《人力资源管理系统》PPT幻灯片
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《人力资源管理系统》PPT幻灯片
6 *要求雇员自我检查和改进
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
13. 内部晋升： “好好干”的诱因，并能提供一种 关于工作场所的公平和正义的感觉。
24
14. 长期观点。 15. 对实践的测量：测量诸如雇员态度、各种
方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方 面。 16. 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种 个体的实践连接成一个凝聚性的整体。
列在第1项到第1 5项中各项实践的成功一定 程度上依赖于形成一个关于成功的基础和怎样 管理人的价值和信念的系统。
2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理 问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持 和发展企业所必须的成果。
3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性 行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保 持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将 重点放在对人的管理上。
21
4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所有人力资 源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展 开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连 在一起，并使管理人员了解它的意义。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
13. 内部晋升： “好好干”的诱因，并能提供一种 关于工作场所的公平和正义的感觉。
24
14. 长期观点。 15. 对实践的测量：测量诸如雇员态度、各种
方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方 面。 16. 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种 个体的实践连接成一个凝聚性的整体。
列在第1项到第1 5项中各项实践的成功一定 程度上依赖于形成一个关于成功的基础和怎样 管理人的价值和信念的系统。
2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理 问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持 和发展企业所必须的成果。
3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性 行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保 持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将 重点放在对人的管理上。
21
4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所有人力资 源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展 开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连 在一起，并使管理人员了解它的意义。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
人力资源管理系统培训资料精品PPT课件
基础资料输入界面
面试输入界面
试用管理
在面试管理中，当你输入你要面试的信 息后，进入“人员试用”在该界面中输 入公司、部门、岗位。有的人在操作过 程中会发现，当选择岗位的时候，为什 么没有相应岗位或岗位信息里是空的。 这说明在该公司该部门下没有在“岗位 设置”功能菜单下没有添加相应的岗位 信息。先进入该功能，添加岗位即可。
“保险管理”——“保险参数设置” 通过该功能可以把员工各种保险基数、比例、缴费 地点输入进去，不要认为在这里修改了比例或基数 对应的缴费记录就会自动修改。这里只提供原始的 数据的存放功能。已便于在做缴费记录时，容易提 取数据
“保险管理”——“保险缴费” 按要求把每个月的保险缴费记录输入系统，缴费日 期为每个月的‘10’号。当公司的员工的缴费记录都 输入完，可见点“月结”。月结的目的就是生成下 个月的数据。
人力资源管理系统培训资料编制人：梅浩然一源自系统流程图新员工基础资料录入
合同管理
面试管理
考勤管理
试用管理
异动管理
查 询 管 理
转正管理
奖惩管理
离职管理
培训管理
保险管理
薪酬管理
二、招聘管理
1. 资料录入：当有新进职员时，首先在该界面“新增” 输入相关信息后，“保存”生成“C”开头的人员代码， 该代码为临时代码，代码规则为“C+4位年号+4为流 水号”，当成为正式员工后，系统会自动生成员工代码。
下面将贴出它们的操作图：
保险参数设置
保险缴费
薪酬管理（一）
“薪酬管理”——“工资录入” 通过该功能可以把员工每个月实际发生的工资相关 信息输入系统。在输入过程有些地方需要注意。 1.当打开“工资录入”界面的时候，会弹出一个查询 条件对话框，让你选择公司、部门、人员、日期。 一般情况下，如果要做“批量”添加工资信息，请 选择公司、部门还有日期后就可以。
人力资源管理课程(PPT131页).pptx
（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
人力资源管理体系课件(PPT 44张)
级别2 管理可控
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
第4章人力资源管理信息系统-PPT课件
人力资源管理的重要性
因此，仅从成本方面考虑，人力资源管理 是任何一个公司不能忽视的重要因素。 另外，雇员的技能、知识结构及工作态度 构成了人力资本的组成部分，是企业提高 效率、增强凝聚力、提升竞争力的重要因 素。 仅靠人工进行人力资源管理早已不能适应 现代组织快速变化的需要，因此人力资源 管理系统得到了众多组织的青睐。
（2）招聘子系统
包括编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘者信 息、招聘甄选、通知面试、聘用等一系列过程。 根据相应的职位信息、招聘计划，自动生成招聘书。 根据应聘职位和相应的任职条件自动甄选应聘人员。 批量发送电子邮件或打印通知单将结果通知应聘人 员。 基于审批流，提供试用申请、审批功能。 录用人员数据可直接转入员工信息库。
（2）职位管理子系统
包括职位分析和职位控制两部分。 对职务进行分析后，生成每个职位任职资格。 对后备人员以及职位的任职情况、超编、空缺 情况，按部门提供职位表和空缺职位表。
（3）人力资源预测子系统
组织为了实现长期战略目标，如：开拓新市场、 开发新产品等，需要对所需的劳动力供需情况 进行预测，包括劳动力的素质、数量、价格等 估计。 根据预测的结果明确组织内部、外部的可用人 力资源，为下一步战略目标实现做好人才储备 工作。
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面 试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。 一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每 一位应试者能够对他们所提出的问题做出一 个实例的分析，而实例必须是过去亲身经历 过的。
（6）宝洁的面试过程
这8个问题由宝洁公司的高级人力资源专家设 计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一 方面的能力。 宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细 节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富 实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
人力资源管理体系课件(PPT28张)
SBU副总经理 10,000 总部职能 10,000 部门总经理 高级员工(II) 6,000 高级员工(I) 普通员工
3,000 1,500
在每年的员工工资晋级评定后，公司需要对工 资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应 来年的需要
员工工资晋级
• 晋级标准为： 总体评分好：晋升二级 总体评分一般： 晋升一级 总体评分不理想：保持原工资级别
人力资源管理
招聘管理 • SBU正、副总经理的招聘 总部员工的招聘流程
在完善固定报酬的同时引进激励计 划
现状 目标结构
全员 持股 计划 业绩 激励 年薪 + 福利
变动报酬
固定年薪
由集团 领导层 磋商决 定
变动报酬 • 经营业绩的完 成程度 • 战略目标 固定报酬 • 对集团的贡献 • 职务的重要性 • 岗位所需的能 力和经验 • 市场薪酬行情
在年度工资预算基础上，配合执 委会确定每档工资的调整幅度
初审核 修改 决策 实施 监督
主要工作任 务 • 执委会对上 报方案进行 审议 • 提出修改意 见 主要负责部 门 • 执委会
主要工作任 务
主要工作任 务
主要工作任 务
主要工作任 务
• 人力资源部 • 批准方案 • 以更新的工 • (略) 对方案进行 • 下达方案 资表执行工 修改 资政策 • 明确实施生 效期限 主要负责部 门 主要负责部 门 主要负责部 门 主要负责部 门
4
24,500 19,500 17,500 13,000 13,000 7,800 4,200 1,950
5
26,000 21,000 19,000 14,000 14,000 8,400 4,600 2,100
6
人力资源管理系统最新版本ppt课件
2020/4/1
家庭成员 支持人事录入全院员工的的家庭成员信息，有增加、删除、保存功能
其中成员关系和性别，由字典维护按下空格弹出字典选择，其他栏位支持手 动填写
院内工作变动 支持增加、取消员工院内工作变动信息。 按下[增加]录入变动后员工信息完成后，点击[保存],弹出下图提示，按下确定 后，该员工的变动信息自动更新到基本信息中；按下[取消变动]则还原该员工 之前的基本信息。
教育经历和培训经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能。
工作经历和社会职务 支持增加、删除、导出、保存功能。
奖惩情况和职称经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能
2020/4/1
合同管理 支持增加、删除、导出、保存、过期处理、合同上传、合同浏览、合同
删除功能。
年度招聘计划统计
人事对年底招聘计划统计的查阅，支持年度招聘计划汇总和统计图显示、打印功 能
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢工简历信息、教育经历、培训经历、工作经历、奖惩经历、职称经历、 社会职务的登记管理 员工简历信息
支持新进员工简历信息登记、修改、删除、打印、简历项导入、转正评审、编入 员工功能；支持附件上传，浏览、修改、下载、删除功能。
招聘计划管理
支持人事对招聘人员计划的登记管理，有增加、删除、保存、审核、增补 变动功能。按下[增加]，新增招聘计划，可以录入部门招聘计划和人员要 求信息，录入完成[保存]即可；按下[删除]删除选中一笔招聘计划信息；按 下[审核]后，招聘计划不得修改；按下[增补变动]弹出招聘人员计划变动窗 口，支持录入变动人数和变动原因的登记保存。
人员工作调动登记
支持对人员科室和职务的调动，一个或者多个人员的调动，还可以进行修改、 删除、排序、查找打印和测试。 测试是对整体人员的比例统计
家庭成员 支持人事录入全院员工的的家庭成员信息，有增加、删除、保存功能
其中成员关系和性别，由字典维护按下空格弹出字典选择，其他栏位支持手 动填写
院内工作变动 支持增加、取消员工院内工作变动信息。 按下[增加]录入变动后员工信息完成后，点击[保存],弹出下图提示，按下确定 后，该员工的变动信息自动更新到基本信息中；按下[取消变动]则还原该员工 之前的基本信息。
教育经历和培训经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能。
工作经历和社会职务 支持增加、删除、导出、保存功能。
奖惩情况和职称经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能
2020/4/1
合同管理 支持增加、删除、导出、保存、过期处理、合同上传、合同浏览、合同
删除功能。
年度招聘计划统计
人事对年底招聘计划统计的查阅，支持年度招聘计划汇总和统计图显示、打印功 能
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支持新进员工简历信息登记、修改、删除、打印、简历项导入、转正评审、编入 员工功能；支持附件上传，浏览、修改、下载、删除功能。
招聘计划管理
支持人事对招聘人员计划的登记管理，有增加、删除、保存、审核、增补 变动功能。按下[增加]，新增招聘计划，可以录入部门招聘计划和人员要 求信息，录入完成[保存]即可；按下[删除]删除选中一笔招聘计划信息；按 下[审核]后，招聘计划不得修改；按下[增补变动]弹出招聘人员计划变动窗 口，支持录入变动人数和变动原因的登记保存。
人员工作调动登记
支持对人员科室和职务的调动，一个或者多个人员的调动，还可以进行修改、 删除、排序、查找打印和测试。 测试是对整体人员的比例统计
人力资源管理系统课件
因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
南京正博管理顾问有限公司
二00二
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
南京正博管理顾问有限公司
二00二
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。
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二、人力资源管理体系
人力资源战略
人
员
冲
突
人力资源管理的方针、 人
政策、制度
员
甄
人力资源管
理组织
聘
人员薪资 人员保障
人 人员绩效 人
员
员
培
调
训 人员激励 整
人力资源规划
务虚管理(战略性) 中上层(整体性)
人
员
信
务实管理(日常性) 中下层(独立性)
息
13
战略性人力资源管理系统
人力资源价值链管理
人力资源管理机制
的评选标准： 1.人力资源部门在公司的定位和角色清晰，具有重
要的决定权，并清晰组织所需要的能力； 2.人力资源战略与公司战略有效地匹配和整合； 3.人力资源战略在实施过程中，是否存在关键的实
践，在这些实践中又是否具有独到的行为。
15
案例： 万科——人力资源的三个战略角色
管理者的战略合作伙伴； 企业内部变革的推动者； 方法论的专家。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
日本 *商务方向、问题、计划的沟通 *及早确认高潜力的员工 *重视人生价值和个人行为 *要求雇员自我检查和改进 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工
第二章
人力资源管理系统
1
本章目录
一、人力资源管理的变革
二、人力资源管理体系 三、人力资源战略 四、人力资源管理制度
2
一、人力资源管理的变革
1、就人力资源管理的本质来看，是从 对人的物理属性的研究转变为对人性 规律的研究 。
2、现代人力资源管理不能单凭经验和 常识，必须配合科学知识和手段来运 用。
6 *要求雇员自我检查和改进
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
较高的工作生活质量
9
关键： 让员工满意 条件：
塑造人高于一切的价值观 ----管理者(变管理角色为 服务角色，满足职工的需要)
问：让员工满意必能提高企业的绩效吗？ 培养员工的献身精神 ----员工(企业是自己的)
结论：营造被认同的管理哲学(观念)
10
11
首先要求明确企业发展的战略和目标，再根据这个目标来构 建企业的组织结构，包括部门的设置，规划每个部门的职能和 职责，制定每个部门的业务流程，为各个部门设定人员编制等 等。之后，进行人员招聘、员工培训，为员工规划职业发展， 以及对员工进行KPI考核、培训，最后确定员工的薪酬福利。经 过一段时间的运行，再根据企业运行过程中发现的问题把企业12 的组织结构进行适当的调整，由此形成一个良性的循环。
科迈斯-麦吉阿等人：人力资源战略是企业慎重地使 用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工 的有效活动来实现组织的目标。
18
三、人力资源战略
1、人力资源是战略性资源 一系列难以交易和难以模仿的、稀缺 的、专有的，能够给公司带来竞争优势的 特殊资源和能力。 资源基础理论认为通过提高企业人力资 源拥有量和资源的使用效率，可使企业获 得竞争优势。
16
万科人力资源管理的战略目标：
1)组织结构的调整和业务流程的重组，以保 持万科核心竞争力；
2)寻找和培养千亿级企业所需要的高级管理 人才；
3)保持和调整企业文化，使之能够随着时代 的进步而进步。
17
三、人力资源战略的概念
(美)舒勒和沃克:人力资源战略是程序和活动的集合, 它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实 现企业的战略目标,并以此来提高企业目前和未来 的绩效及维持企业竞争优势。
5
不同国家的人力资源最高目标
加拿大 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *促使雇员参与 *及早确认高潜力的员工 *要求继续培养 *要求雇员具有灵活性（职业、定位）
德国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为技术发明和创造而奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *强调完善管理和技术培训
墨西哥 *为技术发明和创造奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *及早确认高潜力的员工 *促使雇员参与 *商务方向、问题、计划的沟通 *要求继续培养
法国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *重视人生价值和个人行为
3、从人力资源管理的发展趋势来看， 更加注重人力资源管理的创新，把科 学管理和行为管理融为一体。
3
人力资源管理不仅仅是一种管理，而 且应是一种文化，有自己的价值观， 有人们的信仰。因此，人力资源管理 除了作为一种工具，一种单纯的科学、 纯粹的技术管理，还应在管理中加进 制度因素和文化因素。
中国传统文化对企业人力资源管理有 哪些影响？
分工以求效率 用权威结构和规则严密控制 由上到下的单向控制
现在 平等 民主 个人尊严与权益
高教育水平 专业人员崛起 服务 服务导向
授权与工作丰富化
参与和协调
双向影响
8
什么叫管理好了全体员工？----管理观念 股东角度？ 可观的绩效＋远大的前程 顾客角度？ 优质的产品与服务 员工角度？
4
中国传统文化的影响：
积极影响： 1、重视人和，注重协调人与人之间的关系。 2、重视培养人和教育人，注重把管理思想贯输给人。 3、个人的利益与整体利益的一致性。 消极影响： 1、忽视了个人的主动性和能动性。 2、人事安排不足，不是以人来安排事，人事不协调。 3、员工绩效的考评不是以工作成绩和经营业绩为标准。
基于战略的 人力资源规划
以关键业绩指标 为核心的绩效管 理体系
职位说明书 与素质模型
以职位和以能 力为基础的薪 酬体系
使命、愿景与战略
人力资源的获 取与再配置
基于职业生涯 规划的培训开
发系统
人本价值理论
组织体系
人性假设
职位分析与评价
素质模型
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人力资源战略伙伴的角色
案例——万科 哈佛《商业评论》中文杂志对“人力资源战略伙伴”