和管理风格，给员工更多的自由和弹性，让他们能够更好地平衡工作和生活。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率和流失率，帮助企业留住人才，保持竞争优势。
放心是指给员工更多的信任和支持，让他们有安全感和归属感。
管理者应该积极关心员工的成长和发展，为他们提供良好的工作环境和发展机会，让他们能够全身心地投入到工作中。
这样可以增强员工的归属感和责任感，减少员工的负面情绪和抵触情绪，建立和谐稳定的团队关系，推动组织的良性发展。
坚持“五放”，可以促进扁平化管理的深入开展，提高组织的灵活性和效率。
这需要管理者有较高的智慧和胸怀，善于处理好权力与责任的关系，让组织的每个成员都能够得到应有的尊重和重视，发挥出最大的潜力和创造力。
只有这样，扁平化管理才能得到更好的落实和执行，帮助组织取得更好的成绩和业绩。
公司放权管理的意义和作用
公司放权管理的意义和作用
随着市场竞争的加剧，企业管理者们越来越意识到，放权管理是企业发展的必要手段。
放权管理是指将企业管理中的权力下放到更低层次的管理者或员工手中，让他们参与决策和管理，从而提高企业的效率和竞争力。
下面我们来探讨一下公司放权管理的意义和作用。
一、提高效率
放权管理可以让企业的管理者将更多的时间和精力放在战略规划和资源配置上，而将具体的管理工作交给下属来完成。
这样可以提高企业的效率，使企业更加专注于核心业务，从而提高企业的竞争力。
二、激发员工的积极性
通过放权管理，员工可以参与到企业的决策和管理中来，这样可以激发员工的积极性和创造力，让员工更加投入到工作中来，从而提高企业的生产效率和质量。
三、提高企业的灵活性
放权管理可以让企业更加灵活地应对市场变化和竞争压力。
当企业管理者将权力下放到更低层次的管理者或员工手中时，他们可以更加快速地做出决策和应对市场变化，从而提高企业的灵活性和反应速度。
四、培养人才
通过放权管理，企业可以培养更多的管理人才。
当企业将权力下放到更低层次的管理者或员工手中时，他们可以得到更多的锻炼和培养，从而提高他们的管理能力和素质，为企业的未来发展打下坚实的基础。
放权管理是企业发展的必要手段。
通过放权管理，企业可以提高效率、激发员工的积极性、提高企业的灵活性和反应速度，同时也可以培养更多的管理人才，为企业的未来发展打下坚实的基础。
因此，企业管理者们应该积极推行放权管理，让企业更加高效、灵活和有活力。
有效授权培训课件
授权方法：
委派任务
一次好的委派任务，是好的授权的开始
过程指导
授权，不代表完全“放权”，不代表可以“不管不顾”
事后评估
无论结果，给与鼓励，进行反思
委派任务：
假设我们要联系某学院领导沟通宣讲会宣传的事儿...
主管：小明，你这周去联系一下XX学员辅导员，沟通一下 企业宣讲会宣传的事儿。 到时候重点介绍一下我们公司的师资力量，员工待遇等优势。 如果学生专业不对口的话，可以以“为学生提供更多的选择 机会”来切入。 这个事你全权负责，毕竟以后还要多沟通，到时候具体的问 题你自己拿主意。我们的底线是不触犯个人和公司利益及形 象，如果需要送礼，在500元以内都可以接受。
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。
过程指导：
在授权过程中，至少有三次不可或缺的沟通及监管
事前 审方向
事中 看执行
事后 要结果
在事情正式开始前，和被授权人进行充分沟通，需要 明白其方法及方向，并作出反馈。
在事情进行中，审查被授权人的工作完成情况，审查 其工作进度，以及是否偏离初期目标。判断其执行力
价值观（40分） 笔试成绩*10%
分值
总结：
I. 对员工放权前先了解员工胜任力； II. 不同的岗位所需要的胜任力不同； III. 专业优异的员工不代表能胜任同类型管理岗位。
授权： 自己时间不够用，也不敢放权，怎么办？
管理的本质：
对公司负责，把业绩做的更好
目
信息的分配与协调
行
为
职责的放权与集权
授权方法：
委派任务
一次好的委派任务，是好的授权的开始
过程指导
授权，不代表完全“放权”，不代表可以“不管不顾”
事后评估
授权放权情况报告
授权放权情况报告1. 概述本报告旨在对公司内部授权放权情况进行详细分析和总结，以便管理层和相关部门了解和评估当前的授权放权状况，并提出改进建议。
2. 背景授权放权是指将部分决策权和权限交给下级员工，以提高组织的灵活性和效率。
在现代企业中，授权放权被广泛应用，以便更好地适应快速变化的市场环境和提高员工的参与度。
3. 目的本报告的主要目的是评估当前的授权放权情况，发现潜在的问题和瓶颈，并提出相应的解决方案，以便提高组织的运营效率和员工的工作满意度。
4. 调研方法为了了解授权放权的实际情况，我们采取了以下调研方法： - 个别访谈：与不同层级的员工进行访谈，了解他们对授权放权的理解和体验； - 员工调查：通过问卷调查的方式收集员工对授权放权的看法和感受； - 文件分析：对组织内部的授权文件进行分析，了解授权放权的范围和限制。
5. 结果分析根据调研和分析的结果，以下是有关授权放权的主要发现和问题：5.1 授权程度不均我们发现不同部门和团队的授权程度存在较大差异。
有些部门和团队在决策和执行方面享有较大的自主权，而其他部门则需要经常向上级汇报并取得批准。
5.2 缺乏明确的授权文件尽管公司有一些授权文件存在，但这些文件往往不够明确和详细，导致员工对于自己获得的权限和责任不够清晰。
5.3 培训和支持不足部分员工表示他们在获得更多授权后，缺乏相应的培训和支持。
他们期望能够获得更多的指导和资源，以便更好地履行自己的职责。
5.4 控制机制不完善在一些情况下，员工滥用或误用了获得的授权，导致一些问题和风险。
这表明我们需要建立更加完善的控制机制来确保授权被正确地使用。
6. 改进建议基于以上发现，我们提出以下改进建议：6.1 统一授权标准制定一套统一的授权标准，明确不同层级员工的授权范围和限制，以便在组织内部建立更加公平和一致的授权制度。
6.2 完善授权文件重新审视和完善现有的授权文件，确保文件中包含详细和清晰的授权内容，以便员工可以准确理解和履行自己的权限和责任。
分行金融知识普及和消费者权益保护培训工作管理办法
广州分行金融知识普及和消费者权益保护培训工作管理办法第一章总则第一条为进一步加强对社会公众金融知识宣传教育，提高社会公众风险防范和使用正规金融服务意识，进一步提高员工消保工作水平和能力，特制定本办法。
第二章组织安排第二条分行各部门应积极推动金融知识普及、金融消费者教育和消费者权益保护培训工作，指定部门和人员负责该项工作的相关事宜。
第三条分行各部门应负责本部门和本条线相关的金融知识普及、金融消费者教育和消费者权益保护培训工作。
第三章金融知识普及第四条分行各部门应当积极主动开展银行业金融知识普及工作，响应监管部门组织的金融知识宣传教育活动，落实相关活动要求，通过提升公众的金融意识和金融素质，主动预防和化解潜在矛盾。
金融知识普及活动主要有：“金融知识万里行”活动、“消保知识进校园”活动、反洗钱宣传活动、“远离非法集资”宣传活动、“金融知识进万家”活动、“新版人民币识别”宣传活动、“征信关爱日”宣传活动等。
第五条分行各部门应结合区域、客户群体和机构实际制定金融知识宣传教育年度计划，明确宣传教育目标、宣传重点、宣传方式等，实现金融知识宣传教育工作常态化。
第六条金融知识普及和金融消费者教育工作内容包括但不限于以下：（一）金融消费者八项基本权利宣传。
金融消费者享有财产安全权、知情权、自主选择权、公平交易权、受教育权、依法求偿权、受尊重权、信息安全权等八项基本权利。
（二）存贷款知识宣传。
宣传现行存贷款利率状况、计息规则、账户实名制的相关政策，我国利率市场化改革情况等。
（三）人民币知识宣传。
宣传如何识别人民币防伪特征、残缺钱币的兑换标准、小面额人民币兑换程序等。
（四）反洗钱知识宣传。
宣传伪卡和地下钱庄汇款等洗钱案例，介绍如何配合金融机构履行客户身份识别义务，防止他人滥用自身名义从事洗钱活动等。
（五）防范非法集资宣传。
宣传非法集资特征、表现形式、常见手段、非法集资的案例等。
（六）安全用卡知识宣传。
宣传介绍安全用卡常识、银行卡个人信息安全保化措施以及如何防范银行卡诈骗等。
国有企业管理权力下放注意事项及主要清单
国有企业管理权力下放注意事项及主要清单国有企业的管理权力下放是指将国有企业原本由上级政府直接管理的权力，转移到企业自身管理层的过程。
这一举措旨在激发国有企业的活力和创造力，提高其经营效率和竞争力，进一步推进市场化。
但是，在进行管理权力下放时，需要注意以下几个方面的问题。
首先，要明确权力下放的目标和意义。
权力下放是为了激发企业的内生动力和创新精神，提高企业的经营效率和竞争力。
因此，在进行管理权力下放时，要明确企业的核心任务和发展方向，确保下放的权力能够有效地服务于企业的发展目标。
其次，要合理划定权力下放的边界。
权力下放不是一刀切的，而是要根据企业的实际情况和发展阶段进行有序的分步下放。
应该明确哪些权力可以下放给企业管理层，哪些权力需要保留在上级政府或监管机构的手中。
同时，还要界定权力下放的范围和限制，以防止权力下放过程中出现管理混乱和风险。
第三，要加强监管和约束机制。
权力下放并不意味着无限制地给予企业自主权，而是要建立健全的监管和约束机制，确保企业行使权力的合法性、合规性和合理性。
这包括建立健全企业内部控制制度、明确责任和权责清单、加强对企业的审计和检查等措施，同时，也需要加强对企业管理层的培训和监督，提高他们的管理水平和能力。
第四，要重视企业管理层的选拔和培养。
权力下放需要有具备管理能力和经验的人才来承担，因此，国有企业管理层的选拔和培养成为非常重要的问题。
应该建立公正、透明、竞争的选拔机制，确保选拔到的人才具备较高的专业素养和管理能力。
同时，也要加强对企业管理层的培训和学习，提高他们的管理水平和职业素养。
最后，要推动企业文化的转变。
权力下放需要推动企业文化的转变，由过去政府主导的管理文化向市场化、竞争化的企业文化转变。
这需要从组织结构、工作流程、激励机制等方面进行，培育和弘扬一种注重效率、奋发向上、追求卓越的企业文化。
综上所述，国有企业管理权力下放是一项重要的举措，对于提高国有企业的经营效率和竞争力具有重要意义。
充分放权调动团队积极性PPT课件
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充分放权
• 充分“放权”， 解脱自己，从纷繁的事务性工作中解脱出来
• 充分“放权”, 激励团队，使每一个成员积极性越来越高
• 充分“放权”， 成就自己，铸就一名出色的管理者！
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感谢您的观看！
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放权不当常见问题
• 很多企业都认为缺乏管理人才，但很多情况不是人本身的问题， 而是企业自身没有将人用好的，而问题矛盾的核心就是授权机 制。
• 对于企业放权，比较常见的问题有以下几种：
• 权责不统一（给权不给责，无从考量；给责不给权，无法实施） • 制度不匹配（明说放权，实质还得领导签字审批，明放实未放） • 过程无控制（两手一摊，撒手不管，放任自流） • 有权不敢用（领导不支持，不敢担当，不敢去做）
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如何放权
•
那究竟该如何放权呢？
1. 领导者首先克服心理障碍，决定放权；
2. 选好“被放权人”；
3. 职责明确，统一完整；
4. 动静结合，收放自如；
5. 整体考量，有据可依；
6. 事后反馈，帮助提升。
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如何放权
1. 领导者首先克服自己心理障碍，决定放权；
➢ “都放权给别人了，我还干什么，难道天天去打高尔夫？” 总
充分“放权”,
调动团队积极性
——人事外包事业部
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前言
• “忙死了”、“累死了”、“那帮家伙怎么就不能让 我省心点呢”……
• 忙碌，是每一位企业高层管理者工作状态的真实缩影。 • 在市场经济导致的激烈竞争下，企业经营不进则退，
这都需要高层管理者投入巨大的时间和精力。 • 一个企业内、外部需要处理的事务千头万绪，高层管
授权放权实施方案
授权放权实施方案一、背景。
随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，企业管理模式也在不断革新。
授权放权作为一种管理方式，已经逐渐被越来越多的企业所采用。
授权放权可以提高组织的灵活性和效率，激发员工的工作激情，更好地适应市场的变化。
因此，制定一套科学合理的授权放权实施方案，对于企业的发展至关重要。
二、目的。
本方案的目的在于明确公司授权放权的原则和范围，规范授权放权的程序和流程，为公司的管理体系提供更加清晰和高效的指导。
三、授权放权的原则。
1. 精细化原则，根据工作内容和员工能力，对不同的岗位和员工进行精细化的授权放权，实现最优资源配置。
2. 透明化原则，授权放权的过程应当公开透明，让员工清楚了解自己的职责和权限，避免产生管理盲区。
3. 限定化原则，授权放权的同时，也要对权力进行适当的限定，避免权力滥用和失控。
4. 相容化原则，授权放权应当与公司整体战略和目标相契合，确保授权放权不会偏离公司的发展方向。
四、授权放权的范围。
1. 经营管理方面，包括财务审批、人事调配、市场推广等方面的授权放权。
2. 创新创意方面，鼓励员工提出创新创意，公司领导层对有价值的创意给予一定的授权放权。
3. 客户服务方面，在处理客户投诉、客户需求等方面给予客户服务人员一定的授权放权。
4. 绩效考核方面，对于表现优秀的员工给予一定的绩效考核授权放权。
五、授权放权的程序和流程。
1. 制定授权放权方案，由公司领导层根据公司实际情况和发展需求，制定授权放权的具体方案。
2. 培训和沟通，对员工进行相关的授权放权培训，让员工清楚了解自己的职责和权限。
3. 实施和监督，根据授权放权方案，将授权放权落实到具体岗位和员工，并建立相应的监督机制。
4. 定期评估，定期对授权放权的实施情况进行评估，及时调整和优化授权放权方案。
六、授权放权的效果评估。
1. 绩效提升，通过授权放权，可以激发员工的工作激情，提高工作效率，从而提升企业的整体绩效。
2. 创新能力提升，授权放权可以激发员工的创新创意，提高企业的创新能力。
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二、放权的目的好处 是什么
4：良好的赋权管理是一项艰难的工作， 它要求管理者有相当程度的自信和对 下属的充分信任。能够赋权的管理者 是消除了担忧的人。他们不会一方面 放权，一方面又坐立不安地担心事情 干不好，自己会受到责备，而且得寻 找弥补的办法。
合理授权的原则与策略：
因责而宜、因能而宜、因权而 宜。在培养中渐进式授权，在 识人中选择性授权。只有“识 准人”，才是合理授权的前提
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
一、管理的关键- -放权
“识准人”则要看“责任-能力”的4点
1）责任高、能力高的要多授权、少辅导、少监控。 2）责任高、能力低的要少授权、多辅导、多监控。 3）责任低、能力高的要少授权、少辅导、多监控。 4）责任低、能力低的要少授权、多辅导、多监控。 授权要让员工充分地对事物有认知能力，认识 哪些事必须汇报后再做，哪些事能够自己决定 去做，哪些事可以先做但必须反馈
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
扁平化的概 念：
扁平化就是多个机构(或个人或职责)都是平行排列, 之间没有或淡化从属关系,各负其责,项目化运做,这 样既可以减少相互倚赖,也可以避免事物一级一级审 批过于复杂.而且一旦出了问题很容易发现是那个环 节有问题,职责比较清晰.而垂直化就是部门或职责有 多级上下级关系,一级对一级负责,这样可能造成办事 效率低下,而且某个项目发生问题你很难说情是那个 环节的问题,大家都互相推诿.上面说下面汇报不及时, 下面说上面迟迟不做决定
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案例：
经理回去后开始试着以坚定、严厉的态度对待这个老员 工。在公开会议上，他如果故意反对我的观点，我会正告他， 九成以上的人都赞成这个观点，因此没有在会上讨论的必要。 在非公开场合，对他漫不经心的工作态度，我也提出过严厉的 警告，另外，我给他明确了工作目标，当他达不到的时候，我 会及时提醒他。 对他说话时，也不像以前那样像温吞水了，而是有条不 紊、斩钉截铁。一个月后，他终于发现，嗯，那个经理已经不 好惹了，苹果已经不好混了，不久，他就理的关键- -放权
这里牵涉到这样一个问题：分公司要做大 、做强、做到有业绩、做到自己能拿更多 的奖金更多的工资，各位领导必须学会放 权、授权，也一定要放权、授权。没有这 样胸怀和境界的领导只能累死累活员工流 失、员工怨气重，员工没有了发展、没有 了向往和平台，流失、怨气也是必然的。
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案例：
苹果公司曾经因为经济和技术管理问题经过多次改组，一位年近60的老工 程师分进了某个小组，他在苹果工作了很多年，根本不把新项目组的年轻经理放 在眼里。他非但不按时完成工作任务，还故意反对经理的决策，在会上公开对经 理发难。经理不愿意和任何人发生冲突，只好一忍再忍。结果（可提问经理这样 的结果是什么），两种情况：部门的某项指标经常完不成，火又发不出来，憋在 心里很难受。 怎么办？该经理想到了他们的mentor一个叫佛瑞德福斯的人。所谓mentor （中文意思有经验，可信赖的导师）是苹果公司为每个中层管理人员配备的“管 理导师”，遇到棘手的问题，便可向“管理导师”求援。那位经理说起心中的烦 恼，佛瑞德语重心长地对这位经理说，作为管理者，你的性格过于软弱。当你需 要作正确选择的时候，你需要拿起手里的武器。做经理，不仅要有智慧，还要有 决心。同时命令那个经理，一个月之内，把这个人开除。
一、管理的关键- - -放权
个人认为：各位经理要做好放权和授权 的工作，必须有一个前提。这就是：对被 授权的人和事能够完全掌控，对手下的员 工通过观察有个比较清晰的了解，或者有 一个健全的约束制度。否则，这样的授权 不但不能给公司带来效益的提升，反而会 给公司带来伤害，授权的力度越大，伤害 越大。
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赋权管理理论的概 念：
赋权是描述一种管理风格，其含义非常接近 于授权，但如果要进行严格的定义，赋权是 指下属获得决策和行动的权力，它意味着被 赋权的人有很大程度的自主权和独立性。通 过对其他人的赋权，一位领导并不会因此而 减少权力，反而会增加权力，特别是当整个 组织发挥更大效力时。
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二、放权的目的好处 是什么
8：现实中学习培训也好工作成就感也好和 赋予权力三者的结合是必不可少的，管理者 必须寻求更具有效的管理方式，现在的工作 是越来越靠群体的努力和团队的协作，那种 单一英雄已经逐渐远去。你已不可能有时间 坐下来听每一位下属向你报告。管理者必须 学会成功地放下权力，让每一位下属都有机 会，都能为工作的完成做出贡献。
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提问：1：放权的目的是什么？好处是什么？ 2：大包大揽者和放权者的区别是什么？
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三、放权是最好的 管理
苹果的产品总被视为艺术品，而它们的创造者——苹果 的员工们，也颇有艺术家的特质，每个工程师都是天才， 都个性十足。因此，苹果公司的管理者深信“放权”才是 最好的管理方法。营业部经理可以把自己看成公司员工和 管理层之间的桥梁，先从高层那里理解大的战略思想，然 后传达给员工。同时经理们要压抑住自己的好奇，克制住 每件事都要自己过问的冲动，充分信任员工，给员工一定 范围的自由。我相信，这才是真正有艺术的管理。而且作 为管理者，当员工的价值观与公司的不符时，你要大胆作 出决策。
放权---成为有效的管理者
主 讲：
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
内容提要
一、管理的关键- - -放权 二、放权的目的好处是什么 三、放权是最好的管理
四、如何管理好放权
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
一、管理的关键- - 放权
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
一、管理的关键- -放权
每一个领导者在给下属放权、授权前， 应该扪心自问：我能够完全掌控吗？公 司有健全的约束制度吗？如果有，你可 以根据被授权人的道德品质和业务水平， 给予相应的放权、授权。否则，暂时还 不能放权、授权。而是要抓紧时间提高 自己驾驭全局的本领，抓紧时间建立一 套适合本公司的、行之有效的约束制度
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
放权者和大包大揽者的不同工 作方法：
1：大包大揽者：“你那样做不对。把它交给我，这里的每件 事都得由我亲自去做。”放权者：“这项业务是有些棘手。让我 告诉你该怎么做。 2：大包大揽者：“这就是我们做这件新工作的方法。”放权 者：“请提交一份关于如何做这件新工作的计划。确保计划实现 以下目标„„” 3：大包大揽者：“什么? 我们的零件又缺货了?为什么没有人 告诉我?现在我只好发一份紧急订单了。”放权者：“请核查一 下我们每月的零件用量，然后确定一个安全存货水平。如果我们 的存货低于该水平，就由你负责发一份订单。” 4：大包大揽者会被大量要由他亲自花费精力的任务压垮。放 权者则培训员工使他们能够承担责任。
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三、放权是最好的管理
好的管理者不能只是个单一技术专家，他 需要有多元化的领导力。在领导力方面，同 理心要强。员工才会喜欢你、信任你。但是， 很多时候，也同样需要展现出各位经理的魄 力。并不是对每一个人好，就能赢得尊重。 同理心：又叫做换位思考、神入、移情、共 情，即透过自己对自己的认识，来认识他人。 即于人际交往过程中，能够体会他人的情绪 和想法、理解他人的立场和感受，并站在他 人的角度思考和处理问题
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
案 例
因苹果公司的内部改革需要裁减其中一位员工。经过多 方的打分和测评。有两位员工出现在名单上。一位师兄，在 项目小组里工作散漫，没有太多的业绩但是工龄长资格老， 他被列入了被裁人员的名单。名单里的另一位是一个年轻人， 他刚来小组不久，还没有机会表现。该经理心里掂量了一下， 觉得应该把留下来的机会给新人。 师兄知道面临被裁的危机后，跑来恳求经理，说，自 己年纪已经40岁了，又有两个小孩，希望我念及同窗情谊， 放他一马。甚至相关关系人也打来电话，暗示尽量照顾师兄。 换做谁可能都会迷茫也会将该责任推诿至上面，或者再不得 罪人的情况下裁减了新员工，于是，经理用了从书上学到的 “报纸头条测试法”，来检验自己的言行。
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
二、放权的目的好处 是什么
7：管理人员可以很好地运用传统知识进行 赋权。他们不必选择一个已能胜任的下属， 好的管理者常常有意挑选那些不能胜任工作 的人赋予其权力，他们不仅仅对下属制定工 作目标，而且明确学习目标。他们会指导下 属掌握必要的技术，使其有信心去完成工作
只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ----- 恒路与您共勉！
二、放权的目的好处是什么
2：聪明的领导往往是把任务和责任分派给 他人，而且从一开始就完全应该知道，结果 不会像他们亲自去做那样好，一百个人里就 有一百种想法一百种做法。而领导要做的事 情是检查工作结果，然后在告诉手下如何才 能做得更漂亮。手下们培养了能力、树立了 信心、建立了信任、建立了感恩，同时作为 一种副产品，他们能够花费更多的时间在他 们的主要职责
二、放权的目的好处 是什么
6：管理者必须明白这一事实，他们不 能再以事必躬亲的方式去管理下属人员， 不断将琐碎的工作一股脑儿地倒给下属 并不是赋权。管理者在工作繁忙时常常 把工作任务给下属人员去做，他们自己 不是太忙就是不愿自己干。管理者也倾 向于将工作给那些他们认为有能力的下 属，以减少把事情弄糟的风险，减轻管 理者自己的担忧。