等级式薪酬制度设计-深圳完整篇.doc
深圳0000有限公司薪酬福利管理制度
深圳0000有限公司薪酬、福利管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于深圳0000有限公司的的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条000员工收入包括以下几个组成部分：(一)员工基本工资=岗位工资+职务工资，基本工资按月固定发放。
(二)补贴=职务+住房+交通+伙食+通讯补贴，每月随基本工资固定发放。
(三)绩效工资按月度、年度绩效考核结算，根据《绩效考核制度》发放。
(四)参与业绩提成的岗位有：销售、采购岗位。
业绩提成按《业绩提成与奖金管理制度》发放执行。
(五)奖金按公司业《业绩提成与奖金管理制度》发放执行。
(六)加班工资按月度加班情况随基本工资固定发放。
(七)工龄工资根据公司《工龄工资福利制度》随基本工资按月固定发放。
(八)餐补根据公司《晚餐补贴福利制度》条件，随基本工资按月固定发放。
第七条基本工资与绩效工资分配比例第八条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
完整版企业等级薪酬制度模版
等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。
二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。
三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。
四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。
通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。
而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。
1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。
考核结果决定员工去留以及薪酬等级。
3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。
年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。
第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。
相应等级工资见附表。
二、等级工资共7个系列，见附表。
三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。
具体评价依据见“工作评价考核表”。
四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。
他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保其他+险．五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。
深圳薪酬管理制度
深圳薪酬管理制度深圳薪酬管理制度（精选6篇）在现在社会，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指一定的规格或法令礼俗。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的深圳薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
深圳薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
XYD-QI-6.2-02员工级档工资管理制度
文件编号XYD-QI-6.2-02 生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0 员工级档工资管理制度文件编号XYD-QI-6.2-02版本A/0制订日期2012-3-23 生效日期2012-3-23批准会签审核编制杨柳青文件修订记录NO 版次变更修订日期修订页次修订内容摘要登录者1 A/0 2012-3-23 1 首次发行杨柳青文件编号 XYD-QI-6.2-02生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0目的规范公司内部的薪酬管理，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据深圳市最低工资保障及本公司实际情况，特制定本制度。
第二条 范围本公司全体员工。
第三条 职责综合部负责制定、修改并监督本方案的执行,同时负责对员工的薪酬核算。
第四条 薪资模式4.1 行政工资=基本工资+岗位工资。
4.2 技术工资=基本工资+岗位工资+加班工资。
第五条 工资构成项目说明5.1 行政工资：指所有无加班费的员工工资。
5.2 技术工资：指所有需计算加班费的员工工资。
5.3 基本工资：指员工在正常出勤条件下，公司应给予的符合最低工资保障的工资。
5.4 岗位工资：指在职员工所担任该职务的工资。
5.5 加班费：指员工在正常出勤时间外加班的应得工资。
第六条 级档工资管理办法6.1 级档工资共分为6级16档，每个级档相对应的工资见表一。
6.2 起薪点（1级1档）可根据企业效益及深圳市最低工资保障额度进行调整，调整后级差与档差保持不变。
6.3 员工工资的调整分为调职、调级、调档、调整薪点值四种，具体如下：工资模式行政工资 技术工资 基本工资岗位工资基本工资岗位工资加班费深圳市鑫易达电子有限公司本程序文件版权属于深圳市鑫易达电子有限公司 未经许可 不得翻录 3 / 9文件编号 XYD-QI-6.2-02生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0A 、调职：根据调整（升/降）后职位所在的级档确定工资；B 、调级：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职级支付职位工资；C 、调档：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；D 、调整薪点值：根据公司经济效益及深圳市最低工资保障标准进行调整。
XX技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029
★机密XX技术〔深圳〕薪酬设计方案目录第一章总那么 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章年薪制 (8)第六章岗位绩效工资制 (10)第七章提成工资制 (13)第八章工资调整 (16)第九章工资特区 (17)第十章其它奖项 (18)第十一章附那么 (19)附件一XX天线岗位等级分布图 (21)附件二岗位薪级工资标准表 (22)附件三住房补贴标准 (23)附件四岗位浮开工资试算表 (24)附件五：薪酬发放流程 (1)第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和鼓励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的开展有效结合起来。
第二条适用范围凡XX天线技术〔深圳〕〔以下简称XX公司〕的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么：公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级时机。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续开展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
FD-SZ-01-A01薪资管理制度
绩效奖金
0 200 400 900 1350 1850 2350 2850
9.3 基本薪资及全勤 生产部
序号 职等 A B C D E F G H
对应岗位
试用员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工） 操作员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工） 熟练员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工） 技术员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工） 技术四级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或小师傅） 技术三级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或小师傅） 技术二级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或大师傅） 技术一级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或大师傅）
3.5 办公室八等每等分十级（1、2、3、、9、10)作为工龄激励，员工每服务公司满一年其级向上上 、 升一级，视其工作绩效有一定浮动差异。具体的见《办公室等级薪表》 。 4、薪酬组成 薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金 4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出 勤不享受。 4.2 岗位津贴：指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能表现突出的员工予以的津贴。 4.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪 酬部分，绩效奖金的结算与基本工资同等核算。 4.4 加班工资：指员工在双休日、国家法定假、及五天八小时以外为了完成额外的工作任务而支付的 工资部分。公司领月薪岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的 工作职责与任务为主，所以不享受加班工资，但如果因公司需要临时加班的，后续公司安排时间 调休。 4.5 各类补贴： 4.5.1 特殊津贴： 指公司对高层管理岗位人员基于他的特长或有特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 4.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴、外出餐费补贴等等。
XX技术深圳有限公司薪酬管理制度1通用.doc
XX技术深圳有限公司薪酬管理制度1、XX技术(深圳)有限公司薪酬管理制度————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2★机密XX技术（深圳）有限公司薪酬设计方案目录第一章总则(1)第二章工资总额(2)第三章薪酬体系(3)第四章薪酬结构(4)第五章年薪制(8)第六章岗位绩效工资制(10)第七章提成工资制(13)第八章工资调整(16)第九章工资特区(17)第十章其它奖项(18)第十一章附则(19)附件一XX天线岗位等级分布图(21)附件二岗位薪级工资标准表(23)附件三住房补贴标准(24)附件四岗位浮动工资试算表(25)附件五：薪酬发放流程(1)I I深圳博思顿管理顾问公司XX技术公司项目组第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡XX天线技术（深圳）有限公司（以下简称XX公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
公司薪酬管理制度.完整篇.doc
公司薪酬管理制度.1★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案二零零年月目录第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章工资总额第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
第七条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。
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等级式薪酬制度设计-深圳1
等级式薪酬制度设计-深圳
等级式薪酬制度设计
人才研究中心
2007年10月·深圳
个人简介
先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。
从事管理咨询、培训工作多年，曾服务的典型客户包括：联想控股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团等。
在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创“人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。
李华丰???
中华英才网人才研究中心
高级咨询顾问
China HR经理人精英俱乐部是由China HR主办，由HR经理人自愿组成，为实现HR经理人共同意愿的非盈利性组织。
HR CLUB 概述
为HR经理人提供一个聚会、研讨、联谊的交流平台，建设各行业HR 经理人相互沟通、支持和分享资源的共享渠道，提高HR经理人的行业凝聚力，建设相互提携、共同进步的人力资源文化。
成为中国最大规模、最专业的HR经理人交流,互动和学习平台。
愿景
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//blog.chinahr4>#ff66ff'>/Blog/shenzhen 目录薪酬体系
职位评估
薪酬调查
薪酬设计
全面薪酬体系
总报酬
精神
雇佣安全感
学习的机会
发展空间
公司文化
工作环境
福利和服务
社会保障商业保险其他
非工作报酬休假
病假
节日
员工服务免费用餐职工班车会员卡
休闲设施薪酬
现金
团队
个人
固定收入变动收入短期激励长期激励薪酬制度1 2
3
4
有策略
有规则
可控制
核心价值观
组织用人原则
公司薪酬策略
职位/薪级对套表
薪级/薪等数据表
员工/薪资对套表
薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案
外部均衡性
内部均衡性
个体均衡性
薪酬满意度调查
人性化制度设计
劳资谈判
人力成本分析
薪酬总额控制
薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系
薪酬制度的建立流程
一、准备阶段
二、结构设计
三、制度设计
公司的中长期发展规划公司人力资源规划
职位分析
职位评估
现有薪酬数据盘点
外部薪酬数据调查
明确薪酬策略
确定薪酬结构
绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系确定公司薪酬可承受范围
确定新的薪酬曲线
与员工对套
初步研讨
编制制度
试运行
反馈修正
正式执行
确定薪酬策略
策略
劳动力市场定义
职位评估系统
内部/外部导向
薪酬市场定位
员工的差别待遇
薪酬组合/结构
业绩/能力的作用
薪酬结构的一般构成基本工资
职位津贴
绩效奖金
年终奖金
特别奖金
本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。
该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。
等级式薪酬制度设计-深圳1第2页
本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。
根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。
根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。
此部分薪资按照年底发放管理。
根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡献给予相应的奖励。
目录
薪酬体系
职位评估
薪酬调查
薪酬设计
职位评估的目的总经理
生产经理
机长
调度
工人
工人
销售经理
业务
业务
财务经理
出纳
会计
HR经理
人事
经理级
主管级
员工级
￥
通过职位评估能解决什么问题？评估工具介绍-IPE3.0 Innovation
Complexity
Communication
Frame
Knowledge
Teams
Breadth
Contribution
Impact
Organization
Impact
Innovation
Communication
Knowledge
影响
沟通
创新
知识
沟通
框架
创新
复杂性
团队
宽广度
贡献
影响
组织
因素描述-沟通
在同一组织内，说服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、惯例和方法的人1
2
3
4
5
２
外部共享１
内部共享范围
４
外部分歧３
内部分歧沟通
传达
接受和交流影响
商议
策略性商议
职位评估转换表
职位评估的结果部门级别
人力资源
财务
销售
采购
生产
经理
经理
经理
经理
经理
会计
办公室主任
人事主任
助理会计主管
主管
采购主任.
.
.
.
.
.
14
13
12
11
10
09
08
级别矩阵举例
我们现在做一个简单的评估模拟
活动要求
大家根据项目的描述来进行评估
注意，评估的是职位，不是具体的人
评估过程可以问组长问题，但不要相互交流
评估完成之后，组长汇总评估数据
然后大家谈一谈评估过程的感受
职位描述-招聘主管
主要职责：
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；
建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；
利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；
进行聘前测试和简历甄别工作
充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；
建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
任职资格：
教育背景：人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历
培训经历：受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训
经验：三年以上招聘工作经验
等级式薪酬制度设计-深圳3。