薪酬设计-人力资源下载→等级式薪酬制度设计
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
2024/1/16
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年资工资制的优缺点（1/2）
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人 力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大 的差别，是一种适应性较强的薪资体系。
因人而异、技高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
职责规模
对企业的影响
影响
规模
职责范围
责任范围
独立性 广度
营业知识面
监督管理
人数
类别
沟通技巧
频率
技巧
内外用处
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CRG的国际职位评估系统（十六维度）
工作复杂程度
任职资格
学历
经验
解决问题难度
创造性
复杂性
环境条件
风险
环境
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分数转换
中级
市场营销专员
初级
市场营销业务员
雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
人力资源薪酬制度模板
人力资源薪酬制度模板第一部分：薪酬策略在制定薪酬制度之前，企业需要明确自身的薪酬策略，以确保薪酬体系与公司的目标一致。
以下是一个人力资源薪酬制度模板的示例：1. 薪酬目标：在这一部分，企业需要确定薪酬策略的目标和定位。
例如，提高员工薪资水平以吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬定位：企业需要考虑自身在行业中的地位和竞争对手的薪酬水平。
根据企业的薪酬定位，可以决定是要与市场行情保持一致还是提供更具竞争力的薪酬待遇。
3. 薪酬差异化策略：企业可以根据员工的绩效表现和贡献程度，采用差异化薪酬策略。
例如，通过设立绩效奖金、提供晋升机会或给予股票期权等方式来激励员工。
第二部分：薪酬结构在确定薪酬结构时，企业需要关注薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，应当根据员工的岗位级别和工作经验进行合理设定。
企业可以参考市场行情和相似职位的薪资水平来确定基本工资。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外奖励。
企业可以设立明确的绩效考核指标和评估体系，通过绩效奖金激励员工的工作表现。
3. 津贴和福利：企业可以提供各种形式的津贴和福利，例如交通补贴、餐补、节日福利、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
第三部分：薪酬管理薪酬管理是保证薪酬制度有效运行的关键环节，包括薪酬调整、测算和薪酬数据管理等。
1. 薪酬调整：企业需要设立薪酬调整的机制，根据通货膨胀率、企业绩效增长和市场薪资水平等因素，定期对员工薪酬进行调整。
2. 薪酬测算：企业可以使用市场调研和薪酬测算工具，对员工的薪酬水平进行评估和比较，以确保薪酬待遇具有竞争力。
3. 薪酬数据管理：企业需要建立完善的薪酬数据管理系统，包括员工个人信息、薪资变动记录等，以便进行薪酬核算和数据分析。
结语：人力资源薪酬制度是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
通过遵循上述薪酬制度模板，企业可以建立科学合理的薪酬框架，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的持续发展。
人力资源薪酬制度设计
人力资源薪酬制度设计人力资源薪酬制度设计是企业重要的管理工作之一，它涉及到组织的用人方针、用人目标和用人原则，对于企业的人力资源管理具有重要的意义。
本文将从以下几个方面进行探讨：薪酬制度设计的基本原则、薪酬体系设计的要点、薪酬激励机制设计以及薪酬制度设计的注意事项。
一、薪酬制度设计的基本原则薪酬制度设计的基本原则是保证公平、激励员工、可操作性和可持续发展。
首先，公平是薪酬制度设计的首要原则。
公平体现在对薪酬的确定上，要保证不同岗位的员工在相同工作量和工作质量下能够获得相等的报酬。
此外，要注重内外部公平，既要与市场薪酬水平接轨，也要内部公平，保证同工同酬。
其次，激励员工是薪酬制度设计的重要目标。
薪酬应当与员工的绩效和贡献相匹配，通过激励机制来激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的工作效率。
再次，薪酬制度设计要具备可操作性。
设计时要考虑到组织结构、岗位职责等因素，合理划分等级和薪酬水平，并确保制度的灵活性和可调节性，以应对外部环境和组织变化带来的影响。
最后，薪酬制度设计要具备可持续发展的特点。
薪酬设计要与公司的战略目标相一致，遵循长期发展和可持续增长的原则，防止过高或过低的薪酬水平对企业造成负面影响，保持薪酬体系的稳定性和可持续性。
二、薪酬体系设计的要点薪酬体系设计是薪酬制度设计的核心内容之一，它包括薪资结构、职位等级、绩效考评体系等要素。
首先，薪资结构是薪酬体系设计的基础。
其主要包括基础工资、绩效奖金、津贴和福利等。
在设计时，要考虑到不同岗位的工作性质、市场薪酬水平以及员工的贡献度，合理划分各个层次和档次的薪资水平。
其次，职位等级的划分是薪酬体系设计的重要内容。
要根据不同岗位的责任、职能和职责等因素进行细致划分，确保薪酬水平与职位等级相匹配。
再次，绩效考评体系是薪酬体系设计的重要组成部分。
通过制定绩效指标和考评标准，对员工的工作表现进行评估，以便确定相应的薪酬水平，并鼓励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT动态资料课件
清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
作着。大家赶到
河边，河 流光亮 ，
清澈透亮，一会
儿有鱼儿游窜；
一会儿有燕子在
河面上划过。
劳多得的价值驱动力。
二、薪酬问题令人关注
5
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理 任务。它的困难性在于：
1 员工对薪酬的极大关注和挑剔；
2
一块块水稻田连 成一片，像一面
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨
一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
外显报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展
当期报酬
固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享
员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
人力资源管理之简明薪资薪酬设计PPT课件
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
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本部分薪资 根据员工每 根据公司整 根据该年度
为员工在保 一考核期内 体经营业绩， 员工个人或
证基本出勤 的业绩表现， 以及各个岗 部门对公司
的前提下， 即业绩考核 位性质的不 作出的优秀
根据具体岗 标准完成情 同发放的奖 业绩或特出
位性质的不 况的结果发 金。此部分 贡献给予相
同及对公司 放的奖金。 薪资按照年 应的奖励。
• 根据现有编制及业务发展需求 ，协调、统计各部门的招聘需 求，编制年度人员招聘计划；
• 建立和完善公司的招聘流程和 招聘体系；
• 利用各种招聘渠道发布招聘广 告，寻求招聘机构；
• 执行招聘、甄选、面试、选择 、安置工作；
• 进行聘前测试和简历甄别工作 • 充分利用各种招聘渠道满足公
司的人才需求； • 建立后备人才选拔方案和人才
100-3000份
招聘甄选
季度更新
薪酬 查询与比较
半年更新
政策法规
每月更新
招聘宝解决与招聘相关的八大问题
招聘流程 不规范
HR体系 不完善
招聘标准 不清晰
解决问题 没头绪
突然离职 补充急
劳资关系 难处理
工具参考 没依据
薪酬没有 竞争力
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
薪酬设计的相关概念
薪资 (货币价值)
426 -
450
56
451 -
475
57
476 -
500
58
501 -
525
59
526 -
550
60
551 -
575
61
576 -
600
62
601 -
625
63
626 -
650
64
651 -
675
65
676 -
700
66
701 -
725
67
726 -
750
68
751 -
775
69
776 -
800
70
等级式薪酬制度设计
人才研究中心
2007年9月·广州
个人简介
李华丰 中华英才网人才研究中心 高级咨询顾问
先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源 管理和人力资源咨询、培训等工作。
从事管理咨询、培训工作多年，曾服务的典型客户包括：联想控 股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团等。
影响程度的
底发放管理。
大小而确定
的薪资部分。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
职位评估的目的
￥
总经理
HR经理 财务经理
生产经理
销售经理 经理级
行政 人事 会计 出纳 调度 机长 业务 业务 主管级
工人 工人
员工级
通过职位评估能解决什么问题？
评估工具介绍-IPE3.0
Impact 影响
贡献
• 回归法
我来给大家演示一下设计过程
薪酬方案分析-新方案与现有方案对比
17,000
Hale Waihona Puke 15,00013,000
11,000
9,000
7,000
5,000
3,000
1,000
Level 3 Level 4 Level 5 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
全面薪酬体系
总报酬
薪酬
精神
现金 固定收入 变动收入
短期激励 长期激励 个人
福利和服务
保护项目 员工服务 非工作报酬
社会保障 商业保险
其他
团队
免费用餐 职工班车
会员卡 休闲设施
休假 病假 节日
雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境
薪酬制度
1 有策略
–与员工对套
–初步研讨 –编制制度 –试运行 –反馈修正 –正式执行
确定薪酬策略
职位评估系统
劳动力市场定义
员工的差别待遇
策略
内部/外部导向
薪酬组合/结构 业绩/能力的作用
薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金
本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。
因素描述-沟通
沟通
1
传达
2 接受和交流
１ 内部共享
范围
２
３
外部共享
内部分歧
在同一组织內，說服那些持 怀疑态度或不愿接受新概念 、慣例和方法的人
3
影响
4
商议
5 策略性商议
４ 外部分歧
职位评估转换表
Total point range Position Class
26 -
50 40
51 -
75 41
76 -
红点和绿点
红点
X 最高值
中位值
最低值 Y
绿点
•红点建议
– 一次性补贴 – 职位晋升 – 减缓增长 – 更新薪资结构
•绿点建议
– 转成试用期 – 提升至等级最低薪资点 – 更经常地增长 – 降职或解雇
薪酬方案分析-估算新体系成本
员工
A B C D E F G H I J K L M N
总计
与现有 的比率
通用惯例
多少等级？
最多24级
45000
级差多少？
15-40%之间
40000 35000 30000 25000
20000
幅宽多大？ 15000
25-60%之间
10000 5000
Grade
重叠度多少？
0 12345
一般不超过三级
市场薪酬曲线
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力 资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创 “人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。
分组，名字联想
• 每组选出组长。 • 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。
• 名字联想游戏： – 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； – 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； – 然后我们每个成员分别介绍一下自己。
...
采购 经理 采购主任
生产
经理 主管
我们现在做一个简单的评估模拟
• 活动要求
– 大家根据项目的描述来进行评估 – 注意，评估的是职位，不是具体的人 – 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 – 评估完成之后，组长汇总评估数据 – 然后大家谈一谈评估过程的感受
职位描述-招聘主管
• 主要职责：
– 具有较好的英文能力。
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
标准确定阶段 评估操作阶段 数据处理应用
–选择评估工具
–修订评估标准
–验证评估标准
–选定评估小组成 员
–培训评估小组成 员
–确定标杆岗位 –试打分 –打分 –现场数据处理 –现场修正统一
–统计评估结果 –提出初评意见 –二次打分 –统计评估结果 –编制评估报告
如何理解实际薪资点在所处等级中的位置
所处位置
说明(对于正常绩效员工)
低于50%
实际薪资较接近最低值 •需提高个人薪资 •需调整带宽
50% 高于50%
实际薪资在最低与最高值中间 •理想的情形
实际薪资较接近最高值 •需冻结或控制个人的薪资增长 •需调整带宽
判断公式= 目前薪资- 最小值 X 100%
最大值 - 最小值
在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差 异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加 ，即等级越高，在同一薪资等级范围内差额幅度就越大 • 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一 薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度 上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低 等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 • 级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之 间级差较小，等级越高级差越大
50,000 0
90百分比 90th Percentile
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
25百分比 25th Percentile
10百分比 10th Percentile
职位评估的结果
级别矩阵举例
部门 级别
人力资源
...
财务
销售
14
经理 经理
13
经理
12
11
会计
10 办公室主任
801 -
825
71
Total point range Position Class
826 -
850
72
851 -
875
73
876 -
900
74
901 -
925
75
926 -
950
76
951 -
975