树立人力资源经营理念.pptx
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HR基本理念与方法.pptx
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午2时21分17秒下午2时21分14:21:1720.11.14
谢谢观看
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1414:21:1714:21Nov-2014-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:21:1714:21:1714:21Saturday, November 14, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1420.11.1414:21:1714:21:17November 14, 2020
行动 Action
执行先前所提议或承诺事项
HR基本理念
关键时刻评分表
+3 +2 +1
0
让客户喜悦
超出期望
符合期望
-1
部分没有 符合期望
-2
-3
无法符合期望 危及双方关系
正面价值
负面价值
HR注重工作方法
HR工作是注重工作方法的!
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理理念与方法.pptx
2020/8/30
人力资源部10大职责
❖ 1.在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度。 ❖ 2.负责人力资源管理体系的研究、拟订、修正工作。 ❖ 3.根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施
和检查。 ❖ 4.负责各类人员的招（聘）用、调配、考核等管理工作。 ❖ 5.负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总
❖ 人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 ——联想集团总裁柳传志
❖ 造物之前先造人。 ——（日）经营之神松下幸之助
2020/8/30
第一部分 人力资源管理的相关概念
❖ 人力资源（Human Resource ，简称HR） 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，
且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体 力等的总称。
量宏观调控、分级管理与指导检查工作。 ❖ 6.负责从业人员的社会保险（养老、失业等）、劳动保护及保障和
各项福利待遇的管理工作。 ❖ 7.负责公司全员教育培训方案的设计及培训方案实施情况的督促、
检查工作。 ❖ 8.负责各类专业技术职称的评定及聘（任）用，一般管理人员的聘
（任）用，工人技师考试、考核及聘（任）用管理工作。 ❖ 9.பைடு நூலகம்责公司从业人员全员劳动合同的管理。 ❖ 10.负责员工关系的管理和协调。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理 和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集 团人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策 和制度执行的监督者。
人资管理基本理念与工作方法概述(PPT 33张)
资料收集分
3.主管预计 4.经验法则 统计方法: 1.散点分析法
1.总体经济 2.产业人力 3.劳动参与 4.就业人口 5.失业率
HR 绩效达成的要求
HR工作是高度绩效导向的!
HR 绩效达成的要求
绩效胜出的核心观念
1.日起有功 2.日清日高
HR 绩效达成的要求
做好时间管理!!
HR 绩效达成的要求
HR基本理念
HR工作的重心--
HR基本理念
谁是本公司最重要的人?
HR基本理念
企业赚钱的不二法门就是保有顾客 而保有顾客的唯一方法,就是使顾客满
HR基本理念
内部顾客概念
同仁为顾客服务 我们为同仁服务
HR基本理念
内部顾客关系管理的 计划性服务&非计划性服务
计划性服务 1.流程性服务 2.沟通性服务 非计划性服务 回应顾客要求
HR基本理念
关键时刻行为模式
了解客户的需求与想法
提供适当的行 以符合客户
探索 Explore
提议 Offer
确认 Confirm
确认你达到或超越客户的期望
行动 Action
执行先前所提议或
HR基本理念
关键时刻评分表
+3
让客户喜悦
+2
超出期望
+1
符合期望
0
-1
部分没有 符合期望
-2
无法符合期望
-3
HR基本理念
心理平衡
情绪稳定
口风紧
优秀人力资源管理专业人员要件
HR基本理念
人力资源管理的内涵
HR基本理念
选才
东方式 人力资源管理理念
育才
用才
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源公司经营思路-PPT课件
签约 1、毕业生提供用户名及密码并填写落户地点。注 ：专科生办理落户的，院校统计就业率的，要求不用人力 资源公司签约的，需在上报的表格上特此说明； Evaluation only. • 2、公司发布招聘信息、签约、打印就业协议书及 党组关系接收等工作 ted with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile • （1）信息网招聘信息发布由***负责； Copyright 2019-2019 Aspose Pty Ltd. • （2）毕业生签约各项事务由 ***负责； • （3）协议书打印***负责，加盖公章***负责； • （4）党员关系接收转移等由***负责. • &其他情况 • （1）解约：毕业生本人需提交解约申请办理解约手续；
目录
管理
Evaluation only. ted with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2 Copyright 2019-2019 Aspose Pty Ltd.
市场
人事代理怎么做市场
• 宣传
• 渠道
、论坛、短信群发 高校（院系）、高新企业 Evaluation
• •
5.2
接上面
• • （2）无法签约的 ※因提供信息不能使用的（例如：无应约按钮、已录省内协议书）等情况导 致不能正常签约的，由*****负责通知并于6月10日前办理，逾期不办理者， 取消申请办理资格；并将无效信息由****将信息返回市场人员，市场人员自 行负责处理。 3、通知学生领取就业协议书，及签订代理协议书,毕业生办理交费手 续（详见收费标准，收费采用一次性付款方式，不接受分期或缓交）；根据 不同学校的不同情况，由市场部----出纳部,确定收费时间； 4、毕业生将就业协议书交至学校，等待人事厅就业处派遣； 5、在省人事厅规定的时间内，学校将就业协议书上报省人事厅，省 人事厅以此为据为毕业生签发报到证 6、学生毕业，领取毕业证、学位证及报到证，学校将学生档案及户 口派发至我处； 7、毕业生凭报到证到我处办理报到手续，没有签订代理协议书的需 要补签代理服务协议； 8、毕业生凭报到证及相关证件办理落户手续。
人力资源管理的基本观念(ppt 42页)
......
3
人力资源管理的范围
• 工作分析—人力资源管理的基础 • 人才取得：人力计划、员工招募与遴选 • 人才培育：员工培训与发展 • 人力运用：升迁、调派、绩效管理 • 人力维持：薪资及奖酬 • 组织发展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳
动关系
• 人力资源统计与资讯管理
......
4
企业文化与员工关系 绩效管理
......
40
主要沟通渠道
• 直接沟通 • 开放办公政策 • 总经理对话 • 畅所欲言（员工大会） • 业绩报告会 • 公司出版物（如《鴻橋》） • 布告栏 • 计算机网络 • “我建议” • 员工申诉程序
......
41
THANKS
......
42
说明
人力资源 计划
了解企业整体战略和计划并在此基
础上提出本部门的人力资源计划
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
......
说明工作对人员的要求，为人力资
源部门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推
落实教育训练
• 训练需求的确认 • 训练的规划 • 训练的实施 • 训练效果的评估
......
20
......
21
激勵理論
人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機
的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神 的需要）﹒需要是行為的原初動力
當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就
處于一种被激勵的狀態﹐這時﹐人就要采取行動 ﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要
人力资源与经营(PPT 24页)[1]
![人力资源与经营(PPT 24页)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/8ec36fe8d0d233d4b14e69bd.png)
知识型企业
知识型人员将占绝大多数 企业组织结构发生变化 生产组织系统发生变化
➢在家办公将成为一种可行的工作方式，经理人员也可以通过使 用便携式信息技术随时随地办公
➢随时招聘的工作人员将取代固定性工作人员 ➢“按业绩付酬”将取代“按岗位付酬” ➢灵活有效的生产组合形式：人员、时间、地点等。这种组合可
以根据需要随时增减，甚至撤消；同时也可以为了掌握各种本 领而进行彻底改组
Shaping the process Creating job statements and role descriptions that
reflect the new corporate order Working out compensation issues Training the new work force Molding the new corporate culture Facilitate communication in the work force
人力资源与经营(PPT 24页)[1]
知识管理——概念
知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体智慧提 高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识 共享的机制，设立知识总监，关注创新和集体创造力的培养。
知识管理并不是一门技术，而是各种可行的解决办法的综合，其 作用是作为一个单一系统满足各项具体需求。
知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。 显性知识易于通过计算机进行整理和存储；隐性知识则难以掌握， 它存储在各个雇员的大脑里，是雇员的个人经验。
正是由于信息与人的认知能力的结合才导致了知识的产生。它是 一个运用信息创造某种行为的过程。这就是知识管理的目标
人力资源与经营(PPT 24页)[1]
知识型人员将占绝大多数 企业组织结构发生变化 生产组织系统发生变化
➢在家办公将成为一种可行的工作方式，经理人员也可以通过使 用便携式信息技术随时随地办公
➢随时招聘的工作人员将取代固定性工作人员 ➢“按业绩付酬”将取代“按岗位付酬” ➢灵活有效的生产组合形式：人员、时间、地点等。这种组合可
以根据需要随时增减，甚至撤消；同时也可以为了掌握各种本 领而进行彻底改组
Shaping the process Creating job statements and role descriptions that
reflect the new corporate order Working out compensation issues Training the new work force Molding the new corporate culture Facilitate communication in the work force
人力资源与经营(PPT 24页)[1]
知识管理——概念
知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体智慧提 高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识 共享的机制，设立知识总监，关注创新和集体创造力的培养。
知识管理并不是一门技术，而是各种可行的解决办法的综合，其 作用是作为一个单一系统满足各项具体需求。
知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。 显性知识易于通过计算机进行整理和存储；隐性知识则难以掌握， 它存储在各个雇员的大脑里，是雇员的个人经验。
正是由于信息与人的认知能力的结合才导致了知识的产生。它是 一个运用信息创造某种行为的过程。这就是知识管理的目标
人力资源与经营(PPT 24页)[1]
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• 开始具备了技术含量 —标准的作业流程与发
展眼光 —但缺乏衡量标准 • 管理部门、权力部门 • 总经理的授权部门
人力资源经营与开发
• 关注于投入与产出关系 — 个人与组织绩效并重 • 开始具备战略管理功能 • 配置与开发的技术含量高 — 动机与素质的管理 • 具有自己的产品与价值产
出，关注自身的经营绩效 和内部客户的需求 • 经营部门
HR工作是其责任之 一，人的问题不只是 HR部门的事
精干、高效、职业化 的HR经营队伍是HR 理念的主要推动者
HOW
倡导HR经营理念，在重大人事政策如提 拔任用干部、薪酬策略等方面予以贯彻
开发和培育HR，提高员工素质和技能， 指导人制度的具体实施者
具体操作HR的运作系统，对HR的经营 目标负责，关注HR的投入产出
2
一 平安人力资源经营理念
根据人在劳动中的地位、劳动关系、劳动中实现人的价值的认识过程，可以将HR的观念和理论 的发展过程分为四个阶段
1、HR理论发展的四阶段
工具论
要素论Βιβλιοθήκη 资源论主体论• 人是被另些 人所利用的工 具
• 人被等同于 物体
• 马克思劳动三要 素：劳动者、劳动 工具、劳动对象
• 习惯上的人财物
信息资源
客户资源 人力资源
财务资源
人力资源部门是经营部门
员工是HR的投资者
—人不是被动开发的资源， 而是互动开发的“活”资源
•资源管理与开发部门共同为公司创造 价值
•人力资源部门与其他经营单位一样， 通过开发与经营使资源转化为产出，直 接带来组织绩效的改善
与人事管理的重大区别是追 求人力资源的投入产出比
•HAY公司 —通过改善、提高人的素质和 技能来提高业绩 •麦肯锡顾问公司 —先进的人力资源管理流程： 人员招聘、人员配置、人员发 展、绩效评估与薪酬、组织岗 位设计
平 安 人 力 资 源 经 营 理 念
5
人力资源部门追求人力资源的投入产出比，人不是被动开发的资源，是人力资源的投资者
4、、平 安 人 力 资 源 经 营 理 念
H组织架构
按H R经营理念设计 各级HR组织架构
按HR经营理念设立相应的组织架构，如 关注人力开发和发展的人力发展室，关 注员工绩效的绩效评估室，关注员工关 系管理的员工关系室等
共同落实人力资源的经营理念
9
以一套完全可测量的、和企业其他经营指标一样的指标来衡量HR经营状况
3、H R 经 营 指 标
的核心 —HR部门是HR经营的重要参与者，HR部门关注HR的投入产
出，而前线部门关注HR的开发发展、技能和素质的提高 •平安HR理念是由于实现平安抱负的需要、外部竞争的挑战并 且得到国际先进HR理念的指导而向前发展的
7
二 平安HR经营主体与经营指标
1、H R 的 战 略 规 划
以竞争、激励、淘汰三大机制提供动力让员工最大的发挥潜能 —竞争是公司的发展动力，以全方位的竞争提升公司市场竞争力；激
励是员工潜力的催化剂，以精神激励和物质激励调动全体员工的工作激 情；适度的慎重的淘汰保证公司持续发展 造就优秀的员工和良好的组织 —优秀的员工：诚实、信任、进取、成就，诚实是为人的根本、信任是 处事的原则、进取是获得成就的手段、成就是进取的目的 —良好的组织：团结、活力、创新、学习。团结是实现组织价值的前提 条件、活力是创造组织价值的力量保证、创新是实现组织价值的手段、 学习是组织创造价值的动力源泉 建立卓越的HR运作系统
人均绩效 人均产能
•人均绩效=利润 总额/编制内人数 •人均产能=标准 保费/编制内人数
人力成本
•取得成本 •使用成本 •淘汰成本
员工士气
•员工精神面貌 •员工忠诚度 •团结协作精神 •工作计划完成 情况 •创新精神
10
小结
有了先进的HR理念，如何保证它们在实践中得以贯彻实施、 发挥作用呢？必须建立HR的硬件体系即HR的保证体系。 这套体系包括三个方面的内容： 一、有清晰的HR战略规划。以三大机制提供动力，造就优秀 的员工和组织，建立卓越的HR运作系统 二、有健全的HR 组织去实施。有健全的HR 组织去实施。高 层、中层前线经理、专业的HR部门共同落实HR的经营理念， 对HR经营状况负责 三、建立一套完全可测量的、和企业其他经营指标一样的指标 体系来衡量HR组织的业绩
树立人力资源经营理念 创造平安竞争新优势
二〇〇〇年三月
1
目录
一 平安人力资源经营理念 1、人力资源理论的发展过程 2、平安人力资源理念的演变过程 3、平安人力资源理念形成的三大动因 4、平安人力资源经营理念
二 平安人力资源经营主体与经营指标 1、人力资源的战略规划 2、人力资源的经营主体 3、人力资源的经营指标
• 管理者的角色 要从控制逐渐转 向引导和帮助
3
响应市场需求变化和公司竞争力的建立，人力资源管理/服务发生重大的转变
2、平 安 H R 理 念 的 演变过程
过
人事管理
程
特
• 关注于事的管理并
征
不特别关注绩效
• 更多的行政性职能
• 职能部门、办事部 门
• 总经理的人事帮手
人力资源管理
• 关注于资源的管理(个人 绩效是主要的关注对象)
倾向于基础工作 与企业绩效的相关性
倾向于更大价值
4
平安公司的抱负、市场竞争的挑战、国际先进理念的熏陶是平安人力资源理念形成的三大 动因
3、平安 H R 理 念 形 成 的 三 大 动 因
平安 抱负
竞争的挑战
先进 理念
•致力于成为国际一流的综 合金融服务集团 •公司发展集团化运作要求
•中国即将加入WTO •竞争主体越来越多 •竞争的内容越来越丰富
—通过“竞争、激励、淘汰 ”三大机制把员工作为HR投 资者来开发
—通过HR的开发，不断改善 公司绩效，帮助员工成就事 业，实现价值
6
小结
•平安人力资源经营理念（HR的软件平台） —员工是HR的投资者，通过经营开发HR提高公司绩效、实现
员工价值 —“竞争、激励、淘汰”三大机制是贯彻所有HR制度、政策
—建立一套领先于国内同行、更符合中国国情的HR运作体系
8
明 确 H R 的 架 构 、 经 营 主 体 、责 任 人 即 谁 去 落 实 H R 的 经 营 理 念
2、H R 的 经 营 主 体
WHO
高层管理者 中层前线经理 专业化的 HR 经营队伍
WHAT
是HR理念推行的主 要责任人、主要执行 者
• 人受到空前的重 视
• 但管理者希望人 象机器一样听话
• 人是一种重要 的资源，不仅仅 是被利用，而是 可以通过系统培 育来提高价值
• 需要通过合理 配置、有效激励、 培养教育、潜能 激发使人力资源 得到最大限度的 发挥
• 人是管理的主 主体
•人与管理的其 他要素的不同点 充分体现在：人 追求自我实现、 自我发展
展眼光 —但缺乏衡量标准 • 管理部门、权力部门 • 总经理的授权部门
人力资源经营与开发
• 关注于投入与产出关系 — 个人与组织绩效并重 • 开始具备战略管理功能 • 配置与开发的技术含量高 — 动机与素质的管理 • 具有自己的产品与价值产
出，关注自身的经营绩效 和内部客户的需求 • 经营部门
HR工作是其责任之 一，人的问题不只是 HR部门的事
精干、高效、职业化 的HR经营队伍是HR 理念的主要推动者
HOW
倡导HR经营理念，在重大人事政策如提 拔任用干部、薪酬策略等方面予以贯彻
开发和培育HR，提高员工素质和技能， 指导人制度的具体实施者
具体操作HR的运作系统，对HR的经营 目标负责，关注HR的投入产出
2
一 平安人力资源经营理念
根据人在劳动中的地位、劳动关系、劳动中实现人的价值的认识过程，可以将HR的观念和理论 的发展过程分为四个阶段
1、HR理论发展的四阶段
工具论
要素论Βιβλιοθήκη 资源论主体论• 人是被另些 人所利用的工 具
• 人被等同于 物体
• 马克思劳动三要 素：劳动者、劳动 工具、劳动对象
• 习惯上的人财物
信息资源
客户资源 人力资源
财务资源
人力资源部门是经营部门
员工是HR的投资者
—人不是被动开发的资源， 而是互动开发的“活”资源
•资源管理与开发部门共同为公司创造 价值
•人力资源部门与其他经营单位一样， 通过开发与经营使资源转化为产出，直 接带来组织绩效的改善
与人事管理的重大区别是追 求人力资源的投入产出比
•HAY公司 —通过改善、提高人的素质和 技能来提高业绩 •麦肯锡顾问公司 —先进的人力资源管理流程： 人员招聘、人员配置、人员发 展、绩效评估与薪酬、组织岗 位设计
平 安 人 力 资 源 经 营 理 念
5
人力资源部门追求人力资源的投入产出比，人不是被动开发的资源，是人力资源的投资者
4、、平 安 人 力 资 源 经 营 理 念
H组织架构
按H R经营理念设计 各级HR组织架构
按HR经营理念设立相应的组织架构，如 关注人力开发和发展的人力发展室，关 注员工绩效的绩效评估室，关注员工关 系管理的员工关系室等
共同落实人力资源的经营理念
9
以一套完全可测量的、和企业其他经营指标一样的指标来衡量HR经营状况
3、H R 经 营 指 标
的核心 —HR部门是HR经营的重要参与者，HR部门关注HR的投入产
出，而前线部门关注HR的开发发展、技能和素质的提高 •平安HR理念是由于实现平安抱负的需要、外部竞争的挑战并 且得到国际先进HR理念的指导而向前发展的
7
二 平安HR经营主体与经营指标
1、H R 的 战 略 规 划
以竞争、激励、淘汰三大机制提供动力让员工最大的发挥潜能 —竞争是公司的发展动力，以全方位的竞争提升公司市场竞争力；激
励是员工潜力的催化剂，以精神激励和物质激励调动全体员工的工作激 情；适度的慎重的淘汰保证公司持续发展 造就优秀的员工和良好的组织 —优秀的员工：诚实、信任、进取、成就，诚实是为人的根本、信任是 处事的原则、进取是获得成就的手段、成就是进取的目的 —良好的组织：团结、活力、创新、学习。团结是实现组织价值的前提 条件、活力是创造组织价值的力量保证、创新是实现组织价值的手段、 学习是组织创造价值的动力源泉 建立卓越的HR运作系统
人均绩效 人均产能
•人均绩效=利润 总额/编制内人数 •人均产能=标准 保费/编制内人数
人力成本
•取得成本 •使用成本 •淘汰成本
员工士气
•员工精神面貌 •员工忠诚度 •团结协作精神 •工作计划完成 情况 •创新精神
10
小结
有了先进的HR理念，如何保证它们在实践中得以贯彻实施、 发挥作用呢？必须建立HR的硬件体系即HR的保证体系。 这套体系包括三个方面的内容： 一、有清晰的HR战略规划。以三大机制提供动力，造就优秀 的员工和组织，建立卓越的HR运作系统 二、有健全的HR 组织去实施。有健全的HR 组织去实施。高 层、中层前线经理、专业的HR部门共同落实HR的经营理念， 对HR经营状况负责 三、建立一套完全可测量的、和企业其他经营指标一样的指标 体系来衡量HR组织的业绩
树立人力资源经营理念 创造平安竞争新优势
二〇〇〇年三月
1
目录
一 平安人力资源经营理念 1、人力资源理论的发展过程 2、平安人力资源理念的演变过程 3、平安人力资源理念形成的三大动因 4、平安人力资源经营理念
二 平安人力资源经营主体与经营指标 1、人力资源的战略规划 2、人力资源的经营主体 3、人力资源的经营指标
• 管理者的角色 要从控制逐渐转 向引导和帮助
3
响应市场需求变化和公司竞争力的建立，人力资源管理/服务发生重大的转变
2、平 安 H R 理 念 的 演变过程
过
人事管理
程
特
• 关注于事的管理并
征
不特别关注绩效
• 更多的行政性职能
• 职能部门、办事部 门
• 总经理的人事帮手
人力资源管理
• 关注于资源的管理(个人 绩效是主要的关注对象)
倾向于基础工作 与企业绩效的相关性
倾向于更大价值
4
平安公司的抱负、市场竞争的挑战、国际先进理念的熏陶是平安人力资源理念形成的三大 动因
3、平安 H R 理 念 形 成 的 三 大 动 因
平安 抱负
竞争的挑战
先进 理念
•致力于成为国际一流的综 合金融服务集团 •公司发展集团化运作要求
•中国即将加入WTO •竞争主体越来越多 •竞争的内容越来越丰富
—通过“竞争、激励、淘汰 ”三大机制把员工作为HR投 资者来开发
—通过HR的开发，不断改善 公司绩效，帮助员工成就事 业，实现价值
6
小结
•平安人力资源经营理念（HR的软件平台） —员工是HR的投资者，通过经营开发HR提高公司绩效、实现
员工价值 —“竞争、激励、淘汰”三大机制是贯彻所有HR制度、政策
—建立一套领先于国内同行、更符合中国国情的HR运作体系
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明 确 H R 的 架 构 、 经 营 主 体 、责 任 人 即 谁 去 落 实 H R 的 经 营 理 念
2、H R 的 经 营 主 体
WHO
高层管理者 中层前线经理 专业化的 HR 经营队伍
WHAT
是HR理念推行的主 要责任人、主要执行 者
• 人受到空前的重 视
• 但管理者希望人 象机器一样听话
• 人是一种重要 的资源，不仅仅 是被利用，而是 可以通过系统培 育来提高价值
• 需要通过合理 配置、有效激励、 培养教育、潜能 激发使人力资源 得到最大限度的 发挥
• 人是管理的主 主体
•人与管理的其 他要素的不同点 充分体现在：人 追求自我实现、 自我发展