企业绩效评价的方法与应用
企业绩效评价的方法
一、绩效评价的方法综述在企业的人力资源管理实践过程中，发展了很多种绩效评价的方法。
为了便于研究，本文根据不同的纬度对这些方法进行了分类。
从绩效评价的价值取向看，可以分为历史取向的绩效评价方法和未来取向的绩效评价方法；从绩效评价的主体来看，可以分为八种不同的方法。
（一）根据绩效评价的价值取向进行分类1、历史取向的绩效评价方法书面报告法:最简单的绩效评价方法就是写一篇短文来描述员工的工作情况、优点、缺点、整体绩效状况、潜能和改善建议。
这种书面报告可以以评语的形式由评价者来书写，也可以由被评价者自己撰写，作为自己的述职报告。
书面报告不需要复杂的形式，不需要多少训练就可以做。
量表法:量表法是最古老、最简单和应用最普遍的绩效评价技术之一。
量表法要求评价者对被评价者的工作绩效做出主观的评价，并将他们在不同的绩效指标下的绩效水平放入适合的等级中去。
不同的绩效水平被赋予不同的平均得分。
通过被评价者的各绩效指标得分的总和得出其综合的绩效水平。
通常这种评价使用绩效量表来完成的，而评价者往往是被评价者的直接主管。
德国西门子公司对该企业中一般员工的例行绩效评价即采用量表法，由其直接上级（各部门经理）进行。
绩效评价表分为四个部分：第一部分填写员工的基本情况和评价种类；第二部分为评价表的主体；第三部分为员工确认部分，由被评价者填写对评价结果的意见；第四部分为上级审核的内容。
企业要求员工每天对自己的工作做比较详细的记录，每个月将工作日志上交直接主管。
西门子企业这样的要求是与其员工的主要业务的工程性质相适应的。
各部门经理根据其对属下员工的了解和工作日志的记录内容，分别就该员工的工作数量、工作质量、主动性及独立性、成本意识、合作精神、语言能力和纪律安全意识七个方面做出评价，给出相应的绩效等级，根据相关的等级分得出该员工的绩效分。
评价人还要对员工的管理能力和潜质做出评价。
评价结果须经过被评价人的认同以及人力资源部门、主管经理和总经理的审核。
企业绩效评估的方法与应用研究
企业绩效评估的方法与应用研究近年来，企业绩效评估越来越受到管理者和学者的关注。
评估企业绩效，能够帮助企业了解自身的发展状况，识别问题所在并促进改进。
本文将探讨企业绩效评估的方法与应用，以期为企业管理者提供有益的参考。
一、财务指标评估财务指标是企业绩效评估中最常用的方法之一。
通过分析财务报表中的利润、销售额、现金流等指标，可以直观地了解企业的盈利能力、运营能力和现金流状况。
同时，财务指标评估方法也具有客观性和可比性，便于企业与同行进行横向和纵向比较。
然而，财务指标评估方法也存在一定的局限性。
财务指标的计算和分析涉及较多的数据，并且可能受到会计准则的影响。
此外，单一依赖财务指标可能会忽视非财务要素对企业绩效的影响，如员工满意度、客户忠诚度等。
因此，在使用财务指标进行评估时，需结合其他评估方法，综合考虑企业绩效的多个方面。
二、绩效评估体系构建绩效评估体系的构建是企业绩效评估的基础。
企业需要建立一套绩效评估指标和评分体系，以量化和衡量企业的绩效。
这个体系应该能够涵盖企业的各个方面，包括财务绩效、市场绩效、运营绩效等。
在构建绩效评估体系时，需要根据企业的战略目标和特点来确定合适的指标。
同时，也要考虑到指标的可操作性和可衡量性，避免指标过于主观或难以收集相应数据。
此外，绩效评估体系需要定期进行修订和更新，以适应企业发展的变化。
三、绩效评估方法的创新与应用随着信息技术的不断发展，企业绩效评估方法也在不断创新与应用。
现代技术的运用使得绩效评估更加高效和精确。
以下是一些创新的绩效评估方法：1. 关键绩效指标（KPI）法：关键绩效指标是为了实现企业战略目标而设定的一组关键指标。
企业可以根据自身的策略目标，设定并追踪关键绩效指标，以衡量企业绩效。
2. 360度评估法：360度评估法采用多维度的评估指标，包括员工和上级对员工的评价、客户满意度调查等，以全面了解企业的绩效状况。
3. 绩效得分卡法：绩效得分卡法将企业的战略目标分解为多个维度，并设定相应的指标和权重，通过多次评估和计算，得出企业的综合绩效得分。
绩效评价指标体系的构建与应用
绩效评价指标体系的构建与应用人才是企业发展的核心，因此企业需要通过有效的绩效评价来评价员工的工作表现和个人素质。
而一个优秀的绩效评价指标体系不仅可以为企业提供科学的员工绩效评价方法，同时也是企业实现战略目标的重要工具。
本文将从指标体系的构建和应用两个方面探讨绩效评价指标体系的重要性和实现方法。
一、绩效评价指标体系构建（一）制定绩效评价目标企业需要首先明确绩效评价的目标，在目标的基础上确定评价范围、评价周期、评价方式等方案。
目标可以是具体、可量化的，例如：实现销售额增长10%、提高员工满意度5%、降低劳动力成本3%等。
（二）针对岗位制定指标企业需要根据员工的职能和能力水平，制定不同的岗位指标，确保评价标准的的科学性和公正性。
岗位指标可以包括生产效率、工作质量、客户满意度、团队合作能力、创新能力等。
（三）量化指标指标应该是具有量化性的，能够客观地衡量员工的工作表现。
在绩效指标设定时，需要确定相应的权重，以此为依据进行评价。
可能的指标有：项目进度、客户满意度、员工绩效评分等等。
（四）有效性原则指标设定中，必须体现有效的原则，同时也要包括可靠、切实可行、周期性、合理性等因素。
这些因素应该是独立的，以便在评价期间进行评估，并且在特定条件下进行相应的调整。
（五）多方意见的考虑如何确保绩效指标体系的可靠性和公正性？企业可以通过多方面的意见考虑以确保公正、合理、透明和可靠的绩效评价指标。
这包括职工的投诉和意见，顾客和上级的评价，所需和所提供的资源。
二、绩效评价指标体系应用（一）不单纯仅评价业绩绩效评价指标体系不应仅仅关注业绩，也需要综合考虑员工在岗位工作及到公司经营策略的贡献。
这可以在员工评价环节中体现。
（二）及时反馈企业应在合适的时间对员工的绩效进行反馈，既可以鼓励员工的积极性，还可以帮助员工了解和改善工作表现，提高工作效率和绩效。
（三）针对个体施策由于员工在能力和背景上存在差异，绩效评价指标体系也需要针对个体进行施策。
基于可持续发展的企业绩效评价及应用研究
基于可持续发展的企业绩效评价及应用研究基于可持续发展的企业绩效评价及应用研究一、引言可持续发展已成为全球各领域越来越重要的议题。
在企业管理中，可持续发展既是一种追求环境保护、社会责任和经济利益相统一的理念，也是企业获得长期竞争优势的关键之一。
考虑到传统的财务指标已不能全面衡量企业绩效，本文旨在围绕可持续发展的视角，探讨基于可持续发展的企业绩效评价方法，以及该方法的应用研究。
二、可持续发展视角下的企业绩效评价1. 环境维度在可持续发展的框架下，环境维度是衡量企业绩效的重要标准之一。
企业在生产经营过程中对环境的影响，如资源消耗、废物排放、能源利用等，应纳入绩效评价的考量范畴。
可持续发展的企业应积极采取环境友好型的技术和管理措施，减少对环境的负面影响，提高资源利用效率。
2. 社会维度社会维度是另一个不可忽视的企业绩效评价标准。
企业应该关注员工权益保护、消费者权益保护、社区发展等社会责任，实现企业与社会的良性互动。
企业的社会责任履行程度，可以体现出企业对可持续发展道路的支持和承诺。
3. 经济维度经济维度是企业绩效评价的传统维度，但在可持续发展的理念下，也需要相应调整。
传统的财务指标如盈利、市场份额等仍然重要，但也需要结合企业的环境和社会绩效进行综合评价。
企业需要考虑长期的经济可持续性，避免只关注短期利益，而忽视其他因素的影响。
三、基于可持续发展的企业绩效评价方法1. 成本-效益分析成本-效益分析是一种常用的评估方法，它通过比较企业在实施可持续发展措施前后的成本和效益来评价绩效。
这种方法可以帮助企业识别那些对企业发展既具有经济效益又符合可持续发展理念的措施。
2. 生态足迹评估生态足迹评估是一种综合评价企业环境绩效的方法。
它通过测算企业在生产经营过程中所消耗的可再生和不可再生资源数量，并与自然系统的可更新资源产能进行比较来评估企业的可持续性。
生态足迹评估能够直观地揭示企业对环境的影响，帮助企业确定改进方向。
企业绩效评价方法研究共3篇
企业绩效评价方法研究共3篇企业绩效评价方法研究1企业绩效评价方法研究企业绩效评价是衡量公司运营情况和效率的方法，可以有效地帮助企业确定其当前和未来的优势和劣势，找到问题和解决方案。
企业绩效评价方法的好坏将直接影响到企业的发展，因此这是每一个企业都需要认真研究的问题。
目前，企业绩效评价方法相当丰富，包括财务指标、市场表现、员工满意度等等。
而每一种方法的应用场景和作用都是不同的。
下面，我们针对几种企业绩效评价方法进行探讨。
一、财务指标法财务指标是一种常见的企业绩效评价方法，可以有效地反映企业的经济效益状况。
其中，常用的财务指标包括营收、利润、资产负债率、盈利能力指标等等。
通过这些指标可以直观地了解企业的财务状况，快速判断企业的财务风险以及投资价值。
此外，通过分析企业的财务指标还可以找到企业的盈利点，确定盈利的主要来源，从而制定合适的经营战略，提高资产利用率和利润水平。
但是，财务指标法也存在一些缺陷，比如不考虑经济环境因素的影响，只关注短期利益等，需要企业在使用时注意避免这些问题。
二、市场表现法市场表现是企业绩效评价的另一个方面，它主要关注企业在市场中的表现和影响力。
通常，企业的市场表现是通过市场份额、品牌知名度、市场反馈等多个维度来衡量的。
通过这种方法可以了解企业在市场中的地位，及时发现和解决市场问题，帮助企业提高市场占有率和品牌价值。
比如，在电商领域，通过网站访问量、购买率、客户留存等多个维度来衡量企业的市场表现，从而调整销售策略，提高销售业绩。
不过，市场表现法也存在一些局限，比如无法评估产品或服务的质量、不能正确衡量竞争对手的实力等问题。
三、绩效评估法企业的绩效评估是绩效评价的最终结果，可以根据企业的目标和业务计划来评估企业的绩效。
这种方法不仅考虑了企业的财务情况和市场表现，还综合考虑了企业的员工、客户和社会的需求和期望，可以更全面地衡量企业的绩效。
比如，一些企业采用360度绩效评估来评估员工的表现，从而找到员工的优点和改进的方面，帮助员工更好地完成工作，提升企业的工作效率。
绩效管理的方法与应用
绩效管理的方法与应用绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它能够有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的工作效率和质量，从而促进企业的发展和进步。
本文将介绍绩效管理的方法与应用。
一、目标管理法目标管理法是一种将目标设定为评价绩效的基础方法。
它要求企业制定明确的目标，并制定一系列的评价指标，以此来衡量员工的绩效表现。
目标管理法是科学的、系统的、动态的，它能够使员工有针对性地工作，提高效率和质量，从而推动企业的发展和进步。
目标管理法的应用需要注意以下几点：1.制定明确的目标。
目标管理法的核心是目标设定，只有制定明确的目标才能衡量员工的绩效表现。
2.制定详细的工作计划。
制定详细的工作计划可以使员工更加明确自己的工作任务和完成时间，从而提高工作效率和质量。
3.制定合理的评价指标。
评价指标应该既能够反映员工的工作表现，又能够促进企业的发展和进步。
二、360度反馈法360度反馈法是一种以员工为中心的绩效管理方法，它可以反映员工在不同方面的表现，包括上级、同事、下属的评价。
360度反馈法的优点是全面、客观、公正，可以帮助员工发现自身存在的问题和不足，进一步提高绩效。
360度反馈法的应用需要注意以下几点：1.尊重员工的意见。
在进行360度反馈时，要尊重员工的意见，听取他们的建议和意见，从而提高员工的参与感和认同感。
2.全面评估员工表现。
在进行360度反馈时，要全面评估员工在不同方面的表现，包括工作能力、工作态度、沟通能力等等。
3.及时反馈结果。
及时反馈反馈结果，帮助员工及时发现自身存在的问题和不足，并及时采取措施提高绩效。
三、绩效奖金法绩效奖金法是一种通过绩效奖金来激励员工的绩效管理方法。
绩效奖金法的优点是能够明确工作目标，激励员工朝着目标努力工作，从而提高绩效和质量。
绩效奖金法的应用需要注意以下几点：1.制定明确的工作目标。
制定明确的工作目标是绩效奖金法的前提，只有明确的目标才能激发员工的积极性和创造力。
2.合理设置绩效奖金。
国有企业经营绩效评价方法与应用
国有企业经营绩效评价方法与应用近年来，随着国有企业改革步伐的加快，对于如何评价国有企业的经营绩效成为了一个热门话题。
因此，本文将从国有企业经营绩效评价方法与应用两个方面进行论述，并希望通过本文的阐述，为相关从业者提供一些参考性的思路和方法。
一、国有企业经营绩效评价方法评价国有企业的经营绩效是一个相当复杂的过程，需要综合考虑多种因素。
一般而言，国有企业经营绩效评价方法主要包括财务指标法、加权指标法和效益评价法。
1. 财务指标法财务指标法是评价国有企业经营绩效的最基本和最常用方法。
该方法主要通过财务数据来分析企业的经营状况和财务健康程度，包括企业的收入、利润、净资产等指标。
此外，债务、资本成本等因素也应纳入考虑范围。
虽然财务指标法具有准确性和可靠性的优点，但同时也存在一定的局限性。
首先，该方法忽视了非财务因素对企业绩效的影响；其次，财务数据中存在许多虚高和虚低的情况，这样会导致评价结果的偏差；最后，考虑到不同行业之间的差异性，仅单纯地使用财务指标不能完整地评价企业绩效。
2. 加权指标法加权指标法是近年来比较流行的一种综合评价方法，该方法采用不同类型指标根据其作用确定权重，然后通过加权计算来反映不同指标在整体评价中的相对权重。
加权指标法主要有以下优点：首先，其引入了多种评价指标，可以考虑到多方面因素的影响；其次，此方法在设置权重时更加科学，能够更好地反映指标间的相对重要程度；最后，该方法可以将评价结果量化，对于后续的决策制定提供帮助。
但是，加权指标法也存在一些不足之处，主要包括权重选择困难和评价指标不够全面等问题。
3. 效益评价法效益评价法是一种以效益为基础的评价方法，它关注企业在不同方面的效益表现，例如：职工生产效益、经济效益、社会效益等。
此方法主要通过对企业效益进行综合评估，得出一系列关于企业效益表现的结论。
相对于其他两种评价方法，效益评价法更加注重评价对象的全面性和复杂性。
通过效益评价法，企业绩效评价的指标更加科学，能够更好地反映企业在多方面的业绩表现。
企业综合绩效分析的方法和综合绩效评价
2
3
4＝3÷2
5＝1×4
流动比率
25
2.00
1.66
0.83
20.75
净资产/负债
25
1.50
2.39
1.59
39.75
资产/固定资产
15
2.50
1.84
0.736
11.04
营业成本/存货
10
8
9.94
1.243
12.43
营业收入/应收账款
10
6
8.61
1.435
14.35
营业收入/固定比，已有很大的变化。一般认为企业财务评价的内容首先是盈利能力，其次是偿债能力，再次是成长能力，它们之间大致可按5：3：2的比重来分配。盈利能力的主要指标是总资产报酬率、营业净利率和净资产收益率，这三个指标可按2：2：1的比重来安排。
【考点二】综合绩效评价
综合绩效评价，是指运用数理统计和运筹学的方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应的评价标准，定量分析与定性分析相结合，对企业一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营业绩和努力程度等各方面进行的综合评判。
（2）计算戊公司2012年净资产收益率与行业标杆企业的差异，并使用因素分析法依次测算总资产净利率和权益乘数变动对净资产收益率差异的影响。
（3）计算戊公司2012年度可以发放的现金股利金额。
【答案及解析】（1）
项目
戊公司
行业标杆企业
流动比率
（1.5）
2
速动比率
（0.8）
1
资产负债率
×
50%
营业净利率
×
（3）影响总资产周转率的一个重要因素是资产总额。
（4）权益乘数主要受资产负债率指标的影响。
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企业绩效评价的方法与应用
企业想成为“行业领头人”就必须适应竞争环境，客观认识自身，做出有利于提高企业绩效的决策。
客观、理性的评价企业的业绩和管理层的受托责任履行情况就显得格外重要。
本文通过对企业绩效评价体系的研究，发现其在应用的过程中仍存在一些问题，从而提出一系列對应的措施，用于弥补企业绩效评价体系所存在的不足。
标签：绩效评价；激励机制；对策建议
一、企业绩效评价体系概述
企业的决策管理有很多的系统，企业绩效评价体系作为它的子系统之一，随着企业经营环境的变化发生着变化。
企业绩效评价体系是按照一定的标准，运用科学的方法，根据企业的战略目标，对企业一定会计期间的经营成果和管理者受托责任履行情况所进行的分析评价，提供着管理层所需要的会计信息，从而做出合理、有效的经营决策。
二、企业绩效评价体系面临的问题
（一）企业绩效评价指标设置不尽合理
在现实中，过多的采用财务指标使得在绩效评价体系设置指标的时候就显得不尽合理。
企业的核心指标也就是企业的基本财务指标，它主要是通过对企业本身四个能力的剖析获得最终评价结果然后再用修正指标做调整。
尽管财务指标能够反映企业的绩效，但若过度运用使得结果具有片面性。
管理层的基本素质、产品市场开发能力、产品售后服务、企业的声誉等多项非财务指标，这些虽然是不可计量的，但是对于企业的绩效也产生着重要的影响。
（二）忽视无形资产和人力资本
任何企业的经营都离不开货币资金、存货、固定资产等的支持，尤其是在经济飞速发展、竞争激烈的现代占据越来越重要的比例。
而在企业绩效评价指标体系中过多的关注有形资产，而对于无形资产没有加大重视。
无形资产和人力资本在增强战略目标以及核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。
若评价企业业绩时，忽略了无形资产以及人力资本，则不能全面反映出企业业绩，正是局限性所在之一。
（三）权重设计缺乏合理性
权重是指某一指标对于整体的比例。
受托责任理论认为绩效评价主体应当包括政府机构、投资者、债权人、管理层及员工等，而其并没有充分的考虑到。
由此可见，采用固定的权数值根本就无法满足各方利益相关者的实际需求。
所处行
业的不同，比如工业制造业和服务业之间等，在制定合理的同一财务指标等方面也是不相同的，所以不同的企业部门在进行绩效评价等方面采用固定的权数值是不合理的。
三、完善企业绩效评价指标体系的措施
（一）财务与非财务指标应综合运用
每种方法都不是完美的，有优势就会存在一定的局限性。
在评价企业绩效时，有财务指标及非财务指标的应用，但在进行评价时过分偏于财务指标会使得管理层具有“短视”行为，阻碍长远目标的成就。
而过分偏于后者则使得企业的闲置资金变少，造成非效率投资。
因此，要将两者的优势结合起来，相互促进、相辅相成，从而实现长久发展。
只有这样，管理层、员工才真正了解企业下一步的目标是什么，从而制定一个规划，一步步实现提高业绩的目的。
这样就会反映既体现客观性，还能一定程度预测未来的趋势。
（二）建立基于无形资产与人力资本的激励机制
从企业实践来看，更多的企业已认识到适当的激励要比单纯的监督在某种程度上产生的效果更好。
人力资源两面性在于有形和无形的结合，有形的一面主要体现在数量、年龄上面，而无形表现在创造的价值。
人力资本作为决策的新要素，尽管在内容上与人力资源差不多，但在现实中只能是积极的激励，不能用压榨方式，不然会适得其反，成为阻碍。
具体激励方式主要有：产权激励、薪酬激励、地位激励。
以专利权和商标权为代表的无形资产在营运中发挥着重要的作用，将其与人力资源管理结合能够有效助力企业发展。
（三）建立多重权重评价体系
财务指标要根据不同的行业制定企业所适用的权重，并根据实际情况来进行相应的调整。
常用来确定权重的方法主要有：第一，主观经验法。
主观经验法主要是评价主体在对客体进行评价的过程中，凭借着自己以往的经验所设定的权重。
第二，专家调查加权法。
在这种情况之下，企业首先要聘请多个专家，然后每一个专家对各个指标进行调查研究的基础之上得出算出的权数，最后同一个指标取每个专家权数值的平均值作为权重。
四、结语
本论文通过对企业绩效评价指标体系进行相关的研究，得出一些主要的结论：第一，企业绩效评价时集中评价企业的盈利能力、偿债能力、营运水平以及未来的发展能力等四个方面。
我国的研究起步较晚，主要集中在平衡积分卡以及经济增加值上面。
第二，发现了在实际的应用中还存在着一些问题：指标的设置不够合理、完善；忽视对无形资产、人力资本的评价，不能够真实合理的反映出企业的状况，不利于企业长期发展；权重设计缺乏合理性。
第三、再总结来问题的基础上又找到了原因所在：主要是对于绩效评价的理解错误导致了财务指标于
非财务指标的严重失衡；评价范围过窄使得没有将无形资产和人力资本考虑在内；企业所属的行业的差异造成采用固定的权数值是不合理的。
针对企业绩效体系存在的以上的问题，本论文提出了一系列的解决措施，希望能够在弥补企业绩效评价体系的不足的方面有所贡献。
参考文献
[1]徐华康.浅谈“新三板”挂牌企业绩效评价[J].财会学习，2016（15）：234.
[2]吴丹.高技术企业成长绩效评价体系研究[J].工业技术经济，2015（02）：15～26.
作者简介：江雨珈（1984.05—），女，重庆人。