绩效考核办法(试行)
xx职业技术学院工作目标绩效考核办法
XX职业技术学院工作目标绩效考核办法（试行）为了全面提高办学质量和管理水平，进一步加强目标责任制管理,不断完善考核评价机制,充分调动干部和教职工的积极性和创造性，促使学院各项工作高效运行,结合学院实际,特制定本办法.一、考核原则和组织（一)考核遵循客观公正、民主公开、全面考查、注重实绩的原则。
(二）成立考核领导小组,由院党委书记任组长，院长任第一副组长，院级副职领导任副组长,相关职能部门主要负责人任领导小组成员.（三）考核领导小组下设办公室，办公室设在岗责办。
(四）部门考核分两组进行,教学部门考核组由院领导、机关职能部门及有关部门主要负责人组成，负责对教学部门进行全面考核；非教学部门考核组由院领导、系部党政主要负责人组成,负责对非教学部门进行全面考核。
二、考核对象和类别考核对象为院所属部门.根据工作性质不同，分为教学部门和非教学部门两大类,分别采用不同的考核指标体系，实行分类考核。
（一)教学部门类：信息工程系、经贸系、艺术系、机电工程系、土木系、基础部、中专中技部。
（二）非教学部门类：办公室、组织人事处、财务处、教务处(评建办)、督导室、总务处（基建办)、后勤公司、学生处、招生就业处、团委、职研所、成教院、实训中心、保卫处、图书馆、信息中心。
三、考核内容和办法考核采取日常专项检查和学期综合检查相结合,定性考核与定量考核相结合，部门自评和组织考核相结合，群众评议和领导评价相结合。
教学部门的考核指标见附表一《XX职业技术学院教学部门综合考核指标表》，其中自评、组织考核和领导评价三者所占权重分别为10%、70％和20%。
非教学部门的考核指标见附表二《XX职业技术学院非教学部门综合考核指标表》，其中自评、群众评议、组织考核和领导评价四者所占权重分别为10％、10%、60％和20％。
具体办法如下:（一）自评.各部门根据实际情况，按照考核计分表的内容,写出自评报告。
各部门自评报告要按照学院规定的时间发往院领导及各部门负责人，供领导及评委审阅。
事业单位绩效考核办法
事业单位绩效考核办法***机关工作人员绩效考核办法(试行)一.总则为加强**水机关效能建设〜实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩〜进一步调动机关工作人员的工作积极性〜提高工作效率〜参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》，甘人社厅发(2011) 63号文，精神〜结合单位实际〜特制定本办法。
二、适用范W本办法适用于水和机关各科室和机关全体在职人员，含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员，正常上班期间，除公休、节假日，的绩效考核管理工作。
但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1•当月请病、事假累计10天及以上的职工,含婚、丧、产假及函授学习，,2, 当月旷工累计3天及以上的职工,3•停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工，4•借调到外单位工作的职工,5.脱产学习的职工。
三.绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准〜作为职工绩效考核基数。
绩效工资资金来源山衬*筹措。
四、考核时限衬*机关绩效工资实行月考核兑现制〜每月月底山各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。
百分量化分值山两部分组成: 工作纪律占50分〜工作成绩占50分，附表一，。
,一,工作纪律。
即遵守各项规章制度和工作态度表现W况〜包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等〜该项占50%。
,二，工作成绩。
即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况〜包括完成工作所具备的工作能力.工作完成的效率.结果、成绩等〜该项占,三，考核等次划分。
考核等次分为合格和不合格两项〜考核成绩在70分，含70 分，以上者〜为合格等次〜70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算,一,绩效考核步骤1•各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作〜督促本科室工作人员逐日签到〜工作人员请假、旷工.公差外出及公休节假日必须在考勤签到表，附表二，上标注清楚。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
绩效考核实施细则试行
绩效考核实施细则试行
一、考核指标
1、学业成绩：以上学期期末毕业考试等相关考核指标为主，考核标准按照学校绩效考核标准执行；
2、参加专业竞赛：按照学校规定的专业竞赛参加情况考核；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动考核，每学期至少考核一次；
4、社交活动：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核；
二、考核方式：
1、学业考核：按照学校绩效考核标准，每学期期末毕业考试考核；
2、参加专业竞赛：参加专业竞赛情况，每学期至少考核一次；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动情况考核，每学期至少考核一次；
4、社会交友：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核。
绩效考核管理办法(试行)
绩效考核管理办法（试行）
编制：
年
月
日
审核：
年
月
日
批准：
年
月
日
受控印章
发文单位 发文日期Fra bibliotek六钜公司行政部 2006 年 06 月 01 日
受 控 号 生效日期 2006 年 06 月 01 日
文件名称 绩效考核管理办法(试行) 文件编号
4.3.1 4.3.2 4.4 4.4.1
ADZD06008
生效日期
2006-6-1
版
本
01
共（5）页第（2）页
负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作 受理绩效考核争议及投诉案例。 。 部门/车间： 负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。
3.0
定义：
3.1 3.2 3.3 3.4
4.0
职责：
4.1 4.1.1 负责绩效考核管理办法的讨论和审定。 4.1.2 负责绩效考核实施细则的讨论和确定。 4.1.3 负责决策绩效考核实施过程中重要问题。 4.1.4 负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。 4.2 公司总经理/副总经理 4.2.1 负责公司总的 MBO，KPI 的建立与审批。 4.2.2 负责对公司主任级人员的绩效考核评定。 4.3 行政部
文件名称 文件编号
5.5.5
绩效考核管理办法(试行) ADZD06008 生效日期 2006-6-1 版 本 01 共（5）页第（4）页
绩效面谈及注意事项。为了使绩效考核的作用更加明显，在绩效面谈过程中，管理者 应注意告诉员工：
5.5.5.1 绩效考核的目的和作用，让员工明白考核并不只是用来决定薪金和晋升。 5.5.5.2 绩效考核系统是怎样构建的。 5.5.5.3 绩效考核是怎样实施的。 5.5.5.4 管理者自己对考核过程的看法。 5.5.5.5 考核的结果以及依据。 5.6 综合评估： 5.6.1 公司定一个月为一个考核周期，各部门经过以上考核程序且与员工绩效面谈后，必须按考 核周期汇总数据， 按岗位人员统一填制 《六钜公司岗位绩效考核记分表》 （下称 《记分表》。 ） 5.6.2 在最后评定员工的绩效得分时必须注意以下几点: 5.6.1.1 以事实为依据，以统计数据为凭据，以考核标准为准绳，实事求是的评分。 5.6.1.2 结合与员工绩效面谈的结果合理评定考核员工的绩效成绩，做到客观公正评分，又 不失激励员工斗志之效果。 5.6.1.3 各部门把握好考核比例： 每次本部门绩效考核比例为： 分 85 （含） 以上占 60%； 分 70 （含） ~85 分（不含）占 30%；70 分（不含 70 分）以下的 10% 5.6.1.4 最后评定的绩效成绩必须交员工本人签字确认，做到对被考核员工真正透明。 5.6.2 5.6.3 5.6.4 5.6.5 5.7 5.7.1 5.7.2 绩效考核成绩最终确定后，各部门将每月的《记分表》在次月的 3 号前交行政部。 行政部复核《记分表》 ，如有问题应返回相关部门作出改善。 行政部经复核无问题，则汇总后送交给副总经理、总经理审核、批准。 行政部于每月 5 号前将经副总/总经理审核、批准生效的《记分表》交会计部，以便计 发绩效考核工资。 绩效工资： 绩效工资是在绩效考核结果的基础上核计发放的。 绩效工资构成：个人工资总额{即基本工资、工龄津贴、学历津贴、职务（技能）津贴四 项之和}的 12%， 加上公司另贴补员工抽取额的 50%， 等于绩效工资。 比如某员工工资是 1000 元，抽取其中的 12%是 120 元，加上公司贴补（120 元的 50%）60 元，这位员工总的绩效 工资是 180 元。 5.7.3 绩效工资的核计：员工月绩效考核成绩（百分制）低于 70 分（不含 70 分）不享受绩效 工资；员工月绩效考核成绩 70 分（含）~85 分（不含）的，只享受 50%的绩效工资；员工 月绩效考核成绩 85 分（含）将得分转化为比率如 85 分转化为 85%（依次类推）.然后用 这个比率去乘以员工个人的绩效工资，就得出本月应享受的绩效工资。
91编辑部中文官网组 网页编辑(中文官网)绩效方案(试行)
91编辑部中文官网组网页编辑（中文官网）绩效考核办法一、考核目的、对象、形式和范围1. 为了规范91编辑部的工作，提升网站质量和访问量，调动员工积极性和创新能力，提高工作效率及工作质量，以及为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息，特制订本绩效考核制度。
2．考核对象为91编辑部中文官网组网页编辑（中文官网），实习期/试用期员工绩效考核作为其转试用/转正的考核依据，不发放绩效奖金，但日常工作完成出错的，需要进行扣罚。
3．考核以财务月为单位，如2008.05.21-2008.06.20为一个考核周期。
二、绩效考核内容绩效考核=日常工作考核+任务单考核+游戏熟悉程度考核（一）日常工作考核该岗位编辑没有完成以下列表相关工作内容，需要倒扣相应工作分，在超额完成工作的情（二）任务单考核①个人接单量应排除返单（只算通过的单子）、终止单、长期单（超当月单子按次月统计）、重复单后再进行评分考核，并以当月结单的单子为依据，且当天完成的工作需要反馈完成进度即当日勾选，否则该单无绩效。
②绩效评定必须严格按任务单等级、类型、实际完成情况综合进行考核如下：说明：（1）策划类案应当是属于如功能需求案，或是追加站点用户体验策划类案。
（2）功能需求案应当是站点页面功能优化，提升站点用户使用性相关的策划类案。
（3）新站点建设应当是站点的整体布局，分块设置，功能测试等规划性内容。
（4）用时超过5小时的切割类单，属于此范畴，切割类单包括页面切割／页面调整/页面优化。
页面切割单（整体页面）属于页面整体制作，包括页面切割、SEO优化、代码优化等内容，但单纯进行页面相关修改（单纯要求进行页面切割、SEO优化、代码优化等其中一项工作）的单子不在其中。
（5）需求案修改超过三次的，扣100绩效分，且该单不算绩效。
以程序、设计方面提供的材料为证据，设计、程序与编辑协调商量可接受的正常调整不在计算当中。
（6）需求案延单2次以上或返工2次以上（不含2次），每单扣50绩效分，且该单不算绩效。
中、基层员工PBC绩效考核办法
中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。
月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
领导班子和领导干部绩效考核办法
**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法(试行）第一章总则第一条为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。
根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行)》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合*＊县实际,制订本办法。
第二条指导思想：以邓小平理论和“三个代表"重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神,真抓实干，奋发有为,敢于争先,真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程.第三条绩效考核应遵循的基本原则（一）客观、公正、公开的原则;（二）突出发展的原则；(三）注重实绩，群众公认的原则。
第四条本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班子和领导干部。
第二章考核的内容第五条绩效考核的重点内容及责任单位（一）工业经济工作：考核完成工业产值、新增工业产值、完成固定资产投资等目标任务完成情况。
责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇.（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。
责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
***************公司绩效考核办法
(试行）
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。
一、绩效考核的原则
1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明；
2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；
3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；
4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；
5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；
6、逐级考核的原则：上级考核下级。
二、适用范围
1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；
2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力
1、成立绩效考核领导小组
组长：*
组员：* * * * *
绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。
2、成立绩效考核工作小组
组长：*
组员：* * * *
绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。
3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构
（1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作；
（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；
（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；
（4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正；
（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；
(6)档案保管：负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
4、考核的直接责任人是被考核者的直接上级
（1）设计被考核对象的考核方案，包括考核指标和评分标准；
（2）实施绩效考核，包括：绩效实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，绩效面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理；
（3）督促下级部门实施绩效管理，并监督其开展情况；
（4）协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决；
（5）考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分；
（6）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力；
（7）考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报综合部及公司领导寻求解决。
1、根据各岗位、工种确定的《绩效评估表》进行考核计分，实行百分制。
另外加提合理化建议加分和完成改进项目加分，减弄虚作假、设备质量事故、安全轻伤扣分。
当发生火灾、重伤及以上安全事故时否决相关责任人全部得分。
（各岗位《绩效评估表》见附表）
2、个人绩效考核得分计算方法
高管层：
总经理绩效考核得分即为总经理《绩效评估表》考核得分
中层及以下管理人员：
中层绩效考核得分即为《绩效评估表》考核得分
一般管理人员绩效考核得分=所属中层管理人员绩效得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70%
工人岗位：
班组长绩效考核得分=所属工段长（或管理人员）绩效考核得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70%
普通员工绩效考核得分=个人《绩效评估表》考核得分
六、绩效面谈
得出最终绩效评定结果后，直接上级应与下属进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下一考核期的绩效考核指标。
面谈方式可以直接个别面谈，也可以通过车间例会、处务会、班会集中面谈；班组人员多的可以采用公示方式，对得分前10%和后10%的员工个别面谈；也可以采用每天得分公示形式；各考核人就具体情况探讨和采用具有激励作用的面谈方式。
七、绩效考核申诉
1、申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内直接向考核人的主管领导申诉，未获处理结果或对上级处理结果不满意，在3个工作日内可直接向综合部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
2、申诉形式
员工向综合部申诉时需要以书面形式提交考核申诉表，综合部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核工作小组组长。
3、申诉处理
（1）综合部在接到申诉后2日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因；
（2）综合部部长根据分析资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、绩效考核工作小组组员组成的申诉评审会；
（3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按此次绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本次绩效考核成绩，考核结果存档。
4、考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚
（1）若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少扣考核分10-30分；随着成立申诉案件的增加，每件扣分也应该增加；
（2）若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除扣分之外，综合部将呈报总经理进行严肃处理。
八、绩效考核制度修订
1、绩效考核制度修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年1月和6月上旬，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效考核领导小组决定，不定期修订的情况：（1）目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营
（2）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系
2、修订议案的提出、受理以及修订过程
任何对考核制度有疑问的员工都有权向直属部门提出考核制度修订提案，在修订期内提交修订建议的书面报告给直属部门领导并由其统一转交至综合部。
综合部针对修订提议收集基础资料；综合部部长将在随后的一周时间内组织绩效考核工作小组讨
论考核制度修订提议，由综合部负责整理通过的修订提案，报公司绩效考核领导小组批准后，根据修订提案修订绩效考核办法，报公司绩效考核领导小组讨论决定，由总经理签发后生效。
九、绩效考核文件使用与保存
1、员工绩效考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度/半年度考核文件再按时间顺序排列；
2、各部门员工的绩效考核结果统一整理保存上交至综合部，由综合部验收保存至档案室。
十、附则
1、本考核办法适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件单独处理；
2、本考核办法解释权在综合部；
3、本考核办法 2015年 11 月开始试运行。
二O一四年十一月一日
精心打造
未来5 附表1
中层管理人员绩效评估表
附表2 办公室员工绩效评估表
附表3 班组长绩效评估表
附表4
生产车间员工绩效评估表
编号：日期：年月日
附表5 考核绩效工资发放系数表。