案例分析01378
以法律思维进行案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某与李某于2018年6月签订了一份房屋租赁合同，约定张某将其位于某市某区的房屋出租给李某，租赁期限为一年，租金每月5000元，租金支付方式为每月一付。
合同签订后，李某按约支付了第一个月的租金。
然而，在租赁期间，李某因个人原因未能按时支付租金，导致张某与李某产生纠纷。
二、案件事实1. 2018年7月，李某因工作调动，需临时搬离租赁房屋。
李某向张某提出书面申请，请求张某同意其提前终止租赁合同，并支付违约金。
张某同意李某提前终止租赁合同，但要求李某支付一个月的违约金。
2. 李某支付了违约金后，张某同意李某搬离租赁房屋。
但在搬离过程中，李某发现房屋存在多处损坏，包括墙壁裂缝、地板翘起等。
李某认为这些损坏是在其居住期间发生的，应属于张某的责任，要求张某赔偿其损失。
3. 张某认为，房屋损坏是由于李某在居住期间使用不当造成的，李某应承担赔偿责任。
双方就赔偿问题未能达成一致意见，遂诉至法院。
三、法律分析1. 关于租赁合同的效力根据《中华人民共和国合同法》第二十二条规定，依法成立的合同，自成立时生效。
本案中，张某与李某签订的房屋租赁合同符合法律规定，合法有效。
2. 关于租金支付问题根据《中华人民共和国合同法》第一百零五条规定，当事人应当按照约定履行自己的义务。
本案中，李某未能按时支付租金，违反了合同约定，应当承担违约责任。
3. 关于房屋损坏问题根据《中华人民共和国合同法》第一百一十六条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
本案中，房屋损坏是否属于李某的责任，需要结合具体情况进行判断。
首先，房屋在李某入住前已经存在裂缝、地板翘起等问题，这部分损坏可能是在李某入住前就已经存在。
根据《中华人民共和国合同法》第一百一十八条规定，当事人一方因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任。
在本案中，房屋损坏并非由不可抗力造成，李某不能以此为由免除责任。
法律风险思维案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某企业（以下简称“甲公司”）是一家从事进出口贸易的公司，主要从事各种商品的进出口业务。
近年来，随着国际贸易环境的不断变化，甲公司在经营过程中遇到了一系列法律风险。
本文将以甲公司与乙公司（以下简称“乙公司”）之间发生的合同纠纷为例，分析法律风险思维在处理此类案件中的重要性。
二、案例描述2019年，甲公司与乙公司签订了一份货物买卖合同，约定甲公司向乙公司出口一批货物，总价值为100万美元。
合同中明确规定了货物的质量、数量、交货期限、付款方式等内容。
然而，在履行合同过程中，双方出现了以下争议：1. 乙公司收到货物后，发现货物质量不符合合同约定，部分货物存在质量问题。
2. 乙公司认为甲公司延迟交货，要求甲公司承担违约责任。
3. 甲公司认为乙公司未按照合同约定支付货款，要求乙公司承担违约责任。
三、法律风险分析1. 合同签订阶段的风险在合同签订阶段，甲公司未能充分了解乙公司的经营状况、信誉度等因素，导致合同中存在诸多风险。
具体表现为：（1）合同条款不完善，存在漏洞。
例如，合同中未明确约定货物质量标准、检验方式等，导致双方在货物质量问题上产生争议。
（2）合同履行期限约定不明。
合同中仅约定了交货期限，未明确约定付款期限，为后续纠纷埋下隐患。
2. 合同履行阶段的风险在合同履行阶段，甲公司未能及时发现和防范风险，导致纠纷产生。
具体表现为：（1）货物质量风险。
甲公司未能对出口的货物进行严格的质量控制，导致乙公司收到货物后出现质量问题。
（2）违约责任风险。
甲公司未能按照合同约定履行义务，导致乙公司要求其承担违约责任。
3. 争议解决阶段的风险在争议解决阶段，甲公司未能采取有效措施维护自身权益，导致损失扩大。
具体表现为：（1）缺乏证据。
甲公司未能收集和保留相关证据，导致在争议解决过程中处于不利地位。
（2）沟通不畅。
甲公司与乙公司在争议解决过程中沟通不畅，导致双方关系恶化。
四、法律风险应对措施1. 加强合同审查在合同签订阶段，甲公司应加强对合同条款的审查，确保合同内容完善、明确。
错综复杂的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某某与李某某系一家科技有限公司的股东，两人共同出资成立该公司。
在公司经营过程中，张某某因个人原因需要退出公司，遂与李某某协商股权转让事宜。
经过多次协商，双方达成一致意见，约定张某某将其持有的公司30%股权转让给李某某，股权转让价格为100万元。
双方签订股权转让协议后，张某某按照约定支付了股权转让款。
然而，在股权转让协议签订后不久，李某某发现张某某在股权转让过程中存在欺诈行为。
张某某在签订股权转让协议前，未如实披露公司实际经营状况，导致李某某在不知情的情况下购买了股权。
李某某认为张某某的行为构成欺诈，要求解除股权转让协议，并要求张某某返还股权转让款及赔偿损失。
张某某则认为，股权转让协议已经履行完毕，且其并未欺诈，拒绝返还股权转让款及赔偿损失。
双方因此产生纠纷，诉至法院。
二、争议焦点1. 张某某在股权转让过程中是否存在欺诈行为？2. 股权转让协议是否有效？3. 李某某的损失如何赔偿？三、法院审理过程1. 法院审理认为，张某某在股权转让过程中未如实披露公司实际经营状况，存在欺诈行为。
根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，因欺诈订立的合同，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。
因此，法院判决撤销股权转让协议。
2. 关于股权转让协议的效力，法院认为，虽然股权转让协议因欺诈而无效，但双方已经履行了协议的主要内容，即张某某已经将股权转让款支付给李某某。
根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
因此，法院判决张某某向李某某返还股权转让款100万元。
3. 关于李某某的损失赔偿，法院认为，由于张某某的欺诈行为导致李某某购买股权时遭受损失，张某某应当承担相应的赔偿责任。
根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担损害赔偿责任。
案例分析2013附答案（共5则）
案例分析2013附答案（共5则）第一篇：案例分析2013附答案2013附答案案例分析1．A向B发盘，发盘中说：“供应50台拖拉机，100匹马力，每台CIF香港3500美元，订立合同后两个月装船，不可撤销即期信用证付款，请电复。
”B收到发盘后，立即电复说：“我接受你的发盘，在订立合同后立即装船。
”但A未作任何答复。
问双方的合同是否成立?为什么?答案合同未成立。
因为合同的成立必须是一方发出实盘（要约），另一方作出有效的承诺。
在本案例中，A 发出实盘，但B的承诺不是有效的承诺，B对原发盘作出了实质性的修改，按照公约第19条规定：“表示接受的发盘如载有添加、限制或其他更改的答复，即为拒绝该发盘，并构成还盘”，所以，合同不成立。
2．CIF出口合同规定9月份装船，买方开来的信用证规定，装船时间不得迟于9月20日。
因船源关系，卖方无法在9月20日以前装船，于是立即去电要求买方将装船时间延长至10月20日，买方来电表示同意，但我方在10月15日装船完毕，持全套单据向银行办理议付时却遭银行拒付，请问这是为什么？买方同意无效。
如L/C中未规定装运期，则买方来电延长，开证行是否允许,应同时修改信用证。
3．广州伞厂与意大利客户签订了雨伞出口合同。
买方开来的信用证规定，8月份装运交货，不料7月初，该伞厂仓库失火，成品、半成品全部烧毁，以致无法交货。
请问：卖方可否援引不可抗力条款要求免交货物？首先应认定该伞厂的火灾是否属于不可抗力事故(无法预见、无法预防、无法避免、无法控制)。
如实为不可抗力，应由中国国际贸易促进委员会出具相关证明文件，根据《联合国国际货物销售合同公约》可免除责任。
4．国内某公司于1990年11月2日与伊朗签定了一份进口合同，交易条件为FOB。
后因海湾战争爆发，我方接货货轮无法驶抵伊朗，到1991年4月海湾战争结束后，我方方能派船接货，而外商以我方未能按时派船接货为由，要求我方赔偿其仓储费。
外商这一要求是否合理？为什么？不合理。
案例事件分析加法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事化工生产的国有企业，主要从事化学品的研发、生产和销售。
该公司拥有一套完整的安全生产管理体系，但在实际生产过程中，由于员工违规操作，导致一起重大事故的发生。
二、案例事件分析1. 事故发生过程2019年5月，某公司一生产线在进行常规生产时，员工甲在操作过程中违反操作规程，擅自调整了生产设备的安全参数。
在未进行任何安全确认的情况下，启动了设备。
由于安全参数设置错误，设备在运行过程中发生了爆炸，导致现场一片狼藉，造成3人死亡，8人受伤，直接经济损失达500万元。
2. 事故原因分析（1）员工甲违规操作。
根据调查，员工甲在操作过程中违反了公司操作规程，擅自调整设备安全参数，是导致事故的直接原因。
（2）安全管理制度不完善。
公司虽然建立了安全生产管理体系，但在实际执行过程中，存在制度落实不到位、监督不力等问题。
（3）员工安全意识淡薄。
员工甲在操作过程中，未充分认识到违规操作可能带来的严重后果，安全意识淡薄。
三、法律分析1. 违反安全生产法律法规根据《中华人民共和国安全生产法》第二十四条规定，生产经营单位必须建立健全安全生产责任制，落实安全生产责任制，加强安全生产管理。
某公司在事故发生前，虽然建立了安全生产管理体系，但在实际执行过程中，存在制度落实不到位、监督不力等问题，违反了安全生产法律法规。
2. 违反劳动法律法规根据《中华人民共和国劳动法》第五十六条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
某公司在事故发生前，未为员工提供必要的劳动防护用品，违反了劳动法律法规。
3. 责任追究（1）员工甲违反操作规程，擅自调整设备安全参数，是导致事故的直接原因，应对其进行严肃处理，包括但不限于解除劳动合同、追究刑事责任等。
（2）公司作为生产经营单位，未履行安全生产责任，导致事故发生，应对公司负责人和直接责任人进行责任追究，包括但不限于罚款、行政处分、追究刑事责任等。
法律思维现实案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事房地产开发业务。
经过多年的发展，甲公司已成为当地知名企业。
2018年，甲公司决定将部分股权转让给乙公司，以扩大公司规模和增强市场竞争力。
双方签订了股权转让协议，约定甲公司将持有甲公司50%的股权转让给乙公司，股权转让价格为1000万元。
协议签订后，乙公司按照约定支付了股权转让款。
然而，在股权转让完成后不久，甲公司发现乙公司在签订股权转让协议前隐瞒了其存在巨额债务的事实。
甲公司认为乙公司的行为违反了股权转让协议中的诚信原则，要求乙公司返还股权转让款并赔偿损失。
乙公司则辩称，股权转让协议中并未明确约定乙公司需披露其债务情况，因此其行为不构成违约。
双方协商未果，甲公司遂将乙公司诉至法院。
二、法律问题本案涉及的主要法律问题是股权转让协议中关于信息披露义务的认定以及乙公司是否构成违约。
1. 股权转让协议中关于信息披露义务的认定股权转让协议是股权转让双方当事人意思表示一致的结果，其内容应遵循诚实信用原则。
根据《公司法》和《合同法》的相关规定，股权转让协议中，转让方有义务向受让方如实披露公司的真实情况，包括公司的财务状况、经营状况、债务情况等。
因此，股权转让协议中应包含信息披露义务条款。
2. 乙公司是否构成违约乙公司在签订股权转让协议前未如实披露其存在巨额债务的事实，是否构成违约，需要结合股权转让协议的具体内容进行判断。
三、案例分析1. 股权转让协议中关于信息披露义务的认定本案中，甲乙双方签订的股权转让协议中，虽然未明确约定乙公司需披露其债务情况，但根据股权转让协议的性质和诚实信用原则，乙公司作为转让方，有义务如实披露公司的真实情况。
因此，法院应认定股权转让协议中包含乙公司向甲公司披露公司债务情况的信息披露义务。
2. 乙公司是否构成违约根据股权转让协议中关于信息披露义务的认定，乙公司在签订股权转让协议前未如实披露其存在巨额债务的事实，违反了股权转让协议中的信息披露义务。
法律案例分析及思路(3篇)
第1篇一、案例分析案例背景：某市A公司与B公司签订了一份设备采购合同，约定A公司向B公司采购一批设备，总价为100万元。
合同约定，设备交付后，B公司应向A公司提供售后服务，包括设备的安装、调试、维修等。
合同签订后，A公司按照约定支付了100万元设备款。
然而，在设备交付后，B公司并未履行售后服务义务，导致A公司无法正常使用设备。
A公司多次与B公司协商，要求其履行售后服务义务，但B公司以各种理由推脱。
无奈之下，A公司向法院提起诉讼，要求B公司履行售后服务义务并赔偿损失。
案例争议焦点：1. B公司是否应当履行售后服务义务？2. B公司是否应当赔偿A公司的损失？二、案例分析思路1. 分析合同条款首先，我们需要分析合同条款，了解合同双方的权利义务。
根据合同约定，B公司应向A公司提供售后服务，包括设备的安装、调试、维修等。
因此，B公司应当履行售后服务义务。
2. 判断合同履行情况其次，我们需要判断合同履行情况。
根据案例描述，B公司在设备交付后并未履行售后服务义务，导致A公司无法正常使用设备。
因此，B公司未履行合同约定的售后服务义务。
3. 分析损失赔偿问题对于损失赔偿问题，我们需要分析A公司因B公司未履行售后服务义务而遭受的损失。
根据案例描述，A公司因设备无法正常使用而遭受了一定的经济损失。
因此，B公司应当赔偿A公司的损失。
4. 法律依据根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”因此，B公司应当履行售后服务义务并赔偿A公司的损失。
三、案例分析结论1. B公司应当履行售后服务义务。
根据合同约定，B公司有义务向A公司提供售后服务，包括设备的安装、调试、维修等。
B公司未履行这一义务，构成违约。
2. B公司应当赔偿A公司的损失。
由于B公司未履行售后服务义务，导致A公司无法正常使用设备，给A公司造成了经济损失。
一次法律案例的分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司是一家从事高新技术研发的企业，为了保护公司的商业秘密，与员工签订保密协议。
协议约定，员工在离职后不得泄露公司商业秘密，否则需承担相应法律责任。
近日，公司发现原员工王某在离职后违反保密协议，将公司商业秘密泄露给了竞争对手。
公司遂向法院提起诉讼，要求王某承担违约责任。
二、案件事实1. 王某于2016年7月1日入职某公司，担任研发部工程师一职。
入职时，双方签订了保密协议，约定王某在离职后不得泄露公司商业秘密。
2. 2019年6月30日，王某因个人原因向公司提出离职申请。
在离职前，公司对其进行了保密协议履行情况的审查，王某承诺已履行保密义务。
3. 2019年7月1日，王某正式离职。
离职后不久，公司发现王某将公司商业秘密泄露给了竞争对手，严重侵犯了公司的合法权益。
4. 公司多次与王某协商，要求其停止泄露商业秘密，但王某置之不理。
三、争议焦点1. 王某是否违反了保密协议？2. 王某是否应承担违约责任？四、法律分析1. 王某是否违反了保密协议？根据《中华人民共和国合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
”保密协议是双方当事人真实意思表示，合法有效。
王某在离职时承诺已履行保密义务，但事实上将公司商业秘密泄露给了竞争对手，已构成违约。
因此，王某违反了保密协议。
2. 王某是否应承担违约责任？根据《中华人民共和国合同法》第107条规定，王某作为违约方，应当承担违约责任。
具体包括：（1）停止侵害：王某应立即停止泄露公司商业秘密的行为。
（2）赔偿损失：王某应赔偿公司因其违约行为所遭受的损失，包括但不限于商业秘密的损失、市场竞争力下降等。
（3）支付违约金：根据保密协议约定，王某应支付违约金。
五、判决结果法院经审理认为，王某违反了保密协议，构成违约。
据此，法院判决：1. 王某立即停止泄露公司商业秘密的行为。
2. 王某赔偿公司因其违约行为所遭受的损失，包括但不限于商业秘密的损失、市场竞争力下降等。
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第5章案例如此激励1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。
2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。
因此根据公平理论，，应该是不合理的。
3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
对黄大佑来说，当前最迫切的需要是低级需要，满足生理和安全需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。
而厂长到目前还仅仅是精神激励。
（4）根据有关激励理论分析，为什么黄厂长最终没有留住黄工？（3）根据公平理论分析亚当斯的公平理论认为：人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，所以对黄厂长的激励措施感到不公平，但又不好开口，只好离职获得心理上的平衡。
所以黄厂长没有留住黄工；根据激励—保健因素理论来分析，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。
因为保健因素是非由不可的，否则职工会产生严重的不满，这样因黄工的保健因素没有得到满足，自然要离开了；根据期望理论，因黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望，所以他选择离开按照马斯洛的需要层次理论，对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。
而厂长到目前还仅仅是精神激励。
综上所述，黄厂长的激励措施是不恰当对策：鉴于黄工与仓管员工资不相上下，在实际管理过程中，领导应该了解下属需要，首先采取行为激励，在短期内可以解决该问题。
但从物质与精神角度来分析，短期的精神鼓励比物质鼓励更具有刺激性。
伴随时间的延长，应该弱化精神鼓励，激励过头，会造成反向激励的效果。
因此在实际管理过程中，以先发现，打预防，再从根本上解决。
运用期望理论对员工进行激励时，组织需要：• 1.设计合理的、有一定难度，被员工认同的目标；• 2.设计有效的、公正的绩效评估系统；• 3.设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效；• 4.设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要；• 5.将组织个性化，反映不同个体的不同需要；• 6.建立员工对组织奖赏的正确预期。
第十章案例分析建造“大家庭”思考题：1．冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？2．你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？参考答案或提示：1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。
案例：青田乳胶制品厂思考题：1、本案例涉及到激励中的哪些问题？2、如果你是陈厂长，你会怎样做？【案例分析】本案例主要涉及到激励理论当中的公平理论。
首先让我们来回顾一下公平理论的有关内容：公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
②公平理论的模式（即方程式）: Q p/I p=Q o/I o式中，Q p代表一个人对他所获报酬的感觉。
I p代表一个人对他所做投入的感觉。
Q o代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
I o代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
③不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观和价值观的改变才能够起作用。
根据公平理论，公平与公平感是两类不同内涵的概念。
其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断；而公平感（或不公平感）属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。
从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观不公平感。
所谓主观不公平感是指由于个人的判断产生的不公平感，也就是说，事情是公平合理的，个人却认为它们不合理。
产生主观不公平感的原因可能是员工自身素质不高所致，往往过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，也有可能是员工的知觉误差而产生错误判断，选择了不适当的参照系数或不适当的比较内容等；所谓客观不公平感是指由于客观不公平的现象而引起的不公平感，例如劳动定额不合理、工种任务不均匀、承包基数不科学或领作风不正等都可以引起客观不公平感。
而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地挫伤作出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容。
基于以上的观点，陈厂长应该一方面对作出贡献的员工要进行积极的肯定，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学和有说服力，另一方面，对有不满情绪的员工要加强必要的思想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
案例：大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？案例分析提示：这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。
组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。
有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。
他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
四、简述题1.双因素理论的主要内容是什么？1 双因素理论50年代赫茨伯格对美国企业调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成。
个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。
“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。
激励因素：使人对工作感到满意的因素。
它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。
激励因素包括：成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的成长等。