后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略
后备干部培养方案
后备干部培养方案前言作为任何组织和企业的基石，干部的培养和选拔是至关重要的。
在一些大型企业和机构中，为了更好地构建人才队伍，提高组织的竞争力，一些关键职位的干部人才被视为“后备干部”。
在此背景下，如何培养和选拔合适的后备干部，是企业和机构必须探讨的问题。
本文将介绍一个可行的后备干部培养方案。
培养目标后备干部的培养目标，既是满足组织的需要，也是提高个人的综合素质。
因此，培养目标可以分为以下三个方面：培养高素质的人才后备干部的培养过程中，要注重提高干部的综合素质。
这包括技术水平、管理能力、沟通能力、创新思维等方面。
满足组织发展需要后备干部培养的核心在于满足组织发展的需要。
为了不断促进组织发展，后备干部需要掌握一定的岗位技能，拥有组织管理能力，以及灵活的思维能力，有能力在不同的场景下进行决策和应对问题。
培养全面优秀的人才后备干部是组织中的重要力量，其个人素质、能力和职业发展对于组织运作具有重要影响。
为了培养全面的优秀人才，后备干部培养应围绕着人才类目开展，以拓宽视野，参与外呼活动并不断提升个人技能和技术水平。
培养阶段为了让后备干部更好地成长，我们将培养过程分为三个阶段：观察和学习、实践和磨炼、晋升和成长。
观察和学习在培养后备干部的过程中，首先要让干部了解整个组织的运作，并让他们明确自己的职业规划和未来发展方向。
要鼓励干部多观察、多学习。
实践和磨炼在实践和磨炼中，后备干部需要进一步提高自己的工作能力和管理能力，要迅速适应新的团队和工作环境。
在实践中，需要建立实践平台，通过与实际工作相联动的方式加快干部工作能力和管理能力的提高，让后备干部在具有挑战和意义的任务中，不断提高个人能力并呈现出更出色的业绩。
晋升和成长晋升和成长是后备干部培养的最终目标。
通过多年的实践磨练和学习，后备干部逐渐获得足够的管理能力和领导才能，并成为组织中的主要干部力量。
具体培养措施为了实现后备干部的培养目标，需要采取一些具体的培训措施，包括培训内容、培训方式、培训手段和培训期限。
后备干部个人思想工作总结
后备干部个人思想工作总结在担任后备干部的工作期间，我深刻意识到个人思想对工作的重要性。
个人思想是指一个人对于自身处境、目标和价值观的认识和反思。
通过不断地思考和总结，我认识到个人思想对于工作的指导性和推动作用。
在这篇总结中，我将对我在个人思想工作上的探索和收获进行总结，以期不断完善和提升我的工作能力。
首先，我注重加强自我认知。
我通过反思自身的优势和不足，明确自己在工作中的定位和角色。
在工作中，我要时刻保持谦虚和学习的态度，勇于面对自己的不足，并不断提升自己的能力。
在与他人的交往中，我注重倾听和尊重，虚心接受不同观点和意见，以提高自身的水平和素质。
其次，我注重塑造正确的工作心态。
工作中的困难和挫折是难以避免的，但这并不意味着要消极对待。
相反，以积极的态度去面对困难，以冷静的思维去解决问题，这对于个人思想的成熟和工作的推动具有重要意义。
在工作中，我时刻保持高度的责任感和使命感，将个人的成长和个人的价值与组织的目标和使命相结合，将个人的利益与团队的利益相统一，以不懈的努力为实现组织的发展和进步贡献自己的力量。
第三，我注重不断提高自身的思维能力和问题解决能力。
个人思想工作需要辩证思维和创新思维。
在工作中，我注重思考问题的本质和根本原因，寻找解决问题的关键点和路径，并提出有效的解决方案。
同时，我注重培养自己的创新思维，积极寻找问题的创新解决方法，推动工作的创新和改进。
此外，我也注重加强自己的沟通和协调能力。
个人思想工作需要与他人进行有效的沟通和协调，以达到共识和合作。
在工作中，我注重倾听和理解他人的意见和需求，积极主动地与他人进行交流和沟通，建立良好的工作关系和合作氛围，以实现共同的目标和任务。
总之，在后备干部的工作中，我认识到个人思想对于工作的重要性。
通过加强自我认知、塑造正确的工作心态、提高思维能力和问题解决能力，以及加强沟通和协调能力，我不断完善和提升我的个人思想工作能力。
通过这些工作总结和经验积累，我相信我能够更好地发挥个人思想的作用，为组织的发展和进步做出更大的贡献。
培训后备干部的关键方法和技巧
培训后备干部的关键方法和技巧培养后备干部是一个非常重要的任务，因为这些人将是组织的未来领导者和管理者。
为了使这些后备干部具备领导和管理组织的技能，需要采取一些关键方法和技巧。
本文将探讨2023年培训后备干部的关键方法和技巧。
一、发现潜力在培训后备干部方面，第一个关键方法是发现未来领导者的潜力。
这意味着，组织需要识别那些有潜力的员工，并为他们提供培训和发展机会。
这可以通过在组织内部实施人才管理计划来实现。
这种计划可以帮助组织了解员工的能力、技能和背景，以便快速发现那些有潜力的人才。
此外，也可以通过现场实践来评估员工的潜力。
例如，让员工参与项目或团队，通过观察和评估他们的工作表现和领导能力，识别潜力较大的人员并推荐他们参加后备干部培训课程。
二、培训与发展计划一旦发现了有潜力的员工，组织需要为他们制定一系列的培训和发展计划。
这包括提供课堂培训、在职培训以及外部培训等，以便他们掌握必要的技能和知识。
同时，组织需要为这些后备干部提供发展机会。
例如，让他们参与战略规划、管理项目或团队以及担任领导职位等，以便他们逐步获得领导和管理的经验和技能。
三、导师和教练为后备干部提供合适的导师和教练也是一个非常重要的方法。
导师可以提供指导和支持，帮助后备干部充分发挥他们的潜力，同时也可以提供实际领导和管理经验的指导。
教练可以提供具体的技能和知识方面的培训，帮助后备干部掌握必要的技能。
四、定期评估为了确保后备干部的培训和发展计划始终保持最佳状态，组织需要对这些员工进行定期的评估。
这可以帮助组织了解培训和发展计划的有效性，以及员工是否已经掌握了新的技能和知识。
评估可以通过一对一的面谈、上司评估、同事评估和员工评估等不同形式进行。
五、提供反馈在对后备干部进行评估的同时，组织还需要提供及时的反馈。
这可以帮助员工了解自己的优缺点和需要改进的方面。
反馈可以通过面谈、书面报告以及其他形式来提供。
六、赋权和激励最后，组织需要赋予后备干部权力和激励，以便他们能够在组织中发挥更大的作用。
后备干部工作的难点与对策
上述后备干部工 作的难 点和 问题 ,有 的是过 去 形成的 ,有的则 是在新 的体 制转换 中产 生的 。这 些 难点和问题 ,应该通过深化改革 、完善制度进一 步加 以解决 。
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后备干部
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前 ,在由计划 经济向 社会 主义市 场经 济的 转
目
换过程中 ,后 备干部 工作 存在着 一些 问题 和 难点 ,需要认真加以研究和解决 。
难点之一 :在培养选拔后备干部的问 题上 ,缺 乏 战略眼光和全局观点 ,是直接影响 、制约后备干部 工 作的主要障 碍 。比如 :有 的认为 在改 革开放 和发 展 社会主义市场经济的形势下 ,主要任务是 发展经济 、 拓展业务 ,没有必要花很大精力去搞后备 干部工作 。 有的只是 一 般地 号召 和 强调 后备 干 部工 作的 重 要 性 ,在实际操作过程中 , 这项工作却很难排到重要 议 事日程上 ,导致后备干部队伍建设的步伐 缓慢 ,培 养 目标不明确 ,具体措施不得力 , 工作流于形式 化 。还 有的抱有一种单纯完 成任务 的态 度 ,虽然也 上报 后 备干部名 单 , 但 在讨 论 确定 后备 人 选时 , 把关 不 够 严 ,标准不够高 , 没有 达到好 中选 优的目 的 , 甚至 有 “滥竽充数”的现象 。
难点之三 :在 培养 锻 炼的 方 式 上 ,比 较简 单 陈 旧 ,缺乏计划性和针对性 , 以致现有后备干部的 整体 素质与对跨世纪干部的要求还有一定差距 。比 较突 出的问题有 :1 、培养目 标和 方向不 十分 明确 。多 数 单位的后备干部名单 确定后 ,没 有根 据不 同领导 岗 位的政治素质 、知 识要 求 、管 理能 力 、专业 水平等 制 定出阶段性的培养计划 ,对于不同层次 、不同类 别的 后备干部 ,习惯于“一锅 煮”的培 训方 式 , 及“千人 一 面”的锻炼方式 。2 、培训内容无特色 , 缺乏较强 的针 对性 。基本理论 和基 础知识 讲得 多 , 结合 实际研 究 探讨经济活动中的新 问题较 少 ,这样 就难 以从跨 世 纪的需要高度上培养出大批政治过硬 、熟 悉经济 、善 于管理的复合型人才 。3 、党政一把手后备干部 的重 点培养仍然是比较薄弱的环节 。县处级以上党 政一 把手后备 干 部 , 担任 的 职务 相对 重 要 , 分 管工 作 面 宽 ,工作任务繁 忙 。一些 地方和 单位 以工 学矛盾 为 由 ,不让这些同志外出培训或者到基层挂 职 ,给 他们 的成长也造成了一定的负面影响 。
后备干部培养计划及措施
后备干部培养计划及措施随着经济发展的加速和社会进步的不断推进，后备干部的培养一直是各个行业和领域中的重中之重。
有着强大后备干部队伍的企业或组织，更具备在市场和社会中立足的竞争力。
而后备干部培养计划是培养和选拔后备干部的基础，其措施的优化和推行对后备干部的成长和企业或组织的发展意义重大。
下面将详细探讨后备干部培养计划及措施。
一、后备干部培养计划的制定后备干部培养计划的制定是后备干部培养的第一步，主要包括目标制定、选人标准、培训方式、时间安排等多个方面。
不同的企业或组织，其后备干部培养计划也不尽相同，但需要符合现代企业管理理念和人才发展规律，具有可操作性、可执行性、可评价性，其目标又应当明确，使得后备干部培养在实施中更加有针对性和有效性。
1.目标制定目标制定是制定后备干部培养计划的基础，需要此项工作能够制定出符合企业或组织的发展方向和需求的后备干部培养目标，通过明确的目标，员工以及企业领导层才能够更好的了解后备干部培养的方向，做到心中有数。
2.选人标准选人标准的制定是关联系统培养后备干部的重要措施。
各个企业或组织制定选人标准时，需要考虑整体规划，注重员工的综合能力及潜力、遵循公平、公正、公开的原则，具备测评指标、能力素质评估模型和科学的评估标准，以择优选拔后备干部。
3.培训方式培训方式主要包括国内、国外旅游学习、师从学习、工作轮换、实践训练、专题论坛、项目编写等多种方式，具有丰富、多元化、科学性的培训方式，以便于培养出全面的后备干部。
4.时间安排时间安排需要制定一份可行的计划，这个计划需要满足企业/组织培训后备干部的目标与需求，合理分配时间，充分利用培训的时间和资源，以实现最大化的收益。
二、后备干部培养措施后备干部培养计划的实施必须有依据，实施中的具体细节和措施也需要得到充分的分析和探讨。
下面将围绕后备干部培养的关键要素，制定详尽的措施：1.制定后备干部的培训计划通过通过制定后备干部的培训计划，可使后备干部更好的接受理论和技能的培训，进而能够更好地适应企业或组织的需求，并使企业更加有竞争力。
后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略_黄德桥
后备干部培养是我国干部队伍建设的重要环节。我国干 部队伍中的后备干部是一个较为特殊的群体，即他们是介于 同级干部与上一级干部之间的过渡性群体。比起同级干部来 说，他们是脱颖而出的、有培养前途和发展潜力的优秀分子， 但比起上一级干部来说，他们还是处于培养、考察期的“待 定”人选。因此，后备干部从官僚层级制来说处于两个不同的 “层级夹缝”中，从干部成长期来说处于向上流动的“过渡期” 中，这使后备干部容易形成一种过渡性角色心态—— —“备用” 心态。调整备用心态有助于后备干部更好、更快地成长。
三是没有设法拓宽选人范围和层次走知识化专业化质的干部加大培养与帮助的力度鼓励他们在1作中更加和技能化的用人路线导致政治理论水平高修养好实践能努力和上进使其尽快成熟起来并有机会以优秀的后备干力强能吃苦敢创新的干部没有补充进后备干部队伍中来
执政党建设
后备干部培养中的干部备用心态 及其调整策略
黄德桥,赵泽洪
（重庆大学 贸易与行政学院，重庆 400030）
摘 要：后备干部是我国干部队伍中的一个特殊群体。正确认识和调整“后备”心态，对于干部队伍建设和后备干 部成长都极为重要。当前，后备干部的备用心态存在着盲目乐观、急功近利、升迁焦虑和自暴自弃等问题，我们要认 真分析其产生的原因，深入探索纠正这些不良心态的策略措施。
３．动机有误。从与个别后备干部的交谈中不难发现，官本 位的思想在后备干部队伍中还有不小的市场，后备干部从 “小我”的角度考虑得比较多。［４］表现在：一是自我利益至上， 不讲大局，忽视公仆身份和为人民服务的根本宗旨，见名就 争，见利就收；二是一些后备干部出现的升迁焦虑是对人的 需求动机在定位上的错误所致。升迁焦虑直接来源于对权力 的过分追求。脑海里时刻想着岗位变动，眼睛时刻盯着“心仪 已久”的目标岗位，在岗位上“候官”、“要官”和“抢官”。
探讨人力资源管理中的后备干部培养
探讨人力资源管理中的后备干部培养在现代企业中，人力资源管理被认为是一项至关重要的工作。
而其中，后备干部培养更是人力资源管理中的一项重要内容。
本文将探讨人力资源管理中的后备干部培养，并从不同角度对其进行深入分析。
首先，后备干部培养的目的是什么？在企业中，后备干部通常是指那些有潜力成为未来领导者的员工。
他们在工作中展现出卓越的能力和潜力，具备领导团队的能力。
因此，通过后备干部培养，企业在需要的时候能够快速调动并培养出一批优秀的管理人才，以应对外部环境的变化。
那么，在实践中，后备干部培养如何进行？首先，企业需要明确后备干部的标准和选拔程序。
标准应该包括业绩表现、领导能力、团队合作等方面的要求，并且要根据企业的战略目标进行定制化。
选拔程序包括履历筛选、能力评估、选拔决策等环节，要确保选拔出的后备干部具备承担管理职责的潜力。
然而，仅仅选拔出来并不足以培养一名合格的后备干部，企业还需要采取相应的培养手段和方法。
这其中，培养计划是非常重要的一环。
培养计划应该是有针对性的，根据后备干部的优势和不足，结合企业的发展需求，提供系统的培训、挂职锻炼、专业知识学习等机会。
此外，企业还可以通过导师制度、多岗位轮岗等措施，提供更为全面的培养机会。
在培养过程中，要注意正确认识后备干部的角色定位。
他们并非替代现有管理层，而是在需要的时候可以胜任管理职责的备选人选。
因此，培养后备干部不仅要关注他们的个人能力提升，还需要注重他们的团队合作和领导能力的培养。
只有综合发展，才能更好地胜任未来的管理职责。
此外，在培养后备干部的过程中，还需要注重他们的激励和奖惩机制。
后备干部是企业的重要资源，他们的发展不仅关系到个人的职业规划，也关系到企业的长远发展。
因此，企业应该为后备干部提供更好的发展机会和晋升空间，并建立起激励机制，让他们保持积极进取的态度。
最后，后备干部的培养是一项长期而复杂的过程，需要企业高层的重视和支持。
企业应该将后备干部培养纳入战略规划中，从战略层面上保持持续、有序的培养工作。
论后备干部的重要性：如何在职场中脱颖而出
论后备干部的重要性：如何在职场中脱颖而出近年来，随着社会经济的快速发展，各种行业的竞争也变得越来越激烈，越来越多的人加入职场，每个人的目标都是在这个竞争激烈的环境中脱颖而出，想要成为人群中的佼佼者，逐渐走向成功。
而在职场中，后备干部是一支重要的力量，他们是企业、组织中的未来领导者，对他们的培养和重视十分必要。
接下来我们就来谈谈论后备干部的重要性以及如何在职场中脱颖而出。
一、后备干部的关键作用我们知道，后备干部是企业、组织中未来的领导人，他们的重要性不言而喻。
后备干部是整个团队中的中流砥柱，他们不仅拥有专业知识、职业素养，而且拥有较强的领导才能和创新能力，能够在关键时刻发挥重要作用。
1. 保证组织业务持续发展后备干部是组织业务持续发展的保证，他们是组织的骨干力量，能够承担核心工作，具备高度的责任心、感召力和执行力。
他们能够利用自身丰富的经验和专业知识，通过合理的资源配置和高效的管理方式，使组织在激烈的市场竞争中保持竞争优势，从而为组织带来更多的商业价值。
2. 推动组织创新发展后备干部在组织中具有推动组织创新发展的重要作用。
他们具备不断创新的能力和意识，能够始终保持敏锐的洞察力和前瞻性的眼光，发现并抓住市场机会，引领组织向更高效和更有竞争力的方向发展。
3. 塑造组织文化氛围后备干部在组织中也具有塑造组织文化氛围的作用。
他们能够理解和接受组织文化价值观并积极传递，从而带领整个团队向着一个目标努力。
通过主动分享、沟通和管理冲突，促进组织成员的团结协作，使组织文化更加健康和稳定。
二、如何在职场中脱颖而出想要成为后备干部，就要在职场中脱颖而出。
那么，怎样才能在职场中脱颖而出呢？1. 发奋读书不断充实自己的知识和技能，具有广泛的知识面和深入的专业素养是后备干部最基本的要求之一。
只有具备广博的知识基础、快速学习和适应能力，才能适应快速变化的环境，进一步提升自身职业价值。
所以，在职场中，发奋读书是成为后备干部的重要步骤之一。
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中图分类号 ： ６ Ｄ３
文献标 志码 ： Ａ
文章 编号 ：０ ２ ７ ０ （ ０ １ ０ — ０ ３ ０ １０ — ４ ８２ １ ）１０ ６－ ３
（ ）中期 “ 而待 用 ” 急 功 近 利 心 态 二 备 的
定” 人选。因此 ， 后备干部从 官僚层级制来说处于两个不 同的 “ 层级夹缝” ， 中 从干部成长期来说处 于向上流动 的“ 过渡期” 中， 这使后备干部容易形成一种过渡性角色心态——“ 备用” 心态。调整备用心态有助 于后备干部更好 、 更快地成 长。
一
突出现 了， 急功近利心态也相应产生。具体表现为拉关系 、 巴
时 间 阶段 有 不 同 的 心 态及 其 表 现 。
（ ） 期“ 而必用” 一 初 备 的盲 目乐观 心 态
“ 了吗 ” 当事人 出现 “ 还是后备 干部 ” 升 ， 我 的心理暗示 ， 升迁 焦虑在这时表现得尤为强烈 。 表现为心态 上急于摘掉 “ － 后备” 帽子 ， 追求 “ 转正”但事实上又不可能升迁的矛盾 冲突 。 ，
（ ）晚期 “ 而 弃 用” 自暴 自弃心 态 四 备 的
进入后备干部 队伍行列一般要通过单位推荐 、组织考察 和公开竞聘等方式。年轻 同志被列为后备干部 ， 容易 出现“ 我
是 后 备 干 部 ” 自我 暗 示 ， 种 暗示 愈 强 烈 ， 愈 容 易 导致 行 的 这 就 为 上 的不 自然 。【 方 面 会 自我 理 解 为 自 己的 能 力 得 到 组 织 Ｌ
到 了后备的晚期 ，多数后备干部如愿 以偿得到任用 ， 升 迁焦虑 自然也就不存在 了。但实际生活 中， 当官好像 是谁都
认可 和肯定 、 与领导和 同事的关 系不 错 、 群众心 目中的形 在
象较好 ， 参照《 再 党政领 导干部任用条例》 相关规定 ，党政领 “
导 班 子 成 员 一 般 应 当从 后 备 十 部 中选 拔 ” 自认 为 得 到 提 拔 ， 重 用 是 理所 应 当 。 一 方 面 ， 的后 备 干 部认 为 ， 另 有 已经 有 一 条 腿 迈 进 了晋 升 的 门 槛 ， 着 “ 领 导 ” 顶 准 的光 环 ，官 本 位 ” 识 “ 意
一
、
后 备干 部 的 备 用 心 态 误区及 其 表 现 人 民论坛“ 特别策划” 组对 “ 后备干部” 的调查 显示 ， 对于 后 备干部应该“ 什 么 ， ５８ 备” ４ ．％的受访者选择 了“ 心态摆 正 ， 不 能患得患失” 。对于如何 才能更好 地将 真正有能力的人选 上来 ， 排在前 两位的分 别是 ： ‘ “后备 ’ 不能内定 ， 也要竞 争 ， 公 开选拔”占总６ ．％）“ （ ８ ３ 、要让 群众说 了算 ， 实行 民主推荐 ， 群众 监督” 占总６ ． ； （ ６７ 选择 “ ％） 不能 ‘ 只能上不 能下 ’后备干部应 ，
后备干部培养是我国干部队伍建设 的重要环节 。 国干 我 部队伍中的后备干部是一个较为特殊的群体 ， 即他 们是介于 同级干部与上一级干部之间的过渡性群体 。比起 同级干部来 说， 他们是脱颖而 出的 、 有培养前途和发展潜力的优秀分子 ，
机遇对于每个后备干部来说太 重要 了 ， 因为并不是每个
原 本属于 自己的晋升指 标被 “ 占用 ” ， 朋 好 友 时 常 问 及 了 亲
政机关 之外 的单位和部门” 的分别 占总数的５ ．％和４ ．％。ｉ ３ ９ ６３ ｉ Ｉ 这说明 ， 后备干部最大 的心理压力来 自“ 与 “ 及 “ 与 备” 用” 上” “ ” 下 的不确定趋向之中。更准确地说 ， 备用 干部 的心态 随着 时间的推移也处于一 种动态变化过程中 ， 并在备用期 的不 同
执 政 党建 议
后备 干部培养 中的干部备用心态 及其调整策略
黄德 ，０ 贝１ 桥 赵 泽 洪 岳 广＆， ７于
（ 重庆大学 贸易与行政 学院， 重庆 ４０ ３ ） ０ ００ 摘 要： 后备干部是我 国干部队伍 中的一个特殊群体。 正确认识和调 整“ 后备” 心态 ， 对于干部 队伍建设和后备干 部成长都极 为重要。 当前 ， 后备干部 的备用心 态存在 着盲 目乐观 、 急功近利 、 升迁焦虑和 自暴 自弃等 问题 ， 我们要认 真分析其产 生的原 因， 深入探 索纠正这些不 良心态的策 略措 施。
有 相 应 的退 出机 制 ” “ 能 在 ‘ 圈 子 ’ 、不 小 内选 人 ， 拓 展 到 党 应
般情况下 ， 表现优 秀的后备干部经过下基层锻炼成熟
起来 ， 在职位调整时通过领导提名或参加公开竟聘等方式顺
利晋升。但是 ， 由于干部 提拔 工作政策性强 ， 牵涉面广 ， 岗位 及层级要求不同 ， 就会 出现领 导部门选用一些较 符合条件的 后 备干部 ， 导致 另一些后备 干部继续 “ 备用 ” 。另外 ， 言可 人 畏 。如领 导班 子都换届几次 了， 却还是后备十部 ， 年龄摆在那 了， 再不升就没机会 了。也有人会 因此误解 为其犯 了什 么错 误 。再说领 导与某某 后备干部来往密切 ， 组织上 又是给某某 培训学 习的机会 ， 看到别人被提拔 了， 自己就坐立不安 ， 生怕
结领导 、 门路 等浮躁 、 跑 耐不住寂寞 的心态。在 日常工作 中一 方 面表现为避重 就轻 ， 急于表 现 ， 哪个项 目容 易出政绩就抢 着干 ， 自己邀 功 、 替 树政绩 ； 另一 方面表现 出不成熟 、 不健康
的情绪 ， 始埋怨组织和同事。 开 （ ） 期 “ 而 没 用” 升 迁 焦虑 － 三 后 备 的 心态
后备干部在一次后备期或一定时间段 内就能得到提拔使用 。 到了后 备中期 ， 有些后备干部顺利晋 升了 ， 是备而得用 ； 而有
些 后备干部 基层也下 了 ， 训学习也参 加了 ， 培 却还是长 时间 的备 而待用 、 原地踏步 。于是后备干部过渡性 角色 的矛盾 冲
但 比起 上一级 干部来说 ， 他们 还是处 于培 养 、 察期 的“ 考 待