家庭客户渠道薪酬考核办法
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
渠道部薪酬考核方案(拟定)
渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。
4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。
（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。
3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。
四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
渠道业务薪酬绩效管理制度
渠道业务薪酬绩效管理制度一、薪酬体系设计为了激励渠道业务人员，我们设计了以下薪酬体系：1.基本工资：根据员工的岗位、经验和能力确定；2.业绩提成：根据员工的销售业绩和利润贡献进行提成；3.奖金：根据员工的整体表现和公司年度业绩发放；4.福利：包括社保、公积金、年假等。
二、绩效考核指标设定针对渠道业务人员，我们设定了以下绩效考核指标：1.销售业绩：包括销售额、销售利润等；2.市场拓展：包括新客户开发、市场占有率等；3.客户服务：包括客户满意度、售后服务等；4.个人能力：包括沟通能力、团队协作能力等。
三、奖励与惩罚制度为了激励员工积极工作，我们制定了以下奖励与惩罚制度：1.奖励：包括月度最佳销售员、年度最佳销售员等，奖金数额根据公司政策确定；2.惩罚：包括警告、罚款、解除合同等，具体规定根据公司政策确定。
四、薪酬调整机制为了确保员工薪酬水平与市场水平保持一致，我们建立了以下薪酬调整机制：1.定期评估：每年对员工进行一次薪酬评估，根据市场水平和员工表现进行调整；2.特殊调整：对于做出特殊贡献或承担重要项目的员工，可随时进行调整。
五、培训与发展机会为了提高员工的业务水平和个人能力，我们提供了以下培训与发展机会：1.新员工培训：新员工加入公司后，将接受为期一周的岗前培训；2.在职培训：定期组织业务培训和技能提升培训；3.晋升培训：对于有晋升需求的员工，提供领导力培训和职业规划辅导。
六、职业发展规划为了帮助员工实现个人职业目标，我们提供了以下职业发展规划：1.制定职业规划：为员工制定个性化的职业规划，明确发展目标和路径；2.轮岗机会：提供轮岗机会，让员工在不同岗位上积累经验和技能；3.内部晋升：鼓励内部选拔和晋升，让员工看到在公司内部的职业发展空间。
客户服务中心薪酬方案及考核办法
客户服务中心薪酬方案、考核办法及维系制度（讨论稿）一、客户中心薪酬方案（一）客户中心各岗位薪酬构成（二）客中心薪酬方案具体操作方法：（与考核结果挂钩的策略）1、分级总量控制的原则客户中心工资基本构成可以分成两类，一类为管理岗位工资，包括：客户中心主任、运营主管、品质主管、行政主办、培训主办（部分培训老师），管理岗位的工资基本固定，并建议按公司相应的岗位进行套岗，主要工资构成为：岗位工资+职务补贴+综合考评工资，这部分人员工资建议暂不根据生产量进行变动，固定发放或者可以每半年考核一次，评定奖金部分；另一类为生产及一线管理岗位，包括：客户代表、综合处理人员、质检员、话务班长、综合班长，这部分岗位工资可表述为：岗位工资+计件工资+综合考评工资+加班补贴+夜班补贴，这部分岗位工资总额受客户中心总体生产率的影响，以下所指的工资总额的变动仅指这部分岗位。
客户中心工资总额：客户中心工资总额分成两部分，一部分为岗位工资（不同岗位工资不同），固定发放，另一部分为生产率与服务表现综合考评工资，由公司依据呼叫中心员工的生产量及服务品质核定，分为计件工资与综合考评工资，计件工资为超额量工资，即：事先协定一工作量（按每个客户代表每小时30笔业务，每个质检员每小时10个，每次电话监听3分钟以上，每个综合处理人员每小时处理6笔投诉），目前量的考核仅按照人工（客户代表）接入电话量来确定。
若总接听电话量大于协定的基准量量，若整人多2000个电话，则工资总额增加每个电话0.2元，若多5000个电话，则增加量的每个电话按0.3元增加，若多10000万个电话，则每个电话按0.5元增加，更多则不增加。
反之，若低于基准量，应分析原因，若是主观的人为的原因，则也应按差额每个电话0.2元的比例扣除工资总额。
——上述量待定，并可以先试运行，再根据实际情况调整。
客户中心控制工资总额，客服中心则根据各技能组的客服人员的人均月工资及人数分别确定各技能组的工资总额。
渠道客户经理绩效考核办法
营业部渠道客户经理绩效考核指导意见（方案二）为做好渠道管理服务工作，进一步明确渠道客户经理的主要工作操作规则，为渠道提供优质便捷的服务，及时解决渠道反映的问题，对渠道管理实行全程监管，时时监控，加大对渠道管理人员的奖罚力度。
特制订渠道客户经理考核办法，具体如下：一、营业部对渠道客户经理的管理：1、营业部的市场部经理为渠道客户经理人管理第一责任人。
2、营业部必须指定专人负责对渠道建设资料、渠道业务发展报表、渠道客户经理业绩的归档管理。
3、渠道管理必须实行分片管理，责任到人每月参与营业部绩效考核。
4、渠道客户经理具体工作要求参见关于下发《渠道客户经理管理办法》的有关通知二、渠道客户经理薪酬标准：1、渠道客户经理工资＝岗位工资+绩效工资2、岗位工资按照公司渠道管理人员工资标准执行3、绩效工资由营业部对渠道客户经理进行考核确定三、渠道客户经理考核指标：营业部根据市公司下达的计划任务对各个渠道进行分解，对渠道客户经理所管辖渠道业务收入增长率、净增用户量增长率、增值业务所占比例和渠道客户经理日常对渠道管理服务情况进行考核。
1、业务考核指标：见附表1①、所管辖渠道的G\C话费收入增长率，占总考核总权重的40％；②、所管辖渠道的G\C每月净增用户数，占总考核总权重的15％；③、所管辖渠道的增值业务每月增长率，占总考核总权重的15％；2、日常管理服务指标：具体项目见附表2所管辖渠道日常管理服务，占总考核总权重的30％；3、渠道客户经理考核得分＝业务考核指标得分+日常管理服务得分四、考核办法：1、营业部市场部经理对渠道客户经理每月业绩情况进行考核打分，并根据得分情况发放绩效工资。
2、渠道客户经理每月绩效工资＝G/C净增用户数（零次用户除外）*3元/张*考核得分（进行讨论）例如：考核得分为90分，则绩效工资＝G/C净增用户数*3元/张*0.9（即90分）例如：考核得分为80分，则绩效工资＝G/C净增用户数*3元/张*0.8（即80分）4、请各营业部组织实施，每月10号前市场部将渠道客户经理考核得分报营业部财务部，由财务部核对造册12号前报公司帐务中心，帐务中心以代办费形式进行造册发放。
智能家居家电客户销售顾问导购薪酬业绩提成激励机制管理方案
智能家居家电客户销售顾问导购薪酬业绩提成激励机制管理方
案
智能家居家电客户销售顾问导购薪酬业绩提成激励机制
管理方案
1. 目的：为规范门店员工待遇核算办法，规范薪酬管理激励员工工作积极性，特制定本办法。
2. 适用范围：本办法适用于衣柜门店导购。
3.主要内容：
3.1店面销售人员晋升发展路径
实习导购学习期为三个月，三个月后通过考核晋升为导购。
3.2晋升条件职位
考核周期晋级条件晋升目标实习导购
三个月
导购导购三个月连续三个月业绩有达标80% 一星导购导购
三个月
连续三个月业绩有达标90%
二星导购
6个月
实习导购
3个月
导购
3个月
3个月
见习
店长
一星导购
二星导购三星导购
店长
副总经理
股东+副总经理。
最新客户服务人员绩效考核与薪酬激励制度
最新客户服务人员绩效考核与薪酬激励制度背景为了提高客户服务人员的工作表现和激励其持续进取，我们制定了最新的绩效考核与薪酬激励制度。
绩效考核制度我们的绩效考核制度将分为以下几个方面：1. 服务质量：客户服务人员的工作质量将是考核的重要指标之一。
我们将根据客户反馈和投诉情况，评估其对客户问题的解决能力和沟通技巧。
2. 工作效率：客户服务人员的工作效率也是一项重要考核指标。
我们将评估其处理客户事务的速度和准确性，以及是否能够及时回应客户的请求。
3. 团队合作：团队合作能力对于客户服务人员来说也非常重要。
我们将评估其与团队成员合作的能力，包括信息共享、问题解决和协同工作等方面。
4. 专业知识：客户服务人员必须具备相应的专业知识，以便能够为客户提供准确和有帮助的信息。
我们将评估其知识技能和对公司产品和服务的了解程度。
薪酬激励制度基于绩效考核结果，我们将提供以下薪酬激励措施：1. 绩效奖金：表现优秀的客户服务人员将有机会获得额外的绩效奖金，作为对其卓越表现和贡献的认可。
2. 晋升机会：在绩效考核中表现出色的客户服务人员将有机会获得晋升机会。
晋升不仅意味着更高的职位和责任，还伴随着相对较高的薪酬水平。
3. 培训与发展：我们将提供持续的培训和发展机会，以帮助客户服务人员提升其工作能力和专业素养。
4. 福利待遇：我们也将提供丰厚的福利待遇，包括健康保险、年假和灵活的工作安排等，以吸引和留住优秀的客户服务人员。
结论通过最新的绩效考核与薪酬激励制度，我们旨在激励客户服务人员提供卓越的服务，并为他们的付出给予适当的认可和回报。
这将有助于提高我们的客户满意度和业务绩效。
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家庭客户渠道薪酬考核办法
为适应市场竞争形势需要，激发家庭客户渠道全体经营人员的工作积极性，进一步强化渠道营销责任，建立科学合理和长效的绩效考核激励机制，加大力度做好存量保有和增量市场拓展工作，结合公司实际情况，特制订家庭客户渠道薪酬考核办法。
一、考核思路：实行渠道责任经营，存量保有挂工资，增量收入挂绩效。
二、薪酬公式：月度薪酬=岗位工资保留部分+存量考核工资+增量考核绩效+业务发展酬金-服务考核扣款-其他扣款
其中：岗位工资保留部分=岗位工资-岗位工资存量考核基数
存量考核工资=岗位工资存量考核基数（500元）+存量考核补贴（200元）-存量流失扣款
说明：岗位工资存量考核基数统一按500元标准从客户经理岗位工资中划出，存量考核补贴统一按200元标准计算，两者之和作为存量考核工资基数，与存量保有工作挂钩考核。
增量收入挂绩效，原月度绩效工资停发。
岗位工资存量考核基数不受岗位工资政策性统一调整的影响，其他政策性津补贴和福利待遇按规定照常发放，岗位工资保留部分按月及时发放。
三、直销客户经理考核
（一）存量考核
存量考核工资=岗位工资存量考核基数（500元）+存量考核补贴（200元）-存量流失扣款
存量流失扣款=家庭固话流失扣款+宽带业务流失扣款+移动业务流失扣款+小区流失扣款
说明：
1、产品流失率计算公式=（考核期末产品有效用户数-产品维系基数）/产品维系基数*100%。
（产品维系基数以责任渠道2009年12月31日该产品有效用户数为准）
2、当产品累计流失率小于目标值时，全额核发存量考核工资；超过目标值时，按上表进行考核。
3、存量流失扣款从存量考核工资中直接扣除，直到扣完为止。
4、因特殊原因，如用户装移机无线位导致客户流失，经营销部核定后，可不作考核。
5、渠道系统中内拆用户不作为存量考核基数。
6、小区流失定义：指开发商或物业已与其他通信运营商签订排他性协议。
（二）增量考核
增量考核绩效=考核期渠道增量收入×7%×当月绩效考核得分
考核期渠道增量收入=考核期渠道收入-2009年渠道存量总收入/12；
客户经理月度绩效考核打分表：
（三）业务发展核酬金：按照公司规定的业务发展酬金标准执行。
（四）服务考核扣款和其他相关扣款按公司相关规定执行。
（五）设立年度收入超产奖：在完成年度收入预算目标的前提下，超收部分按照1%给予奖励。
四、部门负责人考核
（一）存量考核：存量保有考核指标挂整个部门，存量考核补贴按500元标准计算，用户流失扣款标准按客户经理流失扣款标准的50%执行，其他方面与直销客户经理考核模式相同。
（二）增量考核：增量考核指标挂整个部门
增量考核绩效=考核期部门增量收入×0.7%×当月绩效考核得分
考核期部门增量收入=考核期部门渠道总收入-2009年部门存量总收入/12；
部门负责人月度绩效考核打分表：
（三）业务发展核酬金：按照公司规定的业务发展酬金标准执行。
（四）设立年度收入超产奖
在完成公司下达的部门年度收入预算目标前提下，对收入超产部分按2%给予奖励。
（五）服务考核扣款和其他相关扣款按公司相关规定执行。
五、本办法自2010年1月起执行，解释权在综合管理部。