人才培养工作及人才队伍建设之浅析
浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策
浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策随着我国经济的快速发展，对高素质人才的需求日益增长。
地方高校在培养人才方面扮演着举足轻重的角色，然而现实中却存在着一些问题，制约了地方高校人才培养的质量和效果。
本文将就我国地方高校人才培养模式存在的问题，提出相应的对策进行浅析。
一、存在的问题1. 课程设置单一地方高校的课程设置相对单一，往往偏重理论知识的灌输，缺乏实践和创新能力的培养。
学生们在校期间很难接触到实际的工作和社会环境，导致他们在毕业后面对实际问题时缺乏应对能力。
2. 师资力量薄弱一些地方高校的师资力量相对薄弱，教学水平参差不齐。
一些教师水平较低，教学内容滞后，无法满足学生的需求。
这样的教学环境难以培养出优秀的人才。
3. 就业指导不足地方高校对学生的就业指导不足，很多学生在毕业后面临就业失业问题。
学校与企业之间的联系薄弱，导致学生在毕业后难以找到合适的工作岗位。
4. 创新创业氛围不浓地方高校缺乏创新创业的氛围，学校对学生的创新创业教育不足，学生缺乏自主创新意识和创业能力。
5. 课程实用性不强一些地方高校的课程设置与市场需求脱节，实用性不强。
学生在校期间接触的知识不能满足社会对人才的需求，导致毕业后需要再进行一段时间的培训才能适应社会工作环境。
二、对策建议1. 丰富课程设置地方高校应该丰富课程设置，加强实践教学，培养学生的实际操作能力。
增加与企业合作的实践课程，使学生能够在校期间接触到真实的专业环境和工作场景。
2. 提升师资水平地方高校应该重视教师队伍建设，加强师资培训，吸引优秀的教师加入到学校中。
建立科学的教师考核制度，激励教师提高教学水平，提高教学质量。
3. 加强就业指导地方高校应该加强学生的就业指导，建立健全的就业指导体系。
学校与企业应积极合作，为学生提供实习就业机会，做好学生的就业就业指导工作。
4. 注重创新创业教育地方高校应该注重创新创业教育，为学生提供更多的创新创业机会。
建立创新创业教育平台，引导学生树立创业意识，培养学生的创业精神。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策地市级医院人才队伍建设是保障地方医疗服务质量和提升地方医疗水平的重要环节。
当前地市级医院人才队伍建设存在一些问题，主要表现在以下几个方面：医院管理水平不高。
地市级医院的管理水平相对较低，管理手段落后，管理模式单一，缺乏创新。
导致医院内部的管理效率不高，工作分配不合理，人才队伍建设不能得到有效的支持和保障。
人才引进机制不健全。
地市级医院在人才引进方面存在较多问题，一方面，引进的医学人才数量不足，难以满足医院的需求；医院对于引进的人才缺乏相应的激励政策和保障措施，导致高层次医学人才流失的情况较多，影响了医院的发展。
人才培养机制不完善。
地市级医院对于内部员工的培养和提升机制不够健全，缺乏专业的培训体系和优秀的师资力量。
造成了医院内部医学人才的培养不够，无法满足医院发展的需要。
加强医院管理水平。
地市级医院应加大对管理人员的培训力度，提升管理水平和管理技能。
引进一些管理方面的专业人才，加强医院内部的管理团队建设。
健全人才引进机制。
地市级医院应制定完善的人才引进政策，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引更多的优秀医学人才加入。
加强对引进人才的培养和管理，提供良好的发展环境和职业发展机会，以留住高层次医学人才。
完善人才培养机制。
地市级医院应建立起完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，为医院内部医学人才提供专业的技能提升和学术交流机会。
加大对医院内部师资力量的培养和引进力度，提高医院的专业水平。
还应加强医院与大学和科研机构的合作，建立长期稳定的合作关系，为医院的人才队伍建设提供全方位的支持和保障。
与此政府应加大对地市级医院人才队伍建设的投入，提供更多的政策和资源支持，加强对医院的政策引导和监督。
地市级医院人才队伍建设存在一定的问题，但可以通过加强医院管理水平、健全人才引进机制、完善人才培养机制等方面的对策来解决。
只有加强地市级医院人才队伍建设，才能进一步提升地方医疗服务质量，满足人民群众对医疗健康的需求。
浅析企业科技创新人才队伍建设
浅析企业科技创新人才队伍建设引言在当今科技发展日新月异的时代，企业科技创新的重要性越来越凸显。
而要实现科技创新，一个强大的人才队伍是必不可少的。
本文将浅析企业科技创新人才队伍建设的重要性以及相关策略。
人才队伍建设的重要性推动企业科技创新科技创新是企业保持竞争优势的重要手段。
而一个优秀的人才队伍是推动科技创新的核心力量。
只有拥有一支高素质的科技人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，不断驱动企业的科技创新。
增强企业自主创新能力人才队伍建设不仅能推动企业的科技创新，同时也能增强企业的自主创新能力。
一个拥有创新能力的人才队伍会不断地提出新的想法和新的解决方案，帮助企业实现不断突破和发展。
提升企业竞争力一个强大的人才队伍是企业竞争力的重要基石。
科技创新的速度越来越快，只有拥有高素质的人才，企业才能及时抓住科技发展的机遇，更好地应对市场变化，从而提升企业的竞争力。
企业科技创新人才队伍建设策略建立良好的人才引进渠道要建设一支科技创新的人才队伍，企业首先需要建立良好的人才引进渠道。
可以与高校、科研院所等建立合作关系，通过校企合作、科技项目合作等方式引进高层次的科技人才。
此外，还可以通过招聘、人才市场等渠道招募适合企业需求的科技人才。
加强人才培养和培训企业需要加强对科技人才的培养和培训工作，提供更多的学习机会和培训资源。
可以组织内部培训课程，邀请专家学者进行技术交流和讲座，还可以给予员工参加学术会议和培训班的机会。
通过培养和培训，提升科技人才的专业水平和能力素质，进一步推动科技创新。
搭建良好的创新创业平台为了激发科技人才的创新潜力，企业需要搭建良好的创新创业平台。
可以建立研发中心、实验室等创新平台，为科技人才提供优秀的工作环境和先进的设备。
同时，还可以推行创新激励制度，例如设立科技创新奖励，给予优秀科技人才更多的福利和荣誉。
加强团队协作和沟通要打造一支高效的科技创新人才队伍，企业需要加强团队协作和沟通。
可以通过定期组织团队会议、座谈交流等方式促进团队成员之间的沟通合作，同时也可以鼓励团队成员互相学习和分享经验。
高等学校培养人才和集聚人才作用浅析
高等学校培养人才和集聚人才作用浅析摘要：高等学校担负着培养高素质社会主义建设者的重任。
高校的集聚有利于人才培养。
本文通过分析高校人才培养和人才集聚中出现的问题，提出在政策方面的建议。
关键词：高等学校培养和集聚人才作用浅析高等学校在建设中国特色社会主义事业中担负着重大的历史使命。
高等教育发展水平是一个国家综合国力的重要标志，是关系国家经济社会发展的决定性因素。
目前，世界各国正纷纷采取重大措施，大力提升高等学校的人才培养和集聚能力。
改革开放以来，特别是上个世纪九十年代以来，在党和政府的正确领导下，大力实施了科教兴国和人才强国战略，采取一系列积极发展高等教育的重大举措，促进高等教育发展，为我国顺利实现全面建设小康社会的目标提供了有力的人才支持和知识贡献。
一、高等学校人才培养工作近些年来，高校人才培养工作取得了可喜成就。
高等教育管理体制改革取得一定突破性进展，一流高水平大学和优势特色专业建设全面推进，人才培养规模实现历史性跨越，人才培养的质量不断提高。
在管理体制上，形成了中央和省级政府两级管理、以省级政府管理为主的高等教育管理体制，进一步调动了地方政府发展高等教育的积极性与主动性；在高校发展规模上，2009年，高等教育在校生人数超过2979万人，成为世界上规模最大的高等教育，全日制大学招生人数超过2245.7万人；高等教育毛入学率从1998年的9.8%提高到2009年的24.2% ，我国的高等教育真正进入了大众化阶段。
“十五”期间，高等学校输送毕业生1090万人，“十一五”前四年达到1800余万人，为国家现代化建设提供了有力的人才支持；在人才培养结构上，高职高专、本科、研究生在校生的比例结构不断优化，一批经济社会发展急需的紧缺专业、新兴和交叉学科专业以及应用型人才培养工作得到加强。
2008年西部地区每十万人口高校在校生人数平均已达1200人，比2001年增长184% 。
高校的人才培养工作取得了巨大成绩，同时，也暴露出存在的一些矛盾和问题，其中比较突出的是：1.人才培养规模与国家经济社会发展和人民群众需求之间的矛盾依然突出尽管目前我国高等教育规模位居世界第一，毛入学率已高达24.2%，但与国际相比，接受高等教育人口比例仍然处于较低水平，1995年转型国家（中欧、东欧及俄罗斯等国）接受高等教育人口比例就已经达到34.2%，发达国家接受高等教育人口比例更是达到59.6%的平均水平，是我们的两倍还多；如果从每10万人口接受高等教育的人数来看，我们与发达国家的差距更大。
浅析国有企业人才梯队建设
浅析国有企业人才梯队建设摘要：对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，针对性地提出了与国有企业人才队伍建设相适应的解决思路。
关键词：国有企业；专业人才梯队；建设随着社会经济的快速发展及市场经济改革的不断深化，国有企业的内外部环境都在发生着巨大变革，企业在经营、管理、技术等方面正遇到越来越多的新问题、新挑战。
因此为确保国有企业全面、协调、可持续发展，建立一支与其社会定位和历史使命相适应的高素质人才队伍，已成为国有企业一项重大而紧迫的战略性任务。
一、国有企业青年人才的主要特征1.受教育水平不断提高。
随着我国整体教育水平的不断提高，国有企业青年人才的受教育水平也在不断提升。
青年人才中的基层一线员工大中专比例逐步提高，专业技术人员及管理人员本科以上学历已占了绝大多数，拥有各类专业技术职称及职业资格人员逐年递增。
2.思维活跃。
我国青年人才生长于新时代背景下，信息量大，思维敏捷，精力充沛。
国有企业的年轻人才也不例外。
他们不仅关注自己所处的行业发展形势，经济效益、福利收入也关注社会发展、社会热点、国际形势等，有自己的见解并勇于表达和实践。
3.求知欲强烈。
随着社会的发展，科技的进步，知识更新加快，青年职工更明显的意识自身知识储备的欠缺，求知欲显著增强，并自觉、主动的学习相关业务知识，通过职称、职业资格考试、成人教育甚至脱产学历教育等多种形式进行理论和业务技能学习，不断用新的知识武装自己的头脑，拓宽知识面。
4.自我意识强。
受市场经济和西方自由思潮的冲击，青年职工自我意识更强，他们普遍个性突出，勇于追求，对自身能力的提高更为重视，也有着很强的竞争意识，在工作中较为自信，对工作环境要求较高，同时敢闯敢拼，既注重精神的价值，也注重物质的价值，渴望实现自己的人生价值和理想抱负。
二、国有企业人才梯队建设存在的问题1.人才外流较多。
受薪酬待遇、培训机会、发展空间等因素的影响，国有企业在不同程度上经历了各类人才外流的问题，特别是掌握国有企业基础技术或尖端技术的一些专业技术年轻人才和中基层年轻管理人才。
浅析新时代国有企业人才队伍建设
浅析新时代国有企业人才队伍建设作者：李磊来源：《环球市场》2020年第01期摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才队伍建设决定着企业未来的发展，作为国有企业，人才素质提升和队伍建设越来越重要。
本文主要从三支队伍建设角度，结合工作实际，提出国有企业人才队伍建设的几点思考。
关键词：国有企业;人才;队伍建设国有企业是我国经济发展的主体，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
新时期以来，以习近平同志为核心的党中央提出并深入实施了一系列强国战略，其中人才强国战略居于重要位置，人才作为企业发展第一资源，为增强国有企业竞争力，加强国有企业人才队伍建设成为国有企业人力资源管理的重要课题。
一、人才队伍建设的重要意义（一）人才队伍建设是推进新时代人才强国战略的具体行动。
中国特色社会主义进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩提出人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。
国有企业作为国家经济发展支柱，人才队伍建设就是把人才作为第一资源，推进各序列人才共同成长。
（二）人才队伍建设是激发国有企业队伍活力的迫切需要。
人才队伍建设承载着广大干部员工的期望，企业员工始终与企业同进步、共成长，期望更好地实现价值。
通过构建人才培养和成长机制，激励广大员工不懈奋斗，建立劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入提升的良性循环，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
（三）人才队伍建设是增强企业竞争力的战略举措。
“十年树木，百年树人。
”百年老店的打造关键在人才，必须培养造就一代又一代可靠接班人。
当前，国际经济形势复杂，科技自主创新成为国家硬实力的体现，通过客观分析国有企业人才队伍突出问题，加强人才队伍建设，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企业不断提升企业竞争力。
二、存在的主要问题（一）干部队伍结构不均衡。
一是中层干部“盖层”问题仍然存在，年龄结构有待进一步优化，在国有企业中层干部队伍中，51岁及以上人员占比较大，且同一年龄阶段的中层干部过于集中，“盖层”问题存在：二是管理序列人员占比过大，由于业务发展快，二级基层单位较多，管理幅度、难度大等原因，导致国有企业管理序列人员配备数量普遍较多，在三支队伍中，管理干部人数占比较大;三是干部队伍素质与业务快速发展不相适应，随着国际市场和新兴业务的有效突破和迅速拓展，人员补充不及时、转型不到位，培训培养措施未能及时跟进，现有干部队伍业务知识、素质能力还不能完全适应公司快速发展需要。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策随着我国卫生事业的快速发展，地市级医院在维护广大群众健康方面起着至关重要的作用，而人才队伍则是医院运行的核心。
然而，在实际操作中，由于多种原因，地市级医院的人才队伍建设还存在着不少问题。
本文将从以下三个方面进行浅析，并提出相应的对策。
一、医师队伍缺口地市级医院医师队伍缺口严重，短缺问题愈发突出。
首先，医生的流动性较大。
由于待遇、职称晋升等方面的原因，很多有经验的医生都选择到更大的医院或城市工作，导致地市级医院医师队伍的空缺。
其次，医学专业中的新领域不断增加，这些新领域需要相关专业人才，但地市级医院中这方面的人才缺乏。
最后，由于职称评定制度的不合理，一些高水平的专业人才被市场瓜分，这也造成地市级医院的医师队伍不断减少。
针对以上问题，应该采取以下措施。
首先，加大职称晋升的激励力度，鼓励医生充分发挥自己的专业水平。
其次，通过类似“优化医疗资源配置”等政策，加大对地市级医院的投入，创造更多人才培训和成长的机会。
最后，在招聘时应该开展更具竞争性的面试考核，让更优秀的医师留在地市级医院服务。
二、医师专业发展不足在现实中，由于工作与发展资源及职称晋升的问题，地市级医院的医师专业发展不足，这也造成了医师队伍的整体水平不尽如人意。
由于很多地市级医院的医师职称认定及评定过于刻板，很多医师在晋升职称时，难以得到认可，导致医师专业发展空间不够。
针对这类问题，应采取以下对策。
首先，要加大对地市级医院医师的培训和发展资源的投入，创造更多他们发展的机会。
其次，对职称评定制度进行改革和合理化，让医师有更多获得职称提升的机会，提高整体医师队伍的职称水平。
三、特色医疗服务不明显地市级医院在服务群众方面应以“提供特色医疗服务”作为重要任务之一。
但实际情况中，这部分工作并未得到充分的重视，很多地市级医院的医疗服务没有特色和亮点，难以吸引更多的患者前来就医。
对于该问题，建议采用以下对策。
首先，要优化医院的规划和建设，充分考虑以特色医疗服务作为医院的重要发展方向，做好特色医疗服务的推广和宣传工作。
企业人才培养问题与对策浅析
久 而久之便产生厌烦 心理 ， 失去 了积 极 性与 创新能力 。
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会 从企 业 总 体发 展 战 略 出发 ，对 企 业 未来发展所 需 的人才 类型 、素质 、
人 才 发展 通道 单一 ，“ 官本
位”的评价 与引导作 用 占据主 导地 位
管理 手段 生 硬 ，缺 乏人 才
养规划制定过程中要注意三点 ：（） １ 目标性 。人才培养必须顺应企业 战 略发展要求 ，按照企业定位来提出 目标；（） ２ 规划性。人才培养必须符
合企 业 长 远 发展 的方 向 ，要 着 眼于
由原来 的无 奈应付变成充满期待 ，
有力 地 推 动 了 员 工 整体 职 业 技能 水 平 的提 升 。 （ ）建立 合理 的人 才竞争机 制 。 ２ 创 建 并完 善 企业 内部 竞 争机 制 ，给 所有 员 工 一 个 良好 的发 展 空 间 。严 格 执行 企 业 的 用 人标 准 ，在选 拔 任 用、 能上 能下 、 管理 监督 等方面 出台
和作用 。 如某 员工在一个 岗位做 出突
现 在 有 的企 业 缺 乏 人 才 战 略 ，
出成绩， 得到的褒奖就是被提拔到管
理 岗位或领导 岗位 ， 而未考虑此人是
不愿花时间和精力培养人才，认为： 培养合格人才难度较大，十年树人 ， 远水难解近渴 ；需要人才召之即来 ，
可 以到人 才 市场 上 去 找 ；可 以从其 他企 业去挖 ，图个省力 、省事 。而不
培 养 投 入
也有 一 些 企业 对 人力 资 源 的 可 再 生性 认 识不 足 ，认 为 企业 人 才培
养与其它资源利用一样 ，是成本的 支出，在人才培养投入上能省就省，
７ 中国石油和化Ｌ ２１ ・２ ０Ｉ ｌ ００ ０ Ｉ ：
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人才培养工作及人才队伍建设之浅析
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公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、现代化于一体的生产型企业。
近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、企业人才培养创建工作的实施背景
随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益凸现，主要基于以下几方面因素：
（1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员工综合素质提出了更高要求。
员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。
同时通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
（2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
（3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、企业人才培养队伍建设的积极探索
在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文关怀等几个方面进行积极探索。
1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念
面对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、工作学习化”的理念。
公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开拓进取”的人才队伍建设奠定基础。
（1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。
（2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。
（3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
（1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。
员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
（2）极具竞争的薪酬。
公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗
位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。
3、体现人文关怀，营造和谐企业氛围。
关怀的人文环境除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖，从而营造出和谐企业氛围。
三、2010年人才培训工作思路
人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。
2010年公司将从以下几个方面落实人才培训工作。
1、调整组织机构，优化岗位设置。
公司将根据发展战略发展需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合。
2、招聘优秀人才，搞好人才储备。
根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱节空岗位。
3、精心组织安排，加强人才培训。
根据公司业务发展需要，精心制定培训计划，认真设计培训主题，开展多层次、多方面的系统培训，让员工的业务水平与综合素质不断提升，为公司发展提供智力支持和人才保证。
4、完善薪酬福利，健全激励机制。
进一步完善公司薪酬福利体系，提高不同岗位的员工对公司待遇的满意度，同时探索建立多渠道的激励机制，让优秀员工得到不同层次的奖励。