一套不错的人力资源管理系统70
人力资源管理需要具备的能力有哪些
人力资源管理需要具备的能力有哪些？一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。
只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。
这些能力被称之为管理胜任力。
胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。
其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。
人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。
1、学习能力。
人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2、创新能力。
“创新是管理的生命力”。
而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。
这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。
时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
3、育人能力。
组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
4、影响力。
人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。
这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
5、沟通能力。
管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。
作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
6、协调能力。
只有协调才能取得行动的一致。
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
人力资源系统方案
应对措施：遵循我国法律法规，确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率，降低管理成本。
2.提升员工满意度，降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力，助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代，人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率，优化员工体验，保障企业合规性，本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段，实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库，实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化，提高招聘效率，确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系，激发员工潜能，促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案，满足员工成长需求，支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性，提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化，支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展，结合信息化技术，旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案，企业将能够更好地发挥人力资源的价值，推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块：员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言：Java
-数据库：MySQL
-前端框架：Vue.js
-后端框架：Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护：包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护，防止数据泄露。
XX人力资源管理系统解决方案
XX人力资源管理系统解决方案人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）是指通过计算机网络技术和信息管理技术，将人力资源管理活动自动化和集中化的一套软件系统，用于管理企业的人力资源工作。
随着信息技术的发展，人力资源管理也逐渐发展为一个具有重要战略性的工作领域。
人力资源管理系统的出现，极大地改变了人力资源管理的方式和效率，并为企业提供了一种高效、准确、可靠的人力资源管理手段。
以下是XX公司人力资源管理系统解决方案的详细介绍。
一、系统概述XX公司人力资源管理系统是一套基于云计算平台的人力资源管理解决方案。
该系统包括员工管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理和绩效管理等模块，覆盖了企业的全员管理流程，实现了人力资源管理的一体化和标准化。
二、系统特点1.高度集成：该系统采用模块化设计，各个功能模块之间实现了高度的数据共享和交互，提高了企业的信息流畅度和整体管理效果。
2.弹性可伸缩：系统采用云计算平台，具备高度的扩展性和灵活性，可以根据企业的需求进行定制化的配置。
3.数据安全性：系统拥有一系列完备的安全措施，保证用户数据的机密性、完整性和可用性。
4.友好的用户界面：系统采用简洁明了的设计风格和直观的操作界面，提高用户的操作体验。
三、系统功能1.员工管理：包括员工档案的录入、查询及维护，员工信息的修改和通知等。
系统提供了员工信息的全面管理，方便HR部门进行人力资源规划和人员调配。
2.考勤管理：通过考勤系统自动读取员工的考勤数据，实现对考勤数据的汇总、分析和报表生成。
系统支持灵活的考勤规则设置，减少了考勤处理的工作量和错误率。
3.薪酬管理：系统自动计算员工的薪资，并生成工资条。
支持导入社保和个税等相关数据，并实现工资单的电子化管理。
4.培训管理：包括培训计划的制定、培训资源的管理以及培训结果的统计和评估。
系统提供在线学习平台，方便员工进行自学和培训课程的学习。
5.绩效管理：通过设定绩效指标、定期评估和考核员工绩效，实现对员工绩效的监测和提升，促进企业整体绩效的提升。
海外人力资源体系搭建方案
海外人力资源体系搭建方案
海外人力资源体系搭建方案是一种针对企业在海外拓展业务时
所需建立的一套完整的人力资源管理系统。
其内容包括了招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等多个方面，旨在为海外企业提供一种更加有效和可持续的管理模式。
具体而言，海外人力资源体系搭建方案可包含以下内容：
1. 招聘策略：根据企业在海外的具体情况，制定适合该地区的招聘策略，包括聘用方式、用人标准、招聘渠道等。
2. 培训计划：根据员工的工作需求和企业的发展方向，制定全面的员工培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，以提高员工的能力和素质。
3. 绩效管理：建立全面的绩效管理制度，包括设定明确的目标、量化绩效评估标准、定期反馈和激励机制等，以提高员工的工作效率和积极性。
4. 薪资福利：根据当地的法律法规和市场行情，制定合理的薪资福利制度，包括薪资结构、福利待遇、补贴津贴等。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理制度，包括员工沟通、团队建设、员工投诉处理、劳资协商等，以提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，海外人力资源体系搭建方案是一个涉及多个方面的综合性管理体系，旨在提高企业的管理效率和员工的工作效率，实现可持续发展。
美国PDP人力资源管理系统运用介绍
Training 教育训 练
式。 (6)快速改善自我态度与习惯，对生涯规划做正确抉择。 (7)让企业改善组织管理，学习如何有效激励部属。
2.咨询师培训课程 (1)如何使用诊断系统：自我认知、工作角色调试认知、领导方式认知 (2)掌握与透视天赋特质和发展规划的方向的建议 (3)如何精确做问卷与咨商 (4)如何应用领导特质指标对个人、组织贡献
市 场 价 值
1、PDP•与企业员工招聘与选拔
素质模型中，知识、技能 部分是可以通过数据收集 、问卷调研、访谈、观察 等工具手段完成的；而态 度、特质等部分是很难通 过以上工具手段达到的， 而PDP人力资源管理诊断 系统为我们提供了一条捷 径。
PDP人力资源管理系统，可以帮助企业快速准确的建立岗位的素质模型，为 企业的员工招聘提供较为准确的指导，同时，PDP还可以直接测评应聘人员的性 格特质及行为风格，帮助企业快速甄选适合岗位性格特质要求的人才。
5、PDP与员工职业生涯规划
6、PDP与员工激励与辅导
激发员工自我优势特质行为表现 了解员工自信度，激发或提醒员工 做法 了解员工对于事情反应的模式
团队共识的磨合度 员工人际关系的表现 行为差异的风险管理 运用特质做不同协助、沟通、激励 短中长期达成目标的具体做法 使员工在短期内得到成就感
描绘一个团队组织轮廓。
叙述团队组织本我特质分布与能量指数情况。 由自然本我的特质显示出团队互动与绩效表现。 显示团队组织的满意度，表示对工作所付出努力，或是生 活面的努力与自己感觉的满意度。
了解团队组织行为风格和给予激励时应注意的事项。 包含满意度、特质调整、能量耗损以及可运用能量的综合 报告。
PDP人力资源管理系统主要功能介绍（四） 系统 说明
Job Scan 招募选才评鉴系统报告
广东省2017年07月自学考试06093人力资源开发与管理试题答案
广东省2017年7月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．下列不属于人力资源特点的是（D）1-3A．效用性B．能动性C．消耗性D．客观规律性2．基于“经济人”假说来调动人的积极性的管理运用的方法是（A）1-17A．物质刺激B．满足社会需要C．内部激励D．搞好人际关系3．人力资源规划的实质是（A）2-29A．实现人力资源需求和供给的平衡B．分析现有人力资源的质量C．检查人力资源目标的实现程度D．分析人力资源管理的效果4．人力资源预测结果如果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是（C）2-35A．扩大企业规模B．进行人员招聘C．裁减或辞退职工D．延长工作时间5．工作分析方法中的观察分析法，主要适用于（C）3-53A．脑力劳动成分较高的工作B．活动范围很广的工作C．常规性、重复性的工作D．特殊职位的工作6．下列不属于定编定员的原则的是（D）3-62A．精简机构原则B．节约用人原则C．提高工作效率原则D．员工高素质原则7．下列属于选聘人才的黄金法则是（A）4-83A．能岗匹配B．经过有效培训C．德才兼备D．因事择人8．下列不属于外部招聘的优点是（D）4-99A．为企业带来新的技术和想法B．更大的候选人选择空间C．降低徇私的可能性D．更低的成本9．模拟管理人员处理日常文件的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）4-105A．公文处理法B．角色扮演法C．无领导小组讨论法D．工作样本法10．培训评估时，最重要的评估是（D）99-教材中找不到答案A．反应评估B．学习评估C．投资收益评估D．结果评估11．易于操作，适用于多种内容的培训，经济而又有效，有利于大面积培养人才的培训方法是（C）5-133A．研讨法B．角色扮演法C．课堂教学法D．安全教学法12．下列不属于个人职业生涯规划的内容是（A）6-159A．建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道B．组织与社会环境分析C．职业定位D．制定职业生涯发展路线13．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它针对的对象是企业的（D）7-175A．基层员工B．中层领导C．高层领导D．全体员工14．绩效管理的主要目的是（A）7-172A．提高工作绩效B．提高管理质量C．绩效考核D．绩效评估15．绩效考核的结果应用不包括（D）7-178A．用于员工培训B．用于报酬的分配和调整C．员工个人发展规划D．工作分析方法的选择16．员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）8-219A．以绩效为导向的薪酬结构B．以职位为导向的薪酬结构C．以能力为导向的薪酬结构D．新型薪酬结构17．将工资计划和培训计划结合在一起的是（B）8-225A．年薪制B．技能薪酬体系C．绩效薪酬体系D．职位薪酬体系18．企业某些职位或人员的薪酬水平定位高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场或许多竞争对手薪酬水平的一种策略是薪酬水平定位的（A）8-232A．领先策略B．追随策略C．滞后策略D．匹配策略19．《劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）9-263A．有固定期限和无固定期限两种B．有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C．无固定期限和完成一定工作为期限两种D．有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种20．《劳动法》规定劳动者提出订立无固定期限合同，就应当订立无固定期限合同的同一单位连续工作期限为（B）9-263 A．5年以上B．10年以上C．15年以上D．20年以上二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
人力资源信息系统的设计和实施
人力资源信息系统的设计和实施随着现代企业管理的不断发展，人力资源信息系统已经成为了企业不可或缺的重要组成部分。
在企业中，人力资源是最重要的资产之一，如何管理和利用这些资产已经成为了企业发展的关键。
而人力资源信息系统则是一种将信息化技术与人力资源管理相结合的手段，能够帮助企业更加高效地管理和利用其人力资源。
因此，本文将从人力资源信息系统的设计和实施两个方面，探讨如何为企业打造一套完善的人力资源管理系统。
一、人力资源信息系统的设计人力资源信息系统的设计是一个系统工程，必须要考虑到企业的实际情况和需要，同时也要充分考虑到系统的可操作性和易用性。
一个好的人力资源信息系统应该具有以下几个方面的特点：1.系统的集成性企业的人力资源管理通常需要涉及到招聘、绩效考评、薪酬福利、培训发展等多个方面，因此一个好的人力资源信息系统应该具有一定的集成性，能够将这些方面的信息整合在一起，方便企业进行统一管理。
2.系统的协同性在企业中，不同部门之间需要进行协作和合作，因此一个好的人力资源信息系统应该具有协同性，能够实现不同部门之间的信息共享和协作。
3.系统的安全性由于人力资源信息往往涉及到员工的个人隐私等敏感信息，因此一个好的人力资源信息系统应该具有较高的安全性，包括数据加密、访问控制等措施，以保障员工信息的安全。
4.系统的可扩展性随着企业的业务发展和人力资源管理需求的变化，一个好的人力资源信息系统应该具有一定的可扩展性，能够方便地进行功能扩展和升级。
5.系统的用户体验性一个好的人力资源信息系统应该具有良好的用户体验性，能够方便企业管理人力资源。
用户体验性包括系统的易用性、界面友好性等方面。
二、人力资源信息系统的实施人力资源信息系统的实施也是一个非常复杂的过程。
在实施人力资源信息系统时，需要考虑到以下几个方面：1. 定义需求首先需要明确企业的需求，并将这些需求转化为具体的系统设计要求。
需要充分听取用户的意见和建议，以确保系统在设计和实施的过程中能够满足用户的需求。
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第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方 式
II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工 作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定 的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一 些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工 作任务完成情况的考核方法
面
目标 指标
我们如何进步并创造价值？
绩效计划及目标设定 －I.关键绩效指标
• 确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因
素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的
建立：
公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望
的价值？
公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效
？
财务
提出以下问 题，引导建 立平衡计分 卡的过程
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公司的绩效计划及目标
设定部门绩效计划及目标
员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作 目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时， 为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定 能力发展计划：
• 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整 体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。
财务
平
目标
指标Βιβλιοθήκη 我们怎样使股东满意？衡
考
市场/客户
远景
虑
目标 指标
战略目标
内部营运
目标
指标
四
客户如何看待我们？关键绩效指标
我们应如何自我超越？
个
关键业务活动
方
学习与发展
我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值
？
我们的新价值观是否为市 场所认同？
我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并
争取更多的客户？
我们管理营运过程是否有 效？
市场/客户 内部营运
我们管理员工是否有效？
我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否
做得有效？
学习与发展
绩效计划及目标设定－ I.关键绩效指标
落实到行动上 – 作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统
公司人事部
• 明确制定职位 说明书
• 收集、汇总工 作目标设定
• 负责核对工作 目标设定的正 确性
绩效计划及目标设定 －III.能力发展计划
• 在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：
– 制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源 – 以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
• 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色：
公司决策层
• 决定公司发 展战略
• 决定年度经 营计划
• 审校批准各 职能部门的 职责
• 参与审批工 作目标设定 及衡量标准
员工和经理人
确定每个岗位的主 要职责
确定每个岗位的关 键结果区域
进行工作目标设定
财务方面
- 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值
内部营运方面
- 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率
举例
客户方面
- 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现
岗位分析
岗位描述 岗位评估
9
第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程
第一部分：绩效管理系统介绍
绩效管理系统－综述
• 驱动力 –调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效, 实现/创造股东价值
• 载体 –关键绩效指标 –工作目标设定 –能力发展计划
• 步骤: –制定绩效计划及衡量标准 –定期进行绩效指导和强化 –年终评估,考核并确定回报措施
目前，在企业人力资源管理实务中，都强
调“以岗位为核心的人力资源管理整体解 决
方案”。实际上，就是指企业人力资源管 理
的一切职能，都是以岗位分析为基础的。
工作分析的作用
组织结构设计
人力资源规划
招聘、甄选、录用
工作设计与生产力提高
工
作
分
激励
析
职业生涯设计与职业管理
人力资源开发与培训 绩效评估
薪酬设计与薪酬管理
III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须 的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体 实施方案，跟踪评估能力发展落实情况
关键绩 效指标 工作目标设定
能力发展计划
绩效计划及目标设定
－I.关键绩效指标
• 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作