A7 Ge公司的培训计划体系
公司培训计划和方案
公司培训计划和方案一、背景分析。
随着市场的竞争日益激烈，员工的知识更新和技能提升已成为企业发展的关键。
因此，制定一套完善的公司培训计划和方案对于提高员工的综合素质和企业的竞争力至关重要。
二、培训目标。
1. 提升员工的专业技能，提高工作效率；2. 增强员工的团队协作意识，促进部门间的良好合作；3. 培养员工的创新意识，提高企业的创新能力；4. 提高员工的服务意识，提升客户满意度；5. 增强员工的职业素养，提升企业形象。
三、培训内容。
1. 专业知识培训，包括行业知识、产品知识、技术知识等；2. 软技能培训，包括沟通技巧、团队合作、领导力、决策能力等；3. 创新意识培训，包括创新思维、问题解决能力、创新管理等；4. 服务意识培训，包括客户导向、服务技巧、投诉处理等；5. 职业素养培训，包括职业道德、形象管理、职业规划等。
四、培训方式。
1. 内部培训，由公司内部的专业人员或高层领导进行培训；2. 外部培训，邀请行业专家或培训机构进行专业培训；3. 在线培训，利用网络平台进行远程培训，灵活方便；4. 实践培训，通过实际工作任务来提升员工的能力和技能。
五、培训评估。
1. 培训前评估，了解员工的培训需求和现有水平；2. 培训中评估，及时了解培训效果，进行调整和改进；3. 培训后评估，检验培训效果，总结经验，为下一阶段培训提供参考。
六、培训计划。
1. 制定年度培训计划，明确培训内容、方式、时间和人员安排；2. 根据员工的实际需求，制定个性化的培训方案；3. 确保培训计划的全面性和系统性，注重长期效果。
七、培训效果。
1. 员工的工作效率和绩效得到提升；2. 团队的凝聚力和协作能力得到增强；3. 企业的创新能力和竞争力得到提高；4. 客户满意度和企业形象得到提升；5. 员工的职业素养和发展空间得到提升。
八、总结。
公司培训计划和方案是企业发展的重要保障，通过科学合理的培训安排，可以提升员工的整体素质，增强企业的竞争力，实现共赢局面。
如何构建公司培训计划体系
如何构建公司培训计划体系一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，培训计划体系是公司发展的核心。
一个完善的培训计划能够帮助公司提高员工的技能、激发员工的潜力、增强员工的工作效率，进而提高公司的生产力和竞争力。
本文将探讨如何构建一个公司培训计划体系，以帮助公司达成其培训目标并实现持续发展。
二、目标1. 提高员工技能水平培训计划的首要目标是提高员工技能水平。
公司应该通过内部培训、外部培训、专业认证等形式，帮助员工提升专业技能和知识水平。
2. 激发员工潜力培训计划还应该激发员工的潜力，帮助员工发掘自己的优势和特长，并为其提供发挥的舞台。
通过激发员工的潜力，公司可以提高员工的工作积极性和创造力。
3. 增强员工工作效率培训计划应该帮助员工提高工作效率，使员工能够更加高效地完成工作。
提高员工的工作效率不仅可以提高公司的生产力，还可以改善员工的工作质量。
4. 促进员工职业发展培训计划还应该促进员工的职业发展，帮助员工实现自身的职业目标和发展需求。
公司可以通过培训计划为员工提供晋升、跨部门调动、职业发展规划等机会，促进员工的职业发展。
5. 提高公司竞争力通过培训计划，公司可以提高员工的整体素质和技能水平，进而提高公司的竞争力。
一个有竞争力的公司需要有高素质的员工，培训计划是实现这一目标的重要途径。
三、培训需求分析在构建培训计划体系之前，公司需要首先进行培训需求分析。
培训需求分析是决定培训内容和方式的关键步骤，它需要考虑以下几个方面的因素：1. 公司战略目标公司的战略目标和发展方向将决定培训的重点方向和内容。
如果公司正在发展新业务，培训内容就应该与新业务相关；如果公司正在推进数字化转型，培训内容就应该与数字化技术相关。
2. 员工现状公司需要了解员工的现状，包括员工的技能水平、潜力和发展需求。
通过调研员工的现状，公司可以确定所需的培训内容和方式，以满足员工的发展需求。
3. 市场需求公司需要根据市场需求来确定培训的重点方向和内容。
美国ge全方位的培训计划
美国ge全方位的培训计划第一部分：概述作为美国GE全方位培训计划的一部分，我们将培训参与者在各个领域取得成功所需的知识和技能，以满足现代工作环境的需求。
在这份培训计划中，我们将涵盖以下领域：领导力发展、团队协作、沟通技巧、创新和创业精神、职业规划和发展等。
第二部分：领导力发展领导力是企业成功的关键因素之一。
在这一部分培训中，我们将提供领导力发展的课程，其中包括领导风格、领导力与激励、决策和问题解决、团队建设和发展等。
参与者将学习如何有效地领导团队，制定战略计划，并激发员工的创新和表现。
第三部分：团队协作团队协作是企业成功的基础。
在这一部分培训中，我们将教授团队协作的原则和技巧，包括团队沟通、冲突解决、协作技术等。
参与者将学习如何与团队成员合作，建立积极的工作氛围，并实现共同的目标。
第四部分：沟通技巧良好的沟通是企业成功的关键。
在这一部分培训中，我们将教授沟通技巧的重要性，包括有效的口头和书面沟通、演讲技巧、沟通技术等。
参与者将学习如何与同事、客户和合作伙伴进行有效的沟通，以实现更好的工作表现和结果。
第五部分：创新和创业精神创新和创业精神是企业持续发展的动力。
在这一部分培训中，我们将教授创新和创业精神的重要性，包括创新思维、创业精神、市场营销策略等。
参与者将学习如何推动创新，不断寻求改善和发展新的商业机会。
第六部分：职业规划和发展职业规划和发展是每个人事业成功的基础。
在这一部分培训中，我们将教授参与者如何制定职业规划和目标，包括个人发展计划、时间管理、职业道路规划等。
参与者将学习如何有效地规划自己的职业，实现自己的目标和愿景。
第七部分：实践与应用除了以上的课堂培训，我们还将提供实践与应用的机会，包括模拟案例分析、团队项目和实际工作经验等。
这些实践与应用的机会将帮助参与者将所学知识和技能应用到实际工作中，从而更好地提高工作表现和业绩。
结语通过这份全方位的美国GE培训计划，我们将为参与者提供必要的知识和技能，帮助他们在现代工作环境中取得成功。
公司培训计划方案
公司培训计划方案第1篇公司培训计划方案一、背景分析随着市场经济的发展，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的关键因素。
为了提高公司的整体竞争力，培养一支高素质、专业化的员工队伍，公司决定开展培训计划，旨在提升员工的专业技能、工作能力和综合素质。
二、培训目标1. 提高员工的专业技能，使员工具备岗位所需的知识和技能。
2. 增强员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 培养员工团队协作精神，提升团队整体执行力。
4. 提升员工对企业文化的认同感，增强企业凝聚力。
三、培训原则1. 针对性：根据员工岗位特点，制定符合实际需求的培训内容。
2. 系统性：培训内容涵盖员工所需的知识点和技能，形成完整的培训体系。
3. 实用性：注重培训内容的实用性，使员工能够学以致用。
4. 互动性：鼓励员工积极参与培训，提高培训效果。
5. 持续性：培训工作持续进行，不断更新和完善培训内容。
四、培训内容1. 岗位技能培训：针对不同岗位，分别进行专业知识和技能的培训。
2. 管理能力培训：提升管理人员的管理水平，包括领导力、沟通协调、团队建设等方面。
3. 企业文化培训：使员工深入了解企业文化，增强对企业文化的认同感。
4. 职业素养培训：培养员工良好的职业习惯和职业素养，提高工作效率。
5. 团队拓展训练：通过团队拓展活动，提升团队协作能力和凝聚力。
五、培训方式1. 内部培训：由公司内部专业人员进行授课，结合实际案例进行分析。
2. 外部培训：邀请行业专家、知名讲师进行授课，了解行业动态和前沿技术。
3. 在职研修：组织员工参加在职研究生、研修班等课程，提升学历和综合素质。
4. 在线学习：利用网络平台，提供丰富的在线学习资源，方便员工随时学习。
5. 实地考察：组织员工参观学习，了解行业先进经验和做法。
六、培训时间1. 岗位技能培训：根据实际需求，定期开展。
2. 管理能力培训：每年至少开展一次。
3. 企业文化培训：新员工入职培训时进行。
4. 职业素养培训：每年至少开展一次。
公司培训计划方案(完整版)
公司培训计划方案(完整版)一、培训目标1. 提升员工的专业技能和综合素质，提高工作效率和团队协作能力。
2. 培养员工的创新意识和解决问题的能力，增强公司的核心竞争力。
3. 传承企业文化，提高员工对公司的认同感和归属感。
二、培训对象公司全体员工，包括新入职员工、在职员工和储备干部。
三、培训内容1. 新员工入职培训：企业文化、公司制度、岗位职责、业务知识等。
2. 专业技能培训：针对不同岗位的技能提升，如销售技巧、客户服务、项目管理等。
3. 综合素质培训：沟通技巧、团队协作、领导力、创新思维等。
4. 职业发展规划：为员工提供职业发展的指导和规划，帮助员工实现个人价值。
四、培训方式1. 内部培训：由公司内部培训师或邀请外部专家进行授课。
2. 外部培训：参加行业内的专业培训和研讨会，拓宽员工视野。
3. 在线学习：利用网络资源进行自主学习，提升个人能力。
4. 实践锻炼：通过实际项目锻炼员工的能力，提高实战经验。
五、培训时间安排1. 新员工入职培训：入职后一周内完成。
2. 专业技能培训：根据岗位需求，每年至少组织一次培训。
3. 综合素质培训：每季度组织一次，每次培训时间为半天或一天。
4. 职业发展规划：每年与员工进行一次面谈，了解员工职业发展需求，制定个人发展计划。
六、培训评估与反馈1. 培训结束后，对培训效果进行评估，了解员工的掌握程度和满意度。
2. 收集员工的反馈意见，不断改进培训内容和方式，提高培训效果。
3. 对培训表现优秀的员工给予奖励，激励员工积极参与培训。
七、培训计划实施与监督1. 由人力资源部门负责制定和实施培训计划，确保培训工作的顺利进行。
2. 各部门负责人协助人力资源部门组织培训，并积极参与培训活动。
3. 定期检查培训计划的执行情况，确保培训目标的实现。
八、培训计划调整与更新1. 根据公司发展和员工需求，定期对培训计划进行调整和更新。
2. 引入新的培训内容和方式，保持培训计划的创新性和实用性。
汽车公司培训计划方案
汽车公司培训计划方案一、培训目标本培训计划旨在提高汽车公司员工的专业技能和综合素质，为公司的可持续发展提供人才保障。
具体目标如下：1. 提高员工的汽车产品知识和技术水平，使其能够为客户提供更专业的服务和咨询。
2. 增强员工的团队合作意识和沟通能力，促进员工之间的良好合作。
3. 提高员工的销售和客户服务技能，提升客户满意度和忠诚度。
4. 增强员工的市场调研和市场分析能力，为公司业务拓展提供数据支持。
5. 培养员工的创新意识和问题解决能力，为公司的发展带来新的动力。
二、培训内容根据培训目标，本培训计划将包括以下内容：1. 汽车产品知识培训：包括车型介绍、技术参数、配置特点等，让员工熟练掌握公司产品的相关知识。
2. 销售技能培训：包括销售心理学、销售技巧、客户需求分析等，提升员工的销售能力和客户服务水平。
3. 市场营销培训：包括市场调研方法、市场分析技能、竞争对手分析等，提高员工的市场洞察力和分析能力。
4. 团队合作培训：包括团队沟通技巧、团队协作方法、团队建设活动等，促进员工之间的合作与交流。
5. 创新意识培训：包括创新思维训练、问题解决方法培训、创新案例分析等，激发员工的创新潜力和问题解决能力。
三、培训形式本培训计划将采取多种形式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的培训需求。
1. 内部培训：由公司内部专业人员组织培训课程，包括产品知识培训、销售技能培训、团队合作培训等。
2. 外部培训：邀请行业专家或知名企业培训机构进行外部培训，为员工提供更广阔的学习空间和更丰富的学习资源。
3. 在线培训：利用互联网和多媒体技术，为员工提供在线学习平台和课程资源，实现随时随地学习。
四、培训计划根据培训内容和形式，制定如下培训计划：1. 员工确定：根据员工的工作岗位和个人学习需求，确定需要接受培训的员工名单。
2. 学习目标确定：为每位员工确定明确的学习目标和培训计划，确保员工能够有针对性地进行学习。
GE公司的培训计划体系
GE公司的培训计划体系GE（通用电气公司）是一家全球科技型企业，在能源、航空、医疗、数字等领域拥有丰富的经验和技术实力。
GE不断致力于培养和发展优秀的人才，并建立了完善的培训计划体系来提升员工的能力和素质。
下面将对GE公司的培训计划体系进行详细分析。
1. 全球培训学院（Global Learning Institute, GLI）2.业务单位培训3. 出色领导力学院（Crotonville）首先，全球培训学院（GLI）是GE公司的中枢培训机构，负责开发和实施全球培训计划。
GLI为全球各业务区域提供培训课程和资源，确保员工能够获取到高质量的培训。
GLI通过在线培训平台、教室培训、研讨会等形式，向员工提供广泛的培训内容，涵盖技术、管理、领导力等方面。
此外，GLI还与各个业务单位合作，根据不同岗位的需求，量身定制培训方案，培养员工的专业知识和技能。
其次，GE的业务单位也开展自己的培训计划，以满足特定业务领域的需求。
各个业务单位根据自身业务需求和岗位要求，组织并开展针对性培训。
例如，GE航空业务单位会进行航空工程师和飞行员的培训，以确保员工具备行业领先的知识和技术能力。
GE医疗业务单位会开展与医学、影像诊断等相关的培训课程，提升员工在医疗领域的专业水平。
这些业务单位培训课程通常由公司内部专家、外部专业教育机构的培训师等共同组成，以确保培训质量和有效性。
最后，GE公司的培训计划体系中还有一个重要的组成部分，即出色领导力学院（Crotonville）。
这是GE特设的培训机构，致力于培养和发展GE公司的高级领导者。
出色领导力学院为高级管理人员提供专属的培训课程，培养他们的领导力和管理技能。
这些课程通常由公司高管和行业专家主讲，涉及战略规划、领导力发展、团队合作等方面。
该学院以其高质量的培训和具有挑战性的领导力发展项目而闻名，被视为GE最重要且成功的培训机构之一总体而言，GE公司的培训计划体系相对完善且多样化，涵盖了全球培训学院、业务单位培训和出色领导力学院等层次。
汽车集团培训计划方案
汽车集团培训计划方案一、培训目标汽车行业竞争激烈，技术日新月异，人才需求量大，汽车集团为了培养具有竞争力的优秀人才，制定了一套完善的培训计划，通过提升员工的技能水平、激发员工的潜力和增强员工的团队意识，实现汽车集团的战略目标。
二、培训内容1. 产品知识培训针对不同岗位的员工，进行相关产品知识的培训，包括汽车性能、配置、功能、售后服务等方面的知识。
2. 销售技巧培训针对销售人员，进行销售技巧、沟通技巧、谈判技巧等方面的培训，提高他们的销售能力和成交率。
3. 售后服务培训针对售后服务人员，进行各项售后服务技能的培训，包括维修、保养、故障排除等技能的提升。
4. 管理能力培训对中高级管理人员进行管理能力、领导力、团队建设、决策能力等方面的培训，提升他们的管理水平和领导力。
5. 新技术培训针对汽车行业的新技术，进行相关技术的培训，包括新能源汽车、智能汽车、车联网等方面的技术培训，确保员工掌握最新的技术知识。
6. 营销策略培训对市场营销人员进行营销策略、市场分析、广告策划等方面的培训，提高他们的营销能力和市场洞察力。
7. 新员工培训对新员工进行入职培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程、规章制度等方面的培训，确保新员工快速融入公司。
8. 专业知识培训对技术人员进行专业知识的培训，包括汽车设计、工程技术、制造工艺等方面的技术培训，提高他们的专业水平。
三、培训方式1. 线下培训举办各类内部培训讲座和研讨会，邀请外部专家进行授课，通过专业课程的传授，让员工学到更专业的知识。
2. 在线培训利用互联网技术，建设企业内部培训平台，提供在线学习资源和课程，让员工随时随地进行学习。
3. 外派培训针对一些高级管理人员或技术人员，安排外派培训，让他们到国内外一些知名的汽车厂商或研究机构进行学习和交流。
四、培训测评1. 问卷调查在培训结束后，对员工进行问卷调查，了解员工对培训内容、培训方式、培训效果等方面的反馈意见。
2. 学习考试安排学习考试，考核员工的学习成果，确保员工掌握了培训中的知识和技能。
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Ge公司的培训计划体系80年代初期，美国经济处于衰退阶段，通货膨胀严重。
GE的很多主体业务都受到了冲击。
韦尔奇以超凡的远见卓识，排除了公司内外的重重阻力，关闭了一些不具发展潜力的工厂, 大量员工因此失业。
但就在此时，韦尔奇决定投巨资重建GE的克罗顿维尔管理开发中心。
韦尔奇说：“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。
GE会尽一切努力，让每一位员工拥有‘终身就业的能力’，而非‘终身就业的机会’”。
韦尔奇在下属起草的发“中心建设方案中投资回报分析”一页上面画了一个大大的X，而且还写上了“无限”两个字。
他说，他相信在这个项目上的投资将永远持续下去。
时间证明,正是韦尔奇的远见卓识，带领GE走向了辉煌。
克罗顿维尔管理开发中心为GE培养了数以千计的管理人员，成百上千的总经理从这里走出来，为GE的发展做出了巨大的贡献。
GE的成长无疑说明了培训是成长与发展的关键因素。
通过企业培训，提高企业成员的素质、为客户提供满意的服务，以留住客户、占领市场，最终实现发展壮大，这已经成为很多企业的战略发展重点。
越来越多的企业开始重视培训。
而培训中很重要的就是培训需求。
1、确定培训需求企业培训的全过程是由确定培训需求、培训计划、培训实施、培训评估构成的。
其中，确定培训需求是培训过程的开始，也是培训过程的重要环节。
企业在什么情况下需要进行培训呢？事实上，培训需求无所不在，在下列各种情况下，企业都需要对劳动者进行培训：当机构重组时；当公司新的目标设立时；当人员变动时；当社会环境变化时；当工作内容变动时；当新的管理模式启动时；当新的任务到来时；当市场/客户变化时；很多企业对培训相当重视，也投入了大量的人力物力财力，但实际上大多都没有取得预期的效果。
久而久之，不仅企业的领导者对培训持怀疑态度，就是一开始对参加培训充满热情的学员，也会变得麻木。
这是因为在选择培训项目时，忽略了一个重要的环节——确定培训需求。
如果说培训本身是一种投资，那么培训需求的确定，就是确定投资项目。
投资项目选的好，就必然会带来良好的投资回报。
如果项目选择失误，则会造成企业人力物力财力的极大浪费。
更具体地说，能否找到企业真正的培训需求，是决定培训效果的最重要的因素。
2、培训需求因人而异企业的培训计划，不能一概而论。
如果对不同层次的人员进行相同内容的培训，培训效果肯定是不好的。
原因在于即便在同一家公司，处在同一个时机，不同层次的人员也会有不同的培训需求。
仅仅根据公司所处的阶段，或者新项目的推行来进行培训项目的决策，是不够科学的。
提供培训，必须量体裁衣，发现不同岗位、不同层次人员的不同培训需求。
3、确定培训需求三要素培训需求分析应该遵循三个要素：第一，组织分析。
依据公司经营战略的条件，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源，并获得管理者和同事对培训活动的支持。
组织分析包括分析公司发展规划、组织目标等。
第二，工作分析。
也称为任务分析，分析工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。
第三，人员分析。
目的是要弄清楚工作绩效不令人满意的原因是什么。
我们知道影响一个人的工作绩效的原因有很多种，其中个人知识和技能方面的欠缺可以通过培训来加以改善。
而工作态度、动机和系统方面（比如机器设备老旧）等原因，就不是培训所能够解决的了。
所以在人员分析时，我们必须走出一个误区，就是认为培训是解决所有问题的万能药。
实际操作中，由于组织分析与培训是否适合公司的战略及公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关，所以通常首先进行。
而人员分析和任务分析则常常同时进行，因为若不了解任务和工作环境，就很难确定绩效达不到要求是否是培训所能解决的问题。
三、GE公司对领导人才的培养GE公司原来是一个典型的传统制造型企业，20世纪80、90年代该企业在韦尔奇的领导下，经过一系列变革，完成了向信息经济的过渡，创造了利润持续增长的骄人业绩，为全球所瞩目。
在GE公司的各项管理经验中，如何培养领导人才是一个非常重要的方面。
我们从企业文化角度分析GE公司领导人才培养经验，可以看出GE公司的领导人才培养靠的是一整套各部分互相支撑的完整体系：既有坚定的理念、细化的具体原则和充足的财力支持，又有正确的开发策略、领导者和员工的真诚实践、独特而有效的培训方法、完善的制度和配套措施。
这些东西不是孤立存在的，而是通过公司上上下下的日常经营活动有机整合在一起的，从而渗透到企业灵魂和血液中，形成一套别人难以模仿的培训文化。
对GE公司的领导人才培养经验做出分析，以求更准确地把握GE公司人力资源管理的真谛。
1、确立“领导者是公司最重要产品”的理念GE公司的领导者认为自己最擅长的事情，就是培养领导者。
GE公司由于长期重视领导人才的培养，不但懂得人力资源是信息时代企业最重要的资源，而且懂得领导人才作为企业的核心人力资本必须放到首要位置来考虑，坚持“领导者是公司最重要产品”的理念，松下公司曾提出“造产品先要造人”，而GE公司更进了一步，实行了“造人先造领导者”的信条。
一流的企业要有一流的领导者，不可能由二、三流的领导人去领导一流企业。
企业战略决定了企业未来发展方向与前途，是一项十分重要的管理，可是正确的企业战略既来自高水平的领导者，也需要恰当的领导者去实施、实现，否则就会落空。
韦尔奇在20世纪80年代制定了“第一，第二”战略之后，正是因为从底层培养了大批忠实执行企业战略和坚持企业价值观的领导者，才保证了GE公司战略目标的实现。
2、建立一套培养领导人才的基本原则GE公司建立了一套培养领导人才的基本原则，这就是：第一，招聘聪明而有进取心的优秀人才；第二，创建强有力的绩效文化，以绩效作为评价人的标准；第三，不仅看业绩，也要看价值观，用诚信、注重业绩和渴望变革的共同价值观去规范管理者的行为；第四，为管理者(特别是年轻管理者)提供表现机会，同时也提供培训机会；第五，建立一套完整的人才评估、奖惩、升迁制度。
这些原则为GE公司培养领导人才提供了一套细化的价值观和行动指南，指明了在培训管理中企业最重视和应遵循的是什么，从而使人才培养有了清楚的方向和可操作的行为规范，而不至于落为空泛的理念。
应注意的是，以上这些原则之间既有联系又有区别，例如第二条“重视绩效”虽然在第三条中也有体现．可是如果管理者只强调绩效而忽视诚信或其他公司重视的价值观，就会受到批评和惩罚。
有一年韦尔奇解除了三位经理人员职务，其中有两位并不是因为业绩差而是因为价值观与公司不一致而被免职。
细心观察，我们还可以从这些看似简单的原则中发现一些不同寻常的做法：首先，GE公司挑选人才的标准是聪明、有进取心，显示出该企业重视所招聘员工的基本素质和个性特征，它并不急于直接从市场中获得有经验的人才去填补职位空缺，而走的是一条费力的、择优才而精心培养的道路，为企业寻找符合长期战略需要的人才；其次，GE重视通过培训让员工接受企业的文化和价值观，让他们与企业融合在一起，而不单单强调员工对知识、技能的接收。
也就是说，GE主张人才的全面素质培训，而非单一的技术培训；再其次，GE建立了完善的评估、奖惩、升迁制度，使培训管理得到了有力支撑，而不是培训与其他人力资源管理脱节，使员工缺少参与培训和运用培训所学知识的积极性。
这套原则使培训管理更加细化，保证了GE公司的领导人才培养既有明确的方向，又有很高的效率。
3、给人才培训提供充足的财力支持当年韦尔奇上任之初一边大张旗鼓削减业务、裁减人员．一边却顶住被人讥讽为“中子杰克”的嘲笑，拨款4600万美元修缮克劳顿村，大力发展公司的培训体系，这的确需要无比的勇气、超人的远见和坚毅的决心。
因为当时韦尔奇完全可以下令关闭克劳顿开发学院，理由是该学院开支太大，对企业没有实质性的贡献。
然而韦尔奇没有这样做。
后来克劳顿开发管理学院被人誉为商界的哈佛商学院，成为GE公司发动改革和经营人力资本的中心，证明其投资所创造的价值是难以估量的，是值得的。
企业要舍得为培养人才花钱，否则人力资本的投资就是一句空话。
如果企业领导人叶公好龙，一边大谈人力资本的重要性，一边又吝啬金钱不愿向培训投入，就不可能建立强有力的培训体系，也就难以培养出适合发展需要的领导人才。
GE公司为培训提供充足的经费，不仅反映出领导者对人力资本的认识是十分明确的，而且证明了他们对自己信奉的理念是非常真诚的。
表里一致的理念才能产生出现实的威力。
4、十四个步骤优选接班人对于公司未来最高领导者的接班人，GE也有一套非常严谨的程序，一般要经过14个步骤：第一、CEO上任第一天，第一要事：拟选100位候选人名单。
第二、长年考核办法：把100位候选人平时业绩按月用简报通告董事会。
第三、CEO提出，由董事会研究确定候选人名单。
第四、把候选人分三类：第一类为必然人选，包括机关的七大主管在内；第二类为热门人选，是最高主管直接领导的关键人物，包括表现最突出的主管；第三类为有潜力的人选，为表现引人注目，很有发展的人选。
第五、这些候选人中年轻人先放基层，再由基层向上提拔，最后选到机关任职，做最后的候选人。
第六、选拔历经15到20年，在这期间100位候选人名单会有很大变化，不封死，只看变化与需要。
第七、最后确定的3名人选往往不是一、二类，而以第三类居多，已成规律。
第八、制订初选接班人的职务锻炼计划，用接班人的要求，去考量、培养、安排，以补足其阅历和能力。
首先让他们担任那些与政府、工会、社区和合作公司经常有接触的职位，这种工作岗位对接班人的锻炼是十分必要的。
其次是安排到急需取得突破性成功的风险岗位上去磨练。
第三，到资本经营中最可能赚钱的公司去任职锻炼。
第四，重点是第三类候选人，制订针对他们具体情况的升迁调动计划。
第九、最后6年抓紧考核选定力度和速度，将候选人缩小到24名。
对过程高度保密，连24名候选人自己在这6年中也没有觉察到自己在名单以内。
第十、董事会的董事以了解业务为由，随时到候选人工作处了解情况，听取汇报或实地考察；通过了解候选人与员工的互动关系，看候选人的办事能力、决策能力和创造部门文化氛围的能力。
通常他们要到候选人下属7到8个部门(重点是3到4个部门)深入调查。
第十一、董事们还通过私交(如打高尔夫球或共进晚餐等)，从人性角度认识候选人的为人、做事态度。
考察大量的人际互动关系是GE公司选接班人的最大特色。
第十二、董事们自由集会，共议接班人的短长。
而后再开董事会，董事会之前先由CEO发给每位董事一本候选人资料，其中包括候选人生活照片、工作经历、重要业绩、评估印象和CEO本人的意见，要求董事们审读，以便在会上发表意见。
第十三、董事会上如大家一致认为候选人情况比较清楚，此时会逐步缩小候选人范围，直到缩小到3人为止。