需求、动机与激励
激励的含义和理解
激励是指通过外在或内在的手段或因素，刺激个体或团体产生行动、改变行为、提高工作动力的过程。
它可以是一种动机或奖励，旨在激发人们的积极性、努力和创造力。
激励通常有以下几个重要的含义和理解：
1. 动机：激励是一种动机，它可以激发人们主动追求目标、尽力完成任务或取得成功。
激励可以来自内在的欲望和动力，也可以来自外在的奖励和认可。
2. 奖励：激励可以以奖励的形式存在，包括物质奖励（如薪资、奖金、福利）和非物质奖励（如表扬、认可、晋升）。
这些奖励可以激励人们付出更多努力，提高绩效和成就。
3. 满足需求：激励可以满足人们的需求，包括生理需求（如食物、住所）、社交需求（如关系、认同）、尊重需求（如权威、成就感）和自我实现需求（如个人成长、追求梦想）。
4. 影响行为：激励可以影响个体或团体的行为，鼓励他们采取特定的行动或改变现有的行为方式。
通过提供正确的激励，可以引导人们朝着组织或个人设定的目标前进。
5. 提高绩效：适当的激励可以提高个人或团队的绩效和成果。
它可以增加工作动力、改善专注度、促进创新和发挥潜力，从而实现更好的工作表现。
总之，激励是通过外在或内在的手段或因素，激发个体或团体的积极性和努力，以达到预期的目标和成果。
它是一种动机和奖励，可以满足需求、影响行为和提高绩效。
在心理学中动机和激励有什么区别
在心理学中，动机和激励有什么区别？
在心理学中，动机和激励是两个相关但又不同的概念。
动机通常指的是个体内部的驱动力，促使其行为朝着特定目标或满足特定需要的方向发展。
而激励则是外部因素，可以是奖励、惩罚、认可等，通过对个体行为产生影响来促使其朝着特定方向发展。
首先，动机是指个体内部的驱动力，是一种内在的心理状态。
动机可以来源于个体的需求、欲望、目标等内部因素，驱使个体去寻求满足或实现。
例如，一个人因为渴了所以想要喝水，这种渴望驱使着他去寻找水源。
动机是一个人内心深处的推动力量，它可以是理性的、情感的、生理的等多种形式。
其次，激励是指外部的刺激或因素，可以是奖励、惩罚、认可、赞扬等形式。
激励可以影响个体的行为，促使其朝着某种方向发展。
例如，一个公司为了激励员工更加努力工作，可能会给予表扬、奖金、晋升等奖励。
这些外部因素可以促使员工更加努力地工作，以获取更多的奖励或认可。
在实际应用中，动机和激励常常是相互作用的。
个体的内在动机会影响其对外部激励的反应，而外部激励也会影响个体的内在动机。
比如，一个人因为对某项工作充满热情和兴趣（内在动机），所以即使没有外部奖励也会全力以赴；而另一个人可能需要外部奖励来激励自己去完成一项任务。
总的来说，动机和激励都是影响个体行为的重要因素，但它们的本质和作用机制有所不同。
动机更多地关注个体内部的驱动力和需求，而激励更多地关注外部刺激奖惩机制。
在实际应用中，合理地运用动机和激励可以有效地调动个体的积极性和创造力，促进个体的成长和发展。
6.需要、动机、目标、激励与管理
了解激励 一、激励的概念
简单来说，就是激发和鼓励； 激励就是激发人的动机的心理过程。 激励是引起个体产生明确的目标，并指向目标行为的 内在动力。 在管理心理学中，激励就是调动员工的积极性、主动 性、创造性，使人有一股内在的动力，自觉地朝企业所期 望的目标努力。 员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工 作动机成正比。
感知激励
三、激励的作用
1、激发和调动员工积极性 2、有利于将员工的个人目标与组织目标统 一起来 3、有利于组织目标的实现 4、增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
理解激励
四、激励理论
内容型激励理论 过程性激励理论 行为改造激励理论
综合性激励理论
内容型激励理论---马斯洛需求层次论
马斯洛需求层次论
4.需要的分类
● (1)按性质: ● 物质需要:对食物、金饯等的需要，这是人类生活的基本 需要，又叫生理需要。 ● 精神需要:对文化、道德等的需要，如对文化、地位、成 就、归属的需要等，又叫精神需要。 ● (2)按迫切程度: 间接需要: 比较概括的、抽象的需要，它是以理想、志 向的形式表现出来。 ● 直接需要:月前最迫切的、具体的、也较易获得的需要。 ● (3) 按范围:个人需要和社会需要，应统一。
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞 4.希望能控制整个局势； 激励措施 1.让他们做完整的工作，避 免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论 ，并参与决策的制定；
5.不喜欢通过团队来完成任务 3.使他们有权控制它们自身 6.害怕失败，并且不愿承认错 的工作。
导致极端满意的因素
成 就 认 可 工作本身 责 任 晋 升 成 长
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
人力资源管理中的员工动机与激励
人力资源管理中的员工动机与激励在人力资源管理中，员工动机与激励扮演着重要的角色。
有效的员工动机与激励措施不仅可以提高员工的工作积极性与创造力，还能激发员工的潜力，增强团队的凝聚力。
本文将探讨人力资源管理中的员工动机与激励的重要性，并介绍一些常见的动机与激励措施。
一、员工动机的重要性员工动机是指激发员工参与工作并取得优异表现的内在驱动力。
一个有动力的员工通常表现出更高的工作热情和创造力。
员工动机的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：员工动机能够激发员工积极思考、主动学习，并持续提高个人工作效率。
一旦员工内在地对工作感到满足和乐趣，他们会更加投入工作，不断追求卓越。
2. 增强员工承诺度：通过提供合适的动机和激励，员工更容易与组织保持高度的一致性和承诺。
员工对组织的忠诚度和认同感将带来更稳定的人力资源流动，减少员工流失。
3. 提升创新能力：良好的员工动机能够激励员工主动提出创新思路和改进意见。
通过培养员工的创新能力，组织可以不断进步，保持竞争力。
二、常见的员工动机与激励措施1. 薪酬激励：薪酬是最直接、最常见的员工激励手段之一。
通过制定合理的薪酬体系，可以激发员工的工作动力，提高工作积极性。
例如，可以根据员工绩效评估结果给予相应的薪资调整或奖金。
2. 职业发展机会：员工希望能够不断提升自己的职业技能和发展空间。
组织可以提供培训、学习机会、晋升通道等，给予员工明确的职业发展规划，从而激发他们的学习动力和进取精神。
3. 工作环境和条件的改善：良好的工作环境和条件会给员工带来更高的工作满意度和归属感。
组织可以通过提供舒适的办公场所、灵活的工作时间、健全的福利制度等方式来改善员工的工作环境，从而增强员工的工作动力和激情。
4. 员工参与决策：给予员工参与决策的机会可以增强员工的主人翁意识，并提高他们对工作的投入程度。
通过鼓励员工参与团队会议、工作任务的分配和目标制定等过程，可以激发员工的积极性和创造力。
管理心理学之需要动机与激励
通过专业机构为员工提供咨询 、培训和指导等服务，帮助员
工解决个人问题。
心理健康培训
提高员工对心理健康的认识，增 强自我调节能力，减轻工作压力 。
危机干预
对于面临严重心理问题的员工，提 供及时的干预和治疗，预防不良后 果的发生。
05
管理心理学的前沿与发展
管理心理学的前沿研究
积极心理学
积极心理学是管理心理学的一个 重要研究方向，它主要关注的是 如何激发员工的积极情绪和心理 状态，以提高员工的工作效率和 幸福感。
奖励机制
设定合理的奖励制度，对工作表现 优秀的员工给予正向激励，以鼓励 员工更好地发挥自己的能力和潜力 。
团队激励与领导力
团队凝聚力
通过建立良好的团队文化和氛 围，使得成员之间互相支持和 协作，从而提高团队绩效和凝
聚力。
领导力培养
对各级领导进行系统的领导力 培养，以提高组织的整体领导
水平和管理能力。
目标合理性
目标的设定应当符合组织整体战略 和员工实际能力，既具有挑战性又 不过于难以达成。
员工参与与工作满意度
员工参与决策
让员工参与到组织决策和规划 的过程中，从而提高其工作投
入度和对组织的归属感。
工作丰富化
通过提供多样化的工作任务、 扩展工作职责和给予成长机会 等方式，提高工作的挑战性和 意义，从而提高员工的工作满
团队建设
谷歌注重团队建设，他们认为团队建设可以提高员工的归属感和合作精神，同时还能够提高员工的工作效率和 满意度。在谷歌，员工们会参加各种团队活动和社交活动，例如团队旅行、聚餐、运动会等，这些活动能够增 强员工之间的联系和合作，提高团队的凝聚力和战斗力。
案例四：企业中的工作压力管理
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
教育中的学习动机与激励策略
教育工作者应该及时给予学生反馈，让学 生知道他们的努力和表现是被看见和认可 的，从而激发他们的学习动力。
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认知动机理论
总结词
认知动机理论是一种学习动机理论，关注个体对知识的获取和理解的动机。
详细描述
认知动机理论认为，个体有获取知识和理解事物的内在需求。这种需求促使人们 寻求信息、解决问题并应用所学知识。在教育环境中，教师可以通过促进学生的 知识建构、鼓励他们解决问题和应用所学知识来增强学生的学习动机。
教师需要提供丰富的学习资 源和机会，例如各种书籍、 网络资源、实验设备等，让 学生可以自由地选择自己感 兴趣的学习内容和实践机会 。这样可以培养学生的自主 学习能力和实践能力。
CHAPTER 06
结论与展望
学习动机与激励策略的未来研究方向
01
多元化研究
学习动机与激励策略的研究需要考虑到不同学科、不同文化背景以及不
减少压力
避免给学生施加过多的压力，以免影响他们的学习积极性和动力。
建立良好的师生关系
加强与学生的沟通，了解他们的需求和困难，以建立良好的师生关 系。
培养良好的学习习惯
时间管理
教导学生合理规划时间，以提高 学习效率。
学习方法
引导学生掌握适合自己的学习方 法，以更有效地进行学习。
多元化学习
鼓励学生尝试不同的学习方式， 如阅读、听讲、实践等，以提高
自我实现
鼓励中学生通过自己的努力和智慧实现学习目标，培养自主学习 的能力。
社会实践
让中学生参与社会实践、志愿者等活动，培养他们的社会责任感 和实践能力。
大学生的激励策略
学术研究
鼓励大学生参与学术研究、发表论文等，培养他们的学术素养和 研究能力。
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需求、动机与激励
需求是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。
如口渴了会产生想喝水的需要。
美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要：马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：
①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。
②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用
③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。
④各种需要相对满
足的程度不同。
动机心里削减一般把动机定义为激发、维持和调节人们从事某种活动，并引导或活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。
动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
动机的表现形式：从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式；从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
动机是制约个体活动效率的重要因素：个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）；动机因素比能力因此要重要
激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动和行为的过程，也可以说是调动积极性的过程。
激励对人的一种刺激，是促进和改善的行为的一种手段。
激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
需求是动机的根源，动机是造成行为的原因，而激励则是激发人的动机。
需求与动机密切联系，需求是人积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。
人类的各种行为都是在动机的作用下，想着某一目标进行的。
而人的动机又是由于某种欲求或需要引起的。
需要必须有一定的强度，才能成为动机并引发动机，也就是说须有不必然产生动机。
只有某种需要成为强烈愿望，迫切要求得到满足时，才能引发动机。
需要转化为动机还要有适当的客观条件，即诱因的刺激，它既包括物质的刺激又包括社会性的刺激。
一个有效的激励机制必须能够最大程度地满足个体的需要，而个体的行为动机又是个体的需要的体现，所以，在激励机制的设计中应该充分利用和引导个体的动机。
外在激励就是基于个体的外在动机来引导个体的行为。
但是，外在激励的效果还受到个体的内在动
机的影响，单纯强调外在激励是不可能达到理想的激励效果的。
个体行为管理的核心为题是动机与激励，动机是推动人类行为内部的根本原因。
人的新氛围是由主观需要和客观事物共同制约决定的。
需要引起动机，动机支配人的行为。
只有了解人类行为的原因，才能预测、激励和控制行为，提高个体行为的积极性。