超级执行力--SMART原则
SMART 原则以及实际案例
SMART原则SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）目录1 SMART原则简介2 SMART原则详解o SMART原则一 S（Specific）——明确性o SMART原则二 M（Measurable）——衡量性o SMART原则三 A（Attainable）——可实现性o SMART原则四 R（Relevant）——相关性o SMART原则五 T（Time-based）——时限性3 SMART原则举例说明[编辑]SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。
T代表time-related（有时限的）。
人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。
下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。
当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
提高执行力的5个法则
提高履行力的 5 个法例《世界商业议论》( 日期： 2005-08-18 09:38)一个大公司和小公司的经营战略常常是迥然不同的。
也就是说不论是大公司或许小公司都可能有一套属于自己原于实质并且又特别理性的战略套路。
但为什幺最后的功能的确貌同实异，画皮难画骨呢？他们在最后的履行环节上出了问题。
所以我们能够绝不夸张地说，一家公司与竞争敌手的差别，不在于公司高层战略，而在于它最后的履行能力。
履行力关系到公司竞争力的强弱！CCFRDA.交流交流是前提。
这里有一个很俗的观点，既 SMART 原则。
所谓 SMART 原则，即是： 1。
目标必须是详细的（ Specific）； 2。
目标一定是能够权衡的（ Measurable）； 3。
目标一定是能够达到的（ Attainable）； 4。
目标一定和其余目标拥有有关性（ Relevant）； 5。
目标一定拥有明确的截止限期（ Time－ based）。
有好的理解力，才会有好的履行力。
好的交流是成功的一半。
经过交流，集思广益集思广益能够在履行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。
经过自上而下的协力达使公司履行更顺畅！B.协调协调是手段。
协调内部资源。
好的履行常常需要一个公司起码百分之八十的资源投入；而那些履行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。
中间的百分之六十就是差距。
这些不不过不过在书面上显示的。
一块石头在平川上不过一个死物，而从绝壁上掉下时，能够迸发强盛的能力。
这就是集势，把资源协调调换在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的成效！C.反应反应是保障。
履行的利害要经过反应来得悉。
市场被动反应或许市场主动调研。
而反应得来的功效能够用详细而仔细的数据来展现。
同时我们又从数据形成的曲线中认识产品销售走势或许市场据有率等状况，以趋利避害！D.责任责任是重点。
公司的战略应当经过绩效查核来实现。
而不不过不过从纯真的道德上来拘束。
从客观上形成一种阳光下进行的赏罚制度，才能不会使履行作无用功。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART原则实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化。
下面是小编整理的SMART原则的五大原则解析，欢迎大家阅读。
SMART原则五大原则SSpecific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二MMeasurable——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施
SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施第一篇：SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：1.目标必须是具体的（Specific）；2.目标必须是可以衡量的（Measurable）；3.目标必须是可以达到的（Attainable）；4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）；无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
解析：S-Specific（具体）：目标必须是具体的，清楚明了，一看就知道。
如一人有一目标，要改善生活水平。
这个目标就不够明确具体，因为改善生活水平有多个途径，如保持健康、买车、买房、提高收入水平等等。
不具体、不细化的目标，没有可操作性；M-Measurable（衡量）：目标必须可以量化。
如一人指定一目标要提高收入水平从而改善家人的生活质量，此目标够具体，但是不够量化。
应该这么制定：要提高收入水平，年收入达到10万每年从而改善家人生活质量；A-Attainable（可以实现）：制定目标就是为了实现它，若制定的目标根本无法实现，则根本没有意义。
目标要高于现实，但不能高不可及；R-Relevan（相关性）：目标必须和其他目标具有相关性。
如要增强自己的业务能力，以达到10万年收入的目标。
增加年收入与增强自己的业务能力两个目标就项目关联起来；T-Time-based（时间性）：目标必须有明显的时间期限，不然会无休止的拖延下去。
做好目标的重要原则——SMART原则
做好目标的重要原则——SMART原则SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management （价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则详解SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
企业执行力的五个关键词
企业执行力的五个关键词沟通沟通是前提。
这里有一个很俗的概念，既SMART原则。
所谓ＳＭＡＲＴ原则，即是：１．目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）；２．目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）；３．目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）；４．目标必须和其他目标具有相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）；５．目标必须具有明确的截止期限（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）。
有好的理解力，才会有好的执行力。
好的沟通是成功的一半。
通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。
通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅！协调协调是手段。
协调内部资源。
好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入；而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。
中间的百分之六十就是差距。
这些不仅仅只是在书面上显示的。
一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。
这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果！反馈反馈是保障。
执行的好坏要经过反馈来得知。
市场被动反馈或者市场主动调研。
而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。
同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害！责任责任是关键。
企业的战略应该通过绩效考核来实现。
而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。
从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度，才能不会使执行作无用功。
HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。
该协议书以法律依据明白当事人责任。
从主要业绩，行为态度，能力等主客观方面来评价个体执行能力。
具体奖惩措施：奖金，工资调整，轮岗，评选优秀，储备人才培养等，同时实行一定比率淘汰制。
用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神，来更好的管理执行力。
决心决心是基石。
狐疑犹豫，终必有悔，顾小忘大，后必有害！专注，坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面！成功就象一扇门，如果战略这把合适钥匙我们已经找到，那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。
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A
(Attainable)可达成性
目标是要能够被执行人所接受的， 上司不能利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的 标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。 领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了
放大镜原理
年目标的重要性，月计划的灵活性
目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、 完成期限以及资源要求。 使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计 划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的 程度。 执行人、时间、地点、事件等要素要明确具 体。
• 实施要求：
S：(Specific) 明确性；
M (Measurable)衡量性
实施要求：
T：(Time bound)时限性
• 明确性；衡量性； • 可达成性；相关性； • 时限性。
• 目标的完成是受哪些影响的？
超级执行力 SMART原则
• • • • •
SMART原则是制定计划的重要管理工具。 解决大家每日时间管理表的目标空洞的问题。 培养计划、规划能力。 凡事预则立，不预则废。 是执行力文化的重要组成部分。
概述
• • • • •
S：(Specific) M：(Measurable) A：(Attainable) R：(Relevant) T：(Time bound)
• 优秀的运动员和全国冠军 • 我要减肥和我要减多少 • 希望比去年挣到更多钱的与比去年多挣多少钱之间的差距
(Measurable)衡量性
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。 领导和下属对团队目标会产生的一种分歧。 大方向性质的目标就难以衡量。
目标要和工作有相关性，
不是被考核者的工作，别设定目标。
R：(Relevant)相关性
•
个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工 作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。 只对当前最关键的工作制定目标，不要制定过多的，相关性不强的任 务，导致无所适从。 目标要有实际意义，要考虑达成目标的成本。
明确性； 衡量性； 可达成性； 相关性； 时限性。
SMART原则
S(Specific) 明确性；
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特 点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目 标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给 相关成员。
• 目标要清晰、明确
S：(Specific) 明确性；
只有坚定不移的 目标才能够为目的的 达成提供方向。
目标要有时限性，要在规定的 时间内完成，时间一到，就要看结果。
(Time bound)时限性
•
• • •
目标设置要具有明确的时间限制。
根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。 定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况。 根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
目标要通过努力可以实现，也就是目标不能偏低和偏高，偏低 了无意义，偏高了实现不了。
A：(Attainable)实现性
R
(Relevant)相关性
客单价与单数之间的关系，附加联带性的关系
• 目标任务的完成与哪些方面有关系？
• •
个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致， 要考虑达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、 硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等， • 目标要有实际意义和效果， • 定目标要考虑成本和结果的效益，要取得成本和结果 的平衡点。
•
•
实施要求：
R：(Relevant)相关性
人的勤奋程度是跟目标来的，只有目标明确化才能产生有效的行动
• ？ 4点集合几点起床？ 2点集合几点起床？
T
(Time bound)时限性
• 没有时间的限制的目标叫梦想
• 目标是有时间限制的， • 要没有时间限制的目标没有办法考核， • 要没有时间限制的目标，上下级之间对目标轻重缓急的认 识程度不同， • 没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害 工作关系，伤害下属的工作热情。
• 目标要量化，考核时可以采用相同的标准 准确衡量。
(Measurable)衡量性
目标的衡量标准遵循“能量化的量化， 不能量化的质化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标 准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标 设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量 的描述。
• 实施要求：
M：(Measurable)衡量性