正确处理好企业发展与员工成长的关系
企业发展与员工成长
企业发展与员工成长 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-企业发展与员工成长有人说，企业与员工如山与树，水与鱼，而我要说企业与员工正如江河与水滴：你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，两者相辅相成。
对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。
对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。
如果把企业的发展比喻成航船的出海，那么要保证这条船平安穿过风浪，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手也就是我们每一位员工的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。
然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，有些人可能早已不知去向。
船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。
所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。
要实现这个梦想，就要正确处理企业发展和员工成长的关系。
要处理好这一关系，我认为最重要的有两条：一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制；二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。
企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来规范、引导。
就像为了保证行车畅通，就必须修建高速公路一样。
如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上，只要时速30公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是宝马奔驰也只能跟在后面爬行。
要想快速前进，最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。
浅谈企业发展与个人成长的关系
物质利益 追 求精神 享受 追求事 要 善于 学 习 勤于 思考 精 于历 同 才会 思 想一致 ：只有 思想一
不 业成功 ， 实现 个人价值 ， 人 的自 练 。 间断 的积 累、充电 随 时准 致 才会 行 动一致 ：只有 行动一 是 然本 性 。因 为个人 价值 是人 生 的 备 接受 重任 一 旦上 任便 能马上 致 ． 企业 目的才能 实现 。 时 要 同 支 点和基 石 。随 着市场 经济 的快 进 入角色 把工 作干好ｊ如果 时 加强企 业与 员工 之 间的沟 通 管 速 发展 现代 人希 望 自我价 值 能 机 不成 熟 没有 得到 理想 中 的晋 理 者 要掌握 沟通 的艺 术 要成 为 得 到更好 的体 现 希 望在企 业 的 升 ．也 要保 持平 常心 态 继续修 沟通 的楷模 要及 时地将 代表 公 成 功 中能更 多地 看到 自己付 出的 炼。当然 ， 那种 自 以为是 ， 不思进 司意 志 的信 息 和公 司 的共 同愿景 努 力 ．希望 自己能更 好地 与企 业 取 胸 无点墨 ．却总 是天天想 着、 传递 给 员工 让 员工对企 业 的发
只好在好长的～段路上 跟着他 们 ， 正涵义 。 我认 为其真正 涵义是： 一 首 先是 加强 对 员工 个人 的观 念 引 在高速路 上 用低速慢 慢摇 。 是要 有 想 当将 军 的理 想 二是 为 导 。观念 引 导 关键在 于 ” 命运
从个 人成 长 的角度讲 。追 求 了将来 能 当好 将军 从 现在 起就 共 同 ”的理 念 引导 。只有命 运共
荣 密不可分 的依存 关系 。
在 漫 无边 际 的大海 上 当险 情到 来 奔 驰 ， 最好 的办 法 ． 就是修 建高速
时 就 不会有 人跳水 而逃 至 少出 公 路 并对 其 及时进 行 维护 和保 于求 生 的本能 船 长 和水 手们 都 养 。 除此 之外 还 有更 重要 的～
如何正确认识员工与公司之间的关系
如何正确认识员工与公司之间的关系在一个公司内部，如何正确处理与员工的关系，一直都在企业界进行探讨。
特别是在大力提倡“以人为本”的今天，正确处理好公司与员工之间的关系，对于一个公司发展尤为重要，是一个公司发展壮大的不竭动力。
虽然这一问题说起来简单，但真正能正确对待这一关系的，却不是一件容易的事。
能够正确处理好员工关系，员工对公司有信心、而公司对员工也产生信任，做起事就能达到事半功倍的效果。
本文试从三个方面对这一问题进行阐述，希望能对公司有所帮助。
一、从法律的角度来看员工与公司的关系公司与员工的关系首先是建立在法律基础上的。
从1994年我国颁布《劳动法》以来，我国就开始进行改革，逐步实行公司与员工签订劳动合同，规定双方的权利义务，一方面是避免公司随意滥用试用期，随意解除劳动关系，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动等情况的发生；另一方面，是为了保护公司，当熟悉公司商业机密的员工要离职，公司可以依据合同约定让员工在一段时间内进行保密，防止商业机密的泄露。
在今年的全国人大会上，劳动和社会保障部部长向全国人大常委提交了《劳动合同法》草案，并已立入今年的立法计划，近期将向社会公布，征求意见。
从草案来看，对几方面进行了完善，特别是对用人单位恶意苛扣和拖欠劳动者工资等严重损害劳动者合法权益的现象制定了处罚规定，要求公司与员工必须签订劳动合同，当用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
有利的保护了劳动者的合法权益。
同时在对离职员工的竞业限制有了明确规定双方均受其制约和保护，草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
员工自我价值实现与企业发展的关系浅析
员工自我价值实现与企业发展的关系浅析【摘要】本文通过分析国有大型企业中员工自我实现与企业发展的关系，提出处理好这一关系的重要意义，指出了处理二者关系的具体作法和达到的预期目标，对同类企业此类工作具有的较强的可推广性和可借鉴性。
【关键词】自我实现企业发展意义作法目标员工作为最重要的资源支撑了企业的存在，企业则为员工生存提供了最直接、最有效的保障基础。
员工与企业有着既相互依存，又相互促进的不可分割、休戚与共的密切关系，在这一关系中，能动的、活跃的人的因素所起到的作用一定意义上是决定性的，而企业作为员工群体的纽带和物质条件的提供者，其对员工自我发展的基础性作用同样是不言而喻和不可或缺的。
企业建设的内在推动力来自于员工的自我发展意愿，企业建设的成果则又进一步加快促进了员工的自我发展。
因此，就员工个人而言，自我发展的意识和实践，应该毫无疑问地植根于全力推动企业进步这一沃土里，在学习、工作与成长的各个阶段中努力为企业建设作贡献，从而在企业的进步中汲取更多的营养，企业也同样应当在自身的进步中为员工构筑更加广阔的发展舞台，开辟更为丰富的精神拓展空间。
惟其如此，才能使员工的自我发展的规划和企业建设的愿景目标都真正成为有源之水，有根之树，员工的自我发展和企业建设也才能够在互利、共助、双赢中实现和谐共进。
一、员工的自我实现对企业发展至关重要根据马斯洛理论，人在满足了基本生存要求后会对自己提出更高的要求，包括自我价值的实现和社会认知度的提高，企业应该高度关注这一理论的实际应用，这样才能有利于他们能力的有效施展和个人的全面发展。
首先，这种低层次的需要主要涉及绝大部分员工，这些人是以个人需要自我满足为目标的，而处于最高层次具有强烈自我实现需要的那部分员工，满足其发展需要不仅有利于其个人的全面发展，而且也有利于企业的快速发展，从而最终实现员工成长与企业发展、员工价值与企业价值的“双重倍增效应”。
因此，在满足绝大多数员工低层次需要的前提下，追求并满足部分员工的高层次需要，既可以使全体员工的潜能获得全面发展，又可以造就更为全面、更为真实、更为优秀、更为有效的企业所需员工。
人力资源管理中的员工关系与绩效管理
人力资源管理中的员工关系与绩效管理在企业中，员工关系与绩效管理是人力资源管理的两个重要方面。
员工关系侧重于管理员工与员工之间、员工与企业之间的关系，旨在建立和谐、稳定的工作环境；绩效管理则关注员工所做出的工作贡献，试图激励员工提高工作绩效。
两者相辅相成，任何一方都不能单独存在。
在员工关系管理中，企业需注意以下几个方面：一、正确处理企业与员工的关系。
告知员工公司的使命、愿景、价值观，使员工在工作中体现这些理念。
同时，企业要通过与员工密切沟通，听取员工的想法及需求，处理好与员工的关系，建立和谐的企业员工互动机制。
二、正确处理员工与员工之间的关系。
企业需要通过制定详细、清晰、公正的规章制度，以及良好的职务分工，安排合理的劳动力配置，管理好各部门之间的关系，使员工之间以相互尊重、信任、合作的态度共同完成工作。
三、正确处理上级与下属之间的关系。
企业需要通过设置职位不同、专职管理的主管，以达到对员工给出方向、指导和管理。
在职位分工的处理上，企业应当明确员工的职责，并对员工的工作进行量化和标准化，提高效率和质量。
此外，企业应当强调指导员工敬业精神，特别是引导员工对企业愿景、价值观等方面的理解与认同。
绩效管理在企业中扮演着重要的角色，它可以促进员工的工作积极性和创造性，增强员工对企业的认同感，从而使企业更加顺利地实现目标。
有效的绩效管理需要以下几个方面：一、建立完善的绩效管理制度。
通过对员工的工作内容、工作目标的计量化、评价标准的简明、公正、量化的规定，在员工的工作过程中为员工的优秀表现铺平道路，并且可以为员工的个人提升和职业发展营造一个可以公平竞争条件的环境。
二、制定合理的激励政策。
在绩效管理中，企业要评估员工的绩效，然后对员工予以奖励或发放绩效工资，以此来激励员工对工作的积极性。
但是，在确定激励政策时，也需要注意程序的公正、奖励力度的符合行业标准等诸多方面。
三、精心制定员工的发展计划。
合理评估员工的潜力与发展方向，建立员工发展档案，搭建企业与员工交流平台，将员工的职业发展与企业的战略规划相匹配。
高级管理人员如何保障你的利益和公司的长远发展
高级管理人员如何保障你的利益和公司的长远发展高级管理人员在一个公司中担负着重要的责任，他们不仅要管理公司的日常运营，还需要保障员工的利益和公司的长远发展。
在这篇文章中，将探讨高级管理人员如何保障你的利益和公司的长远发展，以及他们可以采取的措施。
一、确保员工权益的保护作为员工，我们希望在公司工作期间得到应有的权益保护。
高级管理人员在这方面起着至关重要的作用。
他们可以通过以下方式来保障员工的利益。
1. 公平薪酬制度高级管理人员应确保公司有一个公平合理的薪酬制度，对于各级别的员工能够给予合理的报酬。
这样既能激励员工的积极性和工作动力，也能保障员工的利益得到合理的体现。
2. 健全福利制度高级管理人员可以建立和完善公司的福利制度，包括社保、医疗保险、职业培训等。
通过向员工提供全面的福利保障，公司可以更好地留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 创造公平公正的晋升机制为了保证员工的利益，高级管理人员应该建立公平公正的晋升机制，通过绩效评估和能力培养，让员工有机会获得晋升和发展的机会。
这不仅能调动员工的积极性，也能增加员工对公司的忠诚度。
二、推动公司的长远发展除了保障员工的利益，高级管理人员还需要关注公司的长远发展。
下面是他们可以采取的一些措施。
1. 制定明确的战略规划高级管理人员应该与公司的董事会和其他关键决策者一起制定明确的战略规划。
通过明确的目标和发展方向，可以为公司的长远发展奠定基础，并做出正确的决策。
2. 建立良好的企业文化企业文化是公司发展的重要支撑。
高级管理人员应该倡导正直、诚信和团队合作等良好的价值观念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的创造力和主动性。
3. 加强人才管理和培养高级管理人员应该注重人才管理和培养，发掘并培养出色的人才。
他们可以制定相应的培训计划，为员工提供晋升发展的机会，吸引和留住公司中的优秀人才。
4. 处理内外部关系高级管理人员在处理内外部关系方面扮演着重要角色。
他们应该与员工、顾客、供应商和社会各界保持良好的沟通和合作关系，增加公司的声誉和形象，为公司的长远发展打下基础。
个人进步与企业发展演讲稿
个人进步与企业发展演讲稿
尊敬的领导、各位嘉宾、亲爱的同事们：
大家好！我是XXX公司的一名普通员工，今天很荣幸能够在这里与大家分享
我的观点。
主题是“个人进步与企业发展”。
每一个企业的发展都是由一批批优秀的个人组成的。
在这个信息爆炸的时代，我们需要不断学习、不断进步，以应对瞬息万变的市场环境。
首先，个人进步是企业发展的前提。
在企业中，个人的成长是企业长期稳定发展的根本。
每个人都应该有意识地提升自己的职业技能，持续了解业务、行业新动态，提升自己的综合素质和专业技能，才能够更好地适应企业快速变幻的市场环境，为企业创造更大的价值。
其次，个人进步是企业发展的推动力。
只有员工不断进步，企业才能获取不断进步的动力。
员工的积极性、创造力和主动性将成为企业发展的关键。
让每个员工在不断学习中进一步提升职业素质和贡献，进而推动企业的发展壮大。
最后，有意识地培育个人的“领袖意识”，对企业发展起到至关重要的作用。
每
位员工都应该积极发挥自己的优势，通过对自己工作的逐步认知，积极主动解决问题和改进工作。
只有如此，企业才会在不断的变化中与时俱进，跟上时代的脚步，成为业内领先的企业。
正如一句古话所说，“满怀信心，必将驶向成功的彼岸。
”引领我们迈向新一年
的发展，就需要我们每个员工有一个新的起点，设立一个远大的目标，并在职业生涯的不断奋斗中，努力提升个人能力，在自身的发展中将公司推向新的高峰。
最后，感谢各位听众的聆听，祝福每个人在职业发展中取得越来越好的成就，希望我们的企业能够在大家的不断努力下，取得更加骄人的业绩。
谢谢！。
老板该怎么对待员工
五、老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力。老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。
六、企业老板要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。
民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。
那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？
一、作为民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系，首先应该具有正确的世界观和价值观，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的创业精神和事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。
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正确处理好企业发展与员工成长的关系在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题：企业生存的价值究竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。
"企业生存的价值"就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司；"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富；"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工！很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客！多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。
当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我！下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。
如，《谁动了我的奶酪》、《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的哲学启蒙力度。
甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草商时代"，主要靠个别企业家的"胆识"取胜，90年代属于"儒商时代"和"法商时代"，主要靠企业家及其经营团队的"知识和技能"取胜和制度取胜，那么，21世纪则属于"哲商时代"，只有那些站在时代巅峰并能与企业员工互敬互爱的"智者群雄"才能引领企业走向成功，走向辉煌，走向百年！我们都知道，哲学是理论化、系统化的世界观，是对自然知识、社会知识和思维知识的概括和总结，是世界观和方法论的统一。
为什么惟有员工敬重的"智者群雄"才能真正引领企业走向成功?为什么许多企业正在进行哲学化管理?因为，"哲学化管理"作为一种管理理论揭示了一个被掩盖已久的事实：任何一个组织的前提和基础都是人的思想和哲学，正是因为有了哲学，才延伸了组织的生命，并有了管理的进一步内涵；也正因为如此，不管你意识到还是没有意识到，哲学化管理早已在企业中广泛应用，企业的不同正在于人的不同，在于人的世界观和价值观的不同，而优秀企业的惟一使命则是主动地、创造性地去实践人的这种主体性的自觉。
例如，1994年，华为公司成立7年时，任正非说过让人吃惊的话："10年之后，电信设备市场将会三分天下，西门子、阿尔卡特和华为"，今天，这一"痴人狂言"正在变成现实，难怪英国的《经济学人》甚至夸张地认为："华为这样的中国公司的崛起是外国跨国公司的灾难"。
它的成长靠得是什么?原因千万条，但最根本的一条就是《华为基本法》中所阐述的"劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值"的哲学精髓的深动体现和伟大实践。
我曾讲，"每一名企业家甚至是员工都要有哲学家的高度、政治家的敏感、艺术家的完美"，就是向各位同仁表明，如果你不懂哲学、不讲哲学，你就没有高度、深度和广度，你就没有做大事、成大业的胸怀，你就不可能处理好企业发展与个人成长的关系，你就不可能带领你的团队从小到大、从弱到强，不断从胜利走向胜利。
正如IBM前总裁小托马斯•；沃森所说："一个企业的基本哲学对成就所起的作用，是远远超过技术或经济资源、组织资源、组织结构、发明创新和时机选择等因素所起的作用的。
"但是，许多拥有美好哲学语录的企业的失败经验反复向我们证明，在现实经营当中，常常会发生这样的情况：企业经营者管理无定性，今天一个主意，明天一个变化，由于缺乏相对的稳定性，管理一片混乱，以至于其决策难以执行甚至导致扯皮和纠纷；还有些管理者面对纷繁复杂的市场变化，以不变应万变，手足无措，不思进取，所负责的单位或部门犹如一潭死水，毫无生气；还有一些人更没有看到，事物变化的根本动力和源泉在于事物内部的根本矛盾，并能正确地认识和处理这些矛盾，那些只讲企业效益不讲员工成长、只讲个人权力不讲企业民主、只讲工作业绩不讲技能培养、只讲个人功劳不讲员工奉献的干部，就是违反矛盾规律的现实写照，长期以往，内在的矛盾日积月累，必然以我们不愿意看到的诸如消极怠工、成本增加、质量下降、搬弄事非、推诿扯皮、甚至优秀员工离开公司等破坏公司文化的方式爆发出来。
一代伟人毛泽东在《矛盾论》中指出："一切事物中包含的矛盾方面的相互依赖和相互斗争，决定一切事物的生命。
没有什么事物是不包含矛盾的，没有矛盾就没有世界。
"企业及其经营管理本身就是一个复杂的矛盾统一体，例如，投资与风险、效益与成本、人本管理与企业效率、客户忠诚与产品质量，等等。
其中，企业发展和员工成长就是这样一个矛盾统一体，而且是企业经营矛盾中最为核心、最为关键的由一系列相互依存、相互制约的关系所形成的矛盾统一体，这一"矛盾群"能否解决好，将决定我们能否真正建立起来一支"召之即来，来之能战，战之必胜"的思想素质高、业务素质强的员工队伍，将决定我们企业未来的前途和命运。
为此，我将在这里着重谈一谈如何正确处理好企业发展与员工成长的十大关系。
一、正确处理企业与员工的关系作为一名企业管理者，不管你是自己独立创业，还是在一家公司担任经理、总经理之类的管理职务，真正优秀的管理者一定会把员工视为企业最为宝贵的实现企业价值增值的第一资源，并把带队伍、育员工视为自己的首要任务。
因为他知道，作为企业员工，无论是国企的"主人"，还是股份制企业或民营企业的"雇员"，身份的不同并没有改变企业与员工的相互依存、相互制约的关系，就是说，企业爱员工，员工也必然会爱企业，相反，企业只讲赚钱，并把员工视为增加成本的劳动力，员工也就只会跟你讨价还价，毫无情感而言。
一切中外优秀企业的实践反复证明一个真理：企业的成功源自于员工的成功，企业的价值实现源自于的员工的价值实现。
正因为如此，世界最受尊敬的GE公司前CEO杰克•；韦尔奇才会深情且自豪地总结说："我一生中最伟大的成就莫过于培育人才。
"松下公司前总裁松下幸之助才会坚定不移地说："我们的企业是制造人而不是产品。
"丰田公司也明确地坚信："相信设备还不如相信人。
"如今，"以人为本，尊重个性，重用人才"，已成为每一家世界500强公司企业文化与经营中重中之重的立业基石，人才已成为500强公司最宝贵的财富，成为它们立于不败之地的法宝。
因此，无论今后我们赢得多少重大项目，无论我们拥有多少先进的专利和技术，无论我们取得多大市场份额、进入多少市场领域、增加多少条生产线，如果我们想要成为真正的胜者，想让企业基业常青，我们就只有一个选择--必须重视人才、尊重人才、博求人才、培育人才、信任人才、重赏人才、爱护人才！必须把企业建设成为我在前面所说的--"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体！这就要求企业的各级领导干部必须坚持以人为中心的人本管理，坚持一切着眼于员工的成长和积极性的激发，并在员工健康成长的过程中实现企业的发展和壮大！二、正确处理变革与稳定的关系前面我提到的《谁动了我的奶酪》这本小册子所阐述的就是要积极应对变化的思想，德勤国际集团首席执行官吉姆•；柯普兰也说过："面对未来，我们惟一能确定的是：未来是不确定的。
"也就是说，企业面对的一切都将是变化的，加上21世纪在网络科技和知识管理为特征的新经济下,变革管理已成为企业管理中最重要的方面。
当今在国际金融危机的大背景下，我们不仅要看到这个"不确定的"的变化的世界，另一方面，我们还要清醒地认识到，经过30年的积累和发展，中国本土企业仍然还很弱小，所以，我们必须三步并做两步跑，在变化的世界中去追赶"巨人"，惟有如此，我们才可能在生存中发展，在发展中成长，在成长中壮大。
这就是为什么我总是要强调要把"以快致胜"、"以变求胜"、"以质取胜"、"以情揽胜"作为公司文化的四大要素的深层原因。
同时，我们还要清醒地认识到，在不断变化的市场中进行快速反应，必须以产品或服务质量的稳定性为前提，以员工队伍的稳定性为前提。
先看"以质取胜"，我们能否构建确保产品或服务质量以及工作质量稳定性的业务推进机制?换句话说，也就是我们能否实现越来越多的企业家所强调的"可复制"性?再看"以情揽胜"，我们今后会不会对员工的呼声充耳不闻，对员工的疾苦麻木不仁，对员工的利益熟视无睹，倘若如此，又怎能让员工以稳定的心态创造出一流的产品或服务?！改革开放的总设计师邓小平早就深刻地指出："发展才是硬道理"。
而要实现发展，变革与稳定又是一对相互依存、相互制约的矛盾统一体。
变革是实现发展的手段和途径，而稳定则是发展得以实现的必要条件。
我们的难点和目标在于平衡好变革与稳定的关系，这听起来像是社会改革的政治口号，但对于一个企业来说同样适用。
因为企业只有变革，才能应对激烈的市场变化，也才能在变化中求得生存、发展和壮大，同时，由于变革是根据变化的国内外经济形势和市场格局快速、高效、合理地配置资源，在这种资源配置中必然会导致企业内部不同岗位员工和不同员工群体的权力和利益的再调整和再分配；再有，虽然我们可以承诺随着企业的发展，员工的待遇也将呈增长趋势，但我们还不能向员工提供那些国外优势大企业所能给予的高额报酬，因此，我们必须要处理好变革与稳定的关系，要将一切变革措施奠定在有利于员工成长的职业生涯发展预期上，有利于员工与企业同心同德、风雨同舟干事业上。