房地产股份公司绩效考核制度[120191]

房地产股份公司绩效考核制度[120191]
房地产股份有限公司绩效考核制度
第一章总则
第一条目的
为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。

第二条功能
本制度拟在以下方面发挥功能：
1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。

2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。

3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。

4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用
5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。

6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。

第三条考核的基本原则
1.”三公”原则
以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。

2.全员参与的原则
考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。

因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。

对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。

3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。

第四条考核委员会制度
为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。

人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。

职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。

人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。

第五条对象与范围
绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。

新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。

绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。

第六条考核者
各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。

在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。

在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。

第七条被考核者
被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。

被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

第八条考核体制
本公司绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。

公司各部门经理对本部门绩效考核工作负有管理责任。

人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉等。

第九条考核内容
对员工个体的考核内容主要包括工作绩效、工作态度和工作能力三个部分，以绩效考核为主。

工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成情况为主要考核内容。

工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。

工作态度是指合作意识、责任心、主动性、成本意识等内容。

工作能力主要指不同职系职位所需的知识、技能和组织领导能力、计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力等。

第十条考核体系
公司绩效考核的主体框架由个体绩效考核、部门绩效考核组成。

第十一条申诉
各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。

被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，员工在知道考核结果后三个工作日内，有权向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。

申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。

人力资源部处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。

人力资源部需在5个工作日内，对员工申诉进行调查，对员工的申诉做出答复。

第十二条申诉结果处理
如员工的申诉成立
，人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，同时建议直接考核者的上级
调整该主管或部门经理的考核结果，原则上应降低考核者的考核等级一档，情节严重的或多次多人申诉成立的，考核主管的考核档次再降一档。

如员工的申述不成立，维持原考核结果;如员工仍有异议，在3日内可以再次向考核委员会提出复议申请;考核委员会应在7个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。

第十三条考核结果处理
各类考核结束后，考核结果必须对被考核者本人公布。

经审核后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部整理后存档并上报考核委员会。

第二章部门绩效考核
第十四条释义及目的
部门绩效考核采用部门经理工作述职与评价的方式，它是公司对各部门工作绩效所做的制度性考核与评价。

它通过评议的方式，在对部门工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对该部门做出客观公正的评价，从而强化部门的团队合作意识，同时强化部门经理的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。

第十五条对象
部门经理工作述职与评价制度所涉及的对象为公司各部门经理。

未设经理的部门其工作述职与评价由部门副经理或代行部门经理职责的人员承担。

第十六条考核时段
部门绩效考核原则上每月进行一次，季度与年终进行汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成进行考核。

第十七条部门考核程序
1、部门经理作为部门负责人进行述职，在每月度(季、年)最后一个工作日前，就下月(季、年)的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策，向公司做出承诺。

在每(年)季度考核期初，就当季(年)需达成的关键业绩指标进行确定。

2、部门经理与主管副总进行直接的沟通，就上述内容进行评议、建议和审定。

3、当述职者与主管副总对此达成共识、并经总裁审核后，将确认的内容填入《部门月
度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》。

4、当述职者与主管副总对表中的有关项目达不成共识时，总裁有最终决定权。

5、部门经理在每月度(季、年)最后一个工作日，将《部门月度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》交人力资源部存档。

6、业绩目标完成期间，述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化，对确定的工作目标进行阶段性调整，经主管副总确认后，记入”有关说明”栏。

7、在各考核期末述职前，述职者将工作目标完成情况记入《部门月度绩效评价表》，《部门季度绩效评价表》或《部门年度绩效评价表》
8、每月(季、年)月初的1-3日，部门经理对部门月度(季、年)绩效目标完成情况进行述职;
9、考核委员会对各部门业绩进行评议，并作出各部门考核等级、部门经理考核等级以及各部门员工考核等级分布比例人数。

第十八条述职与评价表
《部门工作述职与评价表》是部门绩效考核运作的载体与工具，其主要项目的内容为：
1、主要职责
是指为了完成公司下达到本部门的工作目标，部门作为一个整体应承担的直接或间接责任，包括管理责任和业务责任。

2、主要绩效目标
主要绩效目标是部门根据公司总体发展目标做出的承诺。

它由部门经理与员工进行沟通，并经述职者和主管副总直接沟通确认，最终作为部门的工作目标与考评依据。

”具体量化目标”项的填写应是直接体现部门价值的数量目标，如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责完成承诺等。

”管理改进目标”项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。

主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。

3、具体对策
部门就完成上述目标拟采取的主要措施与对策。

4、资源与配合
为实现上述目标需要公司及相关部门提供的资源、条件与配合。

5、目标确认
是部门经理代表部门与主管副总就目标的合理性达成的共识，以及双方的签名。

第十九条述职与评价会
述职与评价会由总裁主持，必要时述职者的直接下属可列席会议。

先由部门经理报告工作目标完成情况，然后由考核委员会提出考评意见，由主管副总对所辖部门打分，最终由考核委员会复核审定，并确定部门绩效等级。

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