环保公司总部薪酬管理实施细则
环保公司总部薪酬管理实施细则
环保公司总部薪酬管理实施细则1. 引言薪酬管理是一个组织管理中至关重要的方面，尤其对于环保公司这样的企业来说，它不仅能够激励员工的工作积极性与创造力，还能够吸引和留住人才。
本文档旨在详细介绍环保公司总部薪酬管理的实施细则。
2. 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与公司的战略目标相一致，并与员工的工作表现相匹配，既要公平合理，又要有竞争力。
环保公司总部薪酬管理的具体目标包括：•完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬等级结构，确保各岗位的薪酬差异合理；•激励员工表现：通过绩效考核和奖励机制，激励员工提高工作绩效；•吸引和留住人才：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬体系为了确保薪酬管理的公平性和可操作性，环保公司总部制定了如下的薪酬体系：3.1 薪酬等级结构环保公司总部根据不同岗位的职责和要求，制定了薪酬等级结构。
该结构包括不同等级的职位描述和相应的薪资范围，以及晋升通道。
薪酬等级结构的制定应考虑市场薪酬水平、公司的财务状况以及员工的绩效。
3.2 绩效考核为了激励员工的工作表现，环保公司总部采用绩效考核来评估员工的工作表现，并据此确定相应的绩效激励和晋升机会。
绩效考核应以目标与结果为导向，客观公正，并与公司的战略目标相一致。
3.3 绩效激励绩效激励是薪酬管理的重要手段之一。
环保公司总部将根据员工的绩效表现，提供相应的绩效奖金或其他形式的激励，以鼓励员工的工作积极性与创造力。
绩效激励的发放应建立在公平公正的基础上，遵循透明原则。
4. 薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，环保公司总部还为员工提供一系列的薪酬福利，以提高员工的工作满意度和福利感。
薪酬福利包括但不限于以下几个方面：4.1 社会保险与福利环保公司总部将为员工提供完善的社会保险与福利计划，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等福利待遇，保障员工的基本权益。
4.2 职业发展支持为了吸引和留住优秀人才，环保公司总部将提供职业发展支持。
环保企业薪酬管理制度
环保企业薪酬管理制度一、前言随着环保问题日益凸显，环保企业的发展趋势也越来越受到社会的关注。
环保企业不仅要履行社会责任，还要保持竞争力，吸引和留住人才。
而薪酬作为企业吸引和留住人才的重要因素之一，薪酬管理制度的建立和完善对于环保企业的持续发展至关重要。
本文将从环保企业薪酬管理制度的设计、实施和评估等方面进行探讨。
二、薪酬管理制度的设计1.薪酬理念环保企业的薪酬管理制度应该与企业的发展战略和核心价值观相一致。
在设计薪酬管理制度的时候，应该明确企业的薪酬理念，即薪酬是为了激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业的长期稳定发展。
2.薪酬结构环保企业的薪酬结构应该合理、公正，能够激励员工积极工作。
在设计薪酬结构的时候，可以参考市场薪酬水平、企业经营状况、岗位技能需求等因素综合考虑，灵活设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，确保员工获得合理的报酬。
3.绩效考核环保企业的员工绩效考核应该与薪酬挂钩，能够体现员工的工作表现和贡献。
在设定绩效考核标准的时候，应该结合企业的战略目标和员工的个人发展需求，制定量化的指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性，激励员工不断提高自身绩效。
4.福利待遇环保企业的福利待遇应该与员工的工作表现和个人需求相匹配，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
在设计福利待遇的时候，应该兼顾员工的物质需求和精神需求，提供多样化的福利选择，包括健康保险、员工培训、职业发展等，确保员工能够在工作中获得全面的关爱。
5.薪酬保密环保企业的薪酬管理应该保持透明、公开，避免引发员工间的负面情绪和羡慕心理。
在实施薪酬管理制度的时候，应该声明薪酬信息的保密性，严格遵守相关法律法规，保护员工个人隐私，确保薪酬管理的公平公正。
三、薪酬管理制度的实施1.推行薪酬激励环保企业可以通过薪酬激励来促进员工的积极工作。
在实施薪酬激励的时候，可以根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
四川一原环保科技有限公司薪资管理制度
四川一原环保科技有限公司薪酬制度（草案)一、目的：为了正确计发工资，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性、能动性和创造性,本着“公平、激励、成本、效益"相结合的原则，使公司薪酬待遇的管理有所依循，特制订本制度。
二、适用范围：四川一原环保科技有限公司之员工（不论转正职工，试用期职工或临时工）的薪酬结构及层次均以本制度执行.三、公司包含职位说明：董事长、总经理、副总经理、部门负责人（正职)董事会秘书、部门负责人（副职）、高级技术员、副高级技术员、技术员、会计、出纳、业务员、储备技术员、综合部专员、驾驶员、工人。
四、薪酬管理原则：1、坚持绩效挂钩,按劳分配为主的原则;2、业绩优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；4、优化劳动配置的原则；5、公司薪酬水平具有吸引力，并激励员工不断成长的原则。
五、工资结构1、依据职位和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，薪酬体系包括基本工资、技能工资、职务补津、各项补贴。
并根据不同职位及不同工作方式进行不同组合。
如下图：实际收入基本工资技能工资职务工资各项补贴2、工资组成部分说明A、基本工资：该工资的确定主要是依据员工的职位、岗位价值度进行确定，另外，此工资将主要作为衡量员工社会保险、加班费计算基数、绩效奖金计算基数之关键数据。
基本工资的调整原则上只存在于员工升职、显著业绩奖励提升等范围内。
B、技能工资：该工资的确定主要依据员工的技能水平、技术价值度进行确定.技能工资的作用主要用于激励员工工作热情，提升团队凝聚力。
一般用作衡量员工技能水平高低、技能竞争力，在公司每年度对优秀员工进行薪酬调整动作时使用.C、职务工资：该工资的确定主要依据是依据该员工所处职务的工作能力、工作性质特殊奖励（例如，两个同样是普通工人的员工,一方只简单从事基础性质工作，另一方却从事高空作业；如此对于后者的工作性质公司将适当提高职务工资)。
职务工资的调整主要应用在员工工作岗位、工作内容调整和衡量工作强度方面。
环卫公司工资管理制度
第一章总则第一条为规范环卫公司工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于环卫公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循国家有关劳动法律法规和政策，结合公司实际情况，确保工资分配的公平、合理、透明。
第二章工资结构第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等组成。
第五条基本工资：根据员工的职务、岗位、工作年限等因素确定，是员工工资的基础部分。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作强度、风险程度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队协作等因素确定，每月进行考核，体现绩效导向。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工表现进行发放。
第九条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，根据国家和地方政策及公司实际情况确定。
第三章工资发放第十条工资发放时间为每月10日，如遇节假日顺延。
第十一条工资发放方式为银行转账，员工需在入职时提供本人银行账户信息。
第十二条员工工资发放前，财务部门需对工资进行审核，确保工资发放的准确性。
第四章工资调整第十三条工资调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现、市场薪酬水平等因素，每年进行一次工资调整。
第十五条特殊调整：因员工个人原因（如晋升、降职、岗位变动等）或公司原因（如政策调整、经营状况变化等）导致工资需要调整的，可进行特殊调整。
第五章工资扣除第十六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、住房公积金等。
第十七条员工因违法违纪、违反公司规章制度等原因，需扣除工资的，按照公司相关规定执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和修改。
环保公司薪酬管理制度
环保公司薪酬管理制度一、引言环保公司旨在通过各种措施保护环境、改善生态，并提供可持续发展的解决方案。
一个成功的环保公司需要有一套完善的薪酬管理制度来激励员工的积极性、提高工作效率。
本文旨在探讨一套适用于环保公司的薪酬管理制度。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：激励员工以高质量的工作来推动环保公司的发展，并使员工能够有所成长和进步。
2.公平公正：确保薪酬体系能公平公正地对待所有员工，不偏袒特定人员或群体。
3.市场竞争力：确保公司的薪酬水平有竞争力，能够吸引符合公司要求的人才，并保持人才的稳定性。
4.绩效导向：以员工的工作表现为基础，将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励员工积极工作及提高工作能力。
三、薪酬管理制度的要素1.工资基准制度：制定一套工资基准制度，根据员工的工作经验、职位级别、技能水平等因素来确定基本工资水平。
确保员工在工作能力和经验相匹配的情况下能够获得公平合理的报酬。
2.绩效评估制度：建立完善的绩效评估制度，定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果制定绩效奖金和晋升计划。
3.福利待遇：提供完善的员工福利制度，包括但不限于医疗保险、生育保险、养老保险等。
同时，可以提供一些特殊福利待遇，如股权激励计划、季度或年度奖金等，以激励员工的积极性。
4.培训与发展：为员工提供不同层次的培训和发展机会，以帮助员工提升能力和职业发展。
培训和发展计划可以与薪酬计划结合，使员工的绩效得到更好的回报。
5.公平公开：薪酬管理制度应该建立在公平公正的基础上，并且对员工公开透明。
员工应该清楚地了解薪酬结构，了解不同职位和绩效水平对应的薪酬水平。
四、薪酬管理制度的实施步骤1.调研分析：对市场上相关行业的薪酬水平进行调研分析，了解行业的平均薪酬水平和差异。
2.设定薪酬策略：结合公司的财务状况和发展战略，设定公司的薪酬策略，包括薪酬总额占收入的比例、薪酬和绩效的关系等。
3.制定薪酬体系：根据公司的岗位设置和员工的能力和工作表现，制定不同岗位的薪酬体系，包括工资等级、岗位梯度等。
某环保企业薪酬管理制度
薪酬管理制度1 、目的为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。
2、设计原则公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。
基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。
为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。
鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为下属公司和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。
3、适用范围本方案使用范围包括公司的总部人员（含外派人员）、下属分公司(子公司可参考执行)。
4、薪酬结构薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。
它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。
公司将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
具体组成方式详见总公司和各分子公司《薪酬管理实施细则》5 、部门薪酬总额控制公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。
部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。
因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。
6、个人薪酬确定现金总收入确定个人薪酬根据员工所从事职位、绩效和素质确定，原则上新入职员工薪酬以职位对应薪酬等级第一档作为参考。
后续再逐年根据员工的具体表现调整。
基本工资与绩效工资确定根据员工的工作年限、能力、学历、岗位职别，确定现有人员的现金总收入，再对应确定基本工资和绩效工资（目标值）。
环保经营公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极投身环保事业，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正，体现多劳多得、优绩优酬；（二）与公司发展战略和经济效益相协调；（三）合法合规，符合国家相关法律法规及政策要求；（四）可持续性，确保薪酬制度的长期稳定运行。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴和福利待遇四部分组成。
第五条基本薪酬：（一）根据员工岗位、职级、学历、工龄等因素确定；（二）基本薪酬在薪酬总额中占50%。
第六条绩效薪酬：（一）根据员工工作绩效、团队贡献、公司业绩等因素确定；（二）绩效薪酬在薪酬总额中占30%；（三）绩效薪酬实行月度考核、季度考核和年度考核，按比例发放。
第七条津贴补贴：（一）包括岗位津贴、加班费、通讯补贴、交通补贴等；（二）津贴补贴在薪酬总额中占10%。
第八条福利待遇：（一）包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等；（二）福利待遇按照国家规定及公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业水平、公司经济效益和员工工作表现，定期调整薪酬水平。
第十条薪酬调整分为以下几种情况：（一）年度薪酬调整：根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果，对薪酬进行年度调整；（二）岗位调整薪酬调整：根据员工岗位变动情况，调整相应薪酬；（三）特殊贡献薪酬调整：对在环保工作中作出突出贡献的员工，给予一次性或定期奖励。
第四章薪酬发放第十一条公司实行月度工资制，每月底前发放上一个月的工资。
第十二条薪酬发放方式：（一）现金发放：根据员工意愿，可选择现金或银行转账方式发放；（二）银行代发：公司与银行签订代发工资协议，通过银行代发工资。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬实行保密制度，员工不得泄露个人及他人的薪酬信息。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
环保企业薪酬管理制度范文
环保企业薪酬管理制度范文1. 引言环保企业致力于保护环境、推动可持续发展，为实现这一目标，薪酬管理制度是企业管理的重要一环。
本制度旨在建立一个公平、合理、激励和约束并存的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，让员工与企业共同成长。
本制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。
2. 薪酬管理的原则1.公平公正：建立公平、公正的薪酬体系，确保不因性别、种族、年龄、婚姻状况、信仰等因素对员工薪酬做任何歧视。
2.激励导向：通过合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
3.系统完善：制定明确、完善的薪酬管理规则，确保薪酬管理的合理性、透明性和稳定性。
3. 薪酬结构与构成3.1 薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和福利待遇，构成了整体薪酬体系。
1. 基本工资：根据岗位特点、工作内容、工作难度和员工能力确定。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和达成的目标，通过绩效考核评定。
3. 福利待遇：包括但不限于社保、公积金、各类津贴和补贴。
3.2 薪酬构成1.基本工资的构成：–岗位工资：根据岗位职责和工作难度确定。
–工龄工资：根据员工在企业工作的年限确定，随工龄增加而递增。
–职称津贴：根据员工职称级别及其相关要求确定。
2.绩效奖金的构成：–考核绩效：根据员工的绩效考核打分确定。
–工作目标达成奖励：根据员工完成的工作目标的难度和完成情况给予奖励。
3.福利待遇的构成：–社保、公积金：按照国家规定和企业政策执行。
–各类津贴和补贴：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等。
4. 薪酬管理的流程4.1 录入薪酬信息企业需在全员入职时，将员工基本信息录入薪酬管理系统，包括但不限于个人基本信息、岗位信息、工作表现等。
4.2 绩效考核绩效考核通过量化和定性评价标准，评估员工的工作表现和能力，以确定绩效奖金发放。
4.3 绩效奖金发放根据绩效考核结果，确定每位员工的绩效奖金，并在指定时间内发放。
4.4 薪酬调整企业根据员工的工作表现、岗位责任和市场薪酬水平，进行定期或不定期的薪酬调整。
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环保公司总部薪酬管理
实施细则
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
总部薪酬管理实施规定1、适用范围
本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。
2、薪酬结构
2.1**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
**总部的员工的总收
入由以下几个部分组成：
总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注)
注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入.
2.2总收入中各组成部分的定义：
2.2.1基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。
基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。
基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。
2.2.2半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。
特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。
2.2.3年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。
特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。
2.2.4延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。
2.2.5福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。
2.3基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。
不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。
薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。
薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。
公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统
（IPE3）。
不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。
2.4每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。
员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。
3、部门薪酬总额控制
3.1公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。
部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。
因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。
3.2部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。
公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。
4、个人薪酬确定
4.1总部员工绩效薪酬计算公式
4.1.1半年奖金计算
总部部门半年奖金总包=部门全体员工半年奖金目标值之和*部门考核系数
（员工半年奖金目标值＝员工月度工资×5％×6）
总部员工半年奖金=员工个人半年奖金目标值*部门绩效系数*个人绩效系数。
部门员工奖金之和不能超过部门奖金总包。
4.1.2年终奖金计算
总部考核系数=集团年度实际完成额/集团年度目标额
总部员工年终奖金=员工年终奖目标值*总部考核系数*部门考核系数*个人考核系数。
员工年终奖目标值由公司根据年度经营状况决定。
原则上员工奖金总和不能超过部门实际分配的奖金总和，部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。
注：当个人绩效成绩低于2分时，则个人绩效系数为0，不服从工作安排或在所安排岗位上未承担任何岗位工作则个人绩效系数为0。
5、薪酬的发放规定
5.1为保护个人隐私，员工个人的具体薪酬水平保密。
凡任意打听他人工资或故意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200至500元或
降薪100至200元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔偿金。
发薪相关人员需跟公司签定《薪酬保密协议》。
5.2基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月15日前。
残月人员工资以实际工作日计发。
新入职员工，工作不满十个工作日，自动离职者不计发工资。
5.3每月从工资中扣除的部分包含：为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和综合医疗保险金个人承担部分）；为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。
5.4 每月由人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具体发放流程参见公司《发薪流程》。
半年绩效工资和年终奖由指定部门提供公司半年或全年的绩效系数，总经理提供各部门绩效成绩、各部门提供员工绩效成绩，人力资源部编制半年绩效工资或年终奖金表格，报总经理审批后由财务部发放。
6、薪酬调整（以下部分见修改过的薪酬管理文件）
6.1凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。
6.2公司调薪分为年度调薪、职位变动调薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：6.2.1年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大，公司认为有必要对员工的薪酬进行调整；
6.2.2职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升，则薪酬从职位调整的即日，调整到新职位对应薪级的第一档，如果员工薪酬已
达到或超过该水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。
6.2.3员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1档。
特别优秀者，根据实际情况报总经理审批，绩效不足者下调一档。
6.2.4考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。
6.2.5特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。
6.3调薪程序
6.3.1年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理批准执行。
6.3.2职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动填写《调岗审批表》报人力资源部，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。
内部岗位调整参见试用期考核规定执行。
6.3.3试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织考核后，根据考核结果可调高或调低。
6.3.4考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：
1）年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬10%；
2）年度考核为“绩效良好者”提升薪酬5%;
3）年度考核为“基本贡献者薪酬原则上保持不变,但可根据结合劳动力市场情况对某些岗位进行微调;
4）年度考核为“绩效不足者”调低薪酬10％或末位淘汰；
部门员工各类考核等级所占的比例由该部门组织绩效考核的结果确定,详见《绩效管理制度》。
6.3.5特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，并填写《特别调薪审批表》，经人力资源部审核，总经理批准后执行。
6.4调整办法
6.4.1除职位变动调薪外，原则上薪酬调整一次不能超过2档，如果员工工资调升后超过现有职级，则按原有职级薪酬级差调整，就近对应下一个职级薪档。
6.4.2员工若因职务晋升薪酬对应从新职位任命之日起调整，如果原有薪酬低于新职位对应的工资级别的第一档，新工资以新级别的第一档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。
6.5 新招聘员工试用期薪酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。
7、解释权
7.1本规定由总部人力资源部负责实施和解释。
7.2如遇本制度未做规定的例外情况，由人力资源部提出解决意见，经公司批准后作为本制度的补充。
7.3 本制度从2005年7月1日开始执行，每年末由人力资源部组织相关部门进行审核更新。
总经理（签名）：深圳市**股份有限公司
年月。