浅谈国有企业的人力资源管理.ppt
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浅谈新时期国有企业的人力资源管理
人力资本 ．即使 同一人在不 同的时期 也具有不 同的人力资本 ，而且不 能相互代替。所以 ，在激烈的竞争 中 ，一个人一定要认 清 自己的条件 和特点 ，明确 自身的定位 ，保持 自信 ，选择适合 自身的发展 方式 ，避 免盲 目竞争 ，随大流的学习方式。
３ ．对 于 短 期行 为 的 问题
生一下很难适应如此高强度 的要求 ，出现 了应激方 面的问题 ，感 到紧
张、焦 虑、不安 和疲 劳。其实 ，这种盲 目竞 争带来 的压 力与 自我定 位
项权能全都包含在 内，并且所有权 同其 ４ 项 权能都可 以分离 ；而人 力 资本由于与其 载体 或天 然所有 者 不可分 离 ，其所 有权 权 能只包 含 占 有、使 用和收益 ３ 项 ，人力资本具有不可 处分性 ，指 的是不 能擅 自放 弃转让 ，并且其所有权 与 ３ 项权能不 可分离。所 以，当一个 人拥有 人
的 自信和决心确定 自己的价值 和长处 ，积累 自身 的竞争资本 与核心竞
争力。 ２ ．对 于 过 度焦 虑 的 问题
Байду номын сангаас
大学生患焦虑症从某种意义上说 ，是对 未来 失去信心 的表现 。高 节奏的社会对人才的需求有了更高 的标准 的要求 。使得 同学 之间 的竞 争也变得更加激 烈。现代 社会 所需 的人 才 已经不 仅仅是 一个 “ 大 学 生 ”而 已，你要想找到一个工资高 、待遇好的工作 ，你 就得有真才 实 学 ，有更多 的本事 。除专业 之外 ，英语 水 平如 何 ，计 算机 应 用得 好
坏 ，人 际交往能力 的高低 ，都是衡量一个 人能力 的重要 砝码 。不少 学
与物质资本的同质性不同 ， 人 力资本是非 同质性 的，不但 不同 的
人具有不 同的人力资本 ．即使 同一人 在不 同的时期也具有不 同的人力
３ ．对 于 短 期行 为 的 问题
生一下很难适应如此高强度 的要求 ，出现 了应激方 面的问题 ，感 到紧
张、焦 虑、不安 和疲 劳。其实 ，这种盲 目竞 争带来 的压 力与 自我定 位
项权能全都包含在 内，并且所有权 同其 ４ 项 权能都可 以分离 ；而人 力 资本由于与其 载体 或天 然所有 者 不可分 离 ，其所 有权 权 能只包 含 占 有、使 用和收益 ３ 项 ，人力资本具有不可 处分性 ，指 的是不 能擅 自放 弃转让 ，并且其所有权 与 ３ 项权能不 可分离。所 以，当一个 人拥有 人
的 自信和决心确定 自己的价值 和长处 ，积累 自身 的竞争资本 与核心竞
争力。 ２ ．对 于 过 度焦 虑 的 问题
Байду номын сангаас
大学生患焦虑症从某种意义上说 ，是对 未来 失去信心 的表现 。高 节奏的社会对人才的需求有了更高 的标准 的要求 。使得 同学 之间 的竞 争也变得更加激 烈。现代 社会 所需 的人 才 已经不 仅仅是 一个 “ 大 学 生 ”而 已，你要想找到一个工资高 、待遇好的工作 ，你 就得有真才 实 学 ，有更多 的本事 。除专业 之外 ，英语 水 平如 何 ，计 算机 应 用得 好
坏 ，人 际交往能力 的高低 ，都是衡量一个 人能力 的重要 砝码 。不少 学
与物质资本的同质性不同 ， 人 力资本是非 同质性 的，不但 不同 的
人具有不 同的人力资本 ．即使 同一人 在不 同的时期也具有不 同的人力
浅谈现代国有企业的人力资源管理
ａ ｌ ｓ ｏ ｈｅ ｔ ｅ ｆｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｗ ａ ｙ ｓ ａ ｎ ｄ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｅ ｓ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ ｍｏ ｄ ｅ ｍ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ — ｏ ｗ ｎ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉ ｒ ｓ ｅ ｓ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｂ ｅ ｄ ｅ ｅ ｐ ｌ ｙ ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｅ ｄ ａ ｎ ｄ
中图分类号： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ６ — ４ ３ １ １ （ ２ ０ １ ４） １ １ － ０ １ ７ ０ — ０ ２
市 场 化 的人 力 资 源 管理 机 制 造 成 的 ， 并 不 是 由于 国企 建 立 １ 中国 国有企业人力资源管理 的现状 １ 。 １国企 的激励 机制相 对 比较薄弱 国企长期以来实 了 完 善 的 人 才 保 留制 度 ， 因此 ， 国 企 并 没 有 形 成人 才 的 良 行 的 分 配 方 法都 是 大 锅 饭 的形 式 ， 虽 然 很 多 企 业做 了一 些 性 流 动 。 改革 ， 但是 由于没 有真正 落实而使得员工失去 了劳动 的积 ２ 国企人力资源管理 中需要注意的 问题
摘要 ： 企 业为了能够培 养和造就人才以及实现 员２ ｒ ＿ 的价值 ， 必须具有科学的／ ， － ２资源管理 ， 因此， 企业的兴衰成败很 大程度上取 决于对人 力资源的开发 和管理 。 国有企业作为 国民经济的支柱 ， 为 了实现可持续发展 ， 必须充分提 高 自 身的核 心竞争 力。 因此， 在对 国 有企 业的人力资源进行管理时， 不仅要充分重视其面， 陆的诸多 问题 ， 还应 当对现代 国有企业人 力资源管理的有效途径和对 策进行深
国有企业人力资源管理
薪酬福利
设计合理的薪酬福利体系，激发员工 的积极性和创造力，提高员工的工作 满意度和忠诚度。
01
02
招聘与选拔
制定招聘计划和选拔标准，确保国有 企业能够招聘到合适的人才，并为其 提供职业发展的机会。
03
培训与开发
根据员工的职业发展和企业战略需求 ，制定培训计划和开发项目，提高员 工的素质和能力。
05
沟通与协调
持续改进
加强与员工的沟通与协调，了解员工的需 求和意见，及时调整和优化人力资源战略 规划。
对人力资源战略规划的实施效果进行评估 和反馈，不断改进和完善规划，以适应市 场变化和企业发展的需要。
04
国有企业人力资源优化改革
改革组织架构和职能分工
01
02
03
组织架构调整
通过重组和优化组织架构 ，实现更高效的管理和更 灵活的响应速度。
国有企业人力资源管理
汇报人： 日期:
• 国有企业人力资源现状分析 • 国有企业人力资源管理体系建设 • 国有企业人力资源战略规划
• 国有企业人力资源优化改革 • 国有企业人力资源管理的创新与发
展 • 国有企业人力资源管理案例分析
01
国有企业人力资源现状分析
国有企业人力资源概况
国有企业作为国家经济的重要支 柱，在人力资源方面拥有较为稳 定的员工队伍，但同时也存在一
02
国有企业人力资源管理体系建设
招聘与选拔
01
02
03
04
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，制定年度招聘计划。
招聘渠道管理
建立并维护多种招聘渠道，如 校园招聘、社会招聘、内部推
荐等。
简历筛选与面试
对收到的简历进行筛选，并组 织面试，确保选拔到合适的人
设计合理的薪酬福利体系，激发员工 的积极性和创造力，提高员工的工作 满意度和忠诚度。
01
02
招聘与选拔
制定招聘计划和选拔标准，确保国有 企业能够招聘到合适的人才，并为其 提供职业发展的机会。
03
培训与开发
根据员工的职业发展和企业战略需求 ，制定培训计划和开发项目，提高员 工的素质和能力。
05
沟通与协调
持续改进
加强与员工的沟通与协调，了解员工的需 求和意见，及时调整和优化人力资源战略 规划。
对人力资源战略规划的实施效果进行评估 和反馈，不断改进和完善规划，以适应市 场变化和企业发展的需要。
04
国有企业人力资源优化改革
改革组织架构和职能分工
01
02
03
组织架构调整
通过重组和优化组织架构 ，实现更高效的管理和更 灵活的响应速度。
国有企业人力资源管理
汇报人： 日期:
• 国有企业人力资源现状分析 • 国有企业人力资源管理体系建设 • 国有企业人力资源战略规划
• 国有企业人力资源优化改革 • 国有企业人力资源管理的创新与发
展 • 国有企业人力资源管理案例分析
01
国有企业人力资源现状分析
国有企业人力资源概况
国有企业作为国家经济的重要支 柱，在人力资源方面拥有较为稳 定的员工队伍，但同时也存在一
02
国有企业人力资源管理体系建设
招聘与选拔
01
02
03
04
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，制定年度招聘计划。
招聘渠道管理
建立并维护多种招聘渠道，如 校园招聘、社会招聘、内部推
荐等。
简历筛选与面试
对收到的简历进行筛选，并组 织面试，确保选拔到合适的人
企业人力资源管理概述完整版ppt课件
认识人力资源管理
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
浅谈我国国有企业人力资源管理
浅谈 我 国 国有企 业人 力资源 管理
郑 婕 鄂 琪
ｆ 中交第二航 务 工程局有 限公 司 湖 北 武 汉 ４ ０４ ） ３ ０ ０
摘 要 ： 着我 国 国有企 业改 革 的推进 ， 随 国有 企 业人 力 资源 管理也 取得 了长足 的进 步 ， 掘 了人 才的 发 力 量 ． 好地 推动 了国有企 业的发 展 。但 是 ， 很 目前 我 国 国有 企业 的人 力 资源 管理 问题 依 然严峻 。如何 更好 地调 整企 业的人 力 资源 管理 ． 为各 国有企 业 面临的 一个 重要课 题 。 成 关键 词 ： 国有 企 业 ； 力 资源 管理 ； 决措 施 人 解
理 存 在 的 问题
总 体 来 看 ． 国 国 有 企 业 的 人 力 资 我 源 管 理 存 在 着 较 多 问 题 归 纳 为 以 下 几 点：
但 置人 力 资源 ．更 好 地促 进 企 业 的发 展 ． 识 和 科技 是 无形 的 ． 是 人 才作 为 知识
ｆ） ３ 国有 企 业 的人 才 晋 升机 制 和激
人 才 的 吸 引 中 占得 先 机 国 有 企 业 必 须
大量 的人 才 ． 向 国有 企 业 按部 就班 的 也
人 才 引 用 体 制 提 出 了 挑 战 另 一 方 面 ． 就 人 才 本 身 而 言 ． 良 禽 折 木 而 栖 ” 优 “
这个 过程 中处 于不利 地位 国有企 业在
人力 资源 的 开发 方 式 、 法 、 段 等 方 方 手 面存 在着 明显 的滞后 如何利 用 把现代 技术 应用 到 人力 资 源 管理 之 中 ． 理 配 合 成 为 国有 企 业 面 临 的 一个 刻不 容 缓 的
课题 。
（ ） 视知 识 ， １重 尊重 人才 。知识 经济 时代 ． 企业 的核心 竞争 力 体现 在 知识 和 人才 。吸收大 量拥 有高新 技术 的人 才是
郑 婕 鄂 琪
ｆ 中交第二航 务 工程局有 限公 司 湖 北 武 汉 ４ ０４ ） ３ ０ ０
摘 要 ： 着我 国 国有企 业改 革 的推进 ， 随 国有 企 业人 力 资源 管理也 取得 了长足 的进 步 ， 掘 了人 才的 发 力 量 ． 好地 推动 了国有企 业的发 展 。但 是 ， 很 目前 我 国 国有 企业 的人 力 资源 管理 问题 依 然严峻 。如何 更好 地调 整企 业的人 力 资源 管理 ． 为各 国有企 业 面临的 一个 重要课 题 。 成 关键 词 ： 国有 企 业 ； 力 资源 管理 ； 决措 施 人 解
理 存 在 的 问题
总 体 来 看 ． 国 国 有 企 业 的 人 力 资 我 源 管 理 存 在 着 较 多 问 题 归 纳 为 以 下 几 点：
但 置人 力 资源 ．更 好 地促 进 企 业 的发 展 ． 识 和 科技 是 无形 的 ． 是 人 才作 为 知识
ｆ） ３ 国有 企 业 的人 才 晋 升机 制 和激
人 才 的 吸 引 中 占得 先 机 国 有 企 业 必 须
大量 的人 才 ． 向 国有 企 业 按部 就班 的 也
人 才 引 用 体 制 提 出 了 挑 战 另 一 方 面 ． 就 人 才 本 身 而 言 ． 良 禽 折 木 而 栖 ” 优 “
这个 过程 中处 于不利 地位 国有企 业在
人力 资源 的 开发 方 式 、 法 、 段 等 方 方 手 面存 在着 明显 的滞后 如何利 用 把现代 技术 应用 到 人力 资 源 管理 之 中 ． 理 配 合 成 为 国有 企 业 面 临 的 一个 刻不 容 缓 的
课题 。
（ ） 视知 识 ， １重 尊重 人才 。知识 经济 时代 ． 企业 的核心 竞争 力 体现 在 知识 和 人才 。吸收大 量拥 有高新 技术 的人 才是
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了国有企业的人力资源管理问题，重点分析了国有企业人力资源管理的特点、挑战和策略，以及人才培养与激励、员工关系和沟通管理等方面。
通过对不同国有企业人力资源管理策略的比较，展望了国有企业人力资源管理的前景并提出了相关建议。
国有企业在人力资源管理上面临着一系列挑战，如如何有效培养和激励人才，建立良好的员工关系和沟通渠道等。
通过深入研究国有企业的人力资源管理问题，可以在提高组织绩效和员工满意度的同时促进企业的可持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、特点、挑战、策略、人才培养、激励、员工关系、沟通管理、前景、比较、建议、展望。
1. 引言1.1 国有企业的定义国有企业是指由国家出资或国家控股、国家管理、国家监督的企业，是国家所有制经济的一种形式。
在中国，国有企业是指由国家所有资产或大部分资产或控股的企业。
国有企业在社会主义市场经济体制中扮演着重要的角色，是国家经济命脉的重要组成部分。
国有企业的组织形式、经营管理、资金来源等方面都受到国家法律法规的规范和监管，具有一定的特殊性和独特性。
国有企业在国民经济中具有重要的地位和作用，承担着重要的责任和使命，是国家整体利益和民生福祉的重要保障。
国有企业的发展不仅关系到国家经济的稳定和持续发展，也关系到社会的和谐稳定和人民的福祉。
在新的经济形势下，国有企业需要不断提高经营管理水平，提升核心竞争力，促进企业健康发展和可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在国有企业中具有重要的意义。
人力资源是国有企业最重要的资产之一，因为人才是企业发展的核心动力。
有效的人力资源管理可以帮助国有企业有效地调动和管理员工的潜力，提高生产力和竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对外部环境的变化和挑战，并实现组织的长期发展目标。
通过有效的招聘、培训、激励和管理，国有企业可以更好地适应市场的需求，提高员工的工作效率和创造力。
良好的人力资源管理还可以促进员工的团队合作和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，保持组织的稳定和持续发展。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
国有企业人力资源标准化管理
2023国有企业人力资源标准化管理CATALOGUE目录•人力资源标准化管理概述•人力资源标准化管理体系建设•人力资源标准化管理实施与优化•国有企业人力资源标准化管理的挑战与对策•案例分析与应用•总结与展望01人力资源标准化管理概述人力资源管理是指运用科学的方法，协调和指导组织内或组织间的人力资源活动，以满足组织成员的需求，实现组织目标的过程。
定义人力资源管理具有系统性、动态性、战略性和全面性的特点，它不仅关注组织内部的员工管理，还涉及到组织外部的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等各个方面。
特点人力资源管理的定义与特点人力资源标准化管理的意义通过标准化管理，可以减少重复性工作，提高工作效率和质量。
提高管理效率提升员工满意度降低管理成本促进组织发展标准化管理可以确保员工在招聘、培训、薪酬福利等方面得到公平对待，提高员工满意度和忠诚度。
通过标准化管理，可以减少不必要的浪费和重复投入，降低管理成本。
标准化管理有助于提高组织的整体水平和竞争力，促进组织的长期发展。
1人力资源标准化管理的发展历程23在人力资源管理发展的初期，人们开始认识到人力资源的重要性，并逐渐形成了一些管理理念和实践经验。
初创期随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理逐渐形成了较为完整的理论体系和实践规范。
成长期在人力资源管理发展的成熟期，人们开始关注如何通过标准化管理提高组织的整体水平和竞争力。
成熟期02人力资源标准化管理体系建设标准化招聘流程招聘信息发布通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
招聘需求分析明确招聘岗位和人数，制定招聘计划。
简历筛选与初试根据应聘者的简历和面试表现，筛选出优秀者进入复试。
入职培训与试用对新员工进行入职培训，安排试用期，确保其适应公司文化和工作。
复试与录用组织专业面试官进行复试，根据面试结果决定是否录用。
标准化培训体系根据企业战略和员工发展需要，制定培训计划。
培训需求分析设计针对不同岗位的培训课程，包括理论知识和实践操作。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“干多干少一样，干与不 干一样”，有时还可能因
做得不是很好而受责怪。 对于有责任心的员工来说， 可能在一段时间内会不介 意，但时间长了会不满， 出现“另攀高枝”的现象。
干多干少 一样，干 与不干一
样
跳 槽
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
方案一 方案一 方案一
经营管理人员 专门技能人员 专业技术人员
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
职务要求 业绩高低
薪薪酬方 案
高高、中层管理 者；销售人员、 专业人技术人员 、业务骨干
1、转变观念
人光
以人为本
才放
有大 器
能本管理
层分
别类
能级匹配
人才 有 差别
使用 有 差别
待遇有 差别
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
2、进行人力资源规划
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
1、忽视人力资源管理工作
重“物”轻 “人”的思想严 重。有些单位投 入大量的资金， 购回贵重的设备， 但由于缺乏操作、 维修人员而长期 闲置。
◆毕 业 论 文
浅谈国有企业的人力资源管理
自我介绍
姓 名： 班 级：02春工商管理 论文题目：浅谈国有企业的人力资源管理 工作单位：
选题意义
二十一世纪，企业间的竞争不再是 只靠资本投资和规模经济等传统方式保 持长期竞争优势，而是一场人才的竞争。 国有企业要想在市场竞争中求生存、谋 发展，一个极其重要和十分关键的因素， 就是必须拥有一支高素质的员工队伍和 一大批优秀人才。如何留住人才、用好 人才，将关系到国有企业的生死存亡。
企企业发展目 标
核核定岗位
职职务分析
企企业发展 阶段
职职业生涯 规划
人人岗匹配
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
3、加强员工培训
差别化、特色化培训
浅谈国有企业的人力资源管理
自述完毕
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 2020/9/252020/9/25Friday, September 25, 2020
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
2、用人机制缺乏长远规划
无职业生涯规划和用人 的长远规划，选人、用 人、培养人的盲目性大。 “一刀切”使许多专业 技术人员提前离岗退休， 造成人力资源浪费。
6、缺乏以人为本的企业文化
加班、加点延长劳动时间， 不给增加报酬；侵犯劳动 者健康；无四险一金；不 尊重人格。
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
参考文献
编号 姓
名
著 作名 称
1
萧鸣政
《人力资源管理》
2 李剑锋,王珺之 《人力资源管理十大误区》
3
锁红军
《如何进行人本管理》
4
张莹
《如何进行职业生涯规划与管理》
5
田耘
《员工们都在想什么——中国企业 员工忠诚度调查》
6
丁志达
《为什么我们的员工不敬业》
7
杨勇
《鞍钢蓝领挑大梁》
浅谈国有企业的人力资源管理
4、实行薪酬等级制
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
5、建立行之有效的激励机制
物资激励与精神激励相结合 福利补贴、工作机会、自主安排工 作时间、奖励工作机会、丰富工作 内容、股票期权、教育培训补贴 ……
5、激励手段 传统单调
仅靠口头表扬、传统的 评先进工作者作为激励 的手段，而且评比多为 领导任命或暗示的，缺 乏公正性。
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
怎么操 作？
小菜一 碟
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
3、缺乏合理有效的员工培训
不重视业务培训，在培训方面往 往投资很少，即使开设培训，也 停留在小范围、低水平的层次上， 缺乏针对性。
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
6、用企业文化影响和塑造人
最高目 标、价 值标准、 基本信 念、行 为规范
企业文化 员工
自我管 理、自 我约束、 朝气蓬 勃、开 拓进取
钳工、会计、 销售人员…
1+1=2 1+1=？
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
4、薪酬设计不合理
国有企业的总体薪酬水平 普遍较低，很不科学，
做得不是很好而受责怪。 对于有责任心的员工来说， 可能在一段时间内会不介 意，但时间长了会不满， 出现“另攀高枝”的现象。
干多干少 一样，干 与不干一
样
跳 槽
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
方案一 方案一 方案一
经营管理人员 专门技能人员 专业技术人员
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
职务要求 业绩高低
薪薪酬方 案
高高、中层管理 者；销售人员、 专业人技术人员 、业务骨干
1、转变观念
人光
以人为本
才放
有大 器
能本管理
层分
别类
能级匹配
人才 有 差别
使用 有 差别
待遇有 差别
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
2、进行人力资源规划
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
1、忽视人力资源管理工作
重“物”轻 “人”的思想严 重。有些单位投 入大量的资金， 购回贵重的设备， 但由于缺乏操作、 维修人员而长期 闲置。
◆毕 业 论 文
浅谈国有企业的人力资源管理
自我介绍
姓 名： 班 级：02春工商管理 论文题目：浅谈国有企业的人力资源管理 工作单位：
选题意义
二十一世纪，企业间的竞争不再是 只靠资本投资和规模经济等传统方式保 持长期竞争优势，而是一场人才的竞争。 国有企业要想在市场竞争中求生存、谋 发展，一个极其重要和十分关键的因素， 就是必须拥有一支高素质的员工队伍和 一大批优秀人才。如何留住人才、用好 人才，将关系到国有企业的生死存亡。
企企业发展目 标
核核定岗位
职职务分析
企企业发展 阶段
职职业生涯 规划
人人岗匹配
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
3、加强员工培训
差别化、特色化培训
浅谈国有企业的人力资源管理
自述完毕
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 2020/9/252020/9/25Friday, September 25, 2020
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
2、用人机制缺乏长远规划
无职业生涯规划和用人 的长远规划，选人、用 人、培养人的盲目性大。 “一刀切”使许多专业 技术人员提前离岗退休， 造成人力资源浪费。
6、缺乏以人为本的企业文化
加班、加点延长劳动时间， 不给增加报酬；侵犯劳动 者健康；无四险一金；不 尊重人格。
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
参考文献
编号 姓
名
著 作名 称
1
萧鸣政
《人力资源管理》
2 李剑锋,王珺之 《人力资源管理十大误区》
3
锁红军
《如何进行人本管理》
4
张莹
《如何进行职业生涯规划与管理》
5
田耘
《员工们都在想什么——中国企业 员工忠诚度调查》
6
丁志达
《为什么我们的员工不敬业》
7
杨勇
《鞍钢蓝领挑大梁》
浅谈国有企业的人力资源管理
4、实行薪酬等级制
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
5、建立行之有效的激励机制
物资激励与精神激励相结合 福利补贴、工作机会、自主安排工 作时间、奖励工作机会、丰富工作 内容、股票期权、教育培训补贴 ……
5、激励手段 传统单调
仅靠口头表扬、传统的 评先进工作者作为激励 的手段，而且评比多为 领导任命或暗示的，缺 乏公正性。
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一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
怎么操 作？
小菜一 碟
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
3、缺乏合理有效的员工培训
不重视业务培训，在培训方面往 往投资很少，即使开设培训，也 停留在小范围、低水平的层次上， 缺乏针对性。
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
国有企业人力资源管理的对策
6、用企业文化影响和塑造人
最高目 标、价 值标准、 基本信 念、行 为规范
企业文化 员工
自我管 理、自 我约束、 朝气蓬 勃、开 拓进取
钳工、会计、 销售人员…
1+1=2 1+1=？
浅谈国有企业的人力资源管理
一、国有企业人力资源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
4、薪酬设计不合理
国有企业的总体薪酬水平 普遍较低，很不科学，