领导理论的演进历程1
领导力的发展历史
领导力的发展历史
领导力的发展历史可以追溯到古代，早在春秋战国时期，老子、孔子、孟子就已经在教化君主与世人领导之道。
其中，老子的“知人者智，自知者明”，《大学》的“古之欲明明德于天下者……格物致知诚意正心修身齐家治国平天下”，《孟子》中的“天将降大任于斯人也”等都是对领导力的经典阐述。
近代以来，随着西方工业的发展，涌现出了一批管理学家，如泰勒、法约尔、梅奥、巴拉德、明兹伯格、德鲁克等。
二战后日本经济的复苏和兴盛，又促使管理学界的注意力转向日本，并造就了爱德华兹·戴明、大内等一批研究日本方式的管理学家。
近百年来，西方对于领导力的研究逐渐深入，从霍桑实验开始，到X、Y理论，再到马斯洛、赫兹伯格、彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等，以及詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳、拉姆·查兰等，哈佛大学的琳达·希尔等人也在不断探索领导力的本质和实践方法。
中国的管理学界也在为世界现代管理学思想的发展贡献自己的智慧，并在新时代背景下，随着中国综合国力的持续提升，逐渐走向世界舞台的中央。
第十章 领导
民主型领导——指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决 策，要求上下融洽，合作一致地工作。特点：
所有的政策是在领导者的鼓励和引导下由群体讨论决定的。 分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，对下属的工作也不安排 得那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性。 主要以非正式的权力和权威，而不是靠职位权力和命令使人服从， 谈话时多使用商量、建议和请求的口气。 领导者积极参与团体活动，与下属无任何心理上的距离。
职位权力。指组织赋予领导者正式地位所拥有的权力。职权是否明 确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，直接影响 到领导的有效性。 任务结构。指下属所从事的工作或任务的明确性。 上下级关系。指领导者得到被领导者拥护和支持的程度，即领导者 是否受下属的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下属愿意追随他。
第二节 领导特质理论
一、领导理论的演进历程：
领导特质理论： 领导行为理论： 权变领导理论：
领导理论
基本观点
研究基本出发 点
研究结果
领导特质 理论
领导行为 理论 领导权变 理论
领导的有效性取决 于领导者个人特性
领导的有效性取决 于领导行为和风格 领导的有效性取决 于领导者、被领导 者和环境的影响
a.
第四节 领导权变理论
权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领
导方式，领导的行为若想有效，就必须随着被领
导者的特点和环境的变化而变化。
可以用公式来表示这一观点：
s = f（L ，F ，E ）
s代表领导方式，L代表领导者的特征，F代表
追随者的特征，E代表环境,即领导方式是领导者 特征、追随者特征和环境的函数。 领导者特征主要是指领导者的个人品质、价值 观和工作经历。 追随者特征指追随者的个人品质、工作能力、 价值观等。 环境主要是指工作特征、组织特征、社会状况、文 化影响、心理因素等。
领导力的演进：从传统到现代,领导者的变革之路
领导力的演进：从传统到现代，领导者的变革之路引言在这个高度竞争的时代，优秀的领导力是组织取得成功的关键。
然而，随着社会的不断变化和进步，领导力也经历了演进的过程，从传统的指令式领导到现代的开放式领导方式。
本文将探讨领导力的演进历程，着重分析了领导者的变革之路。
传统领导：权威主义的代表在过去，许多领导者采用传统的领导方式，主张权威主义的领导风格。
这种领导方式的核心思想是领导者拥有绝对的权力和控制，并通过指令和命令来激励员工。
在这种模式下，员工缺乏自主性和参与感，仅仅被视为执行者。
1. 认知偏见与权威主义领导权威主义领导模式往往受到领导者的认知偏见的影响。
领导者可能对员工的能力和智慧持怀疑态度，认为他们需要通过严格的指导来达到预期的结果。
然而，这种认知偏见可能导致对员工的低估，限制了员工发展和创新的空间。
2. 管理者与领导者的差异在传统的领导方式中，领导者更偏向于管理者的角色。
他们专注于任务的完成和组织的运作，而忽视员工的情感和发展需求。
这种管理者与领导者的差异导致了员工的不满和缺乏归属感，限制了组织的创新和进步。
现代领导：开放式领导的兴起随着社会的不断变化和进步，现代领导力受到了广泛关注，开放式领导方式开始兴起。
这种领导方式强调领导者与员工之间的合作和共同决策，以激发员工的潜力和创新能力。
1. 变革思维与学习型组织现代领导者注重培养变革思维和建立学习型组织。
他们鼓励员工思考和质疑现有的做法，并提供学习和发展的机会。
这种开放的学习环境激发了员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步。
2. 授权与信任的重要性现代领导者重视授权和信任。
他们相信员工具备足够的能力和智慧，能够自主地完成任务。
通过授权和信任，领导者赋予员工更多的责任和权力，激发了员工的积极性和创造力。
3. 情商与人际关系管理现代领导者注重情商和人际关系管理。
他们懂得倾听和理解员工的需求和情感，并根据情况作出适当的反应。
这种关怀和沟通的能力增强了员工的工作动力和认同感，促进了组织的凝聚力。
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。
本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。
一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。
在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。
第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。
这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。
此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。
二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。
他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。
贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。
三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。
他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。
这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。
四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。
他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。
变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。
五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。
他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。
情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。
总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。
第一章 领导学的基本原理与发展历程 (1)
第一章领导学的基本原理与发展历程一、领导的含义领导是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。
这一含义包括五种要素：1．领导主体。
领导主体是指组织中担任决策、指挥、协调和监督等职责的个体或群体。
领导主体是领导活动的发动者和组织者，是领导活动得以开展并取得成功的核心力量。
2．领导客体。
领导客体主要包括领导者的下属和部分领导相对方，是领导活动的执行者与作用对象。
领导目标的实现，有赖于领导主体和客体之间的密切合作与良性互动。
3．领导目标。
领导目标是领导活动的方向，是实现组织绩效的基础性因素。
4．领导手段。
领导手段是指领导主体适应、利用并改造环境，以及激励和调动下属的方式方法。
5．领导环境。
领导活动是在具体的组织环境和社会环境中展开的，既包括宏观意义上的政治、经济、文化环境，也包括微观意义上的组织环境。
领导主体通过把握、利用和改造领导环境，实施领导活动，实现组织目标。
二、领导与管理管理是与领导含义最接近、关系最密切的社会行为。
科学地辨识二者的关系有助于更加清晰地认识领导的本质，规范领导的职能，确保领导活动的顺利进行。
1．领导与管理的联系（1）领导的产生源于管理活动的需要。
（2）领导和管理具有较强的相容性和交叉性。
2．领导与管理的区别领导是从管理中分化而来的，同时也具有管理所不具备的一些特点。
这些特点主要体现为以下几点：（1）战略与战术的区别。
领导侧重于重大方针的决策，着眼于通过一定的领导手段实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，着眼于规范和引导下属完成管理任务。
（2）宏观与微观的区别。
领导注重长期和宏观规划，不排斥带有一定风险性的战略；管理强调一定时间范围内微观上的具体工作的执行，追求合理性和可行性，希望降低甚至排除风险。
（3）稳定与变革的区别。
领导行为的目标是通过变革提高组织绩效，管理则以有效地维持秩序为目标。
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的研究和发展有着悠久的历史，不断演进与改进。
随着社会的不断发展，领导力的概念也在不断拓展和深化。
本文将探讨领导理论的演进历程，从传统的权威领导到现代的变革型领导，帮助我们了解领导力发展的脉络和趋势。
一、传统领导理论传统领导理论主要聚焦于领导者的个人特质和权威地位，强调领导者对组织和员工的控制和指导。
在这一阶段，领导者被视为权威的象征，具有非常强的掌控能力。
著名的理论包括杜里尔的权威领导和麦格雷戈的XY理论，这些理论表明了领导者对员工行为的影响以及员工对领导者的期望。
二、行为理论的兴起行为理论的兴起呼应了对领导者行为和效能的关注。
研究者开始关注领导者在组织中的行为，探索哪种领导行为对员工绩效和满意度的影响最大。
行为理论着重强调领导者的行为特征和沟通方式，传达明确的期望，以及与员工建立有效的关系。
经典的理论包括里德斯和贝利的任务结构化和员工关怀，以及布莱克和穆顿的领导行为网格。
三、情境领导理论的发展情境领导理论致力于研究领导和情境之间的相互作用。
该理论认为领导风格应该根据工作环境的不同做出调整，强调领导者应具备灵活的领导风格。
在这一阶段，研究者提出了各种情境领导模型，如赫尔的路径目标理论和弗里德里克森的领导替代理论。
这些模型试图解释领导者应如何根据情境要素对组织进行管理。
四、转型领导理论的兴起近年来，转型领导理论备受研究者和组织关注。
转型领导理论认为，领导者通过激发员工内在动机和激情，以达到组织共同目标的变革。
这种领导风格注重激励和发展员工的潜力，提供鼓舞人心的愿景和目标，并通过培养员工的自主性和创新性来取得成功。
著名的转型领导理论包括班纳斯和福尔曼的理论以及巴斯的领导行为模型。
五、道德领导的兴起在当今社会中，对道德领导力的需求越来越迫切。
道德领导理论关注领导者的道德价值观和行为对组织和员工产生的影响。
道德领导者通过榜样作用和正确的决策制定，塑造出公正、诚信和负责任的组织文化。
领导力的发展历程
领导力的发展历程引言领导力是一个健康组织所必备的重要品质。
一个好的领导者不仅可以推动组织的进步和发展，还能够激发员工的工作热情和创造力。
然而，一名优秀的领导者并非一蹴而就，而是经历了一段漫长的历程才得以形成。
在本文中，我们将回顾领导力的发展历程，探讨领导力发展所经历的重要阶段以及对应的发展趋势。
阶段一：人本主义时期人本主义时期主要发生在20世纪初，这个时期的特点是注重人性、人的尊严和价值。
领导力也从人本主义中得到了启发，认为一名优秀的领导者应该是一位充满同情心、人性化并具有感性的人。
商业领袖Elton Mayo在哈桑实验中，实验了当人们的社群因素增加时，会改变个体的行为。
从此之后，领导者便开始注重人的需求、个性和沟通技巧，以及采取鼓励和激励的方法来激发员工的积极性。
阶段二：行为主义时期随着管理科学的兴起，行为主义时期也随之而来。
领导者认为，通过员工的行为控制和激励，可以促进组织的发展和成长。
在这个时期，领导者更加注重员工的目标、任务分配和工作效率等问题，同时更依靠科学的研究方面，寻求行为模式和方法来达到管理目的。
这个时期的代表人物是弗雷德里克特罗菲斯特，他提出了一个名为“导向理论”的理论，强调领导者应该通过激励员工的行为方式来激励员工。
阶段三：环境意识时期在二十世纪六十年代，人们开始注重环境保护以及可持续发展的重要性，领导力也受到了环境意识的影响。
在这个时期，领导者更注重以实际行动来回报员工和社区，这种回报主要表现为环境保护、社会义务等方面。
领导力也转向更为综合和全面的方向，以符合新的时代要求。
阶段四：宏观化时期在21世纪的驱动下，领导力经历了一次宏观化的发展，使其宏观化的视野对相关部门和领域更加清晰。
聚焦组织、角色、架构、系统和政治等方面，同时在知识分子特权的支持下，领导力的定义逐渐从“有开创性的办法”演变为“在困难、不确定的环境下带领团队向前”。
而对领导力的提升、评估和培训等方面，也逐渐成为各企业和组织的标配。
领导理论研究综述-毕业论文
学年论文论文题目: 领导理论研究综述学院名称:管理学院论文提交时间: XXXXXXX摘要21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)领导理论研究综述管理学院08级人力资源管理专业马爱文前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
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领导理论的演进历程1）领导特质理论：侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。
其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。
2）领导行为理论：试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。
3）权变领导理论：60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。
四、领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格分类：1、勒温的三种极端领导风格-1）专制式（专权式或独裁式）：-特点?①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出?②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从?③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会?④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威?⑤领导者与下级保持相当的心理距离。
2）民主式：-特点-①领导者在决策前同下属磋商-②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好-③下属有相当大的自由度-④主要运用个人的权力和威信使人服从-⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。
3）放任式：-特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。
?优缺点：?放任式效率最低；?专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；?民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。
"成熟度":?指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，?领导的生命周期理论?领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：命令式（高工作低关系），?适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；说服式（高工作高关系）?适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务；参与式（高关系低工作），?适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；授权型（低关系低工作），?适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。
?第三节、激励与激励理论一、激励工作的含义和原理：管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。
?动机行为原理?需要:?是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。
?也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
?动机:?是驱使人产生某种行为的内在力量。
?动机-行为的形成有两个条件：?一是人的内在需要和愿望；?二是外部诱导和刺激。
行为是由动机决定的，动机来自需要。
简述领导风格的含义及主要的领导风格理论。
答：在引导和影响组织成员的过程中，领导者对所获得的权力的运用方式称为领导方式和领导风格。
主要的领导风格理论有：1）勒温的领导风格理论2）利克特的四种基本领导方式3）管理方格图4）领导行为连续统一体理论?12、、简述勒温对领导风格的分类及其特点。
?答：勒温将领导风格分为三种基本类型：?1）专制式领导。
?2）民主式领导。
?3）放任式领导。
?勒温根据实验得出的结论是：?1）放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标。
?2）专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到目标，但组织成员没有责任感，情绪消极，士气低落。
?3）民主式领导工作效率最高，不但能完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动，有创造性。
13、简述利克特的四种基本领导方法。
-答：1）专制-权威式-2）开明-权威式-3）协商式-4）群体参与式-在调查中，利克特发现应用第四种管理方式的主管人员都是取得最大成就的领导者，这种领导方式在设置和实现目标方面是最有效率的，通常也是最富有成果的。
-14、简述管理方格图理论及其典型领导方式。
-答：管理方格图是用纵坐标表示对人的关心程度，用横坐标表示对生产的关心程度，每个坐标都分为1到9个单位来描述领导方式的差异。
-它表示的五种典型领导方式是：-1）１.１贫乏型-2）１.９俱乐部型-3）９.１任务型-4）５.５中间型-5）９.９战斗集体型-其中，９.９战斗集体型的领导方式最为有效。
15、简述领导行为连续统一体理论。
-答：连续统一体理论认为：领导方式的变化应是一种连续性的变化过程。
该理论描述了从以领导为中心到以下属为中心的一系列领导方式的变化过程，这些方式因领导者授予下属权力大小的差异而不同。
一个适宜的领导方法取决于环境和个性。
-其七种代表性的领导方式是：?1）经理作决策，由下属执行。
?2）经理"销售"决策。
经理作出决定，但在下属接受决定前作适当解释。
?3）经理作出决策，但对下属提出的问题必须解释和回答。
?4）经理提出决定的设想，交由下属讨论修改。
?5）经理提出问题，征求意见，作出决策。
?6）经理规定界限，在限定的范围内由下属作出决策。
?7）经理允许下属在规定的界限内行使职权。
16、简述领导权变理论的内容及主要理论模型。
-答：通过对领导与环境的研究，人们发现：不同的领导方式，会适应不同的工作环境；而不同的工作环境，也需要不同的领导方式。
这就是权宜相变的权变理论。
-权变理论的主要理论模型有：-1）菲德勒模型。
（随机制宜的领导理论）-2）领导生命周期理论。
17、简述在菲德勒模型中领导环境的含义。
答：在菲德勒模型中环境具体化为三种情景因素：1）领导关系：领导者与被领导者的关系。
2）任务结构：工作任务的明确程度。
3）职位权力：领导者所处职位的固有权力。
18、简述领导生命周期理论。
?答：领导生命周期理论认为：领导者的风格，应适应其下属的"成熟度"。
?"成熟度"是指个人对自己的直接行为负责任的能力和意愿。
它包括工作成熟度和心理成熟度。
?工作成熟度是指一个人的知识和技能；心理成熟度是指一个人做事的意愿和动机。
?领导生命周期理论根据工作行为、关系行为划分四种领导方式：?1）命令型：高工作低关系。
（低成熟度）?2）说服型：高工作高关系。
（较不成熟）?3）参与型：低工作高关系。
（比较成熟）?4）授权型：低工作低关系。
（高成熟度）?随着下属由不成熟向逐渐成熟过度，领导行为应按着高工作低关系-高工作高关系-低工作高关系-低工作低关系逐步推移。
?19、简述马斯洛的需求层次理论。
-答：马斯洛的需求层次理论包括三个基本点：-1）人的需求分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求。
-2）这五种需求不是并列的，而是从低到高排列的。
当低层次的需求得到满足后，就会产生更高一级的需求。
只有未满足的需求才能影响行为。
-3）人的行为是由主导需求决定的。
-注意：这五种需求中，前两种为较低的需求，后三种为较高级的需求。
需求层次理论缺乏实证的基础。
20、简述赫茨伯格的双因素理论。
-答：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
-保健因素是指哪些与人们不满情绪有关的因素。
这些因素处理得不好会引发对工作的不满情绪，处理得好可以预防或消除这种不满，但不起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持现状的作用。
保健因素是同工作环境和条件相关的因素。
-保健因素的主要内容有：-1）企业政策。
-2）工资水平。
-3）工作环境。
-4）劳动保护。
等等。
激励因素是指促使人们产生工作满意感的因素。
激励因素通常是同工作内容紧密联系在一起的。
-激励因素主要包括以下内容：-1）工作表现机会和工作带来的愉快。
-2）工作上的成就感。
-3）由于良好的工作成绩而得到的奖励。
-4）对未来的期望。
-5）职务上的责任感。
21、简述双因素理论和需求层次理论的联系。
-答：可以认为，保健因素对应着需求层次理论中较低的需求层次，即生理的和安全的需求；激励因素对应着需求层次理论中较高的需求层次，即社交的、尊重的和自我实现的需求。
22、主要的过程激励理论有哪些？答：1）期望理论2）公平理论3）强化理论23、简述期望理论。
-答：期望理论认为：人们受激励的程度取决于经其努力后取得成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。
即：-激励力=效价?期望值-激励力是一个人受到激励的程度；效价是一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度；期望值是指通过努力达到组织预期成果的概率。
-期望理论说明，激励实际上是选择过程。
促使人们做某事的激励力将依赖于效价和期望值两个因素，且只有在效价和期望值都比较高的情况下，对职工的激励力才会大。
24、简述公平理论。
-答：公平理论主要研究报酬对人们工作积极性的影响。
员工将自己的收入-投入之比与别人的收入-投入之比作比较，若比率相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感。
-1）当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。
-2）当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。
-3）当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。
25、简述强化理论。
答：强化理论认为，人的行为是对其所获得刺激的函数。
若刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。
管理人员有两种强化的手段：1）正强化。
奖励那些符合组织目标的行为，以利重复出现。
正强化的方法包括物质奖励和精神奖励。
正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。
2）负强化。
惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。
负强化包括物质处罚和精神处分，如减少薪金和奖金、罚款、批评、降级等。
不进行正强化或者忽视，也是负强化可用的方法。
负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。
强化理论认为：管理者应把重点放在正强化上。
26、简述信息沟通及其重要性（作用）。
-答：信息沟通就是信息的传递与理解，即人与人之间传递思想和交流情报、信息的过程。
-1）对于领导者来说，其重要性在于：首先，沟通是计划、组织、领导和控制等职能得以实施和完成的基础；其次，沟通也是领导者最重要的日常工作。
-2）信息沟通是把组织成员联系起来实现目标的手段。
-3）信息沟通也把组织同其外部环境联系起来，使之成为一个与外部环境发生相互作用的开放系统。
27、简述信息沟通的过程。
-答：信息沟通的过程包括七个步骤：-思想、编码、传递、接收、译码、理解、反馈。
-在沟通的整个过程中，都可能受到噪声的干扰。
?28、简述信息沟通的基本条件和要素。