于成长期企业建立绩效评价体系的探讨
关于企业绩效评价体系的思考共3篇
关于企业绩效评价体系的思考共3篇关于企业绩效评价体系的思考1随着社会的发展，企业绩效评价体系已经成为评价一个公司经营情况的重要工具。
企业绩效评价是指采用一定方法，将企业的实际经营效果与设定的目标进行比较和分析，以达到评估和改善企业经营状况的目的。
本文将从以下三个方面对企业绩效评价体系展开思考。
一、企业绩效评价体系的意义评价体系的建立，可以为企业提供关于经营状况的清晰、准确、全面的信息。
通过评价体系，我们可以更加直观地看到企业的经营情况，发现问题，提高效率。
企业绩效评价体系的建立，还能够为企业提供有效的管理工具，帮助企业制定合理的经营战略和决策，最终实现企业经营目标的全面实现。
二、企业绩效评价体系的构成企业绩效评价体系的核心是指标，企业通过这些指标来衡量自身的经营效果。
常用的指标包括企业的利润、市场份额、员工绩效、客户满意度等。
这些指标需要针对不同的企业目标而定，以反映出企业实际的经营状况和达成目标的进度。
此外，评价体系还需要有清晰的数据收集、分析、报告机制。
数据质量的好坏将直接影响到评价体系的可靠性，企业评价体系的设计和实施，需要有专业的评估机构支持。
三、企业绩效评价体系的实施企业绩效评价体系的实施需要多方面的规划和支持。
首先需要企业内部的管理支持，即企业管理者应该积极拥抱评价体系，掌握其核心的理念、方法和实际应用。
其次，企业需要制定完整的评价体系，明确各项指标的权重和评估方法。
为了确保数据的准确性和客观性，企业需要建立数据收集机制和数据处理流程。
最后，对于评价结果的汇总和分析，企业应该制定相应的交流机制，以反映评价结果的准确性、完整性和可靠性。
综上所述，建立健全的企业绩效评价体系，不仅可以让企业更好地了解自身的经营情况和实际状况，更能帮助企业制定更好的经营决策，提高经营效率，为企业的发展和不断壮大奠定了坚实的基础。
因此，我们必须更加重视企业绩效评价体系的实施，创造一种更加透明和可信的企业经营环境，推进企业不断提高绩效、实现企业价值的共同追求绩效评价是企业管理中的重要环节，通过建立健全的评价体系，可以更好地了解企业的运营状况和实际情况，有利于制定更加科学的管理策略和决策。
浅析构建企业战略性绩效评价体系
浅析构建企业战略性绩效评价体系引言企业战略性绩效评价体系是指帮助企业评估业务战略实施的效果，衡量企业在实现战略目标方面的表现和影响力的一种绩效评价体系。
该体系是企业决策过程中的重要工具，有助于企业管理层确定正确的战略方向并监控战略执行的进展情况。
本文将浅析构建企业战略性绩效评价体系的方法和步骤。
构建企业战略性绩效评价体系的意义构建企业战略性绩效评价体系具有以下几个重要意义：1.明确战略目标与绩效衡量指标的对应关系：企业战略目标通常是长远而宏大的，通过构建绩效评价体系可以将战略目标转化为具体的绩效指标，方便衡量和评估战略执行的成果。
2.优化资源配置与决策：通过评价体系可以了解不同业务部门、项目或产品的表现情况，有助于企业管理层合理配置资源、调整决策，并及时纠正偏差，推动企业战略的落地与实施。
3.激励与考核机制的建立：绩效评价体系为企业设定明确的绩效指标，为员工提供了明确的工作目标和考核标准，激励员工积极工作、提高工作效率，并为优秀员工提供晋升和奖励机会。
4.监控战略执行的进展：企业战略性绩效评价体系通过定期的评估和考核，可以监控战略执行的进展情况，及时发现问题和短板，为战略调整提供依据。
构建企业战略性绩效评价体系的步骤构建企业战略性绩效评价体系应包括以下步骤：1.明确企业的战略目标：首先，企业管理层需要明确企业的战略目标，这些目标应与企业长期发展、核心竞争力和市场需求相一致。
2.确定关键绩效指标：根据企业战略目标，确定关键绩效指标（KeyPerformance Indicators，KPI），这些指标应能够衡量企业战略执行的成果和影响力。
绩效指标应具体、可衡量、可追踪、有时间要求，并与企业战略目标相一致。
3.制定测量方法和周期：为每个绩效指标制定合适的测量方法和周期，确保数据的准确性和可比性。
测量方法可以是直接观察、问卷调查、定性分析等，周期可以是日、月、季度或年度。
4.分配绩效权重：为各个绩效指标分配合理的权重，根据战略目标的重要性和优先级来确定。
完善我国企业绩效评价体系的探讨
完善我国企业绩效评价体系的探讨本文分析了我国当前企业绩效评价体系存在的局限性，提出了完善了我国企业绩效评价指标体系的建议。
标签：绩效评价体系管理完善企业绩效评价是指运用科学规范的评价方法，对企业一定经营期间的资产运营、财务效益等经营成果,进行定量及定性对比分析,做出真实、客观、公正的综合评判。
正确评价企业的经营业绩和衡量企业经营者的工作成绩已成为现代企业管理的重要内容。
目前我国现行企业绩效评价指标体系,由基本指标、修正指标和评议指标3个层次共有28个指标所组成。
该体系具有一定的局限性，如在评价企业绩效时未考虑股东权益资本的成本，不能体现企业价值最大化这一新型企业目标的要求，不能真实地评价企业绩效；注重财务结果的评价,对绩效动因的评价不足；财务指标权重过大,非财务指标权重偏小等。
完善我国企业绩效评价指标体系的几点建议。
一、企业绩效评价的主体应以出资人为主企业绩效评价的主体有政府、主要出资人、债权人、经理人员、小股东以及企业职工等。
不同的投资主体有不同的评价目的、不同的评价立场和角度，其关心的评价内容和侧重点也不相同。
如投资人关心的是企业的盈利能力和持续发展能力；债权人关心企业的偿债能力和经营状况；政府关心企业的社会贡献等。
在市场经济条件下，出资者投资创办企业的根本动因是追求企业价值最大化。
因此，我国企业绩效评价的主体应以出资人为主。
作为出资者判断一个企业好坏的最基本的因素是投入与回报比例，以总资产报酬率等指标作为出资人评价企业经营的核心指标有利于促进新型政企关系的建立和有效行使出资者职能;有利于引导和规范企业经营行为;有利于建立科学的收入分配制度;有利于建立科学的人才选拔机制。
二、保持财务指标与非财务指标的平衡有效的绩效评价在强调非财务指标对企业价值卓越贡献的同时，财务层面的目标仍然应该成为所有其他层面目标和指标的核心。
首先,企业存在的最终目标是收益，非财务指标只是达到目的的具体措施和方案。
在产品质量、客户满意度、生产周期、生产效率、新产品等方面的改善是实现目的的手段，而不是目的本身。
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
企业绩效评价体系研究
企业绩效评价体系研究随着市场竞争日益激烈，企业对于高效的绩效评价体系的需求越来越迫切。
一个科学合理的绩效评价体系不仅可以帮助企业全面了解自身运营状况，更可以激励员工提高工作绩效，实现企业持续发展。
对于企业绩效评价体系进行深入研究，找到适合的评价指标和方法，是每个企业都应该重视的课题。
一、企业绩效评价体系的重要性企业绩效评价体系是企业管理体系中重要的衡量标准之一，它可以从多个角度全面地评估企业的运营状态、员工工作绩效、资源利用效率等方面。
通过绩效评价体系，企业可以更加客观地评估各个方面的绩效，并及时发现问题，并找到解决问题的方法。
科学合理的绩效评价体系也可以提高员工的工作积极性和主动性，促进员工的成长和企业的发展。
1. 绩效评价指标企业绩效评价体系中的绩效评价指标是构建一个科学合理的绩效评价体系的基础。
绩效评价指标应该包括财务指标、客户满意度、内部运营效率、创新与学习、员工满意度等方面，并且针对不同的行业和企业的特点进行具体的设计。
对于制造业来说，生产效率、产品质量、成本控制等指标是比较重要的；而对于服务业来说，客户满意度、员工培训与成长等指标可能更加关键。
绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步细化和规范，通过设定详细的评价标准，可以使得绩效评价更加客观和公平。
在制定绩效评价标准的过程中，需要考虑到企业的实际情况和发展阶段，避免一刀切的方式，确保评价标准与企业的目标和战略相匹配。
绩效评价方法是对绩效评价指标和标准的量化、评估和分析的具体手段和方法。
目前常用的绩效评价方法包括360度评价、绩效得分卡、成本绩效评价方法等。
每种绩效评价方法都有其适用的场景和优劣势，在选择绩效评价方法的时候需要充分考虑企业的具体情况和需求。
在研究企业绩效评价体系的过程中，需要重点关注以下几个方面：企业经营的不同方面会有不同的绩效评价指标和标准，研究人员需要对企业的运营情况进行全面的了解，并根据企业的特点和发展阶段，选择适合的绩效评价指标和标准。
浅析构建企业战略性绩效评价体系
浅析构建企业战略性绩效评价体系【摘要】构建企业战略性绩效评价体系是企业管理的重要组成部分，有助于提升企业整体运营效率和竞争力。
本文首先介绍了构建企业战略性绩效评价体系的概念和重要性，然后详细阐述了确定企业战略目标和核心价值观、建立绩效评价指标体系、制定绩效评价方案、实施绩效评价过程以及监控和调整绩效评价体系的步骤和方法。
总结了构建企业战略性绩效评价体系的重要性，展望了未来发展趋势，并提出了改进企业战略性绩效评价体系的建议，旨在帮助企业持续提高绩效评价效果，实现可持续发展。
通过本文的阐述，有助于企业管理者更好地理解和运用战略性绩效评价体系，提高企业绩效和竞争优势。
【关键词】企业战略性绩效评价体系、构建、评价指标、绩效评价方案、战略目标、核心价值观、监控、调整、未来发展、建议、重要性。
1. 引言1.1 概述构建企业战略性绩效评价体系的重要性构建企业战略性绩效评价体系是企业管理中至关重要的一环。
通过建立绩效评价体系，企业可以更清晰地了解自身的整体战略目标，明确企业的核心竞争力和发展方向。
绩效评价体系可以帮助企业有效地衡量和评估员工、团队和部门的工作表现，从而激励员工持续提升工作效率和质量。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业必须不断提高自身的竞争力，而构建战略性绩效评价体系可以帮助企业实现这一目标。
1.2 介绍企业战略性绩效评价体系的概念企业战略性绩效评价体系是一个系统性和全面性的评价体系，旨在帮助企业通过评价和监控各项战略目标的实现情况，从而提高企业整体绩效水平。
这种评价体系不仅关注企业短期绩效，更重视长期发展和战略规划的有效性。
企业战略性绩效评价体系的概念包括以下几个重要方面：企业战略性绩效评价体系是基于企业战略目标和核心价值观来建立的。
通过明确企业的长期战略方向和核心价值观，企业可以更好地确定绩效评价的标准和指标，从而使评价结果更加客观和准确。
企业战略性绩效评价体系是一个多维度的评价体系。
它不仅关注企业财务绩效，还包括市场表现、客户满意度、员工表现、创新能力等多个方面。
企业可持续发展绩效评价指标体系的构建及应用研究
企业可持续发展绩效评价指标体系的构建及应用研究摘要：企业的发展需要良好的绩效评价体系支持，本文研究就是针对该问题，结合绩效管理理论，通过研究可持续发展企业绩效评价的理论和方法，提出企业可持续发展的“三维绩效”评价模型。
关键词：企业管理绩效管理绩效评价可持续发展一、研究背景近年来我国经济高速发展，纵观全球算得上一枝独秀，但这种高速发展的代价是人力物力的高投入和生产要素的极度扩张，这些造成了资源和环境的严重恶化，生态环境逼近生存警戒线，经济可持续发展难以为继，所以研究企业的可持续发展主要是围绕构建企业绩效评价体系。
二、企业可持续发展的影响因素做为企业日常经营管理的重要组成部分，绩效评价是企业持续健康发展的重要保证，能够促使企业形成发展动力，指导企业的管理改革方向。
绩效评价结果导向的好坏直接关系到企业的经营管理成果和企业稳定进步。
过去实施的绩效管理主要强调财务层次，尽管采用了较为客户的数据信息，但缺乏社会责任，环保成果等考量指标，不利于企业绩效评价，必须加入创新和社会责任等非财务定性指标才有利于实现政府提出的节约型、资源型、环境友好型社会目标。
纵观企业发展的影响因素，这些都会企业发展造成影响，研究这些因素与绩效评价关系尤为重要。
（一）社会环境影响企业处在一定的社会环境中，国家宏观经济政策、法律环境、市场环境、人文环境、配套服务对企业的影响是不可避免的。
（二）企业内部影响企业内部包括资金实力、人力资源、科研创新能力、经营管理能力和市场适应能力也会对企业绩效评价产生影响。
（三）自然环境影响大自然是企业可持续发展的源泉，企业只有和自然同生共息才能实现可持续发展，为此企业就该不断改进技术、降低能耗、提高能源利用率才能顺应社会发展。
三、企业可持续发展模型框架1998年Elikington提出“企业经营必须按照市场发挥规律，并履行相应的责任，其中包括社会责任、环境责任及财务责任（见图示），因此，需要从可持续发展绩效、创新绩效、财务绩效三个角度考量企业绩效，促进经济从低技术含量向高技术含量转变。
关于建立预算绩效评价体系的思考和建议
关于建立预算绩效评价体系的思考和建议(局领导班子调研课题)我国1994年分税制改革的成功，使得各级政府财政收入规模得以迅速扩张。
但由于长期以来的重收入管理轻支出管理，我国财政支出管理制度的弊端日益显现，逐渐表现出与公共财政的不相适应。
党的十六届三中全会和中共中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》均提出要“建立预算绩效评价体系”，这标志着我国财政管理已逐步从重财政收入管理向加强财政支出管理和提高财政支出效益的新阶段转变。
我市自建市以来尤其是近几年来，经济迅速发展，财政支出规模日益增大，但财政支出是否有效，投入产出比如何，却始终“不识庐山真面目”。
因此，分析和借鉴国内外发达国家和地区的有益经验和做法，逐步构建起一套适应我市实际的预算绩效评价体系，加快开展公共支出的绩效评价工作，从而提高预算编制的科学性，促进财政支出效率的提高，缓解财政收支矛盾，已成为我市深化预算管理改革以适应新形势变化所面临的一项重要任务。
一、国内外预算绩效评价的现状1、与预算绩效评价体系相关的几个概念建立预算绩效评价体系的直接目的是为了更好地开展预算绩效评价工作，最终服务于政府绩效管理。
预算绩效评价是与政府绩效管理、政府绩效预算紧密联系在一起的。
政府绩效是政府管理活动所取得的积极效果，而政府绩效管理是指运用科学的方法、标准和程序提高政府组织绩效的一系列活动的总称。
通过绩效管理提高政府管理水平，提高政府的执行力和公信力，建设服务型政府，是当代行政改革的主要内容之一。
绩效预算是将政府绩效管理与公共预算改革结合起来的一种讲求绩效为目的、以结果为导向的预算管理模式。
这种模式是根据部门的业绩和成效来分配财政资源，目的在于降低政府运行成本，提高财政资金的使用效率。
预算绩效评价即财政支出绩效评价（或公共支出绩效评价），是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出行为过程及其效果（包括经济绩效、政治绩效和社会绩效）进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，其核心是强调财政支出管理中的目标与结果及其结果有效性的关系。
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于成长期企业建立绩效评价体系的探讨
【关键词】成长期绩效考评基础管理指标体系沟通
【摘要】企业生命周期中的成长期阶段，绩效评价体系从零开始建立，在这个特殊的阶段，体系的建立必须要和企业的基础管理实际、组织结构变革等一系列成长期企业的实际情况紧密结合，体系建立的过程中会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注实际操作的关键控制点。
从企业的生命周期看，企业的发展可分为导入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
一般而言，导入期的企业规模较小，管理粗放，这个阶段的绩效考评方式相对简单，也没有较为完整的评价体系，往往以主要领导层的评价为依据。
但是经过一段时间的发展，企业的规模逐渐庞大，人员构成也日渐复杂，面临的市场竞争日益激烈，企业开始面临成长期的发展压力，此时原来简单粗放的绩效考评方式已经无法适应企业日常管理的需要，更无法匹配企业在诸如组织架构、内部流程、人力储备等各方面的改革举措。
因此，对成长期企业而言，逐步建立全面公正的绩效评价体系就变得势在必行，在这其中，有几件工作是首当其冲的。
一、因地制宜，着眼企业基础管理实际
现行比较先进的绩效考核理念往往是通过成熟期企业的实践总结形成的，这些理念可以给成长期企业带来一些方向性的引导，但是可能与其现有的管理实际还不能完全契合。
成长期企业的人员构成、组织结构、管理制度等各项基础管理工作都处于完善过程之中，建立全面的绩效考评体系的基础配备参差不齐，比如，各类岗位描述和分类尚未梳理清晰，企业组织架构变革尚未调整到位，各项规章制度和业务流程尚未理顺，同时，习惯于原有领导层集权考核方式下的员工，对于新考核方式的权威性和合理性的认知还有一个过程。
在上述情况下，完全照搬成熟企业的管理理念显然是无法奏效的，因此，建立成长期企业绩效考评体系的第一步，就是要了解和分析企业现有基础管理的实际情况，找出可能对考评体系搭建构成障碍的若干瓶颈。
针对基础管理的薄弱环节，一方面对短期内可以解决的问题加快梳理，另一方面对暂时还无法调整到位的问题，要修订考评体系的部分内容，甚至具体考核模式，从而切实保证考评体系与管理实际较好的融合。
二、借势而为，跟进企业组织结构变革
企业发展到一定阶段，随着机构庞大，人员复杂带来的一系列决策迟缓、反应滞后问题，在成长期，企业势必会考虑局部甚至全盘的组织结构变革，这对于建立绩效考评体系是一次难得的互为裨益的良机。
因此，对于企业管理层而言，要及时抓住结构调整的契机，尽早了解和深刻领会组织结构变化的方向和目标，同时，快速跟进变革的要求，建立和调整适应新架构模式下的绩效考评体系。
尤其是对于推进机构扁平化改革的成长期企业，适应扁平化模式下的绩效考核方案必须是整体改革框架的有机构成，在机构变革过程中，如果出现新旧模式下绩效考核方案的缺失，就像丢失了推进改革的一个重要的管理抓手，会对人员稳定，责权划分，流程梳理等各项工作带来极大的阻力，因此，在推进组织结构变革的过程中，一定要抓好对考核体系的制定和调整工作。
三、综合评价，增强指标体系科学性
具体指标制定的科学性是有效实施绩效考核工作的前提，因此，必须建立对各经营实力的评价体系，综
合其人员、客户、区域特征、历史情况等相关因素，并使之量化，作为目标制定的主要依据。
评价体系
的确定要建立在对大量基础数据梳理和分析的基础上，同时，尤其要做好对各经营单位实际状况的调研工作。
指标的制定应适度融入“自下而上，自上而下”的博弈机制，任何指标设定体系都无法绝对科学的进行计量，而对市场实际最为敏感的往往是各级经营单位，因此，要“自下而上”让他们畅所欲言，再“自上而下”综合平衡。
同时，不能孤立的制定指标，要将指标下达和资源配给（如人力、工资和费用）结合起来，增强指标博弈中的公平性。
四、透明公开，建立面向被考核对象的信息系统
随着成长期企业的业务不断拓展，企业逐步开始考虑建立各类信息系统，这其中也包括绩效考评信息系统，但是由于绩效考评体系的建立一般都是由管理层的推动开始，而具体操作的又是中后台管理支撑部门，因此与考评相配合的系统的建立也会比较多的考虑管理层和具体操作的需求，而忽视了被考核对象的信息需求。
事实上，如果能从绩效考评最终的目标为出发，了解到考评除了是对以往工作的评价，更是对今后工作的指导，就不难意识到建立面向被考核对象的信息系统的重要性。
假使被考核对象无法及时的获知考核
结果，就无法快速的调整经营方向，那么考核的激励约束作用就大打折扣了。
五、前后连贯，保持评价体系相对的稳定性
成长期企业处于一个相对活跃的发展阶段，正如我们前面所提到的，从组织结构、人员配备、管理制度等各方面都在经历比较大的变化，绩效考核体系一方面应跟进这些变化的要求，另一方面也要保持一定稳定性和连贯性。
绩效考评关乎每个员工的具体利益，从过程看，是一项理性的判断评价工作，但从结果看，又是一项直接涉及到员工感性体验的思想工作，如果绩效考评方式变化过频，会损害考评工作的严肃性，引起员工思想的较大波动，甚至导致员工产生消极观望的心态。
因此，必须尽力保持考评体系主题思想的稳定性和一致性，对于因特殊情况必须实行的较大变更，要做好员工的宣传和解释工作。
成长期企业的评价体系几乎是从零开始建立的，因此体系建立的过程中一定会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注几个实际操作的关键点。
一、有专门的组织和人员打持久战
绩效评价体系的建立需要企业领导层达成共识，给予高度的重视和支持，要成立专门的绩效考核委员会，由主要决策层挂帅，主要管理部门牵头，各级单位共同参与，同时配备专司绩效考核工作的人员跟进考核体系搭建和改进的全过程。
只有企业上下都能把绩效考评体系的建立当成一项长期工作来做好做实，并在决策、组织和人员上得到保证，才能不断的推进和完善这项工作。
二、从不同的条线个个击破，逐步建立完整的体系
从企业的不同业务条线来看，成长期企业的岗位设置日渐健全和复杂，可能涉及营销、操作、管理等不同的条线，建立适用不同条线的考评方式需要较长时间的摸索。
可以考虑先从核心条线着手，逐步函概各类岗位，这样既可以有重点的推进考评工作，也给员工一个逐步适应精细化管理的过程，防止一步到位带来的方案考虑不周和员工的情绪抵触等不良反应。
从各条线的指标体系来看，对成长期企业从一开始就设定名目繁多的指标体系，可能由于过于复杂而无益于员工的理解，同时也常常会由于系统配备的滞后而带来操作上的难度，因此可以先从核心指标出发，先加大对可量化指标的考核，再逐步根据基础配备的完善和人员素质的提高来充实指标体系。
三、培养各级经营者的参与性和全局观
绩效考核工作的深入通过精细化的指标设置和评价体系为企业算了一笔“明细帐”，对决策层来说，可以更好的从人员和资源、成本和收益、短期和中长期等不同角度思考经营问题，但是仅仅决策层会“算帐”还不够，要让各级经营者都参与到“算帐”中来，通过“算帐”帮助他们实现从发展初期粗放式的模式过渡到精细化
的管理模式。
同时，更要在企业中树立“算大帐”的全局观念，切忌发生各级经营者“样样算帐”或是“只打小算盘”的倾向。
对于在向精细化迈进的成长期企业而言，从粗到细是有一个过程的，如果各级经营者仅从自身利益出发，“样样算帐”，在信息支撑等基础尚不完善的情况下，将带来极大的管理成本，同时，也可能在企业中形成“斤斤计较”的工作氛围，因此，在实施绩效考核方案时，一定要做好各级经营者的沟通和教育工作，使他们更多的从全局和发展的角度来贯彻和推进考核工作。
四、宣讲和培训，要深入人心
成长期企业的绩效考评体系从无到有，一定要注意方案的宣讲和培训，不能让方案停留在仅仅几个具体实施人员悉知的阶段，也不能让考核仅仅成为管理层的事情，要让全员了解和参与进来，防止因宣传不够导致的误解和因培训不够导致的误导情况的发生，同时，通过宣讲和培训中的双向沟通也可以帮助企业更好的改进考核方案，只有这样，才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。
成长期是企业发展的一个重要的转折点，有其特殊的发展基础和管理需要，粗放简单的考评方式无法适用，但全面完整的绩效评价体系也并非一蹴而就，必须从企业的管理基础出发，逐步梳理和完善考评体系，同时着手建立与之匹配的支持系统，加大宣讲和培训的力度，从各个方面发力，才能真正发挥绩效考评体系的作用，帮助企业实现成长期快速、稳健的发展要求。
主要参考文献：
戴达年2003 西方银行财务激励企业管理出版社
胡君辰郑绍濂2005 人力资源开发与管理复旦大学出版社付亚和、许玉林2004 绩效管理复旦大学出版社
普华永道变革整合小组著2002 管理悖论：高绩效公司的管理革新经济日报出版社。