自我管理之目标管理SMART原则
目标管理五项原则SMART
目标管理五项原则SMART目标管理是指通过设定明确的目标，合理的规划和有效的实施，从而达到个人或组织想要实现的目标。
SMART是一个常用的目标管理原则，是指目标必须具备以下五个特性：Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的），Relevant（相关的）和Time-bound （有时限的）。
具体的（Specific）：目标应该是具体明确的，不应该模糊或含糊不清。
一个具体的目标可以帮助我们更好地聚焦和理解自己的工作。
例如，将“提高销售额”这个目标具体化为“每月增加销售额10%”或“每个销售人员每月完成20个销售目标”。
可衡量的（Measurable）：目标应该是可以衡量和评估的，这样我们才能明确目标的达成程度。
通过设定具体的衡量指标，我们可以追踪目标的进展并及时调整策略。
例如，将“提高客户满意度”这个目标具体化为“每季度进行客户满意度调查，满意度得分达到80分以上”。
可实现的（Attainable）：目标应该是可以实现的，并具备合理的可行性。
一个不切实际的目标会给人造成挫败感和不必要的压力。
我们需要根据自身的能力和资源来设定实现目标的时间表和步骤。
例如，将“每天学习4小时”这个目标具体化为“每天晚上空闲2小时用于学习”。
相关的（Relevant）：目标应该与个人或组织的整体发展和战略一致，具备一定的关联性和意义。
一个关联度高的目标可以帮助我们更好地整合资源和精力，从而提高工作效率和成果。
例如，将“提高员工技能”这个目标具体化为“每个员工每年参加至少2次技能培训”。
有时限的（Time-bound）：目标应该设定明确的完成期限，这样我们才能有条不紊地推进工作和评估目标是否达成。
一个有时限的目标可以帮助我们更好地安排工作进度和资源，提高工作效率和效果。
例如，将“完成市场调研报告”这个目标具体化为“在下个月底之前完成市场调研报告”。
利用SMART原则进行目标管理可以帮助我们更好地规划和实施工作，提高工作效率和成果。
目标管理-五项原则SMART
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二、目标管理五原则
目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现 不了；当然制定目标时，也不要先想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打 消念头了。
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二、目标管理五原则
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。 如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相 关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
一、目标的含义
二、目标的管理五原则
三、目标计划
四、目标的实施
一、目标的含义
调查显示：
27%没有目标的人，生活在社会最底层，生活过的很不如意； 60%目标模糊的人，生活在社会的中下层，并无突出成就； 10%有清晰但较短期目标的人，生活在社会的中上层，在各自所在的
领域里取得了相当的成就；
3%有清晰且长期目标的人，成为各领域顶尖人士。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送她的船。时间一个小时一个 小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。
15个小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母 亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除 了浓雾什么也看不到……
我们大部分管理者也面临这样的局面，每天拼命地加班、加点，增加人员、时 间投入，如果我们花一点时间，打磨一下我们的工具，我们的工作效率可能会大大 提高。
目标管理的SMART原则
SMART原则原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1]SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
目标管理之SMART原则
相关性（Relevant）
目标必须具有相关性：个 人目标与公司、部门目标相 关；长、中、短期目标相关； 目标与岗位职责相关；目标 之间彼此不冲突。
R （Relevant）的实现要求： 部门工作目标来源于公司整体目标， 员工的工作目标来源于部门的整体部门。
Revise this goals
建议修订：
每批试住客户办理入住前
→ 定期检查卫生，
保持清洁
30分钟，检查试住客房的 客厅、卧室、卫生间、洗 漱台的卫生，要求表面无
灰尘、水迹、污迹。
如果我们这样描述是否更加确切、便于执行和监督检查呢？
可衡量的（Measurable）
目标应该是可以量化或者
质化的，应该有一组明确的 数据。
季度目标来源于年度工作目标，月 度工作目标来源于季度工作目标。
时限性（Time-based） 时限性就是指目标的达成
是有时间限制的。 根据工作任务的权重、紧
急程度，拟定出完成目标项 目的时间要求，定期检查目 标的完成进度，及时掌握变 化的情况，以便于技师进行 工作指导；同时也要根据工 作计划的异常情况变化及时 调整计划，达成目标。
管理学的原则：如果设置
的目标没有办法衡量，那就 没有办法去达成它！
示例一
“尽量达到长者的满意度”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 目标存在什么问题呢？
示例说明
示例中的“尽量达到”是一个很 难衡量的概念，达成多少是“达 成”？90%长者满意的算不算达 成，80%呢？
目标无法衡量，就无法达成。
示例二
“提成全员的工作能力”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 目标存在什么问题呢？
smart目标管理五大原则
smart目标管理五大原则1、以客户为导向：将客户需求作为制定目标的出发点，以满足客户需求为己任，为符合客户需求不断努力，调整目标向客户需求靠拢；2、以全局思维为核心：考虑全局因素，注重整体策略和目标的一致性，考虑公司整体战略发展和维护；3、以效率为基础：进行有效的资源分配、管理和控制，推动全体员工为实现目标而努力，提高目标实现的效率；4、以团队合作为动力：建立积极的团队合作机制，共同注重协调、沟通和激励，在目标达成过程中充分发挥整体潜力；5、以持续改善为标准：不断改进目标，适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性。
smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。
smart目标管理需要做到这五点：一、以客户为导向：公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求，考虑客户的利益，将目标向客户需求靠拢，努力满足客户需求。
以客户需求为核心，使自身具备竞争力，为期客户提供满意的产品和服务。
二、以全局思维为核心：全面考虑公司整体战略发展和维护，注重细节，建立起一个对比完善的全面目标管理体系。
只有全局思维，才能把握细节，实现目标的一致性。
三、以效率为基础：有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。
要推动全体员工为实现目标而努力，提高实现目标的效率，定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。
四、以团队合作为动力：建立和谐、积极的团队合作机制，强化协调、沟通和激励，大家一起分享目标的责任和乐趣。
只有充分发挥全体人员的潜力，才能更快更准确的实现目标。
五、以持续改善为标准：努力不断改进目标，以适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性，这是提高目标实现能力的必要条件。
最后，smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准，是实现企业的长远发展的重要手段和因素，它能使企业的管理变得更加科学、有效，也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART原则实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化。
下面是小编整理的SMART原则的五大原则解析，欢迎大家阅读。
SMART原则五大原则SMART原则一SSpecific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二MMeasurable——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
目标管理的SMART原则
SMART原则原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1]SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
smart原则_如何利用SMART原则制定适合自己的高效学习计划1200字
千里之行，始于足下。
smart原则_如何利用SMART原则制定适合自己的高效学习计划SMART原则是指具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和有时间限制(Time-bound)。
通过运用这些原则，可以制定出适合自己的高效学习计划。
下面是一个示例：具体(Specific)：首先,要明确学习的目标。
例如，如果你想学习一门新的语言，你可以设定一个具体的目标，如“在三个月内熟练掌握基本的日常用语”。
可衡量(Measurable)：下一步是设定一个可衡量的目标，以便你可以跟踪自己的进度。
在学习语言的例子中，你可以设定每周学习多少小时或学习多少个单词。
可实现(Achievable)：确保你的目标是可实现的。
要根据你的现实情况和时间来设定合理的目标。
如果你每天只有一个小时的空闲时间，那么不要设定每天学习五个小时的目标。
相关(Relevant)：确保你的学习目标与你的兴趣、职业发展或个人目标相关。
如果你对音乐很感兴趣，那么学习一门乐器或音乐理论可能是相关的目标。
有时间限制(Time-bound)：最后，给自己设定一个明确的时间限制。
这将帮助你保持动力和紧迫感。
例如，你可以设定一个截止日期，如“在三个月内完成语言学习计划”。
通过上述示例，你可以制定一个适合自己的高效学习计划。
以下是一些实践建议：第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
- 确定每周学习的具体时间和地点。
例如，每天晚上7点到8点在家里学习。
- 制定每周学习目标。
例如，每周学习10个新单词或完成一个语法练习。
- 使用学习工具和资源。
寻找适合你的学习工具，如在线课程、教科书、学习应用程序等。
- 设立奖励和惩罚机制。
给自己一些小奖励来激励自己坚持学习，同时也设立一些惩罚措施来提醒自己不要懈怠。
- 监测和评估进展。
每周回顾和评估自己的学习进展，并根据需要进行调整。
最后，关键是保持坚持和养成良好的学习习惯。
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• 您觉得
• 哪一组最快到达目的地呢？
• 答案显而易见！ • 肯定是第三组！ • 因为第三组的人有非常明确的目 标，而且非常清楚的了解自己团队距 离目标有多远，可以随时根据需要调 整自己的步伐，很快就能够到达目的 地！
• 这个故事给我们的启示：
• 清晰明确、能够衡量的目标可以让我 们不断审视自己的脚步，从而更有效、快 速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨 大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
事例二
• 提升全员的工作能 力和绩效表现
对“数量” 量化 对“质量” 量化
• XX年1季度制定全员职业 技能提升方案，以部门为单 位，组织部门进行员工职业 技能差异的调查，制定内部 培训计划，要求部门每季度 全员平均培训时数达到2小 时、满意度达到80%，该项 工作的完成占部门负责人季 度考核总成绩的5%。
示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
S（specific)的实现要求:
• 目标是具体的、明确的，要求目标的设置要 有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以 及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人 计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程 度。 •
• 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期； • 经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订； • 第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现 总的目标了呢？
•
一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可实现”、“可达 成”的要求呢？
• 讨论一下：
您有因为太难实现而放弃的目 标吗？
R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职 责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相 关条件，这些条件包括人力资源、硬件 条件、技术条件、系统信息条件、团队 环境因素等。 2、否则制定的目标就是没有意义的！
• •
大家可以检查一下自 己所设定的目标是否符合 “具体的、明确的”要求。
M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相 同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量 化或质化的，应该有一组明确的数据，作 为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有 办法衡量，就没有办法达成它！
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中 对目标的描述吧！
建议修订：
修改前 修改后 每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共 区域、公共设施、各 部门的地面、陈列道 具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污渍、 纸屑。
• 按时检查卫生， 保持公司清洁
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行 和监督检查呢？
您觉得这几个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？有冲突吗？
示例说明：
通过上述各项分目标的设定，我们能推 断出总目标是什么吗？能看到其中的关 联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、 调整，甚至产生内耗，浪费资源！
R（Relevant）的实现要求：
部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于 部门的整体目标！ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季 度工作目标！ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标 的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工 自下而上的工作目标的参与。
无法达成的目标＝没有目标！
示例二：
• “公司各部门即日起于两个工作日内完成 各岗位职务说明书的修订，将文本文件交 人事行政部”
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
公司有几个部门，每个部门又有不同的岗 位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗 位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内 能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说 明书吗？ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？
目标设定时依照自身的能力条件、内外部 可用资源、当前发展和未来可能发生的情 势等情况，区分阶段按步聘方案的书面通知后， 两日内确保10名客服人员通过面试、 培训并到岗”
•
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？ 初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概 况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训 至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也 需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？
示例一：
• “截止到12月末，各部门基本达成销 售计划”
•
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？
目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
通过这组分目标，我们是否
建议修订：
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 原来的目标 素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 销费用”。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管 的工资，以作为激励。
示例一：
• “实施全员职业素质的提升计划，要求 各级员工于3月末前进行商务英语的培 训，六月末各级员工须通过商务英语 Ⅰ级的测试”
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
示例说明：
• 工作目标的设定，要和岗位职责相 关联。提高员工素质有必要让所有 的人都通过BECⅠ的测试吗？
• 实现了这个目标又对与部门、公司的整 体运营有相关性吗？ 实现没有意义的目标是在浪费资源！
无法达成的目标＝没有目标！
• A（Attainable）实现要求：
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通， 使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相
关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的 可以达成。 既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制 定出跳起来“摘星星”的目标。
目标管理
自 我 管 理 的 五 个 维 度
请大家拿出一张纸，闭上眼睛， 听培训讲师的指令完成以下操作： 1．把纸旋转180度； 2．把纸对折； 3．再把纸旋转180度； 4．把纸对折； 5．把纸旋转90度； 6．在纸的右上角撕去一个正方形； 7．再把纸旋转90度； 8．在纸的左上角撕去一个四分之一圆。 9．请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便 提高其业务素质。 • 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅 速达到良好的销售业绩。
• 目标四：提高现有品牌的销售业绩。
• 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好 的主管的工资，以作为激励。
03 SMART的分解与案例分析
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目 标的描述吧！
建议修订：
修改前 修改后
• 截止到12月末 各部门基本达 成销售计划
截止到12月末， 各公司销售计划 达成率（实际销 售额/计划销售额）
≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作 执行和监督检查呢？
建议修订：
把宽泛的目标分解成 几个小目标并制定出流程 (方案→差异调查→ 内训 计划），并对流程中的关 键点进行量化 流程化以后， 对“时间” 量化
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目 标的描述吧！
建议修订：
事例一
设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成
• 接到公司招聘方 案的书面通知后， 两日内确保10名 客服人员通过面 试、培训并到岗
•接到公司招聘方 案的书面通知后， 一周内确保10名 客服通过面试、 培训并通过考核 达到上岗要求后 报道
上级（公 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方 司）的要 求 面能够达成，再对这几个方面进行量化！
•
一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可衡量”、“可判 定”的要求呢？
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目 标的描述吧！
建议修订：
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到 良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的 工资，以作为激励。