第三章 甄选与录用
人员的甄选与录用PPT培训课件讲义共27页
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
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招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
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招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
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招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
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招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
《人员甄选与录用》课件
人员甄选的步骤
1
职位需求分析
明确所需人才的技能、背景和经验，并
招聘渠道选择
2
制定详细的职位描述。
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社
交媒体和员工推荐。
3
简历筛选与面试
对申请人的简历进行筛选，并进行面试
背景调查与参考检查
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来评估其能力和适应性。
进行背景调查和参考检查，确保申请人
提供的信息真实可靠。
5
最终决策与录用
结合所有评估结果，做出最终的决策并 向优秀的候选人发出录用通知。
常见的人员甄选错误
1 留心主观偏见
2 注意避免歧视
3 确保程序合规性
避免主观偏见对甄选过程 和决策的影响，确保公正、 客观地评估候选人。
严格遵守法律和道德规范， 确保甄选过程没有歧视性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在甄选过程中遵循有效的 程序和政策，确保合规性 和对申请人的尊重。
《人员甄选与录用》PPT 课件
人员甄选与录用是一个重要的环节，本课件将介绍背景，甄选步骤，常见错 误以及最佳实践。
背景介绍
人员甄选与录用是组织发展中至关重要的一环。通过科学的甄选与录用过程，能够确保招聘到最适合职位的人 才，提升组织的绩效和竞争力。
人员甄选的重要性
人员甄选对于组织的成功至关重要。恰当的人员甄选能够提高团队的工作效率，减少人力资源的浪费，并增强 组织的创新能力和竞争优势。
人员录用的最佳实践
工作样本评估
给候选人提供一个实际的工作样本，以评估其在实际工作中的表现。
团队配合
让团队成员参与面试和评估过程，以确保候选人与团队的配合度。
关注培训与发展
制定培训和发展计划，为录用的员工提供成长和发展的机会。
员工的甄选与录用PPT课件
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
公共部门人力资源的甄选与录用
个人职业发展
团队建设
鼓励员工参与培训、学习和发展 计划，提升个人能力和职业发展。
组织团队建设活动，增强员工之 间的合作和沟通能力。
评估和反馈
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，识别 他们的优势和改进领域。
员工反馈
收集员工的反馈和意见，了解他 们的职业满意度和需求。
持续改进
根据评估和反馈结果，持续改进 甄选与录用的流程和培训计划。
结论及展望
公共部门人力资源的甄选与录用是打造强大、多样化团队的关键环节。未来， 我们将更加注重公正、多样性和员工发展，以应对不断变化的挑战。
公共部门人力资源的甄选 与录用
公共部门人力资源的甄选与录用是确保公共机构拥有多样化和卓越团队的关 键步骤。本演示将介绍甄选与录集优秀人才
寻找并吸引最优秀的候选 人，确保公共部门组织的 有效运作。
2 推动多样性
促进公共部门的多样性和 包容性，以反映社会的真 实多样性。
甄选过程中的注意事项
1 公正和透明
确保甄选过程公正、透明，避免歧视和偏见。
2 平衡技能与特长
综合考虑候选人的技能和特长，寻找理想的组织和职位匹配。
3 多元文化意识
重视多元文化背景，鼓励招聘多样性，并支持有不同视角和经验的员工。
录用后的培训与发展
综合培训计划
提供全面的培训计划，涵盖组织 文化、工作流程和专业技能。
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背景调查
确认候选人的背景信息，包括教育、工作历史和参考人的反馈。
公共部门招聘的常见方式
在线招聘平台
利用专业招聘网站和社交媒体平台发布职位和 招聘广告。
内部晋升
优先考虑当前员工的晋升机会，以鼓励他们在 组织内部发展。
校园招聘
甄选聘用 第三章 面试与选拔(doc 107)
甄选聘用第三章面试与选拔一、概述(一)人员招聘中的面试1.概念面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。
面试是招聘者对应聘者的口头测试过程，它在现代生活中的应用越来越广。
大学生毕业分配采取双向选择的形式，需要参加招聘单位的面试；国家机关招收公务员；三资企业招聘技术人员、销售人员、管理人员，面试都是必不可少的一种手段。
如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要在面试中应用采访谈话的技巧，使面试的过程科学化、规X 化。
面试的采用可以说是人事管理工作的一大进步，它一改以往统分统配的策略，让招聘人员对应聘人员观其形、察其色，从而可以为正确的选择人才做好必需的工作。
在企业招聘过程中，尽管推荐、广告、测试等方法都能采用，但是惟一广泛使用而又直接关系到聘用效果的方法是面谈或面试。
所谓面试，就是指为了更深入了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员与应聘者之间的面对面的接触。
在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。
面试的目的主要有：（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；（2）了解应聘者能够做什么工作；（3）了解应聘者能否胜任某项工作；（4）将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。
为达到面试目的，提高面试效果，人力资源管理部门应选派经验丰富、训练有素的面试员，并提前准备好面试提纲。
一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容：（1）开头语；（2）关于企业目前状况及其前景介绍；（3）对空缺职位和其需要条件的描述；（4）与应聘者讨论工作资格；（5）同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系；（6）面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。
应该指出的是，面试也有一定的局限性，主要表现在面试者对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。
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新招聘员工
试用人数（2：1）
面试人数（3：1） 初试人数（4：3）
报名人数（6：1）
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一、面试是在特定场景下经过精心设 计的一种测评方法，是通过考官与应 试者双方面对面观察、交谈和沟通的 过程。
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面试方
面试方式
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问题结构
基本情况 35%
专业知识 25%
岗位技能 20%
岗位意识 15%
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录用决策的特殊问题
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安全 意识
应变 能力
你感觉工作中的安全问题 听起来你是个小心谨 有多重要 慎的员工，是吗
如果你不得不改变自己的 一个月内你先后干四 工作安排以适应变化中的 种不同的工作，你不 要求，你将如何感想 会烦吗
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2223245成就测验-斯坦福成 就测验 认知测验 智力测验-斯坦福/ 比耐智力测验
低程度特征
缄默、孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏缩退怯 理智、着重实际 依赖随和 现实、合乎成规 坦白直率、天真 安详沉着，有自信心 保守、服从传统 依赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
高程度特征
乐群外向 聪慧，富有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感、感情用事 怀疑刚愎 幻想、狂放不羁 精明能干、世故 忧虑抑郁、烦恼多端 自由、批评激进 自主、当机立断 知己知彼，自律谨严 紧张困扰
2
初步筛选
根据材料剔除明显不合格者
初步面试
根据主管经验剔除明显不合格者
心理和能力测试
根据测试结果剔除明显不合格者
诊断性面试
根据面试剔除综合素质不合格者
背景资料的收集核对
剔除材料不实和品德不良者
匹配度分析
分析能岗配匹度，剔除不匹配者
体检
剔除身体不符合要求者
决策和录用
3
50 100 150 200 1200
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35
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37
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长度与透视：线AB和线CD长度完全相等，虽然它们看起来相差很大。
Ouchi's Illusion
Phantom Movement
46
47
48
49
50
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52
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（Management games)
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（Individual Presentations)
普通能力倾向 测验
根据测验 的具体对象
能力倾向测验
态度测验-利克特态 度量表 人格测验
特殊职业能 力测验
兴趣测验-爱德华爱 好测验 品德测验-雷斯特道 德测验
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下面前二方格的数字是按一般规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字
1 2 3 3 2 15 2 3
3
9
2
?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”这句话意思是： “双鸟的林不如一鸟在手” “带马到河边容易，逼马饮水难。” “唯勇者早逝”，“直木先砍” “不要岂人忧天，莫自寻烦恼” “老家伙比小家伙怕死”
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才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
销售 能力 解决 问题 能力
你将如何对付难缠的员工 你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾 如何对付难缠的员工
你认为你能卖出商品的原 我们的销售目标很高， 谈谈过去一年中你成交的最大 因是什么 你能应付这种挑战吗 一次销售。你是如何完成的 你将如何处理生产中出现 你能排除机器设备的 的问题 故障吗 请你说说你最近遇到的一个 （有关仪器的，加工的或质量 的）问题，你是如何解决的 请你谈谈所发现的你认为是不 安全的情况。具体情景是什么 样的？你做了些什么 请谈谈你工作中不得不适应变 化的经历。是怎样的变化？结 果如何？
机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做
用一个铁丝套住钉套，用力拉。 用剪刀夹出来。 用斧头帮助 用牙齿咬出来。
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特质
乐群性 聪慧性 稳定性 忖强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性
依逻辑观点，下面最后一个图形是：
下列第五个数字应该是什么： 9 12 21 48 ?
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语文推理 于黑暗，好像白昼之于 于实际，好像抽像之于 于李唐，好象李闯之于
。 。 。
A、黄昏-黎明 B、夜晚-日光 C、夜晚-光明 D、黄昏-月亮 E、黄昏-太阳 A、实际-空间 B、理论-具体 C、原则-模糊 D、理论-概念 E、基本-象征 A、黄巢-朱明 B、黄巢-元代 C、战争-朱明 D、战乱-朱明 E、陈胜-元代