中国企业家的胜任力模型研究
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。
它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。
胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。
随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。
胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。
这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。
通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。
在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。
企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。
这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。
此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。
通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。
这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。
首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。
其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。
最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。
总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。
然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
胜任力模型探究（上）
胜任力模型探究（上）前言在人才竞争激烈的大环境下，人力资源管理在企业发展中的作用日益突出。
其中人力资源管理评价方面，其功能性、可操作性、可管理性非常重要，必须符合人力资源管理的需求。
人力资源管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。
企业人力资源管理中的胜任力模型，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理、绩效评价，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。
本期公众号将为大家介绍胜任力模型内涵、胜任力模型研究及影响因素、胜任力模型的构建、胜任力模型的意义等。
一、胜任力模型内涵胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。
它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责，也是人们自我能力开发和学习的指示器，同时人力资源管理工作者可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导。
以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力，该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制定培训规划的依据和信息源。
麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。
吉尔福德则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。
二、胜任力模型研究及影响因素胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。
20世纪70年代初，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的内在组成因素时，引发了一场以McClelland于1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文为标志的“胜任力运动”。
其指出胜任力就是在某一个工作岗位、环境中，能力较强者所表现出的与众不同的特征，其特征可以通过某些方法进行衡量。
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究作者：曹小毛来源：《决策探索·下旬刊》 2012年第7期“胜任力”概念最早是由著名的组织行为研究者哈佛大学戴维·麦克莱兰（David McClelland）教授提出的。
他认为，智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素，而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。
他把这些因素称之为胜任力。
胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究关注的一个焦点。
近年来，国内有关胜任力方面的研究也逐步地兴起和丰富。
比较典型的有上世纪90 年代，香港管理开发中心运用胜任力特征方法来开发本地经理人员，最后确定了管理、沟通等11 个管理胜任特征群；时勘教授的课题小组主要是采用 BEI 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型；王重鸣、陈民科研究关于企业中高层管理者的胜任力模型。
这些研究对国内胜任力理论研究发展以及管理实践应用产生了很大的影响。
但是总体来说，国内大多数研究比较求全，缺乏在不同视角维度、不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。
系统、深入地研究企业高层管理人员应具备的胜任力，并构建企业高层管理人员的胜任力模型，并将结果运用到实际的人力资源管理工作中，提高企业高层管理人员的胜任力，对提高企业的管理效率有很大的现实意义。
一、胜任力、高管人员定义经分析当前国内外胜任力研究的成果，本文认为胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，绩效卓越者所具备的价值观、动机、个性以及态度、技能、能力和知识等关键特征的综合体。
高管人员胜任力是管理者胜任企业管理工作的综合能力。
对于大型国有企业的高管人员来说，其胜任力素质既有共性，也有差异性。
共性部分，则是构成胜任力模型核心的指标。
企业高管，即企业的高层管理人员。
本文所研究的高层管理人员是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者。
他们拥有最为丰富的经营管理才能，是企业经营管理的决策者，对企业的经营绩效有着重要影响和决定性作用。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。
这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。
因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。
本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。
譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。
此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。
比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。
同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。
因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
国有企业中层管理者胜任力模型构建
国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨
倪伟 （南车戚墅堰机车车辆工艺研究所有限公司 江苏 张家港 213011）
摘要：随着我国经济的迅速发展，很多现代企业如雨后春笋般出现，它们为国家的发展做出了巨大的贡献。但各个现代企 业之间的竞争也是非常大的，而现代企业的竞争，最主要的方面就是人才之间的竞争。我们研究的课题就是：国有企业中层管 理者胜任力模型构建探讨。 我们需要清楚中层管理者需要怎样的能力，对于其岗位的胜任力是怎样的。 我们依靠人才资源管 理学进行课题研究，主要研究了胜任力以及胜任力模型。 对于胜任力模型，主要探讨其发展、演变以及应用。 研究这一课题具 有一定的现实意义，因为这样一来，我们可以为企业对于中层管理者的要求提供一定的理论依据。
2.2 胜任力模型构建的主要方法 ①行为事例访谈法。 这一方法主要是对绩效优秀和绩效一般 的中层管理者进行访谈， 并作出一定的比较， 最后进行排序与分 析。 行为事例访谈法具有一定的优点，其所获得的资料可以对其他 方法产生的能力的假设进行验证，不仅如此，这种胜任力模型的构 建方法还可以探索出新的胜任力。 行为事例访谈法具有一定的普 适性、准确性。 然而这种构建方法也存在着一定的缺陷，消耗的时 间较多； 而且在进行资料归类总结时容易受到人为因素的影响而 忽略了一些资料，导致访谈结果的不完整性。 ②专家座谈法。 这一方法也就是说邀请一些这方面的专家，运 用其科学知识，可以较为有效的收集所需要的资料，专家在这一领 域所具有的经验较多， 因此通过专家所的得到的数据以及资料可 信度较高。 专家座谈法的缺点就是带有较为明显的主观因素，受人 为因素的影响较大。 一般情况下，专家提出的假设能力有四分之一 左右不能被行为事例访谈法所证实。 ③问卷调查法。 问卷调查法主要是指邀请相关人员对成员进 行相应的评估， 来确定所取得的工作效益的重要程度以及被评估 人员的能力。 问卷调查法在很大程度上帮助相应的研究人员进行 快速而有效的搜集资料， 并较为便利的对所搜集的资料进行相应 的统计分析。 ④电脑“专家”系统工程。 这一方法所提出的要求较高，它要求 资料的回复准确性要高， 只有这样， 进行相应的研究才存在着价 值。这一方法可以较为快速的获取所需要的资料以及数据。它可以 对绩效优秀者所需要具备的技能以及知识进行详细的描述。 运用 电脑“专家”系统工程进行资料的搜集快速而方便，因为它建立了 一套相应的资料库，里面存储了几百种相应能力的研究结果。 这样 一来， 就可以较为简便的使之与运用其他构造法而提出的能力进 行一定的比较，对其进行验证。 系统可以很快地将遇到的问题进行 分类集中，并进行分析反馈，在很大程度上提高了效率。 然而它也 存在着固有的弊端，因为一旦回复的信息价值较的分析也难以变得有价值，这样一来，资料库会忽视 对一些特殊能力的搜集。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。
胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。
本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。
胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。
因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。
国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。
美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。
另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。
胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。
一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。
专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。
通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。
此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。
认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。
人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。
而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。
胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。
通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。
胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。
对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。
企业中层管理人员胜任力模型构建研究——以YC公司为例的开题报告
企业中层管理人员胜任力模型构建研究——以YC公司为例的开题报告一、研究背景和意义随着中国经济的不断发展，企业面临着越来越激烈的市场竞争。
在这样的环境下，企业要想保持优势，必须充分发挥中层管理人员的作用。
然而，当前企业中层管理人员的能力水平和素质参差不齐，缺乏系统化的评估和培养机制，严重制约了企业发展。
因此，构建一个合理的中层管理人员胜任力模型，对于提高企业管理水平，实现企业持续发展具有重要意义。
本研究以YC公司为例进行调查研究，旨在探索中层管理人员的胜任力构成要素和评估标准，构建科学的中层管理人员胜任力模型，为企业提供科学、准确的中层管理人员评估工具和培养方案。
二、研究内容和方法本研究采用问卷调查和面谈法相结合的方法，对YC公司的中层管理人员进行调查，主要研究内容包括：（1）中层管理人员的胜任力构成要素：通过文献研究和专家访谈等途径，分析中层管理人员的胜任力构成要素，包括个人素质、管理能力、业务知识和沟通能力等。
（2）中层管理人员的胜任力评估标准：根据YC公司的实际情况和专家意见，确定中层管理人员的胜任力评估标准，包括绩效评估、360度评估和行为面试等。
（3）中层管理人员胜任力模型的构建：基于因子分析和模糊层次分析等方法，构建中层管理人员胜任力模型，并进行验证和修正。
三、研究预期结果和创新性本研究的预期结果包括：（1）中层管理人员的胜任力构成要素：明确中层管理人员的胜任力构成要素和关键能力，为企业提供科学、有效的中层管理人员选配和培养方案支持。
（2）中层管理人员的胜任力评估标准：确定适合YC公司实际情况的中层管理人员胜任力评估标准，建立全面、科学的评估机制。
（3）中层管理人员胜任力模型的构建：基于YC公司实际情况，构建中层管理人员胜任力模型，以科学评估、培养和提升中层管理人员的能力水平。
本研究的创新性在于，通过结合文献研究和实际调查，构建具有针对性的中层管理人员胜任力模型，提供中层管理人员培养、评估和选拔方面的有效指导。
我国胜任力模型研究综述
我国胜任力模型研究综述引言在当今的社会环境中，人力资源的开发和管理成为了大多数组织和企业的重要任务。
而胜任力作为评估与提升人力资源的关键因素之一，一直备受研究者和实践者的关注。
本文将综述我国在胜任力模型研究方面取得的进展，着重探讨不同的胜任力模型以及其在实践中的应用。
胜任力模型的概念与分类胜任力模型是对个人能力所进行的结构化描述，旨在评估和衡量个人在特定工作角色中所需要的技能、知识和行为。
根据不同的研究目的和理论基础，胜任力模型可以分为多个不同的类别，如通用胜任力模型、职业胜任力模型和领导力胜任力模型等。
通用胜任力模型是指适用于各个行业和职能的胜任力模型，它关注个人在不同工作环境下所需要具备的通用技能和能力，如沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。
职业胜任力模型是指针对特定职业岗位所设计的胜任力模型，它主要关注个人在特定职业领域中所需的专业知识和技能，如销售技巧、项目管理能力等。
领导力胜任力模型则是指用于评估和发展领导者能力的胜任力模型，它强调个人在领导和管理方面所需的能力，如领导沟通能力、团队管理能力等。
我国胜任力模型的研究进展通用胜任力模型的研究我国在通用胜任力模型的研究方面取得了一定的进展。
根据国内外的研究成果和实践经验，我国学者提出并完善了多个通用胜任力模型，进一步推动了胜任力评估与发展的实践应用。
这些模型包括以技能、知识和态度为核心的胜任力模型，以及以能力维度和行为指标为基础的胜任力模型。
这些模型为企业和组织提供了重要的参考和指导，有助于提升员工的工作能力和绩效水平。
职业胜任力模型的研究我国在职业胜任力模型的研究方面也取得了一定的进展。
随着我国经济的快速发展和职业结构的调整，不同职业领域对人才的胜任力要求也在不断变化。
为了满足不同职业领域对人才素质的需求，我国学者提出并完善了多个职业胜任力模型，以帮助人力资源管理者更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
这些职业胜任力模型和评估工具为企业和组织提供了科学和可靠的参考依据，有助于优化人力资源的配置和发展。
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４ 企监 素天 地 ・ 论 版 ， ７， 理 湖 ｌ
从表中 胜任力类别的界 定可以 看出， 上述６ 力实质分 种能 属 不同的 守业行为范畴。 其中 决策能力、 能力使守业主 关系 体 能 够把握自 身水平 在企业规 模不断扩 大情况下设 计并策 划组织 结 构变革， 在其主 导和推动下， 企业调整和 完善 企业组织结构。 建立各种 规章制 大 度， 量使 用规范岗 位职责等具体的科学管理 方 使企业 式， 走上 企业之路， 种能力属于 力范畴或 现代 这两 竞争 企业战略决策能 力范畴； 其中管理能 组织能力、 力、 概念能力使 创业主体 能够按照 既定战略。 总分析 汇 各种 信息， 掌控和 支配各 种企业资源去实现既定目 同时组建高效畅通的组织结构、 标。 工 作流程和 专业化的 高层管 队， 企业管理的 理团 实现 专业化， 即这 三种能力属于执行力范畴； 其中学习能力 ， 属于守业者基础能 力， 是企业家 根据环 条 技术等 境、 件、 各方面因 变化， 素 进行持 续 改进的 能力， 能力即在上述的竞争力范畴和执 这种 行力范畴中 得以 体现， 时执 同 行力、 竞争力、 基础能 力三种能 力并驾齐 从 驱。 而直接影响企业的守业绩效。基于企业守业阶段的企业家胜任 力模型如下图：
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企业 彗＿ ／ 埋
５ ３
中国企 业家的胜任力模 型研 究
戴 国富 程 水 源
摘 要： 本文在分析国内企业不同发展阶段企业家所起作用的 基础上， 总结了企业家能力结构的动态变化， 提出了关于中国企 业家在企业不同发展阶段的胜任力模型。 关键词： 企业家； 胜任力模型 中图分类号： 文献标识码： 聊 Ａ 文章编号：Ｎ３ Ｏ７ （ ｃ）一 ５— ２ Ｃ４～１ ／ ２ ｒ１ ｏ３ ０ ２ Ｆ ０７ 作 者： 戴国富， 长江大学管理学院； 湖北， 荆州，３ ２； ４４ ３ 程水 ０ 源， 黄冈师范学院； 湖北， 黄冈。 ８０ ４ ００ ３
１基于企业创业阶段的胜任力模型 ．
２ 基于企业守业阶段的胜任力模型 ．
企业守业阶段的企业家胜任能力模型， 即在企业发展过程
中， 一个绩效优秀的企业家所具备的能够胜任企业发展任务并 创业阶段企业家胜任能力模型是指在企业创业过程中， 一 取得高的创业绩效所要求的知识、 技能、 能力和特质等综合能力 个绩效优秀的企业家所具备的能够胜任企业创业任务并取得高 的构成及相互之间的关系。它也可以从守业阶段的企业家胜任 的 创业绩效所要求的知识、 技能、 力、 能 特质等综 合能 力的 构成 及相互之间的关系， 它可以从创业阶段企业家胜任力类别上表 力类别中表现出来。 具体如表２ ： 现出来。具体如表 １ ： 表２ 企业守业阶 段的企 业家 胜任力 类别 表１ 企业创业阶段企业家胜任力类别
的 周边 环 境 人与人之问人 与组织之问互动的能力 ， 包括凭借契约 关系能力 或社会关系、 沟通说服能力和人际技巧等建立台作和信 任的企业内外环境。
决策能力 决策能力主要包括计划 、 、 分析 策划、 决策的能力 概念能力 反映创业主体行为 的概念化能力 ， 包括决策技能、 借鉴 分析和掌握复杂信息 、 创新性 组织能力 企业内外部资源 、 组建管理团队、 领导下属 、 进行培训和 监控等活动相关 的能力 学习能力 为适应企业的发展主动学习并改变 自己行为的能力
一
从表中胜任力类别的界定可以看出， 上述７ 种能力实质分
、
前言
在管理活动中， 作为组织的领导者。 企业家所具备的才能已 经变为一种极为稀缺的资源， 已成为中国企业的发展瓶颈。要 使企业在激烈的竞争中处于领先地位， 作为企业的领导者—— 企业家。 其才能必然需要保持与企业竞争战略的匹配。但实践 证明： 并不是所有具备了基本领导素养的企业家都可以成功地 领导企业， 企业家的胜任力才是企业成功的关键因素。
二、中国企业家胜任 力模型
属不同 业行为 的创 范畴。其中冒 力、 会能力、 险能 机 政府社 会关 系 力使创 体能够把握自 水平， 外围环 孕育 能 业主 身 构建 境， 和捕 捉市场机会， 从而在源头形成先发制人的优势， 即这三种能力属 于 竞争力范 企业战略决策能 畴或 力范畴； 概 其中 念能力、 织能 组 力和承诺能力使创业主体能够按照既定战略， 汇总分析各种信 息， 掌控和支配各种企业资源去实现既定目 即这三种能力属 标， 于执行力范畴或企业战术活动能力范畴； 其中学习能力， 属于创 业者基础能力， 是创业者根据环境、 条件、 技术等各方面因素变 化， 进行持续改进的能力， 这种能力即在上述的竞争力范畴和执 行力范畴中得以体现， 同时与执行力、 竞争力、 基础能力并驾齐 驱， 从而直接影响企业的创业绩效。基于企业创业阶段的企业 家胜任力模型如下图：
胜 任 力类 别 具 体 内涵
胜任力类别
具 体内涵
机会能力 通过各种手段 捕捉和孕育市场机会的能力 冒险能力 承担风险和不确定性的能力
管理能力 组建高效畅通的组织结构、 工作流程和专业化的高层管 理团队的能力
政府、 社会 企业家与政府 、 社会之间互动 的能力。 包括凭借契约或 关系能力 社会关系 、 沟通说服能力和人际技巧等建立合作和信任
概念能力 反映创业主体 行为的概念化 能力。 包括决策技能 、 鉴 借 分析和掌握复 杂信息、 创新性 承诺能力 驱使企业家永 续经营的能力
组织能力 组织企业 内外资源（ 财、 人、 物和技术资源） 的能力 学习能力 从以往 自己或 他人经历 、 芙键事件 中． 主动学习并改变 自己行 为 的能 力
企业家胜任力模型不是一成不变的， 而是随着企业规模与 发展环境的不同而不断变化， 具有动态性。一方面， 企业家胜任 力的内涵随时问变化不断丰富； 另一方面， 在企业发展的不同阶 段企业家能力结构也不同， 即各种能力间的重要性程度不同。 本文则 根据国内 企业发 展所处的 不同阶 从企业自 愿景、 段， 身的 使命、 标和战略发展要求出发， 目 对企业家的胜任力要求做出总 结并建立相应的胜任力模型。