2014年公司薪酬福利管理制度
薪酬福利制度(2014)
****公司薪酬福利制度（2014修改版）第一部分：薪酬一、实施对象本制度适用于****公司各管理机构。
二、薪酬结构年度总收入=月度工资*12+奖金（一）月度工资月度工资=标准工资+学历/学位工资+工龄工资+获证补助1．标准工资2．学历/学位工资博士700/600，硕士400/300，本科100/0，大专50/0备注：（1）同时具备不同学历/学位的，以最高学历/学位计算；（2）同时具备同等学历/学位的，只享受与公司经营管理直接相关的学历/学位工资。
3．工龄工资工龄1-5年，工龄工资按每年50元递增；工龄6-10年，工龄工资按每年25元递增；工龄11年以上（含11年），工龄工资按每年20元递增；工龄工资上不封顶。
4．获证补助4.1职称证补助：高级500，中级200，初级504.2职业/执业资格证补助：4.2.1注册建造师：一级：市政公用专业/1500，建筑工程专业/1000；二级：市政公用专业/400，建筑工程专业/300；4.2.2注册会计师800；4.2.3注册造价工程师800，造价员60；4.2.4园林项目经理证，一级300，二级100；4.2.5注册建筑师：二级/800；4.2.6注册结构师：二级/800；4.2.7注册电气工程师/注册暖通工程师/注册给排水工程师：2000元/月。
备注：（1）以上证件注册在公司期间，证件转注及继续教育费用均由公司承担；（2）员工同时获取注册建造师、园林项目经理证的，按照补贴标准孰高为原则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司1．补贴1.1租房补贴1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公的员工（含项目成本管理员）。
2014工资管理规定
工资管理规定编制修改时间：二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定，旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。
充分发挥工资的经济杠杆作用，最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质，提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。
分配原则根据企业的经营状况，参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。
依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制。
体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。
同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整，保证吸引人才，留住人才。
一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定工资岗位工资技能工资浮动工资绩效工资加班工资满勤奖工龄工资保险津贴误餐费奖惩基本工资1.固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资。
2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2.岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。
2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师1500二级部门经理及工程师、质检、安装队长1000三级会计、人事、车队队长、技术员500四级员工及相关岗位2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资。
2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部特种电工证200 电气中级1000 电气高级1500 经营管理部造价员200 人力资源师200二建8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。
5.工龄工资：是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。
工作满整一年开始计工龄。
2014年薪酬管理办法-1
附件五关于二〇一四年薪酬管理办法（暂行）为规范公司员工的薪酬管理，形成能升能降的动态薪酬分配制度，增强员工的事业心和责任感，充分调动员工的积极性。
依据国家法律、法规和集团公司相关规定并结合公司实际情况及行业特征，特制定本办法。
一、基本原则（一）效率优先、兼顾公平的分配原则。
坚持员工收入与公司整体效益挂钩考核。
（二）两个低于原则。
坚持企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资水平增长低于劳动生产率的增长。
（三）倾斜性原则。
薪酬向技术技能、管理、有突出贡献倾斜；向苦、脏、累、险岗位倾斜。
（四）自主分配原则。
实行项目制（或承包制），公司对单位实行薪酬总额承包，单位细化内部岗位设置及岗位薪酬标准，以班组为三级核算单位，并对个人实行自主分配。
二、主要考核指标（一）年度产量计划考核指标120万吨（回采加掘进煤，）。
（二）综合进尺计划4589米。
（三）杜绝重伤及以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现安全年。
（四）完成公司下达的1000万元利润指标。
（五）商品煤质指标：4000大卡/千克，力争4100大卡/千克。
根据煤质变化情况，实行月度弹性计划。
三、薪酬的组成薪酬总额= 岗位薪酬+井下艰苦岗位津贴+ 辅助薪酬（一）岗位薪酬由岗位工资和绩效工资组成，是根据员工所从事的具体岗位而确定；（见附表一、员工岗位薪酬基数及岗位系数对应表），并依据“4：3:3”的结构方式进行考核。
（二）井下艰苦岗位津贴是指下井费、中夜班费、班中餐。
（三）辅助薪酬包括创业薪酬、工龄薪酬、技术职称补贴、98房补等。
按照员工的出勤进行考核。
四、岗位薪酬分配形式公司根据各单位工作职责范围、生产等特点，对有量可计的实行项目制；对固定岗位按定员核定总额对应单项指标考核；当月结算，累计考核。
（一）采掘区队采掘单位以采掘生产过程中投入的全部活劳动和物化劳动消耗（不含设备、水，）为基数测定吨煤（或进尺）单价。
1、采掘吨煤（或进尺）单价的构成吨煤（进尺）单价=劳动定额单价+材料单价+电力单价（1）劳动定额单价根据工作区域的实际情况，结合集团公司定员、定额标准，岗位基础薪酬，制定一部劳动定额单价。
公司薪资管理制度(2014年版)
薪资管理制度为规范公司人事管理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司所有编制内正式员工。
一、薪资原则公司坚持多劳多得、公平的原则制定薪资管理制度。
二、薪资的确定㈠薪资的确定是综合考虑以下因素来确定的：⒈地区市场同行业的薪资水平;⒉公司内部职位的相对价值;⒊员工本人工作量；根据公司的组织结构、职位设置、业务需要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡量标准、任职要求等，最终确定明确的职位说明书。
结合每个岗位的职位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。
公司根据职等评估结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一个薪资范围。
㈡员工的薪资是的确定综合员工的职位信息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时根据每位员工的历史业绩、基本素质、专业能力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内，确定其薪资。
三、薪资的组成㈠工资的构成全额工资= 基薪+考核工资其中：基薪＝基本工资+岗位津贴+级别津贴考核工资＝岗位考核工资*每月考核百分比销售及部门经理：基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全与个人业绩、工作态度、工作表现相关，部门普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈡年终奖金及考核办法：⒈年终奖金：公司的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。
公司根据年终考核情况发放年终奖，于每年的5月发放。
⒉考核办法：在每年结束后，由员工本人及员工上级主管根据员工上年度绩效完成情况进行考核，通过量化和非量化形式的考核决定员工的年终奖金。
普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈢工作报表规定：⒈周报表周报是指上一周工作完成情况的总结，存在的问题、需要的支持以及下一周工作的计划和安排。
员工需严格执行公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件形式按时、按质提交上一周的周报给上一级领导。
2014薪酬分配办法
2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。
一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。
如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。
二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。
(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。
(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。
（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。
三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。
---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。
（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。
1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。
增人不增工资。
2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。
（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。
主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。
辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。
2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。
②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。
②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。
2014年最新员工薪酬管理办法
XX股份有限公司薪酬管理制度为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪酬管理，使薪酬定级做到有章可循，有据可依，特制定员工薪酬管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪酬管理，使员工能够与公司共同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、依据薪酬分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。
四、总体水平公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
五、薪酬结构根据公司工作实际，员工薪酬结构由五大部分构成：固定薪酬部分：包括岗位基本工资、技术职称工资、工龄工资；绩效薪酬部分：包括月绩效奖金、年度绩效奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等；保健薪酬部分：包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及其他福利等。
其他薪酬部分：包括试用期工资、勤杂人员工资、特殊人才工资、兼职人员工资等。
六、固定薪酬1、岗位基本工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定，分为四个职系：高层、中层、基层和技术，岗位基本工资分为9级5等（参考附表1）；岗位基本工资因工作岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。
岗位基本工资的评定由公司薪酬评定小组根据各岗位的职责内容、责任轻重、工作任务等进行评定（参考附件2）。
2、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格、职业资格、技能资格等。
a)学历：是指经接受国民教育体系学习，国家承认学历（包括自考、电大、夜大、成人教育等）并获得正式毕业证书和经正规院校一年以上学习取得结业证书的职员，学历以最高学历证书的原件为准；b)职称：是指经国家有资格评定单位评定或经国家统一考试合格取得职称的（如会计师、经济师、造价师等）职员，以国家相关部门认可的职称原件为准；c)职业资格：是指经国家统一考试或省、市、行业协会考试取得从业资格证的（如职业经理人资格、人力资源管理师资格、企业培训师资格、项目经理资格证、物业经理资格证、预算员资格证等）职员，以国家职业资格证书原件为准；d)注册执业资格：是指经国家统一考试取得注册执业资格的（如注册会计师、注册造价工程师、一级、二级注册建造师、一级、二级注册建筑师、注册咨询工程师（投资）、注册设备监理师等）职员，以国家注册执业资格证书原件为准。
2014最强薪酬管理制度
福建××××电子商务有限公司薪酬管理制度文件编号：QP /ZTZX 2014-01版本： 1.0 版持有部门：分发号：受控状态：2014年4月1日发布 2014年4月1日实施批准：审核：编制：目录：前言。
3 第1章总则。
3 第2章管理职责。
4 第3章薪酬构成。
4 第4章岗位定薪。
10 第5章薪酬计算。
12 第6章薪酬保密。
13 第7章福利篇。
13 第8章附则。
17 执行表单：。
181. 标准名词解释2.薪酬管理制度表单 - 员工调薪表3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表(管理层)7. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表8. 薪酬管理制度表单 -星级评定表9. 中亭在线薪酬管理制度表单–工资表某某公司薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、岗位职能第1章总则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。
2. 薪酬制定原则2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
3. 适用范围：某某公司所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定第2章管理职责：2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
薪酬管理制度2014
薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。
第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。
第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。
第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。
第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。
第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。
1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。
2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
智杰集团公司薪酬管理制度一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2.2.1岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发民因素设立的岗位标准报酬；2.2.2岗位标准工资=岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2）；2.2.3岗位标准工资分A～F共6等。
A为最高等，分3级；B～F每等分5级。
薪资级别中1级为最高级别，数字越大级别越低（见附件1《标准工资薪等薪级表》）。
2.3绩效工资2.3.1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额；2.3.2绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度3.5.4）；2.3.3在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪；2.4工龄工资2.4.1 公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资；2.4.2工龄是指进入本公司连续工作的年限；2.4.4工龄工资最高计算年限为5年（以后不再增加）。
2.5学历（职称）工资2.5.1学历以国家承认的学历（或职称）为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）；2.5.2员工试用期满后第一个月开始享有学历工资。
2.6加班补贴2.6.1员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴；2.6.2员工加班，当月尽量安排补休；因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴：休息日加班补贴按10元/小时，法定节假日按15元/小时。
2.7福利津贴2.7.1社会保障福利◎公司为员工（在公司工作一年以上，表现突出稳定者）提供基础的养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险；2.7.2假期津贴◎公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资；◎满1年工龄并签定劳动合同的员工均可享受带薪年假。
2.7.3其它津贴公司为员工提供交通及通讯津贴等，具体见本制度4.3。
2.8商业经营岗位销售提成（根据公司业务发展需求实施）与销售业绩有关的销售及销售管理岗位将获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各相关部门拟定，总经理批准后实行。
2.9年终奖◎公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理作出突出贡献的人员，经年终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。
2.10薪资扣除项目◎个人所得税、代扣社保费、住宿水电费、罚款及其他代扣事项。
三、薪资3.1薪资系列3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列；3.2.1行政人事部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资之适应性，并对《标准工资薪等薪级表》作出相应修订；3.2.2资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活指数调查等；3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。
3.3 定薪3.3.1 新进员工定薪◎新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。
➢新招聘的人员试用期1～3个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调2～3级；➢试用期薪资=下调后岗位标准工资+无浮动的绩效工资+福利津贴➢试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。
◎对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经董事长批准；◎新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表：◎规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮2个薪级确定现有人员薪资等级；◎人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到行政人事部；◎对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按《岗位标准工资对套表》（附件2）中规定的岗位标准工资上下浮动2个薪级（可跨薪等）确定薪资等级；◎对不胜任岗位工作的人员，而本部门或公司其它部门又没有岗位合适的，原则上作解除劳动合同处理。
3.3.3 例外处理◎对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理；◎特殊人员的岗位等级可由董事长特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
3.4薪资调整3.4.1全公司普调◎公司根据经营效益、同行业的薪酬调查情况以及社会物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行调整；◎当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大的，公司当年可不作年度调薪；◎当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大的，公司必须要考虑适当给予调薪；◎年度调薪方案由行政人事部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后执行；◎即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况者，无资格参与工资普调；➢病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；➢该年度受到行政处罚者；➢加薪实施日前离职者。
3.4.2个人薪资调整◎无岗位变动的个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）◎由于职位/岗位变化的个人薪资调整：◎个人薪资调整的岗位权限见下表：3.5薪资标准3.5.1根据各对应职位、职级及岗位说明书及职能评价以及员工的学历、工作经验、综合能力确定薪资标准；3.5.2本工资与浮动工资的标准系数：3.6绩效工资3.6.1绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核+系数C乘以绩效工资基数；3.6.2绩效考核系数C由工作表现指标系数C1及效益指标系数C2；3.6.3工作表现指标系数C1工资体系的比例如下表：3.6.4工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作精神、主动性、工作及学习能力、出勤率状况等；3.7全勤奖员工当季不请事、病假（调休、补休除外），不迟到、不早退，可获得全勤奖金50元/季。
3.8年终奖根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有特殊贡献及年度表现优秀的员工将会享受一定比例的利润特别提成。
四、福利4.1社会保险以员工月薪标准数为养老、医疗、失业、工伤、生育的缴费基数，员工与公司每月缴费比例按照购买城市相关政策执行，员工承担的社保费用税前扣除。
◎社会保险统一按株洲市基本标准缴纳，社会保险总额为员工月薪资总额的41.7%，公司承担30.7%，个人自负11%。
4.2 带薪假期福利（见公司相关制度）4.2.1法定节假日4.2.2有薪年假4.2.3婚假4.2.4生育假4.3福利津贴4.4.1膳食津贴◎工作地点在株洲市区的员工，享受自付低价5元/餐的午间工作餐；4.4.2 交通、通讯津贴◎对于公司正式员工根据职位等级享受相应的交通及通讯津贴待遇，在工资中发放；◎4.4.3公费旅游公司每年组织一次旅游，根据每年公司效益及活动组织实际情况决定费用报销额度，超出的由员工承担。
五、薪资的计算、审批和发放5.1 薪资的计算5.1.1薪资的计算项目◎员工薪资总额=基本工资+绩效工资+提成（销售类）+工龄工资+学历工资+加班工资+各种津贴-应扣款项5.1.2 考勤管理◎薪资计算的考勤期间为上月的自然月；◎在每月的前5个工作日内，人资专员前完成各部门人员的考勤数据收集，并交到财务部；5.1.3绩效工资的计算◎每月头5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部；◎每月第6～10个工作日为人力资源部汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间，完成后交财务部。
5.2工资表的审批5.2.1薪资必须由董事长或董事长特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；5.2.2薪资计算完成后，制成《薪资发放清单》，一并提交人力资源部部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员；5.2.3所有中间审批人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；5.2.4如每月25日前工资批准人因出差不在公司，《薪资发放清单》由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
5.3 薪资发放5.2.1薪资发放日期，每月15日发放上月工资，如遇周末/节假日，则顺延发放；5.2.2年终奖金发放日期：春节前发放5.2.3因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司在下月发放工资时直接扣除超额部分；5.2.4员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起一年内未行使的则视为弃权。
六、说明6.1本制度规定的薪资为税前薪资；6.2本制度规定的薪资已包括社会保险费用个人缴纳部分；6.3本制度未规定事项，依公司有关制度办理；6.4公司每年低总结果一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，于第二年一月起执行；6.5本制度自颁布之日起开始执行，行政人事部行使解释权。