等级薪酬体系设计
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计公司职位等级、职等职级以及薪酬设计是组织管理中非常重要的一环。
一个科学合理的职位分类和薪酬设计可以为公司提供有效的人才吸引和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织绩效。
本文将从职位等级、职等职级、薪酬设计等三个方面进行探讨。
首先，职位等级是根据岗位的职责、权力和责任的不同，对岗位进行分类和分级的一种方式。
职位等级的正确定级，可以更好地反映不同岗位之间的差异和等级的递进。
在制定职位等级时，可以考虑以下几个因素：职位的技术复杂性、职位的专业性、职位的管理范围以及职位与组织整体目标之间的关联度。
通过对这些因素的考虑，可以建立起科学合理的职位等级系统。
其次，职等职级是对员工进行分类和分级的一种方式，通常与薪酬的设计和晋升通道有关。
职等职级的设立可以根据员工的能力、经验、职位绩效以及对组织的贡献程度来确定。
在制定职等职级时，应当考虑员工在岗位上的工作表现、发展潜力和学习能力等因素，以及员工的年资、学历和培训经历等因素。
通过对这些因素的综合考虑，可以确保职等职级的准确性和公平性。
最后，薪酬设计是职位等级和职等职级制度的重要组成部分。
薪酬设计的目的是通过合理的薪资水平和激励机制激励员工，增强员工的工作动力和团队合作意识。
在薪酬设计中，应当考虑以下几个方面：个人绩效的考核和奖励，团队绩效的考核和奖励，员工的学习和发展机会，薪酬和员工市场价值的匹配度。
通过将这些因素纳入薪酬设计当中，可以建立起公正、透明、可持续发展的薪酬体系。
综上所述，公司职位等级、职等职级和薪酬设计是组织管理中非常重要的一环。
一个科学合理的职位分类和薪酬设计可以为公司提供有效的人才吸引和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织绩效。
因此，在制定职位等级和职等职级时，应当充分考虑岗位的特点和员工的个人能力；在薪酬设计中，应当注重绩效考核和奖励机制的建立，以及薪酬和员工市场价值的匹配度。
只有这样，公司才能建立一个公正、透明、可持续发展的组织文化。
岗位职级薪酬体系表
序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发
等级薪酬体系
等级薪酬体系等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。
等级薪酬体系的结构为：1、基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法，参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
2、月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。
因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。
3、年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。
等级薪资体系的建立：1、评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。
2、总评价点数：1500点。
3、因素的权重：工作的复杂性和难度：30%，450点；责任的大小：30%，450点；管理的职能：30%，450点；人际交往：10%，150点。
因素细分：1、工作的复杂性和难度：A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；D、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；2、责任的大小：A、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；B、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：C、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。
职级与薪酬体系设计
职级与薪酬体系设计引言：在企业中，职级与薪酬体系的设计是非常重要的，它直接关系到员工的激励和发展。
一个合理的职级与薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，同时也能够促进员工的工作积极性和发展动力。
本文将从职级与薪酬体系设计的角度探讨其重要性、设计原则以及实施过程中需要注意的问题。
一、职级与薪酬体系的重要性职级与薪酬体系是企业内部管理的重要工具，它能够帮助企业实现以下目标：1. 激励员工：通过职级与薪酬体系的设计，可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和质量。
2. 吸引人才：一个合理的职级与薪酬体系可以吸引优秀人才加入企业，提高人才储备和竞争力。
3. 促进员工发展：职级与薪酬体系可以为员工提供明确的晋升路径和发展机会，激励他们不断提升自己的能力和水平。
4. 提高组织效能：职级与薪酬体系可以帮助企业更好地管理和优化人力资源，提高组织的效能和绩效。
二、职级与薪酬体系设计的原则在设计职级与薪酬体系时，需要考虑以下几个原则：1. 公平公正：职级与薪酬体系应该建立在公平公正的基础之上，避免任性或偏袒，确保员工在薪酬方面享有平等的权益。
2. 透明度：职级与薪酬体系应该具备一定的透明度，员工清楚自己的职级和薪酬标准，避免信息不对等导致的不满和矛盾。
3. 可操作性：职级与薪酬体系的设计应该具备一定的可操作性，能够根据企业的实际情况进行调整和优化，以适应发展需求。
4. 激励导向：职级与薪酬体系应该能够有效地激励员工，使其在工作中能够充分发挥自己的才能和能力，同时也要与企业的发展目标相一致。
三、职级与薪酬体系设计的实施过程在实施职级与薪酬体系设计时，需要经过以下几个步骤：1. 岗位分析与评价：首先需要对企业的各个岗位进行详细的分析和评价，确定岗位的职责和要求，为后续的职级与薪酬体系设计提供依据。
2. 设计职级与薪酬框架：根据岗位的分析和评价结果，设计职级与薪酬框架，包括职级划分、薪酬等级和薪酬范围等内容。
3. 制定薪酬政策：根据企业的实际情况和发展目标，制定相应的薪酬政策，包括薪酬结构、薪酬测算方法和薪酬调整机制等。
员工薪资定级与等级薪酬制度
员工薪资定级与等级薪酬制度一、定义员工薪资定级与等级薪酬制度是指基于员工职级或者等级来确定员工薪资水平的一种制度。
根据员工的职务级别、工作能力和绩效等因素，将员工划分为不同的等级，并为每个等级设定相应的薪资范围，以此来激励员工的工作动力和提高组织绩效。
二、要素1.职务级别或者等级：职务级别或等级是员工薪资定级与等级薪酬制度的基础。
企业可以根据员工的工作内容和职责，将员工划分为不同的级别或者等级。
2.薪酬范围：对于每个职务级别或等级，企业需要设定相应的薪酬范围。
薪酬范围通常由最低薪资、中位数薪资和最高薪资三个部分构成，其中最低薪资用于吸引和留住基础能力的员工，中位数薪资用于奖励和激励工作表现较好的员工，最高薪资用于吸引高级职位的员工。
3.绩效评估：绩效评估是员工薪资定级与等级薪酬制度的重要环节。
企业可以通过绩效评估来确定员工在薪酬范围内的具体位置。
绩效评估可以基于员工的工作表现、目标达成情况、能力水平等指标进行评估。
4.薪资调整机制：薪资调整机制是员工薪资定级与等级薪酬制度的关键部分。
企业可以根据员工的绩效评估结果、市场行情、企业利润情况等因素，对员工的薪资进行调整。
薪资调整机制需要透明、公平、有激励力，并与员工的工作表现和能力发展相匹配。
三、优点1.激励员工积极性：员工薪资定级与等级薪酬制度可以激励员工提高工作积极性和努力程度，通过绩效评估进行薪酬调整，使员工能够合理地获得相应的薪酬回报。
2.促进员工成长与发展：员工薪资定级与等级薪酬制度可以为员工提供明确的晋升通道和薪酬增长机会，促进员工的成长与发展，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
3.精细管理与控制成本：员工薪资定级与等级薪酬制度可以帮助企业实现薪酬精细化管理，合理控制薪酬成本，并确保薪酬体系的公平性和稳定性。
四、应用1.员工薪资管理：员工薪资定级与等级薪酬制度可以用于企业的薪资管理，帮助企业制定合理的薪酬政策和标准，确保员工薪资与市场行情和绩效表现相匹配。
六级五等薪酬体系
5. 高级主管/经理（Level 5）：高级主管或经理是最高级别的薪酬等级，适用于具有高级 管理和领导能力的员工。高级主管或经理通常负责整个部门或组织的管理，并且对组织的发展 和决策起着重要的作用。
2. 中级（Level 2）：中级是初级之后的一个薪酬等级，适用于有一定工作经验和技能的 员工。中级员工通常承担更多的责任和任务，并且能够独立完成工作。
六级五等薪酬体系
3. 高级（Level 3）：高级是中级之后的一个薪酬等级，适用于具有丰富经验和专业知识的 员工。高级员工通常拥有更高级别的技能和能力，并且能够在工作中发挥重要的作用。
六级五等薪酬体系
六级五等薪酬体系是一种常见的薪酬管理体系，用于对员工进行薪资分级和薪酬管理。具 体的六级五等薪酬体系可以根据不同组织和行业的需求进行调整，以下是一种常见的六级五 等薪酬体系的示例：
1. 初级（Level 1）：这是最低级别的薪酬等级，通常适用于新入职或经验较少的员工。 初级员工通常执行基础的操作任务，并且对组织的贡献较小。
ห้องสมุดไป่ตู้
六级五等薪酬体系
在六级五等薪酬体系中，每个等级都对应着不同的薪资水平和福利待遇。员工的晋升和薪 资调整通常是根据其工作表现、技能和经验等因素来决定的。此外，具体的薪酬体系还可能 包括绩效奖金、福利待遇和晋升机会等方面的考虑。
需要注意的是，不同组织和行业可能有不同的薪酬体系设计，以上仅为一种示例。在实际 应用中，建议根据组织的需求和员工的特点进行定制化设计，并确保薪酬体系的公平性和透 明度。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
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等级薪酬体系设计
2003年3月
目录
一、公司薪酬体系概述 二、等级薪酬体系 三、工资的发放
一、公司薪酬体系概述
根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析， 并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求， 重新构建公司的薪酬体系。
薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作 的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业 绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
职等 薪资调整系数
系列 职级
25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
等级薪酬体系
非计件制 工勤系列
二 级 工 勤 一级 工勤
职员系列
高 级 职 员 中级 职员
初级 职员
管理系列
职等
中 心 领 导
八 职 等
七
各部
基本薪资的调整分四种方式： （1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资； （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资； （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并 按所晋升至的职级支付基本工资； （4）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效 益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资 格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价 值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资 体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确 保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。
二职等 1．05
等级薪酬体系职等职级表
1440 1160
1720 1440
2000 1720
2320 2000
2640 2320
三职等 1．10
四职等 1．20
五职等 1，30
六职等 1．40
七职等 1．50
3000 2640
八职等 1．60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午3 时42分 20.9.27 03:42S eptember 27, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月27日 星期日3 时42分 56秒03 :42:562 7 September 2020
工资的水平，由岗位价值和
任职资格共同决定。
如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格 有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况， 酌情发放工资的90％，80％，70％不等。
试用期为3个月到半年， 试用期的工资为转正后工资的 60－70％。
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2720.9. 27Sunday, September 27, 2020
职
部长
等
六 职 等
主管
五
职
等
四 职 等
三 职 等
二 职 等
一 职 等
三、基本薪资的发放
1、职能部门（非创收部门）基本薪资的发放。 按月发放。 基本工资和岗位工资每月足额发放（因为个人主观 原因出现严重失职，并对公司造成严重损失的除外） 绩效工资根据月考结果按月发放，考核结果分为四等， 优秀、良好、合格和不合格。考核结果在良好以上的， 绩效工资全额发放。
包括基本工资、岗位工资和绩效工资。
（1） 基本工资：占工作评价的30%。 （2） 岗位工资：占工作评价的40%。 （3）绩效工资：考虑到工作的例行性和日常性，考核重点
以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行考核与奖励能够有效调动员工积极 性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的30％。
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.27 20.9.27 03:42:5 603:42: 56Sept ember 27, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月27 日星期 日上午3 时42分 56秒03 :42:562 0.9.27
4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险， 其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企 业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时 候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
880
660 一职等 1．00
1160 880
新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力 工作。
二、等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是以常规性工作为特征的员工。按工作的 性质分为四个系列：
（1）工勤系列：分为 一级工勤、二级工勤两个层级。 （2）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。 （3）管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。
2、 津贴：包括特区津贴、保留津贴等。
3、年终奖金：各部部长的年终奖金，根据责任状的达成情况， 进行发放。其他员工根据年度工作绩效考核结果进行奖励。 考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成 年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取 以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度 为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配， 由部门经理确定。
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:4 2:5603: 42:5603 :429/2 7/2020 3:42:56 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.27 03:42:5 603:42 Sep-202 7-Se欢挑剔别人的 错儿。 03:42:5 603:42: 5603:4 2Sunda y, September 27, 2020
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； （3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。
新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制， 在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入 更趋于公平合理。
在对工作价值进行评估的时候，采用了海氏四因 素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理 的定位。