企业解聘员工应注意的问题
中型公司解聘员工的心理辅导建议有哪些
中型公司解聘员工的心理辅导建议有哪些中型公司解聘员工是一个较为敏感且复杂的问题，不仅涉及到公司的运营决策，也对员工的心理和生活产生重大影响。
在这种情况下，为被解聘员工提供有效的心理辅导至关重要。
以下是一些针对中型公司解聘员工的心理辅导建议。
一、提前沟通与坦诚相待在做出解聘决定之前，如果可能的话，公司管理层应该提前与员工进行坦诚的沟通。
让员工了解公司面临的困境和做出这一决定的原因，而不是让他们在毫无准备的情况下突然收到解聘通知。
这样的提前沟通能够在一定程度上减轻员工的震惊和愤怒情绪。
例如，公司可以安排专门的会议，由主管领导向员工解释市场环境的变化、公司的战略调整或者业务重组等导致需要裁减人员的原因。
在沟通时，要强调这是一个基于公司整体发展的艰难决策，而不是对员工个人工作表现的否定。
二、尊重与同理心在整个解聘过程中，公司代表应始终保持对员工的尊重和同理心。
要理解被解聘对于员工来说是一个巨大的挫折，可能会引发他们的焦虑、失落甚至自我怀疑。
比如，在面谈时，认真倾听员工的感受和担忧，给予他们充分的时间表达自己的情绪。
不要表现出冷漠或者不耐烦，让员工感受到公司对他们作为人的尊重和关心。
三、提供清晰明确的信息被解聘的员工往往会感到迷茫和不知所措，因此公司有责任为他们提供清晰、准确和全面的信息。
这包括解聘的具体流程、补偿方案、离职手续的办理等。
例如，详细说明离职补偿的计算方式和发放时间，告知员工如何办理社保和公积金的转移，提供相关文件和表格，并给予必要的指导和帮助。
清晰的信息能够让员工感到心里有底，减少不必要的猜测和恐慌。
四、职业转型支持对于被解聘的员工来说，重新寻找工作是当务之急。
公司可以为他们提供一些职业转型的支持和帮助，比如提供职业咨询服务、简历修改指导、推荐就业机会等。
可以邀请专业的职业顾问为员工举办讲座，分享当前就业市场的趋势和需求，帮助他们了解自己的优势和劣势，制定合理的职业规划。
公司也可以利用自身的人脉资源，为员工推荐合适的就业机会，或者与一些招聘机构合作，为员工提供更多的求职渠道。
人员解聘方案
人员解聘方案一、引言人力资源是企业发展的重要组成部分，而人员解聘是人力资源管理中的一项重要任务。
在特定情况下，企业可能需要解雇一些员工，以适应市场变化、优化组织结构或应对经济困难。
然而，解雇员工涉及到法律、道德和人际关系等多个方面的考虑，因此需要制定合理的人员解聘方案，以确保公平、合法和平稳地进行解聘工作。
二、制定人员解聘方案的原则1.合法性原则：人员解聘必须符合国家法律法规和劳动合同的约定，避免违法解雇和侵犯员工合法权益。
2.公平原则：在解聘决策中应当公正、公平地对待每一位员工，避免歧视和偏袒现象的发生。
3.程序正当性原则：解聘决策应当合理、合法地进行，遵循事先告知、听证、申辩等程序，确保员工享有合法的权利和申诉渠道。
4.保密原则：解聘事宜应当保密，避免对外泄露员工个人信息，避免给员工造成不必要的伤害和影响。
5.人性关怀原则：在解聘过程中，应当尊重员工的人格尊严，给予适当的关怀和帮助，减少员工的负面情绪和伤害。
6.风险控制原则：解聘决策应考虑企业的风险承受能力和未来发展需求，避免因解聘引发的负面影响和风险。
三、人员解聘方案的具体步骤1.制定解聘政策：企业应根据实际情况制定人员解聘政策，明确解聘的条件、程序和保障措施，确保决策的透明和一致性。
2.评估解聘风险：企业应对解聘可能产生的风险进行评估，包括法律风险、舆论风险、员工情绪风险等，制定相应的风险控制措施。
3.确定解聘依据：企业应根据员工的工作表现、业绩、能力等因素，确定解聘的依据，避免主观武断和不公平的解聘决策。
4.与员工沟通：企业应在解聘决策前与员工进行沟通，告知解聘的原因、依据和程序，听取员工的意见和申辩，尽量达成双方的共识。
5.制定解聘方案：根据解聘政策和实际情况，制定详细的解聘方案，包括解聘的时间、方式、赔偿和福利等具体内容。
6.落实解聘决策：在解聘决策得到批准后，企业应按照解聘方案的规定，与员工进行解聘谈判、签署解聘协议，并妥善处理员工的离职手续和相关事务。
解聘劳动法规
解聘劳动法规解聘是雇主与员工结束劳动合同关系的一种方式。
在劳动关系中，解聘是一项严肃的行为，需要遵守相关的劳动法规，确保对员工权益的尊重和保护。
本文将探讨解聘的法律依据、程序和注意事项。
一、解聘的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》和相关的法律法规，雇主可以合法解雇员工的情况包括但不限于以下几种情形：1. 严重违反劳动纪律，情节严重，如严重违反职业道德、懈怠工作、盗窃公司财物等；2. 严重失职，造成雇主重大损失，如对财产、设备、技术等进行故意毁坏；3. 患重大疾病或因事故等原因不能胜任工作，并在规定的期限内无法恢复工作能力；4. 被司法机关认定犯罪行为，并必须承担刑事责任；5. 其他严重影响用人单位正常生产经营活动的情形。
二、解聘的程序雇主在进行解聘时应当注意以下基本程序：1. 提前通知：雇主应当提前向员工发出书面通知，明确解聘事由和解聘生效的日期。
通知应当在解聘生效前适当的时间到达员工手中，以确保其知情权；2. 员工申辩机会：员工收到解聘通知后，有权对解聘事由提出申辩。
雇主应当认真听取员工的申辩理由，并在综合考虑后做出最终解聘决定；3. 补偿支付：根据劳动法规定，雇主在解聘时需要支付合理的经济补偿，包括但不限于支付工资、年假工资、加班费以及违约金等。
补偿金额应当按照法定标准或者劳动合同约定执行；4. 劳动合同解除：雇主在解聘后，应当与员工进行劳动合同解除手续，终止双方的劳动合同关系。
三、解聘的注意事项在解聘过程中，雇主需要注意以下几个方面的问题：1. 合法性：解聘必须以法律规定的事由为依据，并且符合程序要求。
雇主应当遵守劳动法规定的解聘条件，否则可能被认定为无效解聘；2. 证据保存：雇主在解聘时应当确保有充分的证据证明员工的违纪或失职行为。
这些证据可以作为解聘的依据，同时也是处理劳动争议的重要证据；3. 公平性：解聘应当公平合理，不能因个人偏见、歧视或其他非合理因素而解雇员工。
雇主应当根据客观情况做出决定，并尽量避免给员工带来不必要的伤害；4. 协商与调解：在解雇过程中，雇主和员工可以通过协商、调解等方式解决可能出现的争议。
(完整版)企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。
聘用人员解聘实施方案
聘用人员解聘实施方案一、前言。
在企业管理中，解聘是一个非常敏感和复杂的问题。
解聘不仅关系到员工的切身利益，也会影响到企业的声誉和稳定性。
因此，制定一套科学合理的解聘实施方案对于企业来说至关重要。
本文就聘用人员解聘实施方案进行详细阐述，旨在帮助企业建立一套完善的解聘制度，提高解聘的效率和规范性。
二、解聘原则。
1. 合法合规原则，解聘必须遵循国家法律法规和公司规章制度，不得违反相关法律法规，确保解聘行为合法合规。
2. 公平公正原则，解聘应当遵循公平公正原则，不得存在任何歧视行为，确保员工在解聘过程中的权益不受损害。
3. 保密原则，解聘过程中，公司应当严格保守相关信息，确保解聘过程的保密性，避免造成不必要的负面影响。
4. 尊重原则，在解聘过程中，应当尊重员工的人格尊严，避免使用侮辱、羞辱等不当言行。
三、解聘程序。
1. 初步调查，在决定解聘某员工之前，应当进行充分的初步调查，确保解聘决定的合理性和合法性。
2. 解聘通知，公司应当书面形式通知被解聘员工，明确解聘原因、解聘程序和解聘效果等相关信息。
3. 解聘面谈，公司应当与被解聘员工进行面谈，解释解聘原因，并听取员工的意见和建议。
4. 解聘决定，公司应当根据初步调查和面谈结果，作出解聘决定，并将决定上报相关部门审批。
5. 解聘执行，公司应当按照解聘决定，完成相关解聘手续，包括发放解聘通知书、办理离职手续等。
四、解聘风险控制。
1. 法律风险，公司应当在解聘过程中遵循相关法律法规，避免因解聘引发的法律纠纷。
2. 舆论风险，公司应当在解聘过程中注意舆论影响，避免因解聘引发的舆论负面影响。
3. 劳资关系风险，公司应当在解聘过程中妥善处理与员工的劳资关系，避免因解聘引发的劳资纠纷。
五、解聘效果评估。
1. 解聘后续管理，公司应当在解聘后对员工进行后续管理，包括对员工福利的安排、对员工就业的帮助等。
2. 解聘效果评估，公司应当对解聘效果进行评估，包括解聘对企业的影响、解聘对员工的影响等。
员工解聘时注意问题。
员工解聘时注意问题一、提前通知在解聘员工时，企业需要提前通知员工，以便他们有时间准备自己的事务，同时也给企业留出时间处理相关事宜。
一般情况下，企业应该提前一个月通知员工，以便员工有足够的时间进行工作交接和完成手头的工作。
如果企业没有提前通知员工，可能会引起员工的反感和不满，甚至引起劳动争议。
二、合法合规解聘员工必须符合相关的法律法规和政策，不能违反相关规定。
企业需要了解相关的劳动法律法规和政策，制定相应的解聘方案，确保解聘过程合法合规。
如果企业解聘员工违反了相关规定，可能会受到行政处罚或诉讼等法律后果。
三、补偿合理如果企业解聘员工是因为企业自身的原因或其他非员工过错的原因，企业需要给予员工合理的经济补偿。
补偿的数额应该根据员工的工作年限、职位、薪酬等因素综合考虑，做到合理、公正、透明。
如果企业没有给予员工合理的经济补偿，可能会引起员工的抱怨和不满。
四、善后处理解聘员工后，企业需要对员工的离职进行善后处理。
这包括协助员工办理离职手续、结算工资和福利等事项。
同时，企业需要对员工的离职进行保密，避免影响其他员工的情绪和工作。
如果企业没有做好善后处理工作，可能会引起员工的反感和不满，甚至引起劳动争议。
五、避免歧视企业在解聘员工时必须避免歧视行为。
任何形式的歧视都是违法的，企业不能因为员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行解聘。
如果企业存在歧视行为，可能会受到行政处罚或诉讼等法律后果。
六、保留证据企业在解聘员工时需要保留相关证据，以证明解聘的合法性和合理性。
这些证据包括员工的劳动合同、工作表现记录、考核结果、解聘通知书等文件。
如果企业没有保留相关证据，可能会在劳动争议中处于劣势地位。
七、遵守保密协议如果企业在解聘员工时签订了保密协议，员工必须遵守协议中的规定。
企业需要向员工明确保密的范围和期限，并要求员工在保密期内不得泄露企业的商业机密或敏感信息。
如果员工违反了保密协议，企业可以依据协议中的规定进行处理。
员工解聘管理制度
员工解聘管理制度员工解聘是企业人力资源管理工作中的一个重要环节，合理、公正、合法地解雇员工是企业管理的基本要求。
制定科学合理的员工解聘管理制度，对于维护企业的稳定运作和员工的合法权益具有重要意义。
本文将从员工解聘的原则、程序和注意事项等方面进行详细阐述。
一、原则1.公平原则：依法、公正地对待所有员工，在解聘过程中不歧视、不偏袒，遵循公开透明的原则。
2.合法原则：解聘必须依据法律法规进行，符合劳动法和相关人事制度的规定。
3.程序原则：解聘必须按照事先明确的程序进行，包括事实调查、听取被解聘员工的申辩意见、向劳动者协商解决等。
4.文明原则：解聘必须注重人文关怀，尽量减少不必要的伤害和冲突，保持良好的企业形象。
二、程序1.事实调查：解聘前需对涉事员工的问题进行全面客观的调查，采集证据，确保依法解聘。
2.面谈告知：解雇决定应以面谈方式告知员工，明确解聘原因和依据，文明、讲究答复解聘决定过程中员工提出的质疑和要求。
3.书面解聘通知：向员工发送书面解聘通知，并告知员工享有的权益和福利。
4.解除劳动合同：在遵守解除劳动合同相关规定的前提下，结束与员工的劳动关系。
若员工不同意解聘决定，可协商解决或提起劳动争议。
三、注意事项1.注意遵循相关法律法规：在解聘过程中，企业需严格遵循劳动法和相关人事制度的规定，避免违法操作。
2.公开透明：解聘决定应公开透明，不偏袒、不歧视任何员工，避免引发不良影响。
3.文明谈话：在面谈环节中，企业应理性表达意见、耐心解答员工的疑问，注重沟通的友好性和亲善性。
4.关注员工权益：解聘过程中，需关注员工权益，妥善处理工资、奖金、福利等问题，确保符合劳动法的规定。
5.保护员工隐私：在进行事实调查时，企业需要保护员工的隐私权，不泄露个人隐私信息。
6.合理安置：对于被解聘员工，企业应提供必要的帮助和指导，协助其顺利转职或重新就业。
员工解聘管理制度的建立，有效维护了企业的合法权益和员工的权益，提升了企业的形象和文化建设。
公司员工辞退如何确保你的权益被充分保护
公司员工辞退如何确保你的权益被充分保护员工辞退是企业管理中常见的一环，但对于被辞退的员工来说，如何保障自己的权益成为了一个重要的问题。
在此，本文将从合同约定、法律保护和双方协商等方面，探讨如何确保员工在辞退过程中的权益得到充分维护。
一、合同约定的重要性在员工入职时，双方往往会签订一份合同，其中明确了双方的权利和义务，也规定了员工辞退相关的条款。
因此，起初合同约定的完善与否直接影响到员工权益保护的程度。
1.明确辞退事由和程序合同应清晰明确关于员工辞退的事由和程序。
分享员工辞退可以涉及的事由包括但不限于：违反合同约定、违反公司规章制度、工作能力不符合要求等。
同时合同中要规定辞退的程序，如是否需要提前通知、是否需要召开解聘会议等。
2.约定离职补偿和福利待遇合同中应明确离职补偿和福利待遇的内容，以确保员工的合法权益不受侵犯。
离职补偿应包括法定福利和约定福利两部分，法定福利指根据相关劳动法规定的基本权益，而约定福利则是公司根据情况和员工层级不同额外提供的福利。
3.保密义务和竞业限制合同中应规定离职员工的保密义务和竞业限制，以保护公司的商业机密和竞争优势。
这些条款可以限制员工在离职后一定期限内从事类似业务，或者约定员工不得泄露公司的商业机密。
二、法律保护的措施除了合同约定，法律也提供了一定的保护措施来确保员工辞退时的权益。
1.劳动法的适用根据《劳动合同法》和相关的劳动法规定，员工有权享受到合法的福利待遇。
例如，辞退员工应支付相应的经济补偿，并按照规定的程序进行解雇。
2.人员辞退程序辞退员工时，公司应当依法履行辞退程序。
这包括与员工进行协商、提前通知、召开解聘会议等环节。
同时，公司必须确保辞退不涉及歧视、报复等违法行为。
三、双方协商解决双方协商是解决员工辞退纠纷的一种重要方式。
通过双方的协商，可以达成一致意见，保护员工的权益。
1.争议解决渠道合同中可以约定员工在辞退发生争议时的解决渠道。
一般情况下，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议。
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企业解聘员工应注意的问题
因解除劳动合同而产生纠纷的劳动争议案件，往往都是由用人单位来承担举证责任，因此，企业在解雇员工时应至少考虑三个问题，即解雇员工的法律依据是什么、有哪些事实依据以及怎么解雇(需要遵循什么程序)，下面分别论述。
解雇员工的法律依据
依据一：国家劳动法律法规。
包括《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》等基本法律、其他相关的行政法规和司法解释，以及与工资、工时、社会保险等方面的有关行政法规、规章和政策等，对用人单位的用工行为都具有约束力。
解雇员工应当遵守法律法规的相关规定，不能侵犯员工的合法权益。
依据二：企业的规章制度。
企业规章制度是用人单位的“内部法”，其重要性应当受到重视。
员工有遵守用人单位的规章制度的义务，如严重违反企业规章制度，用人单位可解除劳动合同。
合法有效的企业规章制度可作为处理劳资纠纷的依据。
企业制定或修改企业规章制度要注意以下方面，不然将导致发生劳动争议时不予适用。
内容合法。
规章制度的内容不能违反国家的法律、法规
和规章的规定。
否则，劳动监察部门有权要求改正；如损害了劳动者的利益，劳动者可随时通知解除合同。
程序合法。
制定或修改企业规章制度的程序包括两个步骤：(1)经过民主协商程序制定。
根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》对企业规章制度方面提出的新要求。
(2)向劳动者公示或告知员工。
对于没有公示或告知的规章制度，职工在不知情的情况下即使违反了也不用承担后果，用人单位如依据该规定来解除劳动合同将得不到仲裁机构或法院的支持。
公示的方法有企业公告栏并最好拍照保存、制作员工手册并让员工签收，以及下发专门文件等；运用告知的方式时应注意让员工作出书面确认。
(3)这些规章制度由用人单位制定或发布，且还应注意规章制度与集体合同、劳动合同的约定要一致。
解雇员工的事实依据。
用人单位单方面解除劳动合同要有合法的事由，即在作出解除劳动合同决定时不得随意，应有相应的事实材料证明劳动者有下列可解除的事由：(一)即时通知解除的事由。
即时通知解除是指根据劳动合同法的规定，用人单位可以即时解除劳动合同的情形。
具体事由有：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。
试用期内，双方均可以解除合同。
劳动者只要提前3天通知便可以解除，而用人单位要解除劳动合同则受到一定的约束，关键是如何证明员工不符合录用条件。
这就需要考虑该岗位具备的录用条件是什么、员工那些方面不符合录用条件、有什么证据材料证明。
因此，首先要对劳动者公示或告知岗位的录用条件；其次做好试用期内的考核工作，以便提供劳动者不符合录用条件的相应证据。
(2)严重违反用人单位的规章制度的。
适用这条规定来解除劳动合同，前提是用人单位具有合法的规章制度，且要证明劳动者严重违反了这些规章制度。
何为“违规达到严重程度”是用人单位应考虑的问题。
为了避免无法界定“严重违规”，最好在规章制度中明确劳动者的“严重违规可随时被辞退”的情形。
有了明确的界定后，用人单位还应加强日常的管理和保存相应证据的工作，以证明劳动者严重违反规章制度的事实。
(3)严重失职，
营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
适用这条来解除劳动合同的条件有二，一是员工存在严重失职，营私舞弊的行为；二是因此给单位造成了重大损害。
关键是证明损害重大的事实。
因此，用人单位应对如何为“重大损害”作出界定。
如给企业造成经济损失10000元以上的，属于“重大损害”。
还有一个事实，就是员工严重失职或利用职务之便谋取私利的事实，在查证此类事实，应做到客观、公正。
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
适用本条来解除劳动合同的限制条件也有二，一是劳动者同时与其他单位建立了劳动关系；二是劳动者的这种行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
对“工作任务造成严重影响”如何界定以及相应的证明材料，或者单位已经提出异议，劳动者仍不改正的证明材料，需要单位提供。
因“严重影响”的界定比较困难，简单的方法是将员工同时与其他单位建立了劳动关系的行为在规章制度中确定为严重违反企业规章制度的行为。
(5)因劳动者过错致使劳动合同无效的。
即指劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位违背其真实意思的情况下订立劳动合同的情
况，这本属于无效合同的情形，应由劳动仲裁机构或者人民法院确认的。
但依据本条规定，如果用人单位有证据证实劳动者在签订劳动合同的过程中采取了欺诈、胁迫的手段或乘人之危，可以随时通知解雇员工，相对来说，操作起来会比较简易。
(6)被依法追究刑事责任的。
根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第25条和劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第29条的规定，被依法追究刑事责任的具体情形有：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产)的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
(二)预告通知解除的事由。
预告通知解除是指用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形。
具体包括以下三种：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
适用本条规定解除劳动合同须具备两个条件：一是医疗期届满。
医疗期可依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》确定，当地有
具体规定的按照当地规定执行。
二是医疗期满后劳动者有不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的事实。
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
适用本条规定解除劳动合同须具备两个条件：一是劳动者被证明不能胜任工作。
如何确定“不能胜任工作”？这需要单位对该员工的岗位有具体的要求，包括工作内容、工作量及考核办法等。
二是培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
是培训还是换岗，用人单位视具体情况而定，不管那种方式，需要保留好员工不能胜任本职工作的证明材料、培训资料或换岗后的考评材料。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
适用本条规定解除劳动合同须具备两个事实条件：一是客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行；所谓“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或所依据的法律法规已经废止或修改等情况。
二是未能就变更劳动合同内容达成协议的。
解除劳动合同之前还应与员工沟通和协商，就合同不能履行或部分不能履行的情况进行说明，就变更合同内容进
行协商，如果不能达成变更内容的协议，方能解除劳动合同。
需要提醒的是，如确存在以上预告通知解除的事由，还应审查是否存在《劳动合同法》第四十二条不得解除劳动合同的情形，如员工在职业病诊断或医疗观察期间内的；已患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；非因工负伤或患病在规定的医疗期；女职工在孕期、产期、哺育期的；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足五年的，以及法律、行政法规规定的其他情形等。
三、解雇员工的程序要合法
用人单位单方面解除劳动合同还要严格遵从相应的程序，否则因为程序不合法而导致解除无效，将被裁决继续履行劳动合同或赔偿劳动者损失。
不管即时解除劳动合同，还是预告性解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位解雇员工应当遵循下列程序：
(1)用人单位依法作出解除劳动合同的决定；
(2)将理由通知工会；工会经研究，如认为不应当解除的，有权要求企业纠正；用人单位研究工会的意见，将处理结果通知工会；
(3)工会认为解除合同适当的，用人单位即解除劳动合同。
另外，对于预告性解除，还应当注意提前30天的通知，通知应当是书面的形式，并要求员工签收该通知；或者应当额外支付劳动者一个月工资后解除。
对于试用期的解除，应注意向劳动者说明解除劳动合同的理由。
因此，解聘员工时应做到合法，包括有法律依据、合法的事实依据，以及符合法定程序。
总之，企业应树立依法治企的理念，建立完善的规章制度，加强日常的管理工作，注重文件和档案材料的收集和保存，这样才有可能减少用工法律风险。