彭剑锋人力资源开发与管理研究
中国企业人力资源管理的基本问题及其思路—彭剑锋
领导力发展计划
企业战略 企业战略 企业文化 企业文化
战略绩效 战略绩效 模型 模型 需要什么样的领导 需要什么样的领导 人才？ 人才？ 领导力评价 领导力评价 标准与模型 标准与模型 职类职种划分 /职级划分
差距 差距 分析 分析 现有人员差距在哪？ 现有人员差距在哪？
发展 发展 评估 评估 现有人员进步如 现有人员进步如 何？ 何？ 设计培训发展计划 设计培训发展计划
推 推 广 广 最 最 佳 佳 实 实 践 践
提 提 供 供 统 统 一 一 服 服 务 务 平 平 台 台
运 运 用 用 管 管 理 理 权 权 威 威
17
人力资源体系运行模式
集团人力资源战略、政策
HR服务 HR客户经理 客户群（业务单元）
1
组织客户 人力资源咨询服务 人力资源咨询服务
服务 支持 需求 衔接
源管理责任体系。（强化非人力资源部门的人力资源管理培训） （2）、管理者不仅要出绩效，还要带队伍。将人力资源的绩效纳 入到干部的绩效考核中，
14
4、构建基于价值创造的集团化人力资源管控模式。 （集团总部人力资源管理定位、管控模式与管控 要点）
问题：集团总部人力资源管理角色定位不清，总部人力资 源专业职能管理能力短缺，管控失效。总部人力资源 部门不能创造价值，难于被下属公司认同，仅仅成为 管控和成本消耗者，总部人力资源专业职能难以有效 发挥，集团化人力资源整合优势难以确立。
16
组织协同价值
风险规避价值
专业服务价值
变革创新价值
总部人力资源的定位
1、总部人力资源的五个中心定位；将总部建设成为集团人力资 源体系的政策制定中心、资源调配中心、标准建设中心、 运行监控中心和共享服务中心。 2、基于总部人力资源 “五中心”定位，强化总部人力资源管 理对下属单位的五种价值。
人大劳人院彭剑锋研究生讲稿(基于职位+能力的复合式人力资源管理)
主题：人力资源管理理论与技术新探索专题二——基于职位+能力的复合式人力资源管理时间：2008.9.22地点：人民大学彭剑锋：大家下午好！上节课我们对整个人力资源管理究竟从一些什么角度去思考给大家做了一个交流，人力资源管理来讲，不仅仅要从人力资源部这个角度去思考，第一个它是要从企业治理结构的角度。
所以我们要基于治理结构层面的人力资源管理问题；第二个角度来讲，就是从人力资源专业职能这个层面上来讲，我们把它称之为基于人力资源管理专业职能层面的人力资源管理；第三个角度来讲就是从不确定环境下，动态的变革环境下，全天式的人力资源管理。
那么，人力资源管理从不同的角度来看它有不同的研究重点，也有不同的新的理念，新的技术，新的方法。
那么上节课简单的给大家介绍了一下从不同的角度看人力资源管理的问题。
今天我们进入第二个专题，基于职位+能力的复合式人力资源管理。
这个概念来讲是我们在实践过程中，所提出来的一个概念，为什么会提出这么一个概念呢？就是人力资源管理现在面临争论，人力资源管理到底是基于职位还是基于能力，大家如果看教科书的话，或者是现在很多有关人力资源专著的话，有很多不同的提法，尤其是最近几年，很多人力资源的教科书和人力资源专著都提出以能力为核心的人力资源管理问题，或者是基于能力的人力资源管理。
但是大家都知道，基本的人力资源管理是基于职位的，如果大家看我们今年的人力资源教科书，整个的人力资源管理的基础是建立在对职位认识的基础之上。
不滚是薪酬设备也好，考核指标标准的设计也好，还是从培训的角度，从人力资源开发的这个角度，基本上都是以岗位为核心的，以职位为核心的。
所以说今天的人力资源管理来讲，是以职位为核心构建人力资源管理体系，但是现在越来越多的学者提出来，尤其是新经济时代，现在都提出来建立以能力为核心的人力资源管理。
包括我自己在2001年那个时候写的书，那个时候就提出了以能力为核心，基于能力的人力资源管理问题。
而现在很多的企业来讲，也都在标榜我现在的企业所建立的人力资源系统，是基于能力的人力资源管理系统，不再是基于职位的。
人力资源管理概论彭剑锋
人力资源管理概论彭剑锋人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指企业对其员工进行全面管理，包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面的工作。
作为一种管理学理论和实践，人力资源管理是组织管理中非常重要和关键的一环。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置，提高组织的效率和竞争力，为组织创造价值。
通过合理的招聘和选拔机制，选聘到合适的人才；通过培训和发展机制，提高员工的工作技能和团队合作能力；通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力；通过绩效管理机制，评估员工的工作表现并给予奖惩；通过员工关系建设，构建和谐的工作环境和企业文化。
这些都是人力资源管理的核心内容和目标。
人力资源管理的理论基础主要包括社会心理学、组织行为学、劳动经济学、职业发展学等学科的理论和方法。
这些理论和方法帮助管理者更好地了解员工的需求与动机、团队的协作与沟通、组织的激励与发展等方面的知识，为管理者提供科学决策和实践指导。
人力资源管理的实践工作包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等环节。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，通过对组织的战略目标和人力资源需求的研究，确定员工数量和岗位需求；招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，通过适合的招聘渠道和选拔方法，找到适合岗位的人才；培训与发展是人力资源管理的核心环节，通过为员工提供培训课程和发展机会，提高员工的职业技能和个人素质；绩效管理是人力资源管理的评价机制，通过对员工工作表现的评估和反馈，激发员工的工作积极性和主动性；薪酬与福利是人力资源管理的激励手段，包括工资、奖金、福利等形式的激励；劳动关系是人力资源管理的沟通与协商机制，通过与员工代表团体进行谈判和协商，维护和谐的劳动关系。
人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
科学的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和创造力，提高组织的竞争力；合理的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和幸福感，促进员工的职业发展，增强员工的忠诚度和归属感。
《人力资源管理概论》彭剑锋教学大纲
《人力资源管理概论》教学大纲第一部分大纲说明一、课程性质与目的1.课程性质《人力资源管理概论》（HRM，Human Resources Management）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。
随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。
人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。
在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。
本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。
2.目的和要求本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。
人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。
因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。
同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。
二、与相关课程的衔接人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。
人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。
在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。
三、课程教学的基本要求1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体认识。
《战略人力资源管理》彭剑峰
精品课件
企业经营价值链——人力资源如何来为企业
创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业 人力资源开发
与管理系统
企业经营价值链
企业人力资 源产品服务
的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
书名
《人力资源管理概论》 《人力资源管理：
获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》第九版
《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版
《人事管理经济学》
《战略薪酬： 人力资源管理方法》第二版
《人力资源管理译丛： 人力资源战略》
著 者/译 者
彭剑锋
劳伦斯.S.克雷曼著 孙非等译
加里.德客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
客户的忠诚来 源于员工的忠
诚与贡献
精品课件
1、企业的可持续发展的理念与现 实依据
（1）理念依据——使命愿景与核心价值观
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家） 的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企 业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么 。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什 么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、 社会、员工关系的基本准则与是非标准。
战略性人力资源的 系统整合与管理
(EMBA)
中国人民大学劳动人事学院教授、博导 彭剑锋
华夏基石管理咨询集团董事长
精品课件
本课程特点与要求
特点： 全球视野，问题导向 基于战略，系统思考 EMBA教育的相关观点
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
中国十大绩效管理专家
中国十大绩效管理专家1、彭剑锋彭剑锋，硕士研究生毕业于中国人民大学。
1992年被评为人大副教授，1996年被评为教授。
研究方向：人力资源开发与管理、企业战略管理、市场营销、企业文化的建设与管理。
曾多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡、台湾、香港等地进行学术交流，厦门大学EMBA名誉讲师。
2、张守春张守春，3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师，被“中国人力资源开发网”评为2005年度十佳人力资源培训师、2004年最具实战经验的十大优秀培训师。
先后担任世界著名跨国公司朗讯集团（美国总部）人力资源薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监，新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。
3、张晓彤张晓彤，清华远程学堂课程主讲教授。
著名人力资源管理专家、培训专家。
曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理，诺基亚中国投资有限公司部门经理培训部非技术类首席培训师，北大光华管理学院EMBA班特邀讲师，人力资源开发与管理著名职业经理人、著名职业培训讲师。
4、贾长松北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询：主要业务为企业管理系统咨询与培训，数据化管理咨询服务商；长红咨询：主要业务为行业研究与行业企业专业的管理系统咨询服务商；长建咨询：企业关健人才团队培养；深蓝科技公司：主要从事网络营销、网络管理咨询服务；新理念科技：主要为企业提供软件开发与供应。
职业咨询师，培训师，主要研究领域为企业战略系统、企业组织系统、企业人力资源开发系统。
5、陈勇陈勇，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家，曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。
最新彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（二）华夏基石人力资源管理角色模型
领导者
变革推动者
专 家
知识管理者
员工服务者
业务伙伴
（三）人力资源角色与职能 对企业获取竞争优势的贡献研究
角色
战略伙伴
行为
企业战略决策的参与者，提供基于 战略的人力资源规划及系统解决方 案
结果
将人力资源纳入企业的战 略与经营管理活动当中， 使人力资源与企业战略相 结合 提高组织人力资源开发与 管理的有效性
员工的 核心专长 与技能 行为标准 任职资格 素质模型 人才类型 人力资源 开发与管 理系统
人力资源系统 框架 （制度、机制 流程、技术） 基于能力的 人力资源运行 系统 （六大模块）
使命追求
核心能力
绩效目标
组织
使命宣言 核心价值 观
成功关键 核心竞争 力
KPI指标 财务指标 非财务指 标
组织结构 运作模式 业务流程
推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成 本
创造 价值
核 心 能 力
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺 独特性
的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）
运用专业知识和技能研究开发企业 专家（顾问） 专家（顾问） 人力资源产品与服务，为企业人力 资源问题的解决提供咨询 员工服务 变革的 推动者
与员工沟通，及时了解员工的需求， 提高员工满意度，增强员 为员工及时提供支持 工忠诚感 参与变革与创新，组织变革（并购 与重组、组织裁员、业务流程再造 等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程
课程学习要求
全心投入，互动参与 认真准备，勤于思考 系统掌握，重点深入
学习本课程的参考书目
书名 《基于能力的人力资源系 统开发与管理》 《人力资源管理： 获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》 第六版 《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 《人事管理经济学》 《战略薪酬：人力资源管 理方法》第二版 《人力资源管理译丛：人 力资源战略》 著者/译者 彭剑锋、饶征 劳伦斯.S.克雷曼著 孙非等译 加里.德斯勒著 雷蒙德.A.诺伊等著 刘昕译 （美）爱德华·拉齐尔 刘昕译 约瑟夫等著 周眉译 詹姆斯.W.沃克著 吴雯芳译 出版社 中国人民大学出版社 机械工业出版社 中国人民大学出版社 中国人民大学出版社 三联书店 北大出版社 社会科学出版社 中国人民大学出版社
1、可持续发展的理念依据
使命追求： 使命追求：企业存在的理由和价值——
为谁创造价值，以及创造什么样的价值
愿景：企业渴求的未来状态—— 愿景：
企业在未来将成为什么样的企业
核心价值观： 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升
要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念
二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献
（一）IPMA人力资源经理角色模型 IPMA （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究
（一）人力资源管理四种新角色 (IPMA 素质模型) 业务伙伴 变革推动者
人事管 理专家
领导者
人事管理专家
关系 流程 知识
技术
独特＝社会的复杂性＋ 独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性
基于智力资本的企业核心能力标准图
3、核心能力的来源 ——智力资本 智力资本
智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织
组织资本——组织成员
在特定的组织环境下协 同工作而形成的、能够 为组织创造价值的资本 形式，他植根于企业的 价值观系统、组织结构 、业务流程、组织制度 、知识管理系统、客户 和公共关系系统之中
经营人才
(二)企业的核心能力
1、核心能力的定义 、
能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和 组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企 业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998
第一讲 企业核心能力与人力资源管理
——如何思考企业人力资源管理
问题的研究与探讨
１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发
展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如 何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与 支持企业的经营活动？
……
促 成 组
“战略 战略——核心能力 核心能力——核心人力资本”模型 核心人力资本” 战略 核心能力 核心人力资本
通过形成人力资本、社会资本和组织资本 的存量来支撑企业的核心能力 通过促经企业内部的知识流动来支撑企业 内部的来支撑企业的核心能力 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能 力 Snell模型
人力资源开发与管理研究
彭剑锋 教授
教学特点
拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 追踪理论前沿，紧贴实践需求。 适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座 的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框 架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资 源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践 界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探 索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 获得人力资源管理的专业知识与技能。
2、可持续发展的现实依据
市场 客户忠诚
企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业 人力资源开发 与管理系统 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关 种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 种素质中只有一项与人力资源专业技能有关 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。 政策，管理流程和方法。 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续 需求的同时， 需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现 的作用上面。这三项作用从模型中心， 的作用上面。这三项作用从模型中心，即人事 管理专家，中延伸开来进行描述。 管理专家，中延伸开来进行描述。
惠悦咨询公司 人力资本指数
惠悦人力资本指数
120%
103% 88% 53% 39% 21%
五年股东回 报率（1996 —2001年）
中（26—75） 高（76—100）
五年财务回报率
100% 80% 60% 40% 20% 0% 低（10—25）
64%
人力资源管理得分
五年股东回 报率（1994 —1999年）
百分比
47% 34% 29% 21% 20%
重要程度
1 2 3 4 5
人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数
人力资本指数（Human Capital Index）显示 人力资本指数（
的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。 的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。
该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对18个 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对 个 国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资 家公司的数据进行分析， 国家的 家公司的数据进行分析 源管理措施上得分高的公司， 源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显 著高于其他公司。 著高于其他公司。
人力资本——蕴藏于组织
中、能够产生价值增值的 人力资源所拥有的知识、 经验、技能、个性、内驱 力、团队意识等各种因素 的集合
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场
核心能力——核心人力资本”模型 核心人力资本” 1、“战略——核心能力 战略 核心能力 核心人力资本
招 聘 、 培 人 力 资 源 管 理 实 践 与 、 报 酬 、 力资源 力资 资 资 （ 哈 默 有 拥 技 参 等 计 、 力资 系统 化 。 小 从 其 所 的 益 利 价 设 评 工 作 流动 知识创造 知识转化 知识整合 核 心 竞 争 力 的 大 织 与 力 了 组 值 价 能 习 表 特 ） 学 代 独 、 训 变革 战略能力 重构、获取、 整合 、 重构 、 获取 、 使用资源以适应 市场变革甚至是创造市场变革的运作 能力。 能力。 学习与创新 德 得 的 它 供 。 提 尔 与 更新 拉 哈 拉 获 合 户 当 中 组 客 的 为 普 源 术 织 资 技 的 能 与
一、企业的可持续发展与人力资源管理
(一)企业核心能力与企业可持续发展
企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 可持续发展—— 可持续发展
理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 员工的核心专长与技能
客观依据 市场与客户 客户忠诚