目标管理SMART原则分析
目标管理五项原则SMART
目标管理五项原则SMART目标管理是指通过设定明确的目标，合理的规划和有效的实施，从而达到个人或组织想要实现的目标。
SMART是一个常用的目标管理原则，是指目标必须具备以下五个特性：Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的），Relevant（相关的）和Time-bound （有时限的）。
具体的（Specific）：目标应该是具体明确的，不应该模糊或含糊不清。
一个具体的目标可以帮助我们更好地聚焦和理解自己的工作。
例如，将“提高销售额”这个目标具体化为“每月增加销售额10%”或“每个销售人员每月完成20个销售目标”。
可衡量的（Measurable）：目标应该是可以衡量和评估的，这样我们才能明确目标的达成程度。
通过设定具体的衡量指标，我们可以追踪目标的进展并及时调整策略。
例如，将“提高客户满意度”这个目标具体化为“每季度进行客户满意度调查，满意度得分达到80分以上”。
可实现的（Attainable）：目标应该是可以实现的，并具备合理的可行性。
一个不切实际的目标会给人造成挫败感和不必要的压力。
我们需要根据自身的能力和资源来设定实现目标的时间表和步骤。
例如，将“每天学习4小时”这个目标具体化为“每天晚上空闲2小时用于学习”。
相关的（Relevant）：目标应该与个人或组织的整体发展和战略一致，具备一定的关联性和意义。
一个关联度高的目标可以帮助我们更好地整合资源和精力，从而提高工作效率和成果。
例如，将“提高员工技能”这个目标具体化为“每个员工每年参加至少2次技能培训”。
有时限的（Time-bound）：目标应该设定明确的完成期限，这样我们才能有条不紊地推进工作和评估目标是否达成。
一个有时限的目标可以帮助我们更好地安排工作进度和资源，提高工作效率和效果。
例如，将“完成市场调研报告”这个目标具体化为“在下个月底之前完成市场调研报告”。
利用SMART原则进行目标管理可以帮助我们更好地规划和实施工作，提高工作效率和成果。
目标制定的smart原则
目标制定的smart原则SMART原则是指目标设置要具备的五个特点，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将从这五个方面详细说明SMART原则的重要性和如何应用。
首先是具体性（Specific）。
目标要明确、具体，不应该含糊不清或模棱两可。
一个具体的目标可以让人们清晰地了解他们需要做什么、为什么要做以及如何去做。
具体性可以帮助人们更好地理解目标，激发他们的动力和积极性，推动行动的实施。
其次是可衡量性（Measurable）。
目标必须可以被量化和测量，以便人们能够明确地知道目标的达成程度。
只有可以将目标量化，才能对目标的进展进行跟踪和评估。
通过衡量目标的进度和成果，可以及时进行调整和改进，确保目标的实现。
再次是可实现性（Achievable）。
目标应该是合理和可行的，具备可实现性。
目标过高或过低都可能导致不理想的结果。
一个可实现的目标应该基于现实情况和可用资源来设定，考虑到可行性和可操作性。
合理的目标有助于保持动力和专注，增加目标实现的可能性。
第四是相关性（Relevant）。
目标必须与个人或组织的长期愿景和战略目标相关联。
一个没有相关性的目标缺乏动力和价值。
确保目标和愿景是一致的，可以增加人们对目标的认同感和参与度，加强目标的实现力。
最后是时限性（Time-bound）。
目标需要设定一个明确的时间框架，以便人们知道何时达到目标。
一个没有具体时限的目标会导致拖延和缺乏紧迫感。
设定一个合理的时间限制可以帮助人们集中精力、分配资源和制定计划，推动目标的实现。
综上所述，SMART原则在目标设定中起着至关重要的作用。
具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性是有效的目标设定的关键要素。
遵循SMART原则可以帮助人们设定明确、有挑战性、可衡量和可实现的目标，以实现个人和组织的长远目标。
目标管理smart原则
目标管理smart原则目标管理是一种重要的管理原则，可以帮助我们实现自己的目标和梦想。
SMART原则则是目标管理中常用的一种方法，它可以确保我们的目标具有可行性和有效性。
SMART原则是根据目标的五个要素来制定目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
下面我将详细介绍SMART原则的五个要素。
首先是具体性（Specific）。
具体性是指明确目标的特定内容和细节。
一个具体的目标可以明确指出我们想要达到的具体结果和所需的行动步骤。
这样可以避免误解和模糊性，让我们对目标有一个明确的了解。
其次是可衡量性（Measurable）。
可衡量性是指我们的目标应该可以通过具体的指标来衡量和评估。
一个可衡量的目标可以让我们知道我们是否已经达到了预期的结果。
例如，如果我的目标是减肥，我可以设定一个每周减肥2公斤的指标来衡量我的进度。
第三是可实现性（Achievable）。
可实现性是指目标应该是具有可行性和实际可达到的。
一个可实现的目标应该是能够符合我们的能力和资源限制的。
我们需要确保我们有足够的时间、能力和资源来实现目标。
如果一个目标过于远大或者超出我们的能力范围，那么它可能会成为一个空中楼阁，对我们的前进没有实际的帮助。
四是相关性（Relevant）。
相关性是指目标应该与我们的价值观、长期目标和职业发展等密切相关。
一个相关的目标可以帮助我们实现自身的成长和发展，对我们的生活和职业具有积极的影响。
我们需要确保我们所设定的目标与我们的整体生活和职业发展方向保持一致。
最后是时间限制（Time-bound）。
时间限制是指我们的目标应该设定明确的截止日期和时间框架。
一个有时间限制的目标可以帮助我们更加专注和有效地工作。
它可以让我们对目标的进度有一个明确的了解，帮助我们避免拖延和浪费时间。
总之，SMART原则是目标管理中非常有价值和实用的一种方法。
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单是一种快速有效的目标设定方法，能保证目标表述的明晰精准和操作方案的客观可行。
其中的每一个英文字母都代表着一个要点，是制定工作目标时必须谨记的五项要点。
具体内容如下：S即Specific，代表具体明确的；M即Measurable，代表可度量量化的；A即Attainable，代表可实际实现的；R即Relevant，代表有相关性的；T即Time-based，代表有时限的；------------------------------------一、S即Specific，代表具体明确的“S”原则就是说在制定目标时候，可以清楚地表明目标方向，能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
1.你具体想要完成/实现什么？2.当你实现了这一目标，会是怎样的一种情况？3.根据这一目标设定一个可行的行动规划，然后在规定期限内能完成那些具体的工作？4.请你把想要的结果具体描述一下。
二、M即 Measurable，代表可度量量化的作为目标的“M”原则，在职场中的量化非常重要，这是给人资对你的工作KPI进行考核的重要指标，是对你个人工作能力的重要参考标准之一1.你如何量化目标，明确目标实现所需要的时间？2.你说想要更平衡的生活，如何理解你说的“更平衡”，有具体的事项列举么?3.如何表述你的目标，使其具有可量化的特点？【举例说明】，公司总经理其中一天对你说了句：“为所有老员工安排进一步的培训。
”“进一步”是一个不能衡量的词语，是不是只要安排了，不管谁来讲，也不管讲的效果好坏，都是算做“进一步”呢？改进一下：“在一些时间进行所有入职3年以上老员工关于90后管理的培训课程，并且在课程结束后，学员评估分数超过90分。
”这个目标就是具体的，也是可以量化的了。
三、A即 Attainable，代表可实现的有很多领导喜欢“控制式”的下达目标任务，即自己定目标然后布置给下属，他们并不在乎下属的想法和建议，一味的采用行政手段来强压给下属，结果工作完成得很糟糕。
smart目标管理五大原则
smart目标管理五大原则1、以客户为导向：将客户需求作为制定目标的出发点，以满足客户需求为己任，为符合客户需求不断努力，调整目标向客户需求靠拢；2、以全局思维为核心：考虑全局因素，注重整体策略和目标的一致性，考虑公司整体战略发展和维护；3、以效率为基础：进行有效的资源分配、管理和控制，推动全体员工为实现目标而努力，提高目标实现的效率；4、以团队合作为动力：建立积极的团队合作机制，共同注重协调、沟通和激励，在目标达成过程中充分发挥整体潜力；5、以持续改善为标准：不断改进目标，适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性。
smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。
smart目标管理需要做到这五点：一、以客户为导向：公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求，考虑客户的利益，将目标向客户需求靠拢，努力满足客户需求。
以客户需求为核心，使自身具备竞争力，为期客户提供满意的产品和服务。
二、以全局思维为核心：全面考虑公司整体战略发展和维护，注重细节，建立起一个对比完善的全面目标管理体系。
只有全局思维，才能把握细节，实现目标的一致性。
三、以效率为基础：有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。
要推动全体员工为实现目标而努力，提高实现目标的效率，定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。
四、以团队合作为动力：建立和谐、积极的团队合作机制，强化协调、沟通和激励，大家一起分享目标的责任和乐趣。
只有充分发挥全体人员的潜力，才能更快更准确的实现目标。
五、以持续改善为标准：努力不断改进目标，以适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性，这是提高目标实现能力的必要条件。
最后，smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准，是实现企业的长远发展的重要手段和因素，它能使企业的管理变得更加科学、有效，也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。
SMART目标管理原则
SMART目标管理原则SMART是一种目标管理原则，通过确保目标具有以下特征，帮助个人和组织实现更有效和可衡量的结果。
SMART是一个缩写词，代表着具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
下面将详细解释每个原则，并说明它们在目标管理中的重要性。
具体（Specific）：目标应该明确定义。
它们应该清楚地描述所需的结果，而不是过于笼统或模糊。
一个具体的目标可以帮助人们理解他们需要做什么，以及如何去做。
可测量（Measurable）：目标应该能够被量化或衡量。
这意味着目标应该有明确的标准来评估是否已经达到。
可以使用具体的数字或指标来衡量目标的进展和成就。
可实现（Achievable）：目标应该是可实现的，即在现有资源和能力的基础上可以实现的。
目标应该考虑到可获得的资源和时间，以确保它们是切实可行的。
相关（Relevant）：目标应该与个人或组织的整体战略和目标相关。
它们应该有助于实现更大的目标，并与其他目标和活动相互衔接。
确保目标与整体方向一致，可以提高效率和效果。
时间限制（Time-bound）：目标应该有明确的截止日期或时间表。
这有助于确保目标的开展和推进，并提供一个明确的时间框架来评估进展情况。
时间限制可以提高目标的重视程度和推动力。
1.指导决策和行动：SMART目标可以为个人和团队提供明确的方向。
它们指导决策和行动，帮助人们专注于最重要的任务，并避免分散注意力。
2.提高工作效率：具体和可测量的目标可以帮助人们更好地组织和规划工作。
它们可以帮助人们制定明确的行动计划，并提供一个可衡量的标准来评估进展情况。
3.增加动力和意愿：SMART目标可以提供明确的期望，激发个人和团队努力工作。
目标的可实现性可以增加自信和动力，而时间限制可以增加紧迫感和动力。
4.提供衡量和反馈：SMART目标可以提供一个明确的衡量标准来评估工作的成果。
SMART原则目标管理
SMART原则目标管理SMART原则是目标管理中的一种方法，它的英文缩写代表Specific （具体的）、Measurable（可度量的）、Achievable（可达成的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时间限制的）。
这个原则旨在帮助人们制定明确、实际、具备可行性、与实际情况相符合和有明确时间限制的目标。
本文将详细介绍SMART原则及其重要性，并且提供一些实际应用的例子。
首先，具体（Specific）是指目标必须非常明确和具体，以便人们能够清楚地理解需要完成的任务是什么。
例如，一个普通的目标是“提高销售额”，而一个更具体的目标则是“在下一季度将销售额提高10%”。
具体的目标能够帮助我们明确方向，集中精力并且更好地规划。
其次，可度量的（Measurable）指的是目标必须能够以其中一种方式进行量化，以便我们能够明确地评估目标的达成程度。
例如，一个无法衡量的目标是“提高客户满意度”，而一个可度量的目标则是“在该季度结束时增加客户满意度调查反馈的积极评价率至少10%”。
可度量的目标能够提供一种评估和比较的方式，以确保我们在实际中做出了进展。
第三，可达成的（Achievable）要求目标必须是可行的，并且在现实条件下可以实现。
例如，一个不可达成的目标是“在一个月内跑完马拉松”，因为这对于大多数人来说是不现实的。
而一个可达成的目标是“在下个月的每周至少进行三次跑步锻炼，每次至少跑5公里”。
可达成的目标能够提供一个合理和可行的挑战，鼓励我们持续努力并取得成果。
然后，相关的（Relevant）意味着目标必须与所在的环境和实际情况密切相关。
目标必须与我们的价值观、能力和资源相符合。
例如，一个不相关的目标是“学习滑板技巧”，而一个相关的目标是“提高团队沟通和协作能力，以改善项目交付效率”。
相关的目标能够确保我们的努力和投入是有意义的，并且对我们的整体发展有积极影响。
最后，有时间限制的（Time-bound）要求目标必须设定一个明确的时间限制，以确保目标具有一定的紧迫感和专注性。
SMART原则目标管理
SMART原则目标管理1. 具体（Specific）：明确地定义目标是SMART原则的第一步。
确保目标是清晰、明确且具体的。
一个具体的目标能够回答以下问题：什么？为什么？如何？例：提高公司销售额是一个很宽泛的目标。
一个更具体的目标可能是：在下一个财年提高公司销售额10%，通过增加新客户和提高客户满意度来实现。
2. 可测量（Measurable）：设置可测量的目标是为了能够评估目标的进展和成就程度。
确保目标可以被测量和跟踪，以便能够及时调整策略和行动计划。
例：要将销售额提高10%，可以通过每个月的销售额报告来测量目标的实现情况。
3. 可实现（Attainable）：确保目标是可实现的，并且存在适当的资源、技能和能力来支持目标的实现。
考虑到实际的限制和条件，确保目标是合理和可行的。
例：要将销售额提高10%，需要分配足够的销售资源、培训销售团队和制定有效的营销计划。
4. 真实（Relevant）：目标必须与组织的整体目标和战略一致，并与团队的职责和使命相关。
确保目标对于组织的成功和成长是具有意义和价值的。
例：如果公司的战略是扩大市场份额，那么提高销售额目标是与战略一致的。
5. 有时限（Timely）：要设定明确的时间框架来实现目标。
确定目标的截止日期是为了激励和监督团队的进展，并确保目标的及时实现。
例：要在下一个财年内提高销售额10%。
应用SMART原则的好处是可以帮助目标管理者明确目标，提高目标的可测量性和实现性，并与组织整体目标对齐。
SMART原则还提供了一个框架来评估目标的合理性和可行性，以及确保目标具有明确的时间框架来完成。
通过应用SMART原则，目标管理者可以更好地规划和控制目标的实现过程，使其更具体、量化且可实现。
同时，SMART原则还能够增加团队的参与度和意愿，提高其工作效率。
在使用SMART原则时，目标管理者应当具备以下技巧和策略：1.调整和优化目标格式：根据实际情况和要求，将目标转化为具体、可测量、可实现、真实和有时限的要素。
目标管理的五项SMART原则
目标管理的五项SMART原则SMART原则一：S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点，很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
比如，一个店长定了一个目标是“增强员工的团队意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为团队意识这个概念本身就很模糊，比如，你让大家一起加班大扫除，很可能几个员工会以家里有事为托辞请假开溜，但如果你告诉大家今天下班后去KTV唱歌，大家都会踊跃报名，这时就算真的家里有事的同事也会被拉上，同事们会对他说：“一起去吧，有点团队意识好不好。
”如果真的想在“团队意识”方面有所突破，作为店长，你可以分析一下，员工缺乏团队意识的具体表现是什么，内在的原因又是什么，然后具有针对性地设立目标。
再比如说，一个店长设定了“提高员工专业素质”的目标。
这个目标同样的非常含糊、模棱两可，究竟是哪方面的素质，如何界定是不是提高了，或者说，提高员工专业素质的目的又是什么呢?如果是为了提高员工的人均业绩，或者更直接地说“提高员工的销售单价”则更为明确，这时，提高专业素质变成了达成目标的方法了。
SMART原则二：M(Measurable)——可衡量性可衡量性就是指目标应该是可以量化的，可以考核的。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如，主管有一天问下属：“距离目标实现大概有多远?”团队成员的回答是：“我们早实现了”。
这就是主管和下属对目标所产生的一种分歧，原因就在于没有给目标一个定量的可以衡量的数据标准。
在上述的案例中，“提高员工专业素质”就很难量化，但“提高员工人均销售单价是很容易量化的”，当然，员工专业素质可以通过某些技术等级来衡量，那么，目标就可能变成“让全体员工通过中级验光员考核”，这样一来，目标就可以衡量了，三个量化指标：“全体”，“中级”和“通过”。
SMART原则三：A(Attainable)——可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果店长一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
管理方法之目标及SMART原则
管理方法之目标及SMART原则目标是指个人或组织所希望达到的预期结果。
在管理中，设定明确的目标是实现组织成功的关键因素之一、为了确保目标的有效性和可达性，管理者可以采用SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
具体（Specific）：目标应该具备明确的描述，避免模糊和普遍性表述。
明确的目标有助于准确定义行动和预期结果。
例如，将“提高销售额”这个模糊目标转化为“增加10%的销售额”，就能更清晰地指导行动。
可衡量（Measurable）：目标应该具备可以量化或者可衡量的标准。
只有能够被度量的目标才能被有效地追踪和评估。
例如，设定“增加顾客满意度”的目标时，可以采用测量顾客调查得分或者投诉次数等指标来衡量实际达成程度。
可实现（Achievable）：目标应该是合理和可实现的，不仅要考虑现有资源和条件，还需要考虑人力和技术能力等方面的限制。
目标过高或者过低都会对组织产生负面影响。
例如，要求员工在一个月内完成一个年度项目可能是不现实的。
时限（Time-bound）：目标需要设定明确的截止日期或时间范围，以便衡量进展和监督执行。
有时间限制的目标有助于制定行动计划和确保执行效率。
例如，设定“在明年第四季度前培养5个新的销售团队成员”这一目标，明确了截止日期。
设定SMART目标的好处是明确了组织或个人在其中一时间范围内所要实现的具体成果，并使其具备可衡量性和实现可行性。
SMART目标能够指导管理者和团队制定行动计划、优化资源分配、衡量绩效和进行复盘总结。
同时，SMART目标也有助于提高组织的透明度和沟通效果，增加员工的工作动力和满意度。
然而，虽然SMART目标对于设置和管理目标非常有用，但也需要注意一些潜在的问题。
首先，SMART目标可能忽略了一些非量化的目标，例如员工的幸福感和创造力。
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• 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期；
• 经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订；
• 第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现 总的目标了呢？
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
您觉得 哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！ 肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的目标， 而且非常清楚的了解自己团队距离目 标有多远，可以随时根据需要调整自 己的步伐，很快就能够到达目的地！
“提升全员的工作能力和绩效表现”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
M（Measurable）实现要求：
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
修改前
按时检查卫生， 保持公司清洁
修改后
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共 区域、公共设施、各 部门的地面、陈列道 具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污渍、 纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行 和监督检查呢？
目标五：减少营销费用。
目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管 的工资，以作为激励。
建议修订：
事例二
目标一：增加对管理人员的培训次原数，来以的便提目高其标业务 目标二：素短质期。内增加推广活动，以是增加“销减售业少绩。营 目标三：进行品牌调整，引进一个销品牌费，用并 ”。
迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管
对“质量”
量化
上级（公
对于宽泛的目标，我们可以司考）虑的要从几个方
面能够达成，再对这几个方求面进行量化！
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可衡量”、“可判 定”的要求呢？
32
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
量化
计划），并对流程中的关
键点进行量化
事例二
• XX年1季度制定全员职 业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职
•提升全员的工作能 力和绩效表现
业技能差异的调查，制定内 部培训计划，要求部门每季 度全员平均培训时数达到2
对“数量”
小时、满意度达到80%，该
量化
项工作的完成占部门负责人
季度考核总成绩的5%。
SMART原则
(Specific) 明确性
S
(Time bound) T
时限性
SMART 原则
M (Measurable)
衡量性
(Relevant)
R
相关性
A (Attainable)
实现性
S：(Specific) 明确性
目标要清晰、明确，让考核者与 被考核者能够准确地理解目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特 点。很多团队不成功的重要原因之一就因 为目标定的模棱两可，或没有将目标有效
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可实现”、“可达 成”的要求呢？
42
讨论一下：
您有因为太难实现而 放弃的目标吗？
43
R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职
责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相 关条件，这些条件包括人力资源、硬件 条件、技术条件、系统信息条件、团队 环境因素等。
的主管的工资，以作为激励。
您觉得这几个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？有冲突吗？
示例说明：
通过上述各项分目标的设定，我们能推 断出总目标是什么吗？能看到其中的关 联吗？
这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、
调整，甚至产生内耗，浪费资源！
R（Relevant）的实现要求：
目标设定时依照自身的能力条件、内外部 可用资源、当前发展和未来可能发生的情
势等情况，区分阶段按步骤实施。
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保10名客服人员通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
SMART
请大家拿出一张纸，闭上眼睛， 听培训讲师的指令完成以下操作：
1．把纸旋转180度； 2．把纸对折； 3．再把纸旋转180度； 4．把纸对折； 5．把纸旋转90度； 6．在纸的右上角撕去一个正方形； 7．再把纸旋转90度； 8．在纸的左上角撕去一个四分之一圆。 9．请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
培训并通过考核
达到上岗要求后 报道
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促 销目标了呢？
建议修订：
考虑实际的工作量及内 容的必要因素，制定出
合理的事、可例达二成的具体
目标，以实现总体目标
•公（司合格各的部职门务说即明日书起） 于两个工作日内完 成各岗位职务说明 书的修订，将文本 文件交人力资源部
2、否则制定的目标就是没有意义的！
示例一：
“实施全员职业素质的提升计划，要求 各级员工于3月末前进行商务英语的培 训，六月末各级员工须通过商务英语 Ⅰ级的测试”
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
示例说明：
• 工作目标的设定，要和岗位职责相 关联。提高员工素质有必要让所有 的人都通过BECⅠ的测试吗？
• 实现了这个目标又对与部门、公司的整 体运营有相关性吗？
实现没有意义的目标是在浪费资源！
示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便 提高其业务素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅
速达到良好的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 • 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好
• 大家可以检查一下自己 所设定的目标是否符合“具 体的、明确的”要求。
22
M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相 同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量 化或质化的，应该有一组明确的数据，作
为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司有几个部门，每个部门又有不同的岗 位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗 位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内 能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说 明书吗？
勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？
29
建议修订：
修改前
事例一
截止到12月末各 部门基本达成销
售计划
修改后
截止到12月末， 各公司销售计划 达成率（实际销 售额/计划销售额）
≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修几订个小：目标并制定出流程
流程化以后， 对“时间”
(方案→差异调查→ 内训
无法达成的目标＝没有目标！
A（Attainable）实现要求：
✓目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通， 使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
✓设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相 关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的 可以达成。
✓既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ✓可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制
2
折纸游戏结果现象的含义
同样的指令， 不同的人有不同的理解， 执行起来会有不同的结果。
3
What’s your Target?
• 写下一个您的目标：
– 最迫切的 – 最重要的 – 最想实现的
4
目录
• 小故事 • SMART原则的构成 • SMART的分解与案例分析
5
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我 们不断审视自己的脚步，从而更有效、快 速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨 大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
目标如此重要，那么要 如何制定目标呢？
➢目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时 间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行；
➢目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量 化的质化”。
➢使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清 晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容 词等概念模糊、无法衡量的描述。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
的传达给相关成员。
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示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”