医疗行业企业员工业绩与员工发展管理
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策【摘要】医院人力资源管理存在的问题包括人才流失、待遇不公、员工职业发展困境、绩效考核制度不健全和人员招聘难题。
为解决这些问题，可以建立完善的人才培养机制、透明公正的薪酬制度、多元化的职业发展路径和科学合理的绩效考核制度。
加强医院品牌建设可以提高吸引力，缓解人员招聘难题。
加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，将有助于提升员工满意度和医院整体绩效。
【关键词】医院、人力资源管理、问题、对策、人才流失、人才培养、待遇、薪酬制度、员工、职业发展、绩效考核、招聘、品牌建设、科学化、系统化、员工满意度、绩效。
1. 引言1.1 医院人力资源管理存在的问题及对策医院作为提供医疗服务的重要机构，人力资源管理的质量直接影响到医院的运转效率和服务质量。
在实际操作中，医院人力资源管理存在着诸多问题，需要及时对策解决。
人才流失问题是医院人力资源管理的一大难题。
随着医疗技术的不断提升和市场竞争的加剧，优秀的医疗人才往往流失较为严重。
为此，建立完善的人才培养机制是关键所在，通过培训和晋升机制激励医护人员持续成长和提升。
待遇不公也是影响医院人力资源稳定的一个关键问题。
建立透明公正的薪酬制度，确保各项福利待遇合理，能够提高员工的工作积极性和满意度。
员工的职业发展困境也需要引起关注。
提供多元化的职业发展路径，为医护人员提供更多的发展机会和空间，是医院人力资源管理的一项重要任务。
绩效考核制度不健全、人员招聘难题等问题也需要及时解决。
建立科学合理的绩效考核制度，加强医院品牌建设，提高医院的吸引力，这些都是构建健康人力资源管理体系的必要条件。
加强医院人力资源管理的科学化和系统化建设，持续优化人力资源管理制度，提升员工满意度和医院整体绩效是当前医院人力资源管理亟待解决的问题和对策。
2. 正文2.1 人才流失问题人才流失问题是医院人力资源管理中一个长期存在的难题。
在竞争激烈的医疗行业，人才的流失给医院造成了巨大的损失，不仅影响了医院的正常运转，还可能影响到患者的就医体验和医疗质量。
人力资源管理在医疗卫生行业中的应用
人力资源管理在医疗卫生行业中的应用【摘要】在医疗卫生行业中，人力资源管理扮演着关键的角色。
本文从人才招聘与培训、员工绩效考核与激励机制、员工关系管理、人力资源规划与战略管理以及员工福利管理等方面探讨了人力资源管理在该行业中的应用。
随着医疗卫生行业的不断发展，人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。
本文还分析了人力资源管理在医疗卫生行业中的发展趋势、对该行业的影响，以及未来可能面临的挑战与机遇。
通过深入探讨人力资源管理在医疗卫生行业中的重要性和影响，希望能够为这一领域的企业和管理者提供一些参考和启示，促进行业的持续发展和进步。
【关键词】人力资源管理、医疗卫生、人才招聘、培训、员工绩效考核、激励机制、员工关系管理、人力资源规划、战略管理、员工福利管理、发展趋势、影响、挑战、机遇1. 引言1.1 人力资源管理在医疗卫生行业中的应用概述人力资源管理在医疗卫生行业中起着至关重要的作用。
随着医疗技术的不断发展和人口老龄化的增加，医疗卫生行业对人力资源管理的需求也越来越大。
人力资源管理在医疗卫生行业中的应用主要体现在人才招聘与培训、员工绩效考核与激励机制、员工关系管理、人力资源规划与战略管理以及员工福利管理等方面。
通过科学合理的人力资源管理，可以提高医疗卫生行业的服务质量，增强员工的工作动力，促进组织的发展和稳定。
人力资源管理也可以帮助医疗卫生机构更好地应对人才短缺、员工流动等挑战，提升整体竞争力。
在当前激烈的市场竞争中，良好的人力资源管理不仅可以为医疗卫生机构带来经济效益，还可以提升其社会形象。
加强人力资源管理在医疗卫生行业中的应用，已成为医疗卫生机构提升核心竞争力的重要手段之一。
2. 正文2.1 人才招聘与培训在医疗卫生行业中的重要性在医疗卫生行业，人才招聘与培训是非常重要的环节。
医疗卫生行业的特殊性要求员工具备专业知识和技能，以保障医疗服务的质量和安全。
通过精准的人才招聘，可以帮助企业吸引到符合岗位要求的人才，从而提高整体服务水平。
加强医院人力资源管理的建议
加强医院人力资源管理的建议现代医院管理是以人力资源为核心的管理。
人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
为加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：（一）树立正确的人力资源观念任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。
随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段，比如农业经济时期把人看着工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物、后工业经济时代把人看成一种具有无限潜力可开发的资源、知识经济时代把人看成主体。
知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：（1）人力资源是医院的战略性资源，企业的其他资源都是人力资源的附属资源。
宝洁公司前任董事长Richard Deupree 说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”（2）最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。
因此，医院宁愿发很多的钱聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。
（3）知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。
医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
医疗服务行业薪酬分析报告
医疗服务行业薪酬分析报告引言医疗服务行业一直以来都是一个具有特殊性的行业，其薪酬水平和结构也不尽相同。
本报告通过对医疗服务行业中不同职位的薪酬数据进行分析，以帮助企业和从业者更好地了解该行业的薪酬情况，并提供参考依据。
数据来源与方法本报告的数据来源为国内医疗服务行业多家知名企业的薪酬调查数据，包括员工月薪、年终奖金、福利待遇等方面的信息。
我们采用统计学方法对这些数据进行整理和分析，以得出较为精确和全面的薪酬分析结果。
整体行业薪酬水平根据所获得的数据，医疗服务行业的整体薪酬水平相对较高。
其中，医生、护士等临床岗位的平均薪酬在行业中位居前列，其次是医疗器械销售、药品研发等职位，管理岗位的薪酬普遍较高，但与临床岗位相比略低。
不同职位的薪酬水平医生作为医疗服务行业的核心群体，医生的薪酬水平较高。
一般而言，医生的薪酬受到多个因素的影响，包括职称、临床经验、执业地点和医院等级等。
在不同级别的医院中，医生的薪酬表现出较大的差异性，三甲医院的薪酬往往高于二甲医院。
护士护士是医疗服务行业中不可或缺的一部分，其薪酬相对较高。
同样地，护士的薪酬也受到不同因素的影响，包括职称、工作经验和护理技术等。
一般来说，高级职称和丰富的经验会带来更高的薪酬水平。
药剂师药剂师是医疗服务行业中负责药品调配和咨询的重要岗位。
药剂师的薪酬水平较高，与其所在医疗机构的规模、地理位置和个人能力等因素有关。
在一线城市，药剂师的薪酬往往高于二线城市。
医疗器械销售医疗器械销售是医疗服务行业中的重要一环，其薪酬水平较高且较为灵活。
医疗器械销售人员的薪酬主要由基本工资和销售奖金构成，销售业绩的好坏对薪酬水平有较大影响。
管理人员医疗服务行业中的管理岗位是一个相对较大的职位类别，薪酬水平相对较高。
管理人员的薪酬受到个人能力、学历背景、职位层级以及医疗机构规模等因素的综合影响。
薪酬差距及影响因素医疗服务行业中存在一定的薪酬差距，这主要与个人能力、职位层级、医疗机构规模和地区经济水平等因素有关。
医药公司工作计划ppt
工作计划对公司的影响
增加销售额
通过推广新产品和拓展市场，提高公司的 销售额和盈利能力。
增加研发投入
通过加大研发投入和科技创新，提高公司 的核心竞争力和可持续发展能力。
提升公司形象
积极参与社会公益活动和提供优质的服务 ，提升公司的社会形象。
优化组织架构
根据公司发展需要，优化组织架构和人员 配置，提高公司运营效率。
研发方向
在产品研发方面，我们将聚焦于 治疗领域的新技术、新药品种和 医疗器械，以满足市场不断变化 的需求。
项目管理
建立完善的项目管理机制，确保 研发项目的顺利推进和按时完成 。
合作伙伴
寻求与高校、研究机构以及其他 医药公司的合作，共同开发新产 品和技术。
市场推广计划
市场定位
明确产品的目标市场和消费群体，制定相应的市 场定位策略。
提升公司的市场竞争力
拓展市场渠道
通过市场调研和分析，拓展新的市场渠道，提高公司的市场占有率。
加强与合作伙伴的战略合作
与合作伙伴建立紧密的合作关系，实现资源共享和互利共赢，提升公司的整体竞争力。
创新产品和服务
加大研发投入，创新产品和服务，满足客户需求，提高公司的市场竞争力。
优化公司管理流程
01
梳理现有管理流程
加强市场调研，了解客户需求，提高产品和服务质量。
公司的管理现状
组织架构
目前，公司的组织架构基本健全，各项管理制度 和流程也较为完善。
人力资源
公司拥有一支较为专业的管理团队和技术团队， 同时也在积极引进和培养人才。
信息化管理
公司已经建立了较为完善的信息化管理系统，实 现了办公自动化和管理数据的实时更新。
品牌建设
加强品牌建设，提升公司 在行业内的知名度和美誉 度。
做好医院人力资源管理工作的措施
做好医院人力资源管理工作的措施新的医疗改革的形势下，做好医院的人力资源管理工作势在必行。
医院只有采取有效措施切实改进人力资源管理，挖掘人力资源潜能，才能提升医院竟争的软实力和整体水平。
本文分析了医院人力资源管理存在的问题，提出了做好医院人力资源管理的几点建议，以供参考。
标签：医院管理;人力资源;措施1 医院人力资源管理存在的问题人事管理，是人力资源管理的第一个阶段，主要进行组织内部人事方面的计划、组织、协调、指挥、控制等活动，通过正确的原则、科学的方法以及合理的制度来调整企业内部人与组织之间、人与人之间、人与事之间的关系，从而保护员工的合法权利，为组织的战略发展奠定坚实的基础。
因此，在新形势下医院不断完善人力资源管理，发挥人力资源的最大潜力，对医院具有重要意义。
1.1人力资源管理理念落后现阶段，我国医院人事部门一般是医院的一个行政服务部门，主要从事职工考勤、人员招聘、调动、人事档案及劳动关系管理等工作，这在一定程度上反映了人事部门仍是被动地去完成传统工作，而没有改变观念，积极地去探索新的管理模式及新的职能。
这必将影响整个医疗卫生队伍素质的提高。
1.2良好的人力资源管理机制尚未形成目前我国多数医院都在不断扩大规模，对医学生的需求也越来越多，但是对年轻职工的管理和业务培训还未引起关注。
医生不仅是一个高风险行业，而且科技含量高，技术更新发展迅速，因此应注重激励和培养新人，这样才能使医院发展后继有人。
但是一些医院有时出于自身眼前利益考虑，年轻人就业门槛高，进去后却薪水低、继续深造受限，论资排辈现象严重，这在物质和精神上都给年轻职工带来了一定压力。
1.3医院文化教育没有得到重视医院工作中强调以“事”为中心，职工处于被动管理的地位，工作的主动性和积极性变差，这势必影响社会对医疗服务的不满。
因此有必要将医院的发展目标与个人的自我价值结合起来，加强医院文化构成和普及教育，从而使每个职工对医院产生归属感及忠诚感，达到“双赢”的局面。
医疗行业薪酬结构与标准
医疗行业薪酬结构与标准简介本文档旨在探讨医疗行业的薪酬结构与标准，提供相关的信息和建议。
医疗行业的薪酬结构和标准对于吸引和保留高素质人才至关重要。
通过了解医疗行业薪酬的构成和参考标准，企业可以更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和工作绩效。
医疗行业薪酬结构医疗行业的薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金和福利待遇等组成。
以下是对各个方面的简要介绍：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，通常根据员工的职位和工作经验确定。
医疗行业中，医生、护士和技术人员等专业人员的基本工资较高，而行政、管理和支持人员的基本工资相对较低。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的奖金。
医疗行业通常会设定一套明确的绩效评估标准，以便准确评估员工的工作质量和绩效水平，并据此发放绩效奖金。
3. 福利待遇：医疗行业的福利待遇包括医疗保险、养老保险、带薪休假、职业培训和职业发展机会等。
这些福利待遇旨在提供员工福利保障，增加员工的工作满意度和忠诚度。
医疗行业薪酬标准医疗行业的薪酬标准通常是根据地区、行业类型、职位级别和工作经验等因素来确定的。
以下是一些常见的参考标准：1. 地区差异：不同地区的医疗行业薪酬标准可能存在差异。
一般来说，发达地区的医疗行业薪酬水平相对较高，而欠发达地区的薪酬水平较低。
2. 行业类型：医疗行业包括医院、诊所、医疗器械公司等不同类型的机构。
不同类型的机构可能存在不同的薪酬标准，取决于其规模、财务状况和竞争力等因素。
3. 职位级别：医疗行业的薪酬通常与职位级别相关。
高级职位如医生、主任护士和高级技术人员的薪酬水平相对较高，而低级职位如行政人员和辅助人员的薪酬水平较低。
4. 工作经验：工作经验是影响薪酬水平的重要因素之一。
通常来说，有丰富工作经验的员工可以获得更高的薪酬待遇。
简单策略与注意事项在制定医疗行业的薪酬结构和标准时，建议采取以下简单策略和注意事项：1. 参考行业调研数据和市场薪酬水平，了解同行业同职位的薪酬水平，以确保薪酬具有竞争力。
生产一线员工绩效考核指标设定问题浅析与改进对策——以M医疗器械制造企业为例
生产一线员工绩效考核指标设定问题浅析与改进对策——以M医疗器械制造企业为例韦向飞（广西大学 广西南宁 530004）摘要：任何企业要想做好绩效管理，必须有一套有行之有效并且符合企业实际的绩效考核指标，特别是医疗器械行业，它是众多制造业中相对比较专业、比较独特的制造门类，因此，本文以M医疗器械制造企业为例，从内部分析了其生产一线员工当前存在的绩效考核指标问题并提出了相应改进对策。
关键词：生产员工；绩效管理；绩效考核；医疗器械行业涉及医药、机械、电子、塑料等多个产业，是一个多学科交叉、知识密集、资金密集的高技术行业，虽然行业介入门槛高，但利润也高，因此是众多发达国家及大型生物科技公司相互竞争的“制高点”。
然而，现代企业之间的竞争除了以往的品牌、质量、服务和技术创新之外，在医疗器械行业中还有一种企业实力也是市场竞争的关键，那就是生产制造能力。
生产制造也是体现医疗器械企业实力的重要一环，而在人、机、料、法、环这5个生产要素中，人既是最关键的，也是最不可控的，因此在医疗器械生产制造环节，除了依靠严格的SOP（标准作业流程）和精密的环境控制之外，对生产一线人员的管理也关乎着企业核心竞争水平和产品质量，由此可知，医疗器械制造企业中，生产一线员工的绩效管理尤为重要。
因为，绩效管理不仅可以帮助企业实现战略目标，还可以将员工和企业发展目标有机相结合，促进员工成长，优化业务流程，而良好的绩效管理需要一套有效的绩效考核手段作为依托，绩效考核的可行性、有效性又需要一系列科学的绩效考核指标作为导向，因此，合理制定生产一线员工的绩效考核指标对帮助企业提升绩效管理能力、提高企业竞争水平具有重要意义。
M医疗器公司属外资全资控股企业，自成立以来一直深耕医疗器械的生产制造行业，至今已经有十余年发展历程。
多年来随着M公司规模的不断扩大，已经从起初的数十人，发展为如今的数百人，年产值也由几千万元攀升至30多亿元。
这样的企业中，单单生产一线员工就超过300人，占所有员工人数的比例超过70%，是企业内部一只庞大的工人队伍。
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2.4 行为定位评分法
• 综合关键事件法和评分表法的主要要素 • 按某一序数值尺度对各项指标打分，但评
分的项目是员工从事某项工作职务的具体 行为事例，而不是一般的个人特质来描述
– 将职务的关键要素（如，贯彻执行命令、应急 处理等）分为若干绩效因素（如，时间、数量、 质量、遵守规则等）作出评价
• 重点：关注具体而可测量的工作行为
4.4 指导与培养
• 持续对员工和日常行为和发展提供反馈信息 • 倡导良好的工作作风和习惯 • 与员工交流建设性的反馈意见并乐于接受积极的
改变 • 提出问题并鼓励员工发现自身的可改进之处 • 提供员工自我发展的机会
五、领导者与绩效管理
• 对下级的职业发展承担责任
– 改传统的“个人小结”为填写“职涯报告” （Career Development Resume)
• 根据企业的业绩目标推动员工职涯的发展 微流程方法
• 员工与企业共同发展的领导模式
职务说明书和职务规范
每一部门的主管所必须制定的二个基本文件 • 职务说明书
– 任职者应做什么？怎么做？为什么做？ – 反映职务的内容、环境和从业条件
• 职务规范
– 成功开展一项工作所必须拥有的最低限度可接 受的资格标准
受环境的影响 学习者： 错误会使人 与他人共享
越是成功者
绩 效
有许多不实现 的预期
错误多 付出重大代价 知识与能力 进步快 职业的关键期 非成功者：
安心工作
越有失落感
水
平
低
25 35
50
70
1.3 双梯发展
• 两种不同的工作阶梯
– 经理阶梯：职位体系 – 独立工作阶梯：专业技能
二、员工绩效评估的方法
人力资源管理
员工业绩与员工发展管理
浙江大学管理学院 吴晓波
人力资源管理过程
人力资源 规划
定向 绩效考评
环境
招聘
甄选
解聘
确定和选聘 有能力的员工
培训
能适应组织和不断更新
能长期保持高绩效水平
上下级关系 的能干、杰出的员工
环境
一、员工绩效评估与职业发展
• 员工绩效评估的目的 • 员工职业发展的阶段 • 双梯发展
• 关键行为：细小但能说明员工做事特别有 效或特别无效的事件
• 注意：只述及具体的行为，而不笼统地评 价员工的个性特质
• 目的：通过具体事件指出员工被组织所期 望或不被期望的行为
2.3 评分表法
• 列出一系列绩效因素。如：
– 工作的数量与质量 – 职务知识 – 协作精神 – 忠诚、诚实、创新
• 由评估者逐一打分，并作定量分析 • 优点：耗时少、易比较、少主观因素干扰
5.3 员工与企业共同发展的领导模式
企业绩效
员工发展
个人能力
高效的
工作环境
了解自己 发展自我
了解工作 发展业务
彼此理解 相互支持 个人发展
沟通
1 步骤 ：
建立目标
上下级共同 制定具体目标
2 步骤 ：
内部评估
评估相对于 目标的进展
3 步骤 ：
职涯回顾
针对目标 进行年度评价
六、目前面临的一些问题及其解 决
2.5 多人比较法
• 将员工的工作绩效与一个或多个他人作比较 • 是一种相对衡量法
– 分组排序法：
• 确定员工在组内的业绩序位范围（如，前1/5）
– 个体排序法：
• 确定员工在组内的绝对业绩序位（如，第2位）
– 配对比较法
• 每一员工均与组内的其他员工逐一结对比较，评出“优者”和 “劣者”。然后统计得“优”数，以得出总的排序
• 书面描述法 • 关键事件法 • 评分表法 • 行为定位评分法 • 多人比较法 • 目标管理法
2.1 书面描述法
• 由评估者针对员工表现撰写记叙性材料
– 员工的长处 – 员工的不足 – 员工过去的绩效 – 员工的潜能
• 与评估者的写作技能和主观倾向强相关
2.2 关键事件法
• 关键事件：决定员工工作绩效有效还是无 效的关键行为
1.1 员工绩效评估的目的
• 确定报酬 • 绩效反馈—让员工知道组织对自己的看法 • 确定员工培训和发展的需要 • 提升依据 • 指导组织的人事规划 • 留用或解雇的依据 • 检验现行人力资源管理体系的有效性
1. 2 职业发展的阶段
探索期
建立期 职业中期 职业后期 衰退期
高
不再是学习者 成功者：
– 有效承担职务所需的起码的知识、技术、能力
5.1 职涯报告
（Career Development Resume）
员工应定期撰写“职涯报告” • 职业经历 • 培训记录 • 职业目标 • 管理认同 • 共享的责任 • 进展回顾
5.2 微流程方法
管理者指导员工的有效途径 • 用小项目引导员工行为
– 诊断和设计计划 – 学习在好的环境下工作 – 培训、交流、研讨 – 根据组织目标动态调整工作任务 – 流程调整 – 价值定位
支持与鼓励
观察绩效
四、员工绩效与发展的管理流程
• 目标和期望的交流——树立一流的标准 • 积极观察和记录日常行为 • 日常行为的评估和鉴定 • 指导与培养
目标和期望的交流 —树立一流的标准
指导与培养
积极观察 记录日常行为
日常行为的评估 和鉴定
4.1 目标和期望的交流——树立 一流的标准
• 交流明确的组织目标 • 将组织目标与公司的业务相结合 • 量化目标以鼓励员工将目标体现在日常行为上 • 设立适合个人成长的目标 • 持续回顾员工的期望与目标 • 要求员工以期望为标准监督自己的日常行为
2.6 目标管理法
• 在员工的参与下制定每个员工的具体工作 指标
• 依据明确、可证实的和可衡量的目标评价 员工
• 重视结果目标 • 员工有较大自主权
A公司的员工绩效评估
观察
记录
问卷
面谈
认同
• 对高层管理者的评估请咨询专家参与
三、员工培训与指导的模式
• 观察：日常行为 • 分析：行为—标准—因果关系 • 计划：流程规划与结构规划 • 控制：纠偏—辅导 • 确定发展目标：个人目标与组织愿景共享 • 检验标准：标准的可行性、调整
4.2 积极观察和记录日常行为
• 建立具有可观察性和可测量的行为指标 • 强化上下级之间的彼此了解 • 管理者以走动形式进行管理 • 对正在发生的好的行为予以及时的肯定 • 善于倾听员工意见和建议 • 善于提出问题
4.3 日常行为的评估和鉴定
• 以期望衡量行为 • 交流日常的观察和具体的事例 • 善于向员工征求意见 • 持续对日常行为进行评估 • 要求员工对自己的行为负责