树立正确的招聘理念.pptx
树立正确就业观PPT课件
三、树立正确的就业观
（三）积极应对，勇于挑战
1.不等不靠，积极求职 2.勇于面对挑战，敢于尝试
（四）勇于开拓，自主创业
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一般本科学校2007届毕业生开始求职时间分布表
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09届法律专业毕业生就业情况调查统计表截至3月12日毕业人数已就业升学准备考试积极就业等待33人66331540二法学与公共管理系09届毕业生就业调查分析09届公共管理专业毕业生就业情况调查统计表截至3月12日毕业人数已就业升学准备考试积极就业等待42人16人382141927就业观是一个人的世界观人生观价值观在就业问题上的综合反映是毕业生对于就业的目的意义就业性质等有关职业选择问题的根本看法和态度
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09届公共管理专业毕业生就业情况调查统计表
（截至3月12日）
毕业人数 已就业 升学 准备考试 积极就业 等待
42人 16人 1人 6人
/
38% 2% 14%
8人 11人 19% 27%
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二、什么是就业观
就业观是一个人的世界观、人生观、价值观在就业问 题上的综合反映，是毕业生对于就业的目的、意义、就业 性质等有关职业选择问题的根本看法和态度。
异者不受期限限制转正，转正后1500底薪加提成， 提供住宿。
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二、法学与公共管理系09届毕业生就业调查分析
09届法律专业毕业生就业情况调查统计表
（截至3月12日）
毕业人数 已就业 升学 准备考试 积极就业 等待
33人 /
2人 2人 6% 6%
招聘筛选技巧
的时间出现在合适的岗位上。 4、与用人部门达成共识。 5、目标、责任明确。 6、可行性、计划性强。 7、有效性、准确性高。
三、招聘工作流程
部门提交 用人需求
招聘效果 评估
领导批准
对应聘者 筛选
确定 招聘渠道
3. 你就会看到应聘者过去的经历在你的面前展开， 并且能够从这些行为中总结出规律性的东西， 然后将它们放进未来的工作环境中加以判断；
4. 如果你的选择是正确的，你将会为公司带来一 位能够使公司向前发展的人，同时他的表现也 会体现你作为一名出色的经理的不凡之处；
5. 如果你对该应聘者是否能够表现出色还持怀疑， 那么就不要再往前走了。
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意问题方式： 1、要确保导入性问题有充分的发挥余地。 2、在提出问题之后，要留出时间让应聘
者发表意见。
技巧一 ← 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意观察：
1. 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安，并 且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对， 泰然自若。
2. 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿，整理以 下思路？
3. 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 4. 他们是不是由于过多地描述细节而忽视掉了问题的主
十、面试评价重点
（一）管理人员
面试评价重点（续）
树立正确选人用人导向方面
树立正确选人用人导向方面导言：正确的选人用人导向对于一个组织的发展至关重要。
选用合适的人才可以提高工作效率，提升团队的凝聚力和创造力。
因此，树立正确的选人用人导向是每个领导者都应该重视的问题。
本文将从明确用人标准、注重能力素质、实施公正公平、培养潜力等四个方面探讨如何树立正确选人用人导向。
一、明确用人标准在树立正确选人用人导向时，首先要明确用人标准。
明确用人标准包括两个方面，一是明确岗位要求，二是明确员工素质。
明确岗位要求意味着要明确所招聘人员需要具备的技能、经验和知识等方面的要求。
明确员工素质意味着要明确所招聘人员需要具备的品德、能力和潜力等方面的要求。
只有明确了用人标准，才能更好地筛选和选拔合适的人才。
二、注重能力素质在树立正确选人用人导向时，应注重能力素质。
能力是一个人在一定条件下完成某项任务所表现出来的素质。
在招聘人员时，应注重其专业技能、工作经验和解决问题的能力等方面。
除此之外，还应注重员工的沟通能力、协作能力和创新能力等软实力素质。
只有综合考量能力素质，才能找到真正适合岗位的人才。
三、实施公正公平在树立正确选人用人导向时，应实施公正公平的原则。
公正公平是指在招聘、选拔和任用过程中不偏袒任何一方，公正地对待每一位求职者。
在实施公正公平时，可以采取公开竞聘、公正评估和公平选拔的方式。
此外，还应严禁任何形式的腐败行为，确保选人用人的公正性和公平性。
四、培养潜力在树立正确选人用人导向时，应注重培养潜力。
潜力是指员工在未来发展中所具备的成长性和发展空间。
在选人用人时，除了注重其现有能力和素质外，还要关注其潜力和发展前景。
对于有潜力的员工，应该给予更多的培养机会和发展空间，提供良好的晋升渠道和职业发展规划。
只有注重培养潜力，才能保证组织的长远发展。
结语：树立正确选人用人导向是每个领导者都应该重视的任务。
明确用人标准、注重能力素质、实施公正公平和培养潜力是树立正确选人用人导向的关键要点。
只有通过正确的选人用人导向，才能选出合适的人才，为组织的发展注入新的活力和动力。
二、员工招聘与配置
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
基层优秀招聘员工发言稿(3篇)
第1篇大家好！我非常荣幸能够在这里与大家分享我的工作经验和感悟。
我叫XXX，来自基层，是一名优秀的招聘员工。
在这里，我要感谢公司给予我这个机会，让我有机会在这里发言。
以下是我的一些工作感悟和经验分享。
一、树立正确的招聘观念作为一名招聘员工，首先要树立正确的招聘观念。
我们要明白，招聘工作不仅是为了满足公司的人力需求，更是为了为公司引进优秀人才，提升公司整体实力。
因此，我们要以严谨、认真、负责的态度对待每一项招聘工作。
1. 坚持以人为本。
在招聘过程中，我们要尊重每一位求职者，了解他们的需求，为他们提供合适的岗位。
同时，我们要关注求职者的综合素质，选拔出符合公司要求的人才。
2. 注重人才匹配。
在招聘过程中，我们要根据公司的发展需求和岗位要求，对求职者进行全面评估，确保招聘到的人才能够胜任工作，为公司创造价值。
3. 诚信招聘。
我们要遵守国家相关法律法规，确保招聘信息的真实性，不夸大公司实力，不误导求职者。
同时，我们要保护求职者的隐私，不得泄露其个人信息。
二、提升自身能力作为一名优秀的招聘员工，我们要不断提升自身能力，以适应不断变化的市场需求和公司发展。
1. 学习专业知识。
我们要熟悉公司业务、行业动态、招聘政策等相关知识，以便在招聘过程中能够准确把握岗位需求，为求职者提供专业指导。
2. 提高沟通能力。
沟通是招聘工作的关键环节，我们要学会与求职者、同事、上级等进行有效沟通，确保招聘工作的顺利进行。
3. 增强团队合作意识。
招聘工作需要团队协作，我们要学会与团队成员相互支持、相互配合，共同完成招聘任务。
三、创新招聘方式在招聘工作中，我们要不断创新招聘方式，提高招聘效率。
1. 线上招聘与线下招聘相结合。
充分利用网络平台、招聘会等渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2. 优化招聘流程。
简化招聘流程，提高招聘效率，为求职者提供便捷的招聘体验。
3. 强化招聘宣传。
通过公司官网、社交媒体等渠道，宣传公司文化、岗位需求，提高公司知名度和招聘吸引力。
树立正确的就业观
树立正确的就业观在当今竞争激烈的就业市场中，树立正确的就业观对于我们每一个人来说都至关重要。
它不仅关系到我们能否顺利找到一份满意的工作，更影响着我们未来的职业发展和人生道路。
正确的就业观首先要基于对自身的清晰认知。
我们要了解自己的兴趣、优势和不足，明确自己的职业目标和发展方向。
很多人在求职时盲目跟风，看到别人选择某个热门行业或职业就跟着去，却没有考虑自己是否真的适合。
比如，有些人对数字不敏感，却因为听说金融行业赚钱多而硬要往里挤，结果往往是在工作中感到痛苦和压抑。
相反，如果我们能够根据自己的兴趣和特长来选择职业，那么在工作中就会更有动力和热情，也更容易取得成绩。
同时，我们也要对就业市场有一个客观的认识。
不能只看到表面的繁华和高薪职位，而忽略了背后的竞争和挑战。
不同的行业和职业在发展前景、工作环境、薪资待遇等方面都存在差异，而且这些情况也在不断变化。
比如，曾经红极一时的某些传统行业，如今可能面临着转型升级的压力，就业机会减少；而一些新兴行业则充满了机遇，但也伴随着不确定性。
我们要通过各种渠道，如新闻报道、行业研究、与业内人士交流等，来了解就业市场的动态，从而做出明智的选择。
树立正确的就业观还意味着要有长远的眼光。
不能仅仅为了眼前的利益而选择一份工作，而要考虑到它对自己未来职业发展的影响。
有些工作虽然起薪不高，但发展空间大，能够提供丰富的学习和成长机会；而有些工作看似待遇优厚，却可能是重复性劳动，缺乏晋升的通道。
我们要权衡利弊，选择那些能够让我们不断提升自己、积累经验和人脉的工作，为未来的发展打下坚实的基础。
另外，要摒弃“一步到位”的想法。
很多人希望毕业后就能找到一份理想的工作，从此一帆风顺。
但现实往往并非如此，职业发展是一个逐步积累和提升的过程。
我们可能会经历多次跳槽、转行，这都是很正常的。
每一次的经历都是一次成长的机会，只要我们能够从中吸取教训，不断调整自己的方向，最终都能找到适合自己的道路。
在求职过程中，保持积极的心态也非常重要。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
雇佣人生讲课PPT
雇佣关系主要受民法调整，遵循当事人意 思自治原则；而劳动关系则受劳动法调整 ，具有更多的国家干预和强制性规定。
当代雇佣关系变革趋势
灵活化
随着经济的发展和技术的进步，雇佣关系趋向于更加灵活 ，包括临时工、兼职、远程工作等形式的出现。
多元化
现代雇佣关系中，雇员的需求和期望更加多元化，包括工 作内容、工作环境、福利待遇等方面的要求。
非语言沟通
注意肢体语言、面部表情和 声音语调等非语言信号，它 们对于沟通效果同样重要。
团队协作能力提升
STEP 01
建立信任
STEP 02
分工合作
通过诚实、透明和尊重他 人来建立团队成员之间的 信任关系。
STEP 03
共享目标
设定明确的团队目标，并 鼓励团队成员共同努力实 现这些目标。
明确团队成员的角色和职责 ，合理分工，确保每个成员 都能发挥自己的优势。
自我管理与提升
养成良好的自我管理习惯，不断 提升个人时间管理、情绪管理等 方面的能力。
实践经验积累
通过实习、兼职等方式积累实践 经验，提升个人职业素养和综合 能力。
社交网络拓展
积极参加各类社交活动，拓展人 际关系网络，获取更多的职业信 息和资源。
Part
05
雇佣关系中法律法规遵守与风 险防范
相关法律法规解读
求职技巧与策略
课程详细讲解了求职过程中的简历制作、面试技 巧、薪资谈判等实用技能，提高学员的求职成功 率。
职场规划与晋升
课程指导学员如何进行职业规划、提升职业技能、 建立良好的人际关系等，以实现职场上的长足发 展。
学员心得体会分享
职业规划意识提升
01
学员表示通过课程学习，更加明确了自己的职业目标和发展方