汽车销售公司平衡计分卡实施操作细则
平衡计分卡的具体实施步骤
平衡计分卡的具体实施步骤1. 引言平衡计分卡是一种综合性的管理工具，可以帮助组织将战略目标转化为具体的行动计划，并对组织绩效进行全面评估。
本文将介绍平衡计分卡的具体实施步骤，以帮助组织更好地应用平衡计分卡并取得成功。
2. 确定战略目标第一步是确定组织的战略目标。
这些目标应与组织的愿景、使命以及战略规划相一致。
可以考虑不同维度的目标，如财务、顾客、内部流程和学习与成长等。
•财务目标：确定与组织财务绩效相关的目标，如销售收入增长、利润率提高等。
•顾客目标：确定与客户满意度和忠诚度相关的目标，如客户满意度调查结果改善、重复购买率提高等。
•内部流程目标：确定与关键业务流程改善相关的目标，如生产效率提高、产品质量稳定等。
•学习与成长目标：确定与员工培训和发展相关的目标，如员工满意度调查结果改善、员工绩效提升等。
3. 确定关键绩效指标在确定战略目标之后，需要选择适当的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）来衡量目标的实现情况。
关键绩效指标应与各战略目标紧密关联，并可衡量和监测。
以下是一些常用的关键绩效指标示例：•财务目标：销售收入增长率、利润率、回报率等。
•顾客目标：客户满意度指数、重复购买率、投诉率等。
•内部流程目标：生产效率、产品质量指数、交付准时率等。
•学习与成长目标：员工满意度指数、培训效果评估、绩效评估等。
4. 确定目标权重和目标值确定目标权重是为了衡量不同目标的重要性，并为目标设定相应的权重值。
目标值是为了衡量目标的达成程度，确定组织期望达到的结果。
•目标权重：根据战略规划确定不同目标的重要程度，给予相应的权重值，如财务目标占总权重的30%等。
•目标值：为每个关键绩效指标设定目标值，如销售收入增长率目标设定为10%、客户满意度指数目标设定为85%等。
5. 制定行动计划在确定战略目标、关键绩效指标、目标权重和目标值之后，需要制定具体的行动计划来实现这些目标。
[平衡计分卡]平衡计分卡操作实施流程
![[平衡计分卡]平衡计分卡操作实施流程](https://img.taocdn.com/s3/m/8f85835090c69ec3d5bb7588.png)
（平衡计分卡)平衡计分卡操作实施流程平衡计分卡管理实施操作细则目的：梳理且固化合达公司平衡计分卡管理工作的操作流程和工作标准主要内容：对各部门岗位平衡计分卡绩效考核规范进行操作流程和细则的明确壹、主要工作内容及时间节点（壹）、平衡计分卡日常检视每月至少进行四次平衡计分卡日常检视，该检视目的是督促各部门日常内部流程的执行情况，且根据检查结果汇总形成《各部门平衡计分卡日常检查记录表》。
如于检查过程中，有的部门没有日常检查记录，则于该部门主管平衡计分卡的内部流程中扣分，扣分标准为每次检查缺少壹人记录扣壹分；平时无违规情况因此无记录者，视为无记录，则于该部门主管平衡计分卡的内部流程中扣分，扣分标准为每次检查缺少壹人记录扣壹份。
《各部门平衡计分卡日常检查记录表》如下：各部门平衡计分卡日常检查记录表（二）、收集、初审/计算平衡计分卡考核得分1、时间节点：每月25日前，收集各部门平衡计分卡考核表。
2、初审/计算要点：2.1员工的平衡计分卡考核表上需有员工本人、部门主管签字2.2根据平衡计分卡考核表中各项比例、分值计算最终考核得分2.3部门主管平衡计分卡先自己填写，然后交到我部后，我部提供其中的数据，且计算最终得分后由总经理审批。
我部需提供数据如下：2.4销售壹线部门岗位平衡计分卡计算方式工作流程：先单独计算财务指标分值，再计算平衡计分卡综合得分分值，此时，财务指标分值按满分计算。
例如：展厅组的平衡计分卡计算（三）、计算绩效工资1、考核周期：上月21日至本月20日2、试用期人员：建议进行考核，但考核结果不和工资挂钩3、跨月转正人员：从转正次月开始，考核和工资挂钩例如：员工5月10日转正，则该员工的考核从6月开始和绩效工资挂钩，即绩效工资的核算从5月21日至6月20日这个月开始。
4、当下公司部门分为壹线部门和二线部门，壹线部门主要是销售部、售后服务部、美容精品部；其余的为二线部门。
壹线部门的绩效工资和提成挂钩，而绩效工资基数即佣金，由财务部秦永铝提供（需有财务经理和余总签字）；二线部门的工资构成是将现工资总额按壹定比例拆分为固定工资和绩效工资，其中，按比例核算的固定工资低于700元，则按700元计算，现工资总额减去700元后剩余部门为绩效工资基数，按比例核算的固定工资高于700元则按照实际计算；根据绩效工资基数（佣金）和平衡计分卡考核情况计算绩效工资，绩效工资计算好后，由人力资源部负责人审核签字后提供给薪酬福利专员核算本月工资。
平衡计分卡分解实施步骤
平衡计分卡分解实施步骤什么是平衡计分卡？平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是一种绩效管理工具，它旨在帮助组织制定和管理战略计划。
平衡计分卡的设计理念是通过识别和衡量对组织重要的因素（包括财务、客户、业务流程和内部流程、学习与成长）来评估绩效，并将这些因素与组织的战略目标联系起来。
平衡计分卡的核心是将绩效指标与个人、部门和整个组织的目标对齐。
平衡计分卡分解实施步骤步骤一：确定目标首先确定组织的战略目标，将其分为以下四个方面：•财务目标：例如利润、收入、市场份额等。
•客户目标：例如客户满意度、客户忠诚度、市场占有率等。
•内部目标：例如业务流程、生产效率等。
•学习与成长目标：例如员工培训、研发投入等。
步骤二：确定关键绩效指标针对各个目标，确定关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）。
KPI 是一种用于评估组织绩效的度量标准，是实现目标所必需的必要条件。
步骤三：确定目标的关键成功因素确定目标的关键成功因素（Critical Success Factor，CSF）。
CSF是实现目标所必需的关键因素，它可以帮助组织发现最能够影响目标实现的因素。
步骤四：建立目标与指标的因果关系将目标、关键成功因素和关键绩效指标之间建立起因果关系，即构建战略图。
步骤五：确定绩效目标根据KPI和CSF，确定绩效目标，即绩效指标需要达到的目标值。
绩效目标可以是数值目标或百分比目标。
步骤六：确定绩效计划确定绩效计划，即确定如何实现绩效目标。
绩效计划需要考虑资源分配、责任分配、时间安排、风险管理等因素。
步骤七：关注绩效结果执行绩效计划并关注绩效结果。
如果绩效指标没有达到目标，需要进行反思并采取相应措施进行改进。
平衡计分卡可以帮助组织将战略目标与绩效评估联系起来，建立绩效指标体系，实现目标管理。
平衡计分卡的分解实施步骤包括确定目标、确定关键绩效指标、确定目标的关键成功因素、建立目标与指标的因果关系、确定绩效目标、确定绩效计划以及关注绩效结果。
平衡计分卡的实施步骤
平衡计分卡的实施步骤
平衡计分卡的实施步骤可以分为以下几个阶段：
1. 初步准备阶段：确定实施的目的和目标、明确实施计划，明确相关的角色和职责。
2. 定义战略目标和关键绩效指标：与组织的战略目标和愿景相对应，确定关键绩效指标，以衡量绩效的不同维度，如财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等。
3. 设计绩效导向的行动：为了实现战略目标，确定具体的行动计划和措施，并与关键绩效指标相匹配。
4. 采集和分析数据：确定数据收集的方法和指标，并结合现有的数据进行分析，以便监控和评估绩效指标的变化。
5. 建立绩效管理系统：建立一个全面的绩效管理系统，包括制定绩效目标、设定绩效指标、跟踪和评估绩效等。
6. 建立绩效报告和分析机制：定期生成与绩效指标相关的报告，并进行分析和解释，以便及时调整行动计划和策略。
7. 持续改进：通过持续的监控和分析，及时调整和改进绩效管理系统，并对绩效指标进行修订和优化。
8. 建立学习与发展机制：建立培训和发展机制，提高员工的能力和技能，以促进组织的学习和成长。
以上是平衡计分卡的一般实施步骤，具体实施还需要根据组织的特点和需求进行调整和细化。
平衡计分卡实施步骤
平衡计分卡实施步骤
平衡计分卡是一种组织管理工具，旨在为组织制定具体目标和策略，并监测其绩效和进展。
下面是平衡计分卡实施的一般步骤：
1. 明确目标和策略：确定组织的目标和策略。
要确保目标与组织的战略和各部门的职能和目标保持一致。
2. 确定关键绩效指标：为每个目标制定相应的关键绩效指标（KPI），以评估目标是否实现，同时制定目标值和反应期。
3. 设计KPI评估系统：制定评估体系，包括数据收集，分析和报告，并建立信息系统，以帮助管理人员随时了解组织的进展和绩效。
4. 制定行动计划：为了实现关键绩效指标，需要制定具体的行动计划，包括流程重组、技术开发、人员培训等，以确保组织能够达到目标。
5. 实施和监测：按计划实施和监测绩效，包括收集、分析和报告绩效数据，更新KPI，检查关键绩效目标的实际情况和计划执行，在必要时进行修正。
6. 持续改进：通过评估绩效数据，发现问题和机会，采取相应的改进措施来不断改进组织能力和绩效水平，实现组织发展的长期目标。
这些步骤需要组织充分的准备和资源投入，以确保平衡计分卡的实施能够顺利实现，同时还需要精心制定计划、组织人员、建立KPI管理体系并完善各项工作，这样才能促进组织的成长和发展。
平衡计分卡考核方法的实施步骤
平衡计分卡考核方法的实施步骤引言平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，通过综合评估企业的各个方面，帮助企业制定和实施战略并监控战略的执行情况。
平衡计分卡的考核方法对于企业的战略管理至关重要，本文将介绍平衡计分卡考核方法的实施步骤。
步骤一：确定关键绩效指标为了实施平衡计分卡考核方法，首先需要确定与企业战略目标密切相关的关键绩效指标。
关键绩效指标应该覆盖企业的各个层面，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长等方面。
在确定关键绩效指标时，需要与企业高层领导和相关部门进行充分的沟通和讨论。
以下是一个示例的关键绩效指标列表：•财务：利润增长率、资产回报率•客户：客户满意度指数、市场份额•内部业务流程：生产效率、产品质量•学习与成长：员工培训时间、创新提案数量步骤二：制定目标和目标权重根据确定的关键绩效指标，需要制定具体的目标和为每个目标分配权重。
目标应该具体明确、可衡量，并且与企业的长期战略目标相一致。
为了分配权重，可以采用专家评估法或层次分析法等方法，根据不同绩效指标的重要性来确定权重。
以下是一个示例的目标和目标权重列表：绩效指标目标目标权重利润增长率实现年均利润增长率为10% 30%客户满意度指数提高客户满意度指数至85% 20%生产效率提高生产效率至每小时生产100个产品25%员工培训时间每年培训时间为每位员工40小时25%步骤三：制定指标评分方法为了对各个绩效指标进行评分，需要制定具体的评分方法。
评分方法可以基于定性或定量指标，根据不同的情况选择适合的评分方法。
常用的评分方法包括百分制评分法、得分等级法等。
以下是一个示例的评分方法：•百分制评分法：根据指标的实际达成情况给予百分比评分，例如90%以上得满分，80%以上得80分，依次类推。
步骤四：收集数据并进行评估在实施平衡计分卡考核方法的过程中，需要收集相关数据并进行评估。
数据的收集可以通过问卷调查、系统记录等方式进行。
实施平衡计分卡的步骤
实施平衡计分卡的步骤引言平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种绩效管理工具，用于衡量和改进组织的绩效，帮助组织实现战略目标。
实施平衡计分卡需要经过一系列的步骤和方法，本文将介绍在实施平衡计分卡时需要采取的步骤。
步骤一：明确战略目标和关键成功因素1.确定组织的战略目标：根据组织的使命和愿景，明确组织的长期战略目标。
例如，增加市场份额、提高客户满意度、降低成本等。
2.确定关键成功因素（Critical Success Factors，简称CSF）：CSF是指直接影响实现战略目标的重要因素。
通过分析外部环境和内部资源，确定关键成功因素。
步骤二：制定指标体系1.定义战略目标对应的指标：根据每个战略目标，确定相应的指标，以便度量该目标的实现情况。
例如，市场份额的指标可以是市场占有率或销售额增长率。
2.定义关键成功因素对应的指标：根据每个关键成功因素，确定相应的指标。
例如，客户满意度的指标可以是满意度调查结果或客户投诉率。
3.确定指标的权重和目标值：为每个指标分配一个权重，反映其对组织绩效的重要性。
同时，设定每个指标的目标值，以便衡量绩效。
步骤三：制定行动计划1.确定改进措施：根据指标的反馈结果，确定需要采取的改进措施。
例如，如果销售额增长率低于目标值，可以考虑加强市场推广活动或改进销售流程。
2.制定行动计划：为每个改进措施制定详细的行动计划，包括责任人、时间表和资源需求等。
步骤四：实施和监控1.实施行动计划：根据行动计划的安排，组织成员开始执行计划，并监督进展情况。
2.监控指标和绩效：定期收集和监测指标的数据，并分析绩效结果。
根据结果进行相应的调整和优化。
步骤五：持续改进1.定期评估和修订：对于制定的指标、行动计划和目标值，定期进行评估和修订。
根据评估结果，优化现有的措施，确保其对于战略目标的有效性。
2.推广和共享经验：将成功的实施经验和成果分享给组织内的其他部门和团队，以促进整个组织的学习和改进。
简述平衡计分卡的实施步骤
简述平衡计分卡的实施步骤什么是平衡计分卡？平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种绩效管理工具，用于衡量和管理组织的绩效。
它不仅仅关注财务指标，还包括客户、内部业务流程和学习与成长等方面的指标，从而达到整体平衡的目标。
平衡计分卡主要由四个维度组成：1.财务维度：关注企业的财务表现，如利润、收入、现金流等指标。
2.客户维度：关注企业的客户满意度和忠诚度，如市场份额、客户投诉率等指标。
3.内部业务流程维度：关注企业的内部业务流程，如生产效率、产品质量、供应链管理等指标。
4.学习与成长维度：关注企业的员工培训、创新能力、知识管理等指标。
平衡计分卡的实施步骤平衡计分卡的实施过程可以分为以下几个步骤：步骤一：制定战略目标在实施平衡计分卡之前，组织需要明确战略目标。
这些目标应该符合组织的愿景和使命，并与组织的长期发展目标相一致。
制定战略目标的过程中，需要考虑内外部环境的因素，包括竞争对手、市场需求、行业趋势等。
步骤二：确定关键绩效指标在每个维度中，需要确定关键的绩效指标来度量组织的绩效。
这些指标应该能够对组织的战略目标进行衡量，并提供决策支持。
关键绩效指标应该是可量化的，并且能够反映组织的整体绩效水平。
步骤三：设定目标值和权重对于每个关键绩效指标，需要设定目标值和权重。
目标值是希望达到的绩效水平，可以根据组织的战略目标和市场需求来确定。
权重表示各个绩效指标在整体绩效评估中的重要程度，应根据组织的战略重点和优先级来设定。
步骤四：制定行动计划根据战略目标和关键绩效指标，制定具体的行动计划来实现这些目标。
行动计划应该明确具体的任务和责任，并设定时间表和衡量标准。
行动计划的制定需要结合组织的资源和能力，以确保能够顺利执行。
步骤五：监控和评估绩效实施平衡计分卡后，需要定期监控和评估组织的绩效。
这可以通过定期收集和分析关键绩效指标的数据来实现。
监控和评估的结果可以帮助组织发现问题和改进机会，以及了解战略目标的实现情况。
公司平衡计分卡实施方案
公司平衡计分卡实施方案一、背景介绍公司平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助公司全面了解自身的运营状况，从财务、客户、内部业务流程和学习成长四个维度进行绩效评估。
通过平衡计分卡的实施，公司可以更好地制定战略目标、监控绩效指标、激励员工，从而提高整体运营效率和竞争力。
二、实施目标1. 确立公司战略目标：通过平衡计分卡的实施，明确公司的战略目标，包括财务目标、客户目标、内部业务流程目标和学习成长目标。
2. 设定关键绩效指标：针对每个战略目标，设定关键绩效指标，用于评估和监控公司的绩效表现。
3. 建立激励机制：基于平衡计分卡的绩效评估结果，建立相应的激励机制，激励员工积极推动公司战略目标的实现。
三、实施步骤1. 制定实施计划：确定实施平衡计分卡的时间节点、责任人和具体任务，确保实施计划的可行性和有效性。
2. 确定关键绩效指标：针对每个战略目标，确定关键绩效指标，并建立相应的数据收集和监控机制。
3. 设计绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，包括绩效评估标准、评估周期和评估方法，确保评估结果客观公正。
4. 激励机制建设：根据绩效评估结果，建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位轮岗等，激励员工积极推动公司战略目标的实现。
5. 培训和沟通：开展平衡计分卡的培训和沟通工作，确保全员了解公司的战略目标、绩效评估体系和激励机制，增强员工的参与度和执行力。
四、实施效果评估1. 绩效指标监控：定期监控公司的关键绩效指标，及时发现问题和风险，并采取相应的改进措施。
2. 绩效评估分析：定期进行绩效评估分析，评估公司在财务、客户、内部业务流程和学习成长四个维度的表现，发现问题和优势，为公司战略调整提供依据。
3. 激励机制优化：根据绩效评估结果和员工反馈，不断优化激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
五、总结和展望公司平衡计分卡的实施是一项系统工程，需要全员的参与和执行，通过平衡计分卡的实施，公司可以更好地制定战略目标、监控绩效指标、激励员工，从而提高整体运营效率和竞争力。
平衡计分卡操作手册
平衡计分卡操作手册一、概述平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是一种以绩效评估与管理为目标的管理工具，通过多维度指标的衡量，帮助组织实现战略目标。
本操作手册将详细介绍平衡计分卡的使用步骤及注意事项，以协助使用者有效运用平衡计分卡来提升组织绩效。
二、建立平衡计分卡1.明确战略目标：平衡计分卡的第一步是明确组织的战略目标。
这些目标应该能够反映组织的长期愿景和使命，并与业务发展紧密相关。
2.制定战略指标：根据明确的战略目标，制定与之对应的关键绩效指标。
这些指标应包括财务、客户、内部业务流程以及学习与成长等四个重要维度。
3.设定目标值：根据战略指标，设定具体的目标值。
目标值应该既具有挑战性又能够实际达成，以激发组织成员的积极性与创造力。
三、执行平衡计分卡1.收集数据：为了进行绩效评估，需要收集与各个指标相关的数据。
这些数据应该能够准确反映组织的绩效状况，以便进行后续的分析和决策。
2.分析数据：对收集到的数据进行分析，以了解组织在各个指标上的表现。
分析结果应能够帮助发现问题、优化流程，并采取相应的措施改善绩效。
3.制定行动计划：根据对数据的分析，制定相应的行动计划。
这些计划应该是可操作、具体明确的，以确保能够有效推动组织的绩效提升。
四、监控与反馈1.定期跟踪：对于制定的行动计划，需要定期进行跟踪，以确保实施的有效性与效果。
跟踪的频率可以根据具体情况而定。
2.绩效评估：根据跟踪的结果，对组织的绩效进行评估。
评估可以结合设定的目标值，对实际绩效进行对比分析，并分析差距的原因。
3.提供反馈：根据绩效评估的结果，向组织的相关人员提供及时的反馈。
这些反馈应该具有可操作性，以便相关人员能够针对问题进行改进。
五、实施平衡计分卡的注意事项1.确保战略目标的明晰性：战略目标的明确性是实施平衡计分卡的前提，需要组织高层与各层级的明确理解与共识。
2.合理选择指标：在各个维度中选择具有代表性和关键性的指标，确保能够全面反映组织绩效，并与实际业务紧密相关。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
平衡计分卡管理实施操作细则目的：梳理并固化合达公司平衡计分卡管理工作的操作流程和工作标准主要内容：对各部门岗位平衡计分卡绩效考核规范进行操作流程和细则的明确一、主要工作内容及时间节点（一）、平衡计分卡日常检视每月至少进行四次平衡计分卡日常检视，该检视目的是督促各部门日常内部流程的执行情况，并根据检查结果汇总形成《各部门平衡计分卡日常检查记录表》。
如在检查过程中，有的部门没有日常检查记录，则在该部门主管平衡计分卡的内部流程中扣分，扣分标准为每次检查缺少一人记录扣一分；平时无违规情况因此无记录者，视为无记录，则在该部门主管平衡计分卡的内部流程中扣分，扣分标准为每次检查缺少一人记录扣一份。
《各部门平衡计分卡日常检查记录表》如下：各部门平衡计分卡日常检查记录表（二）、收集、初审/计算平衡计分卡考核得分1、时间节点：每月25日前，收集各部门平衡计分卡考核表。
2、初审/计算要点：2.1员工的平衡计分卡考核表上需有员工本人、部门主管签字2.2根据平衡计分卡考核表中各项比例、分值计算最终考核得分2.3部门主管平衡计分卡先自己填写，然后交到我部后，我部提供其中的数据，并计算最终得分后由总经理审批。
我部需提供数据如下：2.4销售一线部门岗位平衡计分卡计算方式工作流程：先单独计算财务指标分值，再计算平衡计分卡综合得分分值，此时，财务指标分值按满分计算。
例如：展厅组的平衡计分卡计算（三）、计算绩效工资1、考核周期：上月21日至本月20日2、试用期人员：建议进行考核，但考核结果不与工资挂钩3、跨月转正人员：从转正次月开始，考核与工资挂钩例如：员工5月10日转正，则该员工的考核从6月开始与绩效工资挂钩，即绩效工资的核算从5月21日至6月20日这个月开始。
4、现在公司部门分为一线部门和二线部门，一线部门主要是销售部、售后服务部、美容精品部；其余的为二线部门。
一线部门的绩效工资与提成挂钩，而绩效工资基数即佣金，由财务部秦永铝提供（需有财务经理和余总签字）；二线部门的工资构成是将现工资总额按一定比例拆分为固定工资和绩效工资，其中，按比例核算的固定工资低于700元，则按700元计算，现工资总额减去700元后剩余部门为绩效工资基数，按比例核算的固定工资高于700元则按照实际计算；根据绩效工资基数（佣金）和平衡计分卡考核情况计算绩效工资，绩效工资计算好后，由人力资源部负责人审核签字后提供给薪酬福利专员核算本月工资。
5、具体各部门核算方式5.1 行政部5.1.1 员工考核5.1.1.1考核文件：HD/IM-207/20095.1.1.2 工资构成：工资结构=固定工资（40%）+绩效考核工资（60%）5.1.1.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数5.1.1.4 绩效系数表：5.1.2 主管考核5.1.2.1考核文件：HD/IM065/20105.1.2.2 工资构成：应得工资=原工资*60%+原工资*40%*平衡计分卡考核系数 5.1.2.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数 5.1.2.4 绩效系数：A档：考核分值为90-100分，考核系数为1.0；B档：考核分值为80-85分，考核系数为0.90；C档：考核分值为86-90分，考核系数为0.95；D档：考核分值为69-79分，考核系数为0.8；E档：考核分值为60-69分，考核系数为0.6；5.2 人力资源部5.2.1 员工考核5.2.1.1考核文件：HD/IM169/20095.2.1.2工资构成：工资结构=固定工资（40%）+绩效考核工资（60%）5.1.1.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数 5.1.1.4 绩效系数表：5.2.2 主管考核5.2.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.2.2.2 工资构成：应得工资=原工资*60%+原工资*40%*平衡计分卡考核系数5.2.2.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数5.2.2.4 绩效系数：A档：考核分值为90-100分，考核系数为1.0；B档：考核分值为80-85分，考核系数为0.90；C档：考核分值为86-90分，考核系数为0.95；D档：考核分值为69-79分，考核系数为0.8；E档：考核分值为60-69分，考核系数为0.6；5.3 财务部5.3.1 员工考核5.3.1.1 考核文件：HD/IM-195/20095.3.1.2 考核工资计算方式：（现工资总额—岗位底薪—岗位工资—职称工资）×绩效考核系数，其中岗位底薪为700元，若当选为组长底薪为800元；前台结算员岗位工资为100元，出纳岗位工资为200元，辅助会计岗位工资300元，主办会计岗位工资400元；会计员职称工资0元，助理会计师职称工资为200元，会计师职称工资为500元，注册会计师职称工资为1000元。
5.3.1.3 绩效考核系数表5.3.1.4 前台结算考核计算方式：（现工资总额—岗位底薪—岗位工资—职称工资-奖励分配额）×绩效考核系数5.3.1.4 为激励前台结算工作积极性，从前台结算人员工资中提出一部分金额作为开票数量的奖励金，具体每人提出的奖励金由财务部经理确定，现在的标准是陈金翠提出160元，彭艳琼提出140元，最终根据每人开票数占总开票数的比例来确定奖励分配额。
例如，5月份前台结算共开票1751张，其中彭艳琼开票803张，则彭艳琼获得803/1751*（160+140）=137.55元的奖励分配额，在绩效工资表中填入“其他分配”项。
5.3.2 主管考核5.3.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.3.2.2 工资构成：原工资*60%+原工资*40%*平衡计分卡考核系数5.3.2.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数 5.3.2.4 绩效系数：A档：考核分值为90-100分，考核系数为1.0；B档：考核分值为80-85分，考核系数为0.90；C档：考核分值为86-90分，考核系数为0.95；D档：考核分值为69-79分，考核系数为0.8；E档：考核分值为60-69分，考核系数为0.6；5.4市场部5.4.1 员工考核5.4.1.1 考核文件：HD/IM206-20095.4.1.2 工资构成：原工资*50%+原工资*50%*平衡计分卡考核得分对应的系数 5.4.1.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数 5.4.1.4 绩效系数表：5.4.2 主管考核5.4.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.4.2.2 工资构成：工资结构=固定工资（50%）+绩效考核工资（50%）5.4.2.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数5.4.2.4 绩效系数：A档：考核分值为90-100分，考核系数为1.0；B档：考核分值为80-85分，考核系数为0.90；C档：考核分值为86-90分，考核系数为0.95；D档：考核分值为69-79分，考核系数为0.8；E档：考核分值为60-69分，考核系数为0.6；5.5客户服务部5.5.1 员工考核5.5.1.1 考核文件：HD/IM184/20095.5.1.2 工资构成：固定工资（700）+绩效考核工资（现工资总额-700）*平衡计分卡考核得分对应的系数5.5.1.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数5.5.1.4 绩效系数表：5.5.2 主管考核5.5.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.5.2.2 工资构成：工资结构=原工资*40%+原工资*60%*平衡计分卡得分对应的系数 5.5.2.3 绩效工资计算方式：绩效工资基数*平衡计分卡考核得分对应的系数5.5.2.4 绩效系数：A档：考核分值为90-100分，考核系数为1.0；B档：考核分值为80-85分，考核系数为0.90；C档：考核分值为86-90分，考核系数为0.95；D档：考核分值为69-79分，考核系数为0.8；E档：考核分值为60-69分，考核系数为0.6；5.6销售内务部5.6.1 员工考核5.6.1.1 考核文件：HD/IM-032/20105.6.1.2 工资构成：基础工资+考核工资5.6.1.3 绩效工资计算方式：（原工资*40%+实销台次激励奖金）*平衡计分卡考核得分5.6.1.4 实销台次激励奖金：5.6.2 主管考核5.6.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.6.2.2 工资构成：基础工资+绩效工资5.6.2.3 绩效工资计算方式：（原工资*40%+实销台次激励奖金）*平衡计分卡考核得分 5.6.2.4 实销台次激励奖金：5.7大客户销售组5.7.1 员工考核5.7.1.1 考核文件：每月下发5.7.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.7.1.3 绩效工资计算方式：佣金*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.7.2 主管考核5.7.2.1 考核文件：5.7.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.7.2.3 绩效工资计算方式：大客户销售组员工佣金总额/3*1.2*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.8 展厅销售组5.8.1 员工考核5.8.1.1 考核文件：每月下发5.8.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.8.1.3 绩效工资计算方式：佣金*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.8.2 主管考核5.8.2.1 考核文件：5.8.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.8.2.3 绩效工资计算方式：展厅销售组员工佣金总额/?*?*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.9网络销售组5.9.1 网络销售专员考核5.9.1.1 考核文件：每月下发5.9.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.9.1.3 绩效工资构成：GTS考核工资+平衡计分卡考核工资5.9.1.3.1 GTS考核工资算法：500*GTS考核分数对应的系数+2505.9.1.3.2 GTS考核分数对应的系数表5.9.1.3.3 平衡计分卡考核工资算法：佣金*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.9.2 网络后勤考核5.9.2.1 考核文件：5.9.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.9.2.3 绩效工资计算方式：网络销售专员佣金总额/?*?5.9.3 主管考核5.9.9.1 考核文件：5.9.9.2 工资构成：底薪+绩效工资5.9.9.3 绩效工资计算方式：网络销售专员佣金总额/?*?*财务指标得分/100*平衡计分卡最终考核得分备注：此时，平衡计分卡最终考核得分中财务指标满分计算5.9.4 销售经理考核5.9.4.1 考核文件5.9.4.2 工资构成：底薪+绩效工资5.9.4.3 绩效工资计算方式：所有销售人员（除三个组主管、网络销售后勤）绩效工资之和/?*?5.10 服务前台5.10.1 员工考核5.10.1.1 考核文件：HD/IM- 170 /20095.10.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.10.1.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分-附加指标扣款+附加指标奖励+美容佣金-服务顾问划拨5.10.1.3.1不与考核分数挂钩部分：个人实际产值×?%×20%5.10.1.3.2与考核分数挂钩部分：个人实际产值×?%×80%×平衡计分卡考核得分5.10.1.3.3 其他项目：附加指标扣款、附加指标奖励、美容佣金、服务顾问划拨金额由财务提供数据5.10.2 主管考核5.10.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.10.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.10.2.3 绩效工资计算方式：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分-附加指标扣款+附加指标奖励+美容佣金-服务顾问划拨5.10.2.3.1 不与考核分数挂钩部分：佣金×20%5.10.2.3.2 与考核分数挂钩部分：佣金×80%×平衡计分卡考核得分5.10.2.3.3 佣金、附加指标扣款、附加指标奖励、美容佣金、服务顾问划拨金额由财务提供数据5.11 质量理赔部5.11.1 员工考核5.11.1.1 考核文件：HD/IM-028/20105.11.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.11.1.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分5.11.1.3.1 不与考核分数挂钩部分：个人实际产值×?%×20%-扣减提成金额5.11.1.3.2 与考核分数挂钩部分：（个人实际产值×?%×80%-扣减提成金额）×平衡计分卡考核得分5.11.1.3.3 个人实际产值、扣减提成金额由财务提供数据5.12 保险理赔部5.12.1 肇事接待组工考核5.12.1.1 考核文件：HD/IM- 089/20105.12.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.12.1.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分+其他奖励5.11.1.3.1 不与考核分数挂钩部分：（总提成佣金-实习生工资）×?/2×20%5.11.1.3.2 与考核分数挂钩部分：（总提成佣金-实习生工资）×?/2×80%×平衡计分卡考核得分5.11.1.3.3 总提成佣金由财务提供5.12.2 保险销售组员工考核5.12.1.1 考核文件：HD/IM- 089/20105.12.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.12.1.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分+其他奖励5.11.1.3.1 不与考核分数挂钩部分：（总提成佣金-实习生工资）×?/2×20%5.11.1.3.2 与考核分数挂钩部分：（总提成佣金-实习生工资）×?/2×80%×平衡计分卡考核得分 5.11.1.3.3 总提成佣金由财务提供5.12.3 保险部主管考核5.12.3.1 考核文件：5.12.3.2 工资构成：底薪+绩效工资5.12.3.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分+其他奖励5.12.3.3.1 不与考核分数挂钩部分：总提成佣金/?×?×20%5.12.3.3.2 与考核分数挂钩部分：总提成佣金/?×?×80%×平衡计分卡考核得分5.12.3.3.3 总提成佣金由财务提供5.13 配件部5.13.1 员工考核5.13.1.1 考核文件：5.13.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.13.1.3 绩效工资计算方式：可提成金额×分配比例×平衡计分卡考核得分5.13.1.3.1 可提成金额由财务提供5.11.1.3.2 分配比例由配件部主管提供5.13.2 主管考核5.13.2.1 考核文件：5.13.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.13.2.3 绩效工资计算方式：可提成金额/?×?×平衡计分卡考核得分5.13.1.3.1 可提成金额由财务提供5.14 车间管理组5.14.1 目前只有车间主任和车间技术主管进行考核5.14.2 车间主任和车间技术主管工资构成：底薪+绩效工资5.14.3 绩效工资构成：不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分5.14.3.1 不与考核分数挂钩部分：佣金×20%5.14.3.2 与考核分数挂钩部分：佣金×80%×平衡计分卡考核分数5.14.3.3 佣金数据由财务提供5.15 车间5.15.1 员工考核5.15.1.1 考核文件：5.15.1.2 工资构成：底薪+绩效工资5.15.1.3 绩效工资构成：（不与考核分数挂钩部分+与考核分数挂钩部分+小组其他奖励-扣减辅料-底薪）×分配占比+底薪5.15.1.3.1 不与考核分数挂钩部分：产值×20%×提成比例5.15.1.3.2 与考核分数挂钩部分：产值×80%×提成比例×平衡计分卡考核分数 5.15.1.3.2 小组其他奖励、扣减辅料、分配占比、底薪由财务、车间提供5.16 美容精品部5.16.1 员工考核5.16.1.1 考核文件：5.16.1.2 工资构成：底薪+绩效工资+补助5.16.1.3 绩效工资计算方式：佣金×平衡计分卡考核得分对应系数5.16.1.3.1 佣金由财务提供5.16.1.3.2 平衡计分卡考核得分对系数5.16.1.3.3 美容精品部内部补助发放5.16.2 主管考核5.16.2.1 考核文件：HD/IM065/20105.16.2.2 工资构成：底薪+绩效工资5.16.2.3 绩效工资计算方式：美容销售员佣金的平均值×?×平衡计分卡考核得分（四）、绩效结果分析、反馈绩效考核结果1．绩效结果分析1.1 时间节点：每月5日前1.2 形成文件： **年*月*日至**年*月*日考评结果汇报1.3 分析数据来源：月度绩效工资计算表、公司各部门平衡计分卡得分统计、平衡计分卡实施以来累计绩效对比分析等1.4 分析主要内容：月应发绩效工资和实发绩效工资对比分析、累计员工考核成绩得分对比分析、累计主管考核成绩得分对比分析、存在问题及解决措施等项目。