SS高尔夫球俱乐部公司绩效量化管理咨询全案(绩效考核表 KPI辞典 绩效制度)
高尔夫公司管理制度
高尔夫公司管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理行为，提高公司运作效率和管理水平，制定本制度。
第二条公司管理制度是公司内部管理的基本准则，所有公司员工都应严格遵守。
第三条公司管理层应主动履行对公司运营和员工管理的责任，加强内部沟通和协调，做好各项管理工作。
第四条公司遵循市场经济规律，推行科学发展观，积极稳健发展。
第二章公司管理原则第五条公司管理应遵循法律法规，坚持诚信经营，保证员工权益，维护公司形象。
第六条公司管理应注重创新，提高管理水平和运作效率，以客户为中心，不断提升服务质量。
第七条公司管理应坚持科学管理，合理分工，严格执行责任制，建立健全的内部控制机制。
第八条公司管理应坚持以人为本，重视员工培训和激励，促进员工个人发展和公司共同发展。
第九条公司管理应加强与外部环境的沟通和协调，树立企业社会责任意识，积极参与社会公益活动。
第十条公司管理应坚持可持续发展，促进环境保护，推动经济发展与环境保护协调发展。
第三章公司组织结构第十一条公司设立总经理、副总经理、各职能部门经理等管理层，分工明确，协调配合。
第十二条公司部门设置包括市场部、财务部、人力资源部、生产部等，各部门职责清晰，相互配合。
第十三条公司设立董事会、监事会，对公司进行监督和管理，确保公司健康稳定发展。
第十四条公司员工应按照各自岗位职责积极履行工作任务，做出优异的业绩。
第四章公司管理程序第十五条公司严格执行业务流程和程序，确保公司各项业务顺利进行。
第十六条公司制定年度计划和预算，进行全面规划和预测，确保公司业务方向清晰。
第十七条公司建立健全的财务管理制度，规范公司经营行为，保障公司财务安全。
第十八条公司员工应严格遵守公司纪律和规章制度，服从公司管理。
第十九条公司员工如有违反管理制度行为，公司将给予相应处罚并记录员工信用档案。
第五章公司管理工作第二十条公司管理层应积极引导员工提高学习和培训，共同发展。
第二十一条公司管理层应关心员工生活，并向员工提供必要的帮助和支持。
咨询公司绩效管理制度
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
高尔夫事业部经理KPI考核表
100+20*（A-B）/C
SAP 《损益表》
实现公司销售目标
经营利润额
年度（可按季度分解考核）
B万元
财务术语
15%
100+20*（A-B）/C
SAP 《损益表》
保证投资收益
库存周转速度
年度（可按季度分解考核）
B次/年
财务术语
15%
100+（A-B）*50
SAP 《损益表》《分析报表》
控制库存结构，有效利用资金，避免存货风险
高尔夫事业部经理
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售收入
年度（按季度分解考核）
B万元
发出且开票的货物金额
25%
（A/B）*100
财务部
损益表
完成公司销售指标
经营利润额
年度（按季度分解考核）
B万元
财务术语
25%
100+（A-B）*20%
财务部
损益表
确定事业部的盈利水平
开店数目
半年
B（百分数）
财务术语
8%
100+（A-B）*500
SAP《损益表》
保证公司投资收益
备注：计算方式中A表示实际完成数，B为公司计划数，C表示年度计划中所列的增减阶数。
青少年事业部经理KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重计Leabharlann 方式信息来源考核目的
销售收入
年度（可按季度分解考核）
B万元
财务术语
器材事业部KPI组成表
KPI
高尔夫行业绩效考核管理资料
高尔夫行业绩效考核管理资料为了确保高尔夫行业的发展和运营效益，绩效考核管理是不可或缺的一环。
本文将介绍高尔夫行业绩效考核的管理资料，包括绩效指标、评估方法、数据分析和改进措施等方面。
一、绩效指标高尔夫行业的绩效考核需要建立明确的指标体系，以便衡量各种关键表现和目标的达成情况。
以下是一些常用的绩效指标：1.客流量：用于评估高尔夫球场的受欢迎程度和运营效益。
可以通过统计每日、每周和每月的客流量来衡量球场的吸引力和业务水平。
2.会员增长率：用于跟踪高尔夫俱乐部的会员招募和保留情况。
通过比较新会员的增长率和老会员的离场率，可以评估俱乐部的会员管理水平。
3.收入和利润：用于评估高尔夫球场的经济表现。
包括球场收入、教练费用、设备销售等方面的数据。
利润率可以体现球场的盈利能力和经营效率。
4.满意度调查：通过向球场的顾客和会员发送调查问卷来评估他们对服务质量和设施的满意程度。
调查结果可以提供改进点和增加客户满意度的建议。
5.球道维护和设施管理：用于评估球场维护和设施管理的水平。
包括草坪质量、设施卫生状况、球道标示等方面。
可通过定期巡检和客户反馈等方式进行评估。
二、评估方法高尔夫行业绩效的评估方法需要结合实际情况和绩效指标进行选择。
以下是一些常用的评估方法：1.定量评估：通过收集和分析具体的数据指标，如客流量、收入和利润等，来评估绩效情况。
可以使用统计学方法和数据分析工具进行数据处理和比较。
2.定性评估：通过观察和主观判断来评估高尔夫场地和服务的质量。
可以通过亲自体验球场设施、采访会员和顾客等方式进行评估。
3.综合评估：将定量评估和定性评估相结合，综合考虑多个指标和因素。
可以采用加权平均法或层次分析法等方法来确定各项指标的权重。
三、数据分析绩效考核的数据分析是评估绩效的重要步骤，可以通过以下方式进行：1.趋势分析：通过比较不同时间段的数据，观察绩效指标的变化趋势。
可以分析客流量、收入和利润等指标的年度或季度变化情况。
高尔夫球场人事管理绩效考核制度
人事管理绩效考核制度考核与奖惩第一节绩效考核第一条各级主管人员对其直属员工, 负有平时工作成绩考核之责任。
每月一次, 应按《球会员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况, 逐一详列于考核表中, 详细评核其工作绩效, 并将结果分为A.B.C.D.E五等, 凡列A等及E等者, 均应详述理由, 呈上一级主管核阅及密存, 作为年度考核、培训等的参考依据。
第二条年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。
由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。
评核等级分为A、B、C、D、E五等, A等或E等的考核, 均应详细列述具体事实及理由。
其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者, 不得考列B等以上。
第三条凡年度考核列A等者, 经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由球会商定）, 列B 等者给予奖励, 列C等者给予适度奖励、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退或警告。
第二节主管级以上级别考核由总经理评核。
领班及以上人的考核, 由其直属主管层核定, 其余人员均由各部门层转主管（主任）核定。
（人力资源部在其中起到监管作用）第三节一线员工绩效考核方案由于在高尔夫球会中一线部门的员工比较多部门比较细化对于一线员工绩效考核方案以球场员工总数最多的部门球童部为例: 球童绩效管理方案, 在球场中球童占员工总数的四分之二, 由于其自身工作内容的独特性及工作性质的特殊性有效的绩效管理将直接影响到球童的工作表现, 从而影响到球场的整体形象及会员满意度。
（一）球童的绩效评估内容目前球童的绩效评估主要以球童等级评定的形式存在。
具体考核内容为下。
1、考勤迟到早退规定: 点名不在场, 视为迟到, 迟到早退30分钟以上视为旷工。
离岗: 当轮到出场时不在岗, 所在位置自动调动。
请假：事假每月不可超过两次（特殊情况除外）, 两日（含两日）以内事假需提前一天申请；三日（含三日）以上事假, 需提前三天申请；一周以上长假需提前两周申请（不得电话请假）。
高尔夫公司报表制度
高尔夫公司报表制度为了保证公司绩效考核的顺利实施，现就各部门需报送财务部报表的数据采集、报表填制、报表种类、报表时间等方面规定如下：1、各部门必须指定专人对本部门当月的收入和成本费用的发生情况按照考核要求进行统计。
2、每月月末，收入部分，自行登记汇总后，与前台远古系统和财务收入核算员三方核对无误三方签字确认后，方可作为本部门的考核收入；成本费用部分，自行登记汇总后，与财务成本费用核算员双方核对无误双方签字确认后，方可作为本部门的考核费用。
3、鉴于考核工作的重要性和复杂性，每月结账时间定于每月的25日，26—31日为对帐时间，最迟报表时间为次月的2日前。
4、各部门报表种类：月度通用报表：考勤表、资金预算表（18日各部门报行政汇总；21日行政报财务审核；23日财务报总经理审核；25日前报徐州汇总），共2张。
年度通用报表：年度资金预算表、存货、低值、固定资产盘点表共4张。
部门独立报表：行政部：就餐统计表、存货、低值盘点表、进销存报表、领用物品报表计5张人力资源部：参统人员报表计1张竞技部：出场费统计表、收入统计表计2张营业部：餐厅收入统计表、小卖店收入统计表、远古系统报表（销售统计日报表、打球人数统计表，暂定2张，但需根据考核需要重新作初始化设置），计4张市场部：收入统计表、会籍统计表计2张场务部：水电费统计及分配表计1张。
5、各部门必须按照规定的报表种类、格式、口径、时间、质量要求报表，如果无故造成拖延影响考核的，责任自负。
此项要求也是绩效考核内容之一。
6、各部门绩效考核方案及相关测算资料应同时报送人力资源部和财务部各1份，作为公司对各部门的考核依据。
高尔夫俱乐部教练绩效考核表.doc
4不称职：很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见。
5参加应参加的培训或学习次数：缺2次及以上评为不称职，并记0分。
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创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。
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岗位技能：对岗位相关知识、技能的掌握、运用，工作熟练程度。
1优秀：业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，得到领导和同事的一致认可。
2称职：业务水平达到岗位要求，能完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作。
3基本称职：业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作。
4不称职：业务能力一般，工作中经常出现差错。
5由于专业技能原因，只要出现一次重大差错、责任事故，评为不称职。
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学习能力：对学习、参加培训的态度是否积极、主动，接受新知识、新技能的速度，是否能学以致用。
1优秀：能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验。
2称职：认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力。
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安全事故发生次数：因执行制度不到位及自身相关原因导致发生安全事故的次数。满分为10分，每发生一次安全事故扣2分，扣完为止。
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客户投诉次数:满分为10分，每发生一次客户投诉扣1分，扣完为止。
8
工作责任心：是否明白岗位职责，积极对工作行为和结果负责。
1优秀：工作有很强的责任心，按质提前完成任务。
2称职：工作有较强的责任心，按质按时完成任务。
教练绩效考核表
哈尔滨国际高尔夫俱乐部绩效考核方案
哈尔滨国际高尔夫俱乐部绩效考核方案一、目的为了更好引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发挥员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展力和创造力的优秀团队推动俱乐部总体战略目标的实现。
为俱乐部人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围哈尔滨国际高尔夫俱乐部全体员工。
三、考核组织成立高尔夫俱乐部绩效考核领导小组，组长：李毅，俱乐部总经理副组长:陈忠智,俱乐部副总经理成员:崔丽萍,俱乐部行政、运营总监张欣,俱乐部营销总监刘艳玲,俱乐部财务总监李娜,俱乐部办公室副主任四、考核内容1、办公室人员的考评。
办公室人员的考评侧重工作态度、工作纪律、行为品格的考评。
考核标准按照‘俱乐部规章制度’‘和俱乐部人员职责分工’执行。
2、球童和服务人员的考评。
球童和服务人员的考评侧重服务水平，服务态度和服务质量。
考核标准按照‘球童、服务人员工作规范和奖罚制度、’‘俱乐部规章制度’执行。
五、考评的方法步骤1、球场和会馆的球童和服务人员由班长或主管对本岗位的球童、服务人员每天考评一次，并做好记录。
2、办公室主管人力资源的同志要每天到各部门、各岗位巡视抽查，发现球童、服务人员违规当时下单，由本人签字、本部门领导签字后，对当事人和所在的班长、主管、经理进行处罚。
每月汇总各部门的考评结果。
3、俱乐部绩效考核领导小组成员要经常下场巡视督查，如发现球童、服务人员违反规章制度和球童工作规范的要纠正和处罚，并对没有发现违规球童、服务人员所在的班长，主管、经理进行处罚。
4、各部门、各岗位每周要对本部门的员工考评一次。
5、半年工作总结，重点总结考核每个人岗位责任执行、工作目标完成情况。
6、年终开总结表彰大会奖励先进，批评落后。
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SS高尔夫球俱乐部公司绩效量化管理咨询全案（绩效考核表 KPI辞典绩效制度）GG管理咨询集团有限公司2007年11月目录第一篇绩效考核管理制度 (9)1总则 (9)1.1考核目的 (9)1.2考核原则 (9)1.3适用范围 (9)2 职责分工 (9)2.1人力资源部 (9)2.2部门经理/主管 (10)2.3部门绩效考核员 (10)3 考核实施 (10)4 考核指标 (11)4.1考核指标体系 (11)4.2考核指标的制定 (11)4.3考核指标的权重 (12)4.4考核指标的评分 (12)5 考核周期 (12)5.1月度考核 (12)5.2半年度考核 (13)5.3年度考核 (13)6 结果应用 (13)6.1绩效考核结果的主要用途 (13)6.2月度绩效考核结果的应用 (13)6.3半年度绩效考核结果的应用 (13)6.3年度绩效考核结果的应用 (14)7 考核申诉 (14)7.1申诉提交 (14)7.2申诉受理 (14)7.3申诉答复 (14)第二篇绩效考核表与推进表 (15)1执行总监 (15)1.1执行总监 (15)1.1.1 绩效考核表 (15)1.1.2 绩效推进表 (17)2 行政后勤部 (18)2.1 行政后勤部经理 (18)2.1.1绩效考核表 (18)2.1.2绩效推进表 (21)2.2 行政主管 (22)2.2.1绩效考核表 (22)2.2.2绩效推进表 (24)2.3 司机 (25)2.3.1绩效考核表 (25)2.3.2绩效推进表 (27)2.4 清洁工 (28)2.4.1绩效考核表 (28)2.4.2绩效推进表 (30)2.5 总机文员 (30)2.5.1绩效考核表 (30)2.5.2绩效推进表 (32)2.6 宿舍管理员 (33)2.6.1绩效考核表 (33)2.6.2绩效推进表 (35)2.7 客房服务员 (36)2.7.1绩效考核表 (36)2.7.2绩效推进表 (37)2.8 员工餐厅主管 (38)2.8.1绩效考核表 (38)2.8.2绩效推进表 (41)2.9 厨师 (42)2.9.1绩效考核表 (42)2.9.2绩效推进表 (43)2.10.2绩效推进表 (46)2.11 厨工 (47)2.11.1绩效考核表 (47)2.11.2绩效推进表 (49)2.12 水台 (50)2.12.1绩效考核表 (50)2.12.2绩效推进表 (51)2.13 采购员 (52)2.13.1绩效考核表 (52)2.13.2绩效推进表 (54)3 高球运作部 (55)3.1 高球运作部经理 (55)3.1.1绩效考核表 (55)3.1.2绩效推进表 (58)3.2 球僮主管 (59)3.2.1绩效考核表 (59)3.2.2绩效推进表 (61)3.3 球僮组长 (62)3.3.1绩效考核表 (62)3.3.2绩效推进表 (64)3.4 球僮 (65)3.4.1绩效考核表 (65)3.4.2绩效推进表 (66)3.5 竞技主管 (67)3.5.1绩效考核表 (67)3.5.2绩效推进表 (70)3.6 球包管理员 (71)3.6.1绩效考核表 (71)3.6.2绩效推进表 (72)3.7 球车管理员 (73)3.7.1绩效考核表 (73)3.7.2绩效推进表 (75)3.8 教练 (76)3.9练习场服务员 (78)3.9.1绩效考核表 (78)3.9.2绩效推进表 (80)3.10巡场督导员 (81)3.10.1绩效考核表 (81)3.10.2绩效推进表 (83)4 草坪部 (84)4.1 草坪部经理 (84)4.1.1绩效考核表 (84)4.1.2绩效推进表 (86)4.2 草坪主管 (87)4.2.1绩效考核表 (87)4.2.2绩效推进表 (89)4.3 草坪养护工 (90)4.3.1绩效考核表 (90)4.3.2绩效推进表 (92)4.4 草坪修剪工 (93)4.4.1绩效考核表 (93)4.4.2绩效推进表 (94)4.5 农用车司机 (95)4.5.1绩效考核表 (95)4.5.2绩效推进表 (97)4.6 泵房管理员 (98)4.6.1绩效考核表 (98)4.6.2绩效推进表 (99)4.7 植保主管 (100)4.7.1绩效考核表 (100)4.7.2绩效推进表 (102)4.8 植保工 (104)4.8.1绩效考核表 (104)4.8.2绩效推进表 (105)4.9 园林主管 (106)4.9.1绩效考核表 (106)4.10 园林养护工 (109)4.10.1绩效考核表 (109)4.10.2绩效推进表 (111)4.11 园林修剪工 (112)4.11.1绩效考核表 (112)4.11.2绩效推进表 (113)4.12 工程维修主管 (114)4.12.1绩效考核表 (114)4.12.2绩效推进表 (117)4.13 工程维修工 (118)4.13.1绩效考核表 (118)4.13.2绩效推进表 (119)4.14 球车维修工 (120)4.14.1绩效考核表 (120)4.14.2绩效推进表 (122)4.15 机械维修工 (123)4.15.1绩效考核表 (123)4.15.2绩效推进表 (124)4.16 水电维修工 (125)4.16.1绩效考核表 (125)4.16.2绩效推进表 (127)5 营销部 (128)5.1 营销部经理 (128)5.1.1绩效考核表 (128)5.1.2绩效推进表 (130)5.2 营销策划员 (131)5.2.1绩效考核表 (131)5.2.2绩效推进表 (133)5.3 设计员 (134)5.3.1绩效考核表 (134)5.3.2绩效推进表 (136)5.4 销售员 (137)5.4.1绩效考核表 (137)5.4.2绩效推进表 (138)5.5.1绩效考核表 (139)5.5.2绩效推进表 (141)6 会所部 (142)6.1 会所部经理 (142)6.1.1绩效考核表 (142)6.1.2绩效推进表 (144)6.2 前台主管 (145)6.2.1绩效考核表 (145)6.2.2绩效推进表 (147)6.3 会籍管理员 (148)6.3.1绩效考核表 (148)6.3.2绩效推进表 (150)6.4 接待员 (151)6.4.1绩效考核表 (151)6.4.2绩效推进表 (152)6.5 领班 (153)6.5.1绩效考核表 (153)6.5.2绩效推进表 (156)6.6 领班助理 (157)6.6.1绩效考核表 (157)6.6.2绩效推进表 (158)6.7 餐厅服务员 (159)6.7.1绩效考核表 (159)6.7.2绩效推进表 (161)6.8 球道卖店售货员 (162)6.8.1绩效考核表 (162)6.8.2绩效推进表 (164)6.9 专卖店店员 (165)6.9.1绩效考核表 (165)6.9.2绩效推进表 (166)6.10 更衣室服务员 (167)6.10.1绩效考核表 (167)6.10.2绩效推进表 (169)7 附件：绩效推进表模板 (170)第三篇关键业绩指标（KPI）辞典 (172)3.1 财务类指标 (173)3.2 内部运营类指标 (176)3.3 客户类指标 (182)3.4 学习与成长类指标 (184)第一篇绩效考核管理制度1总则1.1考核目的1.1.1通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
1.1.2 保障组织有效运行。
1.1.3 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。
1.2考核原则考核遵循以下原则：1.2.1 以绩效为导向的原则。
1.2.2 定性与定量考核相结合的原则。
1.2.3 公平、公正、公开的原则。
1.2.4 个人绩效与组织绩效结合的原则。
1.2.5 多角度考核的原则。
1.3适用范围SS高尔夫球俱乐部公司及下属各子公司全体员工。
2 职责分工2.1人力资源部作为考核工作具体组织者和指导者，人力资源部主要负责：2.1.1 制定考核原则、方针和政策。
2.1.2 拟定考核制度和考核工作计划。
2.1.3 组织协调各部门的考核工作。
2.1.4 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
2.1.5 对各部门考核过程进行监督与检查。
2.1.6 汇总统计考核评分结果。
2.1.7 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
2.1.8 对考核过程中不规范行为进行纠正、处罚。
2.1.9为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
2.2部门经理/主管作为考核工作的具体实施者，各部门经理、主管主要负责：2.2.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2.2.2 负责处理本部门关于考核工作的申诉。
2.2.3 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
2.2.4 负责帮助本部门员工制定工作计划。
2.2.5 负责所属员工的学习、态度和能力考核评分。
2.2.6 负责本部门员工考核等级的综合评定。
2.2.7 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
2.3部门绩效考核员每个部门由部门经理指定一名兼职绩效考核员，协助部门经理/主管统计所在部门的绩效考核分数，保管及向人力资源部报送相关考核资料。
3 考核实施3.1 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，办公室、财务部协助，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。
3.2 部门经理/主管根据财务、行政、营销等部门的统计数据计算其直接下级的绩效考核得分。
3.3 人力资源部协助集团总裁、副总裁，或总裁、副总裁授权部门根据财务、行政、营销等部门的统计数据计算集团部门经理的绩效考核得分。
3.4 人力资源部协助集团下属子公司总经理、副总经理或执行总监，根据财务、行政、营销等部门的统计数据计算子公司部门经理的绩效考核得分。
3.5 人力资源部汇总审核考核结果、报主管副总裁或总裁批准后执行。
4 考核指标4.1考核指标体系4.1.1 考核指标体系的涵义绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
绩效考核指标体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。
4.1.2 考核指标体系结构4.1.2.1 部门主管级及以上管理层考核指标体系，由关键绩效指标（KPI）、能力态度指标(API)和管理绩效指标(MPI)三大部分组成。