人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度
人力资源薪酬和绩效
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
•人力资源管理的重心是对知识型员工的管理，而知识 型员工内在需求的个性化及其需求结构的复杂性和混合 性也对设计知识型员工的薪酬体系提出了新的要求。
•为人才提供个性化的服务。
•如何对特殊人才提供个性化的人力资源产品和服务，建立员工即 客户的理念。
•实施多元化的薪酬分配形式
•得到的报酬是其能力与水平，而非职务
•通过资格认证体系来确定员工的技能单位与水平
•报酬变动随技能的提高而提高，不随职务变化 •报酬决定时，资历影响较小
•技能提高后，获得高工资的机会很多。
•作用：
•增加员工的内部流动，有利于跨职能、跨团队的合作
•有利于员工的自我开发与管理
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基于技能的报酬体系（Skill Based Pay System）
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案例：薪酬与战略
• 1995年，华为公司采取掠夺性的人才战略，以高 于市场工资水平的战略了配合公司高速扩张的经 营战略。直到今天华为的竞争对手还一直感觉得 到这个策略来了的影响。 • 2001年，烽火通信想赶上华为，称为赶超战略， 在工资上采取了相应的做法。
• 中兴通信、大唐电信的薪酬跟随战略。
调查对象
对1500名来自20个国家的高级经 理人进行调查，其中有870名CEO
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调 查 结 果
个人行为
1.极强的想象能力 98%
管理技能
1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩
3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划
91%
89% 85%
2.人力资源管理
3.市场营销与销售 4.财务管理
53%
48% 24%
5.重视道德
6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
XX高速公路经营管理公司人力资源薪酬管理规章制度
安徽省xx高速公路经营管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为进一步规范公司薪酬，为薪酬的确定和变动提供依据，吸引人才、留住人才，使员工能够与公司共同分享公司发展带来的收益，充分调动员工的工作积极性和创造性，确保公司的战略目标及经营目标的实现。
根据国家有关法律法规、总公司和公司相关规章制度的有关规定制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于安徽省xx高速公路服务区经营管理有限公司（简称公司）全体员工。
第二章职责第三条董事会负责对薪酬管理制度的审核批准以及制度的实施监督。
第四条总经理办公会负责核准所有员工的薪酬异动和等级调整。
第五条相关部门（人员）职责（一）总经理1、负责组织拟定薪酬制度，在董事会批准后签发实施本制度。
2、负责审批人力资源部所提报的薪酬报表。
（二）人力资源部1、负责《薪酬管理制度》的拟定、修订。
2、负责薪酬制度的落实，并依本制度规定对有关人员晋升、降级、人事异动等工资的调整初审，报总经理办公会审批。
3、负责公司机关员工工资的制表，待审批后交财务部发放。
4、负责复核服务区工资表。
5、负责组织绩效考核工作，依据考核结果，审核公司员工绩效工资，并保管好绩效考核材料。
6、负责各类社会保险、住房公积金的办理工作。
7、负责公司薪酬工作及服务区薪酬工作的监督。
（三）综合部负责做好公司机关员工考勤及汇总工作，为员工工资的发放提供依据。
（四）财务部负责审核工资，确保员工工资按规定时间及时发放。
（五）服务区负责本服务区员工考勤、考核记录和工资制表，报人力资源部审核，并依据公司相关制度和文件对人员的晋升或降级、岗位调动等人事异动，进行工资调整。
第三章薪酬体系第六条薪酬类别（一）公司员工薪酬分为年薪制和岗薪制。
其中公司领导层实行年薪制，公司中层干部及以下员工实行岗薪制。
（二）年薪制依据总公司相关规定执行第七条岗薪制结构及内容（一）工资级别工资设为九个级别,每级设为五个档次。
其中1-5级为管理岗位，6-9级为工人岗位，岗级对应如下：1级：服务区经理、公司部门经理；2级：服务区副经理、公司部门副经理；3级：公司部门主管；4级：服务区部门经理、服务区主办会计、机关员工；5级：服务区部门副经理、服务区出纳会计、服务区行政人事；6级：厨师；7级：驾驶员、水电工；8级：服务员、营业员、疏导员、仓管员；9级：保洁、勤杂。
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度11.总则1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2.正式员工工资制2.1适用范围。
2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。
2.12工资模式:采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴2.2基础工资。
2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
2.22基础工资以隐秘形式发放。
2.3技能工资公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4.工龄工资。
2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。
2.6.津贴。
2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。
3.关于基础工资。
3.1.基础工资标准的确立、变更。
3.11公司基础工资标准经董事会批准确定；3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
3.2.员工基础工资核定。
员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4.关于技能工资4.1.员工技能工资变更。
4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
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松
桃
三
合
盛
人
力
资
源
服
务
有
限
公
司
薪酬绩效管理制度
第一章总则
第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：
全职工作人员。
第二章薪酬体系
第五条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第六条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资（包含岗位工资及绩效工资）、月度奖金、带班补贴、福利津贴。
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分6档（分别是：1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元），岗位工资由公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，绩效考核共分3档（分别为：一等1000元，占职工数≥15%、二等600元，占职工数50%-85%、三等300元，占职工数≤35%，），月度绩效考核由公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、月度奖金
全勤奖：以当月实际天数为基数，职工每月出勤率达到90%，奖励200元，满勤奖励500元。
不累计奖励。
随月度工资发放。
组织奖：自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参加本公司的培训，奖励600元，开班当月发放。
带班奖：（1、此奖励到培训班结业当月计算，培训班培训经费申报到公司账户当月发放。
）
1、派遣工作人员管理培训班，所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%，奖励200元，每天满勤，奖励400元。
注：培训学员结业合格人数未达到50人的班级不在此奖励范围。
2、培训班学员结业合格人数达到50人，奖励150元，每增加2人，多奖励50元，封底400元。
推荐奖：推荐1人到公司工作满3个月（含试用期），当月奖励推荐人300元。
4、带班补贴
派遣工作人员管理培训班，每天补贴工作人员60元，培训班结业当月发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，落实到公司所有全职职工。
第七条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第三章惩罚条例
为严明纪律，奖惩分明，调动职工工作积极性，提高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公平管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据公司实际情况，特制定本惩罚制度。
第八条
1、无故迟到、早退、旷工初次口头警告，其次处一次性罚金10元—50元。
2、未按规定要求进行值日、拒绝值班的；初次口头警告，其次处一次性罚金10元—100元。
3、浪费公司财务（不爱惜各种培训物资和办公产品乱丢乱放等）；初次口头警告，其次处一次性罚金10元—100元。
4、未按时完成工作任务或拖团队后退者，无故不完成领导交办的工作或任务；员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
5、开会、培训、公司活动无故迟到、早退、缺席；员工大会上通报批评，处一次性罚金20元—200元。
第九条制度实施
1、为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果在员工大会上通告。
2、严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
3、处罚和惩戒需告知员工本人。
第四章薪酬调整
第十条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第十一条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第十二条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第十三条公司各岗位员工薪档的调整根据月度考核结果，每季度调整一次，经总经理办讨论通过后，次月起执行。
第五章附则
第十四条本制度的薪酬相关内容由行政办负责解释，绩效相关内容由总经理办公室负责解释。
第十五条本规定从2018年9月1日起开始实行。
第十六条本制度的修订由行政办负责，经总经理办公室讨论通过后执行。