实业公司机关绩效考核办法
集团公司绩效考核管理规定完整版
集团公司绩效考核管理规定Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司2004年6月武汉目录一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
该手册主要描述了如何在中铁四院集团有限建立现代企业的绩效考核体系，以实现薪酬体系的激励性原则。
关于中铁四院集团有限的薪酬体系设计，请参见《中铁四院集团有限薪酬和考核激励体系报告》（PPT版本）和项目成果文件《中铁四院集团有限岗位工资方案》（EXCEL文件），此手册中不再重复描述。
补充说明：由于目前实业公司（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。
二、绩效考核体系说明第一章总则1．1 绩效考核意义第一条绩效考核目的本制度旨在加强对中铁四院集团有限公司绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进中铁四院集团有限公司绩效考核工作的顺利进行本制度目的在于建立以业绩考核为主体的绩效考核体系。
针对岗位特点设计的业绩考核指标能够反映员工业绩表现，通过将绩效考核结果与浮动薪酬挂钩，加强工作能力与工作态度的评价，能够客观反映岗位员工的价值贡献；并可以根据岗位员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；从而促进中铁四院集团有限公司人力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对中铁四院集团有限公司的满意度了解员工培训工作的需要指导中铁四院集团有限公司合理的配置人力资源为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2 绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断；绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1．3 绩效考核体系结构第四条绩效考核体系结构绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了中铁四院集团有限公司对员工考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业人力资源管理的基础中铁四院集团有限公司绩效考核体系由定期考核和项目考核组成。
t和益达绩效考核管理办法(试行).
和益达皮具实业有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象I类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；n类员工：车间基层管理人员、办公室人员及其他月薪人员；川类员工：工程师及经理以上管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、工程、采购、品管、销售、行政、财务部第一负责人进行评分。
财务总监：对物控、采购员、各个仓管进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
绩效考核管理方案怎么写5篇
绩效考核管理方案怎么写5篇绩效考核管理方案怎么写篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%__岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%__岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数__考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95100%60≤考评分﹤95考评分/95__100%考评分﹤6004.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】国企员工绩效考核细则1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度实施的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为人力资源管理的一项重要制度，应由全体员工严格遵守和执行，综合部负责不断修改和完善制度。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同级别、不同时期，考核重点不同，分值也不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
青岛东方盛隆实业公司绩效管理论文
试论青岛东方盛隆实业公司绩效管理研究摘要：随市场经济的加快，国有企业驻外单位也面临新的市场洗礼。
本文以青岛东方盛隆实业公司为例，结合人力资源绩效管理有关理论，剖析危机，并提出相关对策。
关键词：主业绩效管理绩效考核目标考核一、青岛东方盛隆实业公司情况简介兖矿集团有限公司作为山东省属企业发展迅速。
兖矿集团有限公司实业分公司（以下简称“兖矿实业公司”）成立于2002年6月，将众多个原集团下属的非煤产业单位、建筑建材单位、机械产品实体、驻外机构重组并购企业等合并建立的国有独资非法人单位⑴。
青岛东方盛隆实业公司（以下简称“盛隆公司”）是兖矿实业公司的分公司，成立于1993年。
主要为集团公司提供青岛信息以及服务。
通过上述介绍，可以明确三者关系，基本上相当于“爷—父—孙”隶属关系。
二、盛隆公司人力资源和绩效管理情况（一）人力资源情况从上两表中，我们得到以下信息：（1）盛隆公司的职工年龄偏大，对新生事物接受度低，喜欢散漫工作方式；（2）企业由于没有具体发展业态，人才聚集效应差（3）大多数职工系兖矿集团公司职工子弟毕业后分配到企业，对绩效管理认识面窄；（4）由于公司没有主业，高级人才稀缺。
（二）绩效管理和绩效考核现状盛隆公司按照实业公司年度工作会议确定年度考核指标，被考核单位通过与盛隆公司内部签订协议进行资源整合和目标推进。
绩效管理表现的特征：认识上，把绩效管理与绩效考核混同一起，基本上没有绩效管理；操作上，把实业公司绩效考核目标视同绩效管理，平日松散，“年终努力”；完成主体上，绩效管理是中层干部和决策层的“义务”，职工被忽视几乎不知道当年绩效考核目标；发展潜能上，绩效管理业务措施有很大提升空间。
三、盛隆公司绩效管理现状的原因分析（一）制度层面兖矿集团公司是以煤炭为主业辐射其他大业务模块的特大型国有企业，行业跨度大，非煤产业集中度低。
国企管理体制和机制的僵化，抑制了绩效管理发展的活力。
（二）经济层面盛隆公司地处青岛，沿海城市是高消费，然而职工收入是按照集团公司工资体系下发，到手可支配工资少，二者形成很大剪刀差。
混凝土试验室绩效考核管理办法
四川恒泰昌实业集团有限公司一般技术管理人员绩效考核管理办法1 目的为了提升一般管理人员工作能力、端正工作态度，提高工作效率，激发工作热情，特制订本办法，并用于薪酬的归档和调档。
2 适用范围适用于四川恒泰昌实业集团有限公司各子公司一般技术管理人员的绩效考核。
3 职责3.1试验室主任负责对试验室人员进行考核。
3.2 分管试验室的副总负责对试验室主任进行考核。
4 工作程序（或措施和方法）4.1 考核原则4.1.1 实事求是地发现和反映员工的实际情况，以促使改进、提高，通过考核，全面评价一般管理人员的工作表现。
4.1.2 以岗位职责、业务管理、工作纪律和工作能力（业绩）为主要考核内容。
4.2 考核类型4.2.1 月度考核：以每一自然月为一考核阶段，考核结果与每月工资相联系。
4.2.2 季度考核：以连续三个自然月为一考核阶段，在季度奖中给予同步反映。
4.2.3 年度考核：以连续十二个自然月为一考核阶段，在年终奖中给予同步反映。
4.3 月度绩效考核细则4.3.1 试验室每月1日统一对上月进行指标评分打分（遇节假日顺延）。
4.3.2 试验室次月3日前将考核评分汇总表汇总，子公司负责试验室的副总审核，总经理审批进行绩效确定。
4.3.3试验室将汇总、经过审批的人员名单上交，作为核发能级工资的标准和依据。
4.4 绩效考核计算方式4.4.1 个人总评得分与变动工资比例情况如下：4.4.2 连续三个月定为C档，第三个月直接降等级。
4.4.3 季度奖、年终奖的发放，参照考核结果，同步给予反映。
5 记录（样表附后）四川恒泰昌实业集团有限公司二〇一三年十二月三十日试验室主任考核表被考核试验室主任：考核时间：年月日试验室考核表考核时间：年月日总经理：副总经理：考核评分汇总表。
集团公司2021年度绩效考核方案
集团公司2021年度绩效考核方案为进一步完善公司绩效考核机制，不断深化国有企业三项制度改革，建立一支高素质、高绩效的员工队伍，建立健全激励有效、导向鲜明的用人机制，为公司的跨越式发展提供保障，特制订本方案。
一、考核对象集团公司各部门、各子公司、各项目部;中层及以下正式在岗员工（辞职或其他原因中途离职者、尚在试用期和临时聘用人员均不参与本考核）。
二、考核机构集团公司成立绩效考核领导小组，董事长为第一组长，总经理为组长，其他班子成员为副组长，中层正职管理人员为成员，领导小组下设办公室在党群人事部，负责日常考核工作。
三、考核考评（一）单位考核的内容设置1.考核指标及权重根据各单位重点职责的不同，划分为四种类型，即经济类、项目类、管理类和单列考核类。
具体对应如下∶经济类（4个）∶xx公司、xx置业公司（含xx公司）、xx实业公司、xx建设公司。
项目类（5个）∶xx投资公司、xx公司、xx公司（含xx公司）、xx公司、xx项目部。
管理类（9个）∶党群人事部、综合部、招标办、计划财务部、安全生产办、风险控制部、工程管理部、融资部、投资部。
单列考核类（4个）∶xx公司、xx公司、xx公司、xx 公司。
考核指标及权重如下图∶注∶（1）单列考核单位考核办法另行制定;（2）XXX目部单项考核指标、年末综合考评得分取集团各参加考核单位平均分;（3）集团工会专职副主席的单位绩效得分与党群人事部挂钩;（4）xxx公司项目考核计入关键绩效指标，其中xxx公司项目考核指标占关键绩效指标分值的10分。
（5）除经济类单位外，其他有经济考核指标的单位（保投公司、融资部），经济考核指标计入关键绩效指标内，占关键绩效指标分值的10分。
2.考核内容和方法（1）关键绩效指标考核经济指标∶考核经济指标完成情况，以年初签订的《经营业绩考核责任书》为主要考核依据，考核办法由计划财务部牵头会同考核办及经济单位制定，5月底之前报考核领导小组审核。
项目指标∶考核项目前期及项目建设进度完成情况。
新产品开发绩效考核办法
浙江省永康市鸿运实业有限公司新产品开发绩效考核办法一、目的：为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，促进公司发展，加大新产品开发进度，特制定本办法。
二、适用范围：本办法适用于公司技术研发部产品开发人员考核工作。
三、研发人员绩效考核建立的原则：1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。
3、绩效考核系统的设计尽量客观。
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。
四、职责：1、总工程师和技术部负责开发小组的组建和开发质量的考核。
五、具体要求：1、开发小组的组建根据公司相关规定产品开发人员分为工程师和技术员两个层根据需工程师和技术员首先通过双向选择的方式组成开发小组，次。
．要公司可指定相关人员组成开发小组，也可由部门人员开展优化竞争的方式。
由工程师担任组长，技术员担任组员。
公司的产品开发任务下达到组长，有组长安排组员工作。
公司仅直接对组织进行绩效考核并发放绩效工资。
2、绩效考核方式。
采用同事互评与主管评核两种方式并行。
对员工的“研发任务执行力”和“研发能力和效率”绩效，由研发部门主管会同公司行政人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核；对员工的“研发工作态度”的绩效，由负责同一项目（课题）或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核。
各项目组长的绩效由研发部部长考评，部长的绩效由技术总监考评。
产品开发人员工资收入分为两个方面：（1）、基本工资：根据产品开发人员的具体情况，从个人学历、社会职称、工龄、本行业工作经验、职务等方面综合考虑由公司指定的工资，基本工资每月发放。
公司根据该人对企业做出贡献、职务的提升等因素可调整基本工资。
现行基本工资为公司每月所发工资。
（2）、绩效工资：根据开发的具体因素，由公司成立的考评小组制定产品开发绩效点数。
考评小组对产品开发人员在新产品开发各个过程中所做的工作进行考核与评议后确定新产品开发所产生的绩效点数，按绩效点数发放绩效工资。
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机关绩效考核办法
(草案)
第一章总则
第一条绩效考核是以工作岗位为基本考核单元，通过规范岗位的工作任务、标准、责任和合理确定岗位的责、权、利关系，充分调动和激发机关管理人员的工作积极性，进而保证和促进公司机关整体工作高水平运行的一套管理办法。
第二条根据《第二采油技术服务处多种经营系统公司制改造实施方案》、《长庆巨力实业有限责任公司章程》、《劳动法》及其它相关法律、法规和制度，制定本办法。
第二章基本内容
第三条绩效考核的基本内容包括工作岗位、岗位职责、岗位技能、岗位权利、岗位绩效和岗位利益。
（一）工作岗位
依据公司经营规模和工作需要，遵循有关规定和定编、定员标准，坚持“按需设岗，效能优先，满负荷运行”的原则，设置劳动组织结构和工作岗位。
（二）岗位职责
指公司按经营规模和工作需要设置岗位后，为完成岗位工作任务而规定的工作内容、工作标准和完成工作的时间、质量要求等。
（三）岗位技能
指各岗位对员工个人应具备的素质要求，即员工所从事的岗位应具备任职条件。
（四）岗位权利
指为正确履行岗位职责所具有的权利，即岗位员工有坚持原则、贯彻执行企业规章制度、维护办公设施、完成工作任务的权利，有拒绝上级违章指挥、违章指示和安排违章操作的权利等。
（五）岗位绩效
指员工履行岗位职责时的责任、工作绩效、态度、技能等指标综合考核的结果。
具体就是完成的工作量、质量以及其它各项职责履行情况。
（六）岗位利益
依据岗位职责考核结果，按规定给予员工物质和精神方面的激励；物质激励遵循的原则是按岗位绩效付给薪酬，绩优多得，绩差少得，无绩不得；精神激励的原则是对绩效优良、名列前茅的员工授予相应的荣誉称号等其它精神激励，对岗位工作绩效较差、排名靠后的，或工作失职，直接或间接给公司造成较大损失的，将给予经济或行政处罚，情节严重触犯法律的移交司法机关处理。
第四条岗位绩效考核的岗、责、能、权、绩、利六个要素是一个整体，互为前提和结果，就是把岗位的确定、负有的责任、需要的能力、拥有的权利、工作的绩效、得到的利益紧密联系成一个整体，互为因果关系。
第三章工资制度
第五条对公司机关所有岗位实行绩效工资制。
根据各岗位工作性质的不同，实行以下三种工资形式。
(一)、年薪制：
适用于公司副总经理。
具体规定见《长庆巨力实业有限责任公司中、高层管理人员年薪制实施办法》。
总经理是否适用由董事会决定。
(二)、月薪制：
适用于机关各管理岗位。
具体规定见《长庆巨力实业有限责任公司机关月薪制实施办法》。
(三)、协商工资制：
适用于临时性用工（劳务工、季节工）或临时性机构聘用的辅助
勤杂岗位，根据岗位职责实行协商定额月薪制，具体工资标准与聘用人员协商确定。
第六条实行全员绩效工资制后，集体劳务输出人员(指原全民工，下同)、原集体工、培训工的档案工资标准封存，不再作为计发任何薪酬的依据。
员工在调出、退休时按档案工资介绍，晋级、晋档时按档案工资晋级、晋档。
第七条有关政策规定
（一）国家法定假日加班工资发放标准。
集体劳务输出人员、原培训工每天按90元发放；原集体工每天按50元发放；原劳务工和季节工每天按20元发放；劳务协议人员也按每天20元支付劳务费。
若上级部门通知将法定节假日和双休日合并休长假的，双休日的加班工资同法定节假日。
（二）集体劳务输出人员、原集体工、培训工带薪假按以下标准发放。
1、女工在产假期间，按基础月薪标准的100%发放。
产假期满，请哺育假期间，按基础月薪的70%发放。
休假期间不享受效益工资。
2、女工实行节育手术，享受7天休假，人流手术享受21天休假，在规定假期内基础月薪全额发放，但不享受效益工资。
3、疗养期间基础月薪全额发放，但病疗按病假对待。
休假期间不享受效益工资。
4、探亲假、年休假、婚丧假作为员工的福利，休假期间月薪全额发放，但不享受效益工资。
5、病假（包括非因工受伤）期间，按基础月薪的80%发放。
休假期间不享受效益工资。
6、脱产进行提高学历培训的，一年内按待岗人员待遇执行，第二年按内部下岗人员管理，无论何种学历培训，时间不能超过两年。
培训期间不享受效益工资。
7、组织进行岗位技能培训的，时间在三个月内，基础月薪全额发放；时间在三个月以上六个月以内的，按基础月薪的90%考核发放；半年以上一年以内的，按基础月薪的80%考核发放；以上短期岗位培训依据培训成绩，给予一次性培训奖；一年以上按脱产进行学历培训人员执行。
8、试岗员工工资计发办法
月工资总额=（基础月薪×出勤率+效益月薪）×50%×考核得分率
9、待岗员工工资计发办法
待岗在3个月以内并参加培训、能完成组织交给的各项临时工作任务、能遵纪守法的集体劳务输出人员（勘探局职工），每月按300元考核发放。
10、事假和旷工期间工资扣算办法
员工在事假期间扣发所有工资性收入，也不得享受其它福利待遇。
员工在旷工期间每天按应发工资的300%扣罚。
(三) 集体劳务输出人员、原集体工、培训工、劳务工各种假期工资的基础月薪标准，按《月薪制试行办法》确定。
第四章考核
第八条考核单元的划分。
为便于对比考核和准确发放绩效工资，将参与绩效工资分配的员工划归在一定范围内，作为一个单元。
具体划分如下：
（一）副总经理为一个单元；
（二）其他管理人员为一个单元；
第九条考核的原则及标准。
坚持全员、全面、全过程的考核，物质激励和精神激励相结合的考核原则。
对所有岗位制定《岗位绩效考核细则》，其主要内容包括工
作内容、工作标准、考核标准。
考核计分实行三十分制，实际得分或得分率是计发实得工资的依据之一。
第十条实行两级考核审核制。
一般管理人员由部门经理考核，业务主管领导审核；部门经理由主管副总经理考核，总经理审核；副总经理由总经理考核，董事会审核。
第十一条考核期。
机关各管理岗位，每月进行一次考核。
当年6月份进行半年度考核；当年12月份进行年度考核。
对各岗位在工作过程中出现的问题，应随时记录在案，全月进行一次总评。
计发工资时，以当月考核分为依据。
考核期将逐步缩短，实行每周一考核，最终要实行每日一考核。
公司亦可为特别事件举行不定期专项考核。
第十二条建立考核记录、台帐等资料，考核资料指定专人保管，并保存两年以上。
第十三条考核要坚持公正、公平、公开的原则。
考核结果要公布，并接受群众监督。
对于考核中存在的不公平、不合理问题，可以向人力资源部投诉。
经调查核实后，确属不公平、不合理的问题，对考核责任人处以与不公平、不合理金额同等的罚款，并予以通报批评。
第五章计薪
第十四条岗位类别系数
岗位类别系数是指岗位劳动差别在劳动报酬分配上的体现依据。
系数主要由岗位(职务)系数构成，适当考虑职称因素。
具体如下：
岗位(职务)系数表
职称系数表
职称以处人事组织科发文聘任的为准。
对把初级和员级合并考试的专业，以初级为准。
对既具有职务系数，同时又具有职称系数的人员采取就高不低的原则，只套用一个系数。
第十五条每月的基础月薪、基础年薪、定额月薪在10日前考核发放；效益月薪根据公司效益情况在每月20日前考核发放，亦可按季度、半年期或全年期考核发放；年薪在第二年的元月25日前考核发放。
第十六条工资的计算办法。
(一) 月薪
月薪=基础月薪+效益月薪
效益月薪=计薪分×单元分值
计薪分=月考核得分×岗位类别系数
单元分值=效益工资总额÷单元人员考核分之和
(二) 定额月薪
月薪=定额月薪×考核得分率
考核得分率=考核标准分÷实际考核得分
(三) 年薪
年薪=基础年薪+效益年薪
第六章三岗制动态管理
第十七条实行上岗、试岗、待岗动态管理。
采取公平竞争，以考核结果为依据进行双向选择、择优录用的办法确定上岗、试岗、待岗。
公司机关每半年对全员进行一次工作绩效、工作技能、职业道德等方面的综合考核。
各部门也可对其部门的其他管理人员随时进行考核，按照末位淘汰的原则直接决定员工上岗、试岗、待岗，并将考核
结果报业务主管副总经理审核，且经公司经理办公会研究同意后执行。
第十八条三岗的基本条件
(一) 凡经考核符合上岗条件、岗位又缺员的，可以确定为上岗。
(二) 凡经考核不符合上岗条件，但岗位又缺员，暂时又无符合条件的人选时，可确定为试岗。
(三) 凡经考核不符合上岗条件或符合上岗条件、但排名靠后、又无空缺岗位、无岗可上时，可以确定为待岗。
第十九条待岗两个月后，可以向本部门申请试岗。
经组织专人测评合格后方可转入试岗，不合格的继续待岗。
试岗两个月后，可以申请上岗，经组织专人测评合格后，方可上岗，不合格的，继续试岗。
试岗满六个月仍不能转为上岗的，自动转入待岗。
第七章附则
第二十条本办法解释权属人力资源部。
第二十一条本办法自二O 年七月日开始施行。