胜任力理论与研究
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言在现今竞争激烈的人才市场中，培训已经成为组织发展和个人成长的重要环节。
然而，传统的培训需求分析模式往往基于绩效的差距和技能的缺失，缺乏对个体内在能力和潜在特质的深度探索。
基于胜任力的培训需求分析模式，通过聚焦于个体的胜任力要素，对员工的职业潜能和长期发展潜力进行全面评估，成为了一种更为科学和有效的培训策略。
本文旨在深入探讨基于胜任力的培训需求分析模式的研究。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定职位上表现出的一系列特质、技能和行为，这些特质、技能和行为对于工作成果有直接的影响。
基于胜任力的培训需求分析模式强调对个体潜能的挖掘和开发，通过对个体的内在能力和特质的评估，找出员工在职业发展中的优势和不足，从而制定出更为精准和有效的培训计划。
三、基于胜任力的培训需求分析模式（一）分析步骤1. 确定职位的胜任力要求：根据职位的工作性质和要求，确定该职位所需的胜任力要素。
2. 评估员工的现有能力：通过员工自我评价、上级评价、同事评价等多种方式，评估员工在各胜任力要素上的现有水平。
3. 找出差距和不足：将员工的现有能力与职位的胜任力要求进行对比，找出员工在各胜任力要素上的差距和不足。
4. 制定培训计划：根据员工的差距和不足，制定出针对性的培训计划，包括培训内容、方式、时间等。
（二）分析方法1. 行为事件访谈法：通过与员工进行深入的访谈，了解员工在特定情境下的行为表现和应对方式，从而评估员工的胜任力水平。
2. 问卷调查法：通过设计问卷，让员工对自身的胜任力水平进行自我评价，收集员工的反馈信息。
3. 观察法：通过观察员工在工作中的表现和行为，评估员工的胜任力水平。
四、应用与效果基于胜任力的培训需求分析模式在实践中的应用表明，这种模式能够更加准确地找出员工的差距和不足，制定出更为精准和有效的培训计划。
同时，这种模式还能够促进员工的职业发展，提高员工的工作满意度和绩效。
国内外教师胜任力研究比较及思考
国内外教师胜任力研究比较及思考一、本文概述本文旨在探讨国内外教师胜任力研究的现状、差异及其背后的深层原因，并对未来的研究方向进行展望。
教师胜任力作为教师专业发展的重要组成部分，对于提升教育质量和培养优秀人才具有至关重要的作用。
本文首先对国内外教师胜任力的研究背景进行梳理，分析国内外研究的主要内容和研究方法。
接着，通过对比国内外教师胜任力研究的异同，揭示出国内外研究在理论基础、研究视角、研究方法等方面的差异。
在此基础上，深入探讨国内外教师胜任力研究差异背后的社会文化、教育政策、教育环境等影响因素。
结合国内外研究的优势与不足，对未来的研究方向进行展望，以期为我国教师胜任力的提升和教育质量的改进提供有益的参考和启示。
二、国内外教师胜任力研究概述在国内外教育领域中，教师胜任力研究一直是备受关注的重要课题。
国内外学者对此进行了广泛而深入的研究，旨在提升教师的专业素养和教学能力，进而提高教育质量。
在国内，教师胜任力研究起步较晚，但发展迅速。
近年来，随着教育改革的不断深化和教师专业化的推进，越来越多的学者开始关注教师胜任力的问题。
国内研究主要聚焦于教师胜任力的内涵、结构、评价标准以及提升策略等方面。
例如，有研究者提出了包括专业知识、教学技能、情感态度等在内的教师胜任力模型，并设计了相应的评价工具。
同时，国内研究还注重结合具体学科和地域特点，探讨不同背景下教师胜任力的特殊要求和发展路径。
相比之下，国外对教师胜任力的研究起步较早，且研究内容更为丰富多样。
国外学者不仅关注教师胜任力的基本构成和评价标准，还深入探讨了教师胜任力与教师职业发展、教育质量提升等方面的关系。
国外研究还注重实证研究和案例分析，通过大量的数据收集和分析，揭示教师胜任力与教师绩效、学生学业成就之间的内在联系。
这些研究成果为国外教育改革的推进和教师专业化的发展提供了有力支持。
通过国内外教师胜任力研究的比较可以看出，尽管起步时间和研究重点存在差异，但双方都在积极探索适合自身教育背景和发展需求的教师胜任力理论和实践。
教师核心素养教育胜任力研究
教师核心素养教育胜任力研究一、本文概述随着教育改革的不断深化和教育理念的持续更新，教师的核心素养及其在教育实践中的胜任力逐渐成为教育领域研究的热点。
教师的核心素养不仅涵盖了专业知识与教学技能，更包括教育理念、情感态度、伦理道德等多方面的内涵。
而教师的胜任力，则是指教师在教育实践中，能够有效地运用其核心素养，达成教育目标的能力。
本文旨在深入研究教师的核心素养教育胜任力，通过理论分析和实证研究，探讨教师核心素养的内涵、结构及其在教育实践中的表现。
文章首先对教师核心素养的概念进行界定，分析其构成要素及相互关系接着，探讨教师胜任力的内涵及评价标准，分析影响教师胜任力的主要因素结合具体的教育实践案例，深入剖析教师在教育实践中如何运用核心素养，提高其教育胜任力。
通过本文的研究，期望能够为教师教育改革提供理论支持和实践指导，促进教师核心素养的提升和教育胜任力的增强，从而提高教育质量，推动教育的持续发展。
二、文献综述在教育领域，教师的核心素养和胜任力是提高教育质量和实现教育目标的关键因素。
近年来，这一领域的研究不断深入，形成了丰富的文献资源。
本部分将对国内外有关教师核心素养和胜任力的研究进行综述，旨在梳理现有研究成果，为后续研究提供理论依据。
教师核心素养是指教师在教育教学活动中所应具备的基本素质和能力。
它涵盖了专业知识、专业技能、专业态度和专业价值观等方面。
不同学者对教师核心素养的构成有不同的看法。
例如，林崇德（2013）认为教师核心素养包括专业知识、专业技能、专业态度和专业价值观四个方面而张华（2015）则将教师核心素养分为专业知识、专业技能、专业态度和专业发展能力四个维度。
教师胜任力是指教师在教育教学活动中所表现出的能够胜任教育教学工作的能力。
它不仅包括教师的知识、技能和态度，还包括教师的价值观、信念和动机等方面。
教师胜任力的评价方法主要包括行为事件访谈法、教学观察法、问卷调查法等。
例如，杨志刚（2017）运用行为事件访谈法对中小学教师的胜任力进行了实证研究，发现教师胜任力包括教育教学能力、班级管理能力、自我发展能力和人际关系能力四个方面。
基于扎根理论的上市公司董秘胜任力研究
基于扎根理论的上市公司董秘胜任力研究1. 引言1.1 一、研究背景近年来，随着我国经济的快速发展和资本市场的日益完善，上市公司董事会董事秘书（以下简称董秘）这一岗位的重要性日益凸显。
作为上市公司治理结构中的关键人物，董秘不仅要承担起信息披露和公司治理的重要职责，还需在保密、协调、沟通等方面发挥重要作用。
当前我国上市公司董秘队伍中存在一些问题，如胜任力不足、专业素养不高等，这些问题直接影响着公司的经营和发展。
对于上市公司董秘胜任力的研究显得尤为重要。
通过深入探讨董秘的岗位要求、职责以及胜任力的评价指标，可以帮助公司更好地选拔、培训和激励董秘，提高其工作业绩和绩效。
研究上市公司董秘胜任力的影响因素及相关研究进展，有助于为我国上市公司董秘队伍的建设提出科学合理的建议和措施，促进公司治理水平的提升，推动经济发展的稳步前行。
1.2 二、研究意义上市公司董秘作为公司治理结构的重要组成部分，其胜任力直接影响着公司的经营管理和投资者关系。
在当前经济全球化、信息化的背景下，上市公司董秘的工作愈发复杂和挑战性。
对于上市公司董秘胜任力的研究具有重要的现实意义和理论意义。
通过深入研究上市公司董秘胜任力，可以帮助公司更好地了解该岗位的职责和要求，提高董秘的专业素养和管理能力，使其在关键时刻能够有效应对各种挑战。
研究也可以为公司制定更科学合理的人才培养和选拔机制提供依据，有助于提升公司整体治理水平。
研究上市公司董秘胜任力评价指标和影响因素，有助于发现现有评价体系的不足并加以改进，从而提高对董秘工作绩效的准确评估能力。
深入探讨影响董秘胜任力的因素，可以为公司优化内部管理和外部环境，提供更有效的支持和保障。
研究上市公司董秘胜任力具有重要的现实指导意义和理论研究意义，对于提升公司整体治理水平、增强竞争力和发展潜力具有重要意义。
2. 正文2.1 一、扎根理论概述扎根理论是由美国学者格拉亨（Glaser）和斯特劳斯（Strauss）于1967年提出的，是一种新的质性研究方法。
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
胜任力研究理论和思想PPT课件
三、工作分析的方法
案例：工作分析是简单还ห้องสมุดไป่ตู้复杂？
Y教授带队伍在某高新技术开发区一家民营高科技企业作整套的人力资源管 理方案。在分配工作时，遇到了一点小矛盾，他把项目团队分成几个小组，分 别是薪资设计组、考核设计组、激励设计组和工作分析设计组，每组两人。承 担工作分析设计组的两个研究生嘴巴翘得老高，闹起情绪来，认为没看重他们， 让他们所做的工作分析是一项最简单最枯燥的工作，学不到什么东西。
有投入产出的比例关系较难度量与投入产出无直接关系方法方法很多有公文筐方法性向测验情景模拟法调查法面试法墨迹法想象法等方法比较简单有直接业绩衡量和态度效果的民主考评多采用360评估方法结果显现时间积累时间很长当年可以见效益较难立即见效益与现时的相关性与测量当年的努力程度相关性小与当年努力程度相关性大态度积累和现实努力并重优异结果需要的条件智质意志力长期积累坚韧度勤勉方法正确市场机遇善于协作需要各方面的配合本人的耐心和谦虚对考评者的要求能掌握多种测量工具及工具的组合需要掌握更多客观数据信息收集渠道要顺畅评估要公正对直接领导部门平级领导和下属的评估有平衡和判断能力时效性较长较短介于二者之间一绩效考核系统绩效考核概要企业发展目标员工实际情况职业分析绩效考核标准员工工作业绩绩效考核业绩与目标的差距奖惩依据培训考核调配或解聘二绩效考核的意义考核又是人力资源管理的基础工作绩效考核概要三绩效考核的功能绩效考核概绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段
国内外关于胜任力模型的研究综述
２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
胜任力研究与应用综述及发展趋向
胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。
胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。
本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。
接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。
在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。
本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。
二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。
其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。
这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。
胜任力模型的发展经历了多个阶段。
早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。
然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。
因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。
在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。
这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。
同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。
展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。
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企业家通用胜任特征模型表
权重 胜任特征要素
6
5 4 3
成就欲、主动性、捕捉机会、坚持性、 信息寻求、质量与信誉意识 系统性规划、分析性思维
自信、专业经验、自我教育 影响力
2
1
指挥
发展下属、公关
胜任力研究的意义
理论意义
人力资源开发的核心指导思想 取代成就测验，影响公众生活 强调效标取样、操作性、开放性、自行开发 选拔、培训、薪酬、生涯规划……
讨论：
——是否可以发展一般性的胜任力模型？
Boyatzis(1982)
将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”， 它可能是一种动机、特性、技能、一个人自 我印象或社会角色的一些方面，或者是他或 她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任 力是一种潜在的特性，可以说具有通用性， 这种通用性可以出现在不同的工作活动中。
群体、组织层面上的胜任力研究
“核心胜任力”、“优势胜任力”、“决定性的胜任力”
核心胜任力: 首先是一种能力，是企业资产、人员与组织的有 机结合;其次是一个系统，它的组成要素是企业的技术胜任力 和运作胜任力.更是一种战略观，拓展了竞争的领域，把竞争 上升为企业整体实力
Prahalad和Hamel(1990)提供了组织分析的框架，把个 体层次的胜任力概念置于“人-职-组织”匹配的框架， 从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发. Allee(1997)提出了组织的竞争优势可以从两个维度来 解释的观点，即核心技术竞争力与核心运作能力，这 两方面的胜任力都离不开组织的学习能力，所以，现 在一般把企业的持续学习能力作为组织核心能力的重 要组成部分。
胜任力的界定
Spencer（1993）：能将某一工作(或组织、 文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的 个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域的知识、 认知或行为技能——任何可以被可靠测量或 计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩 效的个体特征。 工作胜任力；任务胜任力；成效胜任力；产 量胜任力；知识、技能和态度胜任力；优秀 绩效者的辨别装置；特征集合胜任力 胜任力模型：指担任某一特定的任务角色所 需要具备的胜任特征的总和。
输出驱动方法可以利用影响组织和绩效的环境变化 信息，通过集中专家实行脑力风暴法来完成或通过 询问专家成员描述成功产出者的个性特征。
趋势驱动方法
把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来 趋势上，强调人们必须知道即将变化的环境是什么， 需要什么胜任力。实现这种方法，首先分离影响组 织、工作、职位或专业的关键变化或趋势，然后针 对工作中的变化制定需要的胜任力。
国有企业高层管理者胜任力
定性分析：大多数都与基本个性因素有关，思想乐 观，善分析、直觉强、有成就感，在涉及的产业中 知识面广，对企业经营和企业组织结构专业知识丰 富，待人和蔼、有权力欲、善于开拓人际关系、情 绪稳定、有与各种类型经营专家相互交往的特殊才 能，有豁达的人生观、很强的管理实践能力。优秀 的管理者在自己的行业中都是行家，对与行业相关 的特定产品、竞争对手、市场、客户、科学技术、 各类组织及政府法律法规了如指掌，此外，他们对 自己企业、公司的情况也一清二楚。 定量分析：国有企业高层管理者胜任力模型主要包 括八个因子:组织决策能力、责任感、战略控制与 洞察能力、问题解决能力、沟通协商能力、专业影 响力、权力欲望和良好的心态。
输出驱动方法
主要集中于工作目标、专业、团队小组，输出高绩 效者产生的结果，胜任力主要是通过检查输出来获 得（Patricia McLagan）。 主要步骤:
(1)收集所有关于职责、任务、责任、角色和工作环境、专 业、小组的可利用的信息;(2)建立专家顾问团，管理目标及 人员:(3)在组织的胜任力模型研究中表述关于可能影响到工 作、职位、团队或专业变化的外在因素;(4)遵行工作输出的 菜单;(5)发展与工作输出联系的工作品质需求的菜单;(6)设 计系列工作胜任力或联系到每一胜任力的指标;(7)通过工作 输出的分析确定一系列工作角色发展;(8)发展胜任力草图。
胜任力的结构
通信业管理干部胜任力模型
Hay的能力冰山模型
深层次特征 由上到下：技能、知识、社会角色、自我概念、特 质、动机 因果关联 胜任特征能引起或预测行为的绩效。 意图－行为－结果 效标参照 按照某一效度标准，胜任特征应能预测效标群体的 工作优劣。 优秀者效标：平均数加一个标准差以上，前1/10 合格者绩效：最低可接受水平的工作标准。
胜任力结构
McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、 自我概念、特质和动机等六个层次。
他认为，胜任力模型可以划分为两大部分:水上冰山 部分——知识和技能，即基准性胜任力(Threshold Competence)特征，这只是对胜任者基础素质的要求， 但它不能把表现优异者与表现平庸者区别开来;水下 冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等 胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力 (Differentiating Competence)特征，是区分表现优异 者与表现平庸者的关键因素…
胜任特征的种类：
基准性胜任特征 每个人在工作中所必须的素质，不能区分优秀者与 普通者。 鉴别性胜任特征 能够区分优秀者与普通者的胜任特征。 Spencer(1993)，六类20种胜任特征：
成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力 管理特征：指挥、团队协作，培养下属，团队领导 认知特征：技术专长、综合分析能力、概括性思维、判断 推理能力、信息寻求； 个人 特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
个体层面的胜任力研究
McClelland等运用工作分析、关键事件访谈，经过多年 的研究和实践，提出了20多种胜任力特征，如获取信 息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略 思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务导向 的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下 属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领 导技能等。 Bray等根据评价中心技术，在AT&T进行了为期八年的 研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出 二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人 际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、 灵活性、组织能力、计划能力、决策能力. Hay的研究则归结出以下核心能力特征:责任感、影响 力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概 念化等。
其他方法
专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专 家系统数据库开发、观察法。
胜任力的研究思路
差异心理学研究
借助定量方法对行为表现进行分组或分类，然后从这些行 为表现中推断个性特征——测验的方法。（人的特征）
教育和行为学研究
侧重改变或塑造个体的行为，目的是促进人们在工作和生 活中有成功表现，强调环境和教育的作用。给每一分类下 一个操作定义，使其有可以观察到的行为指标，从而建立 胜任特征模型。（良好绩效者胜任力）
过程驱动方法
该法强调工作过程，关注高绩效者，观察其工作，记 录成效及为完成工作所做的一切。（Hay/McBer） 关键步骤:(1)调查职位的工作责任，任务，义务，角 色和工作环境，工作，团队或专业; (2)抽取出高绩效 者的个性特征; (3)调整胜任力模型。 调查小组的主要任务：形成有经验的范例，小组的成 员描述工作所需求的工作输出、工作责任以及与高绩 效联系起来的人格特征; 抽取范例的个性特征，一是 辨别高绩效者的个性胜任力特征，另外二是辨别一般 绩效者特征。在两个范例中都出现的是最弱的胜任力 特征；用模型测试以决定胜任力模型是否能够发展。方Biblioteka 意义实践意义
胜任力特征模型与人力资源开发
胜任力的识别方法
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEL)
采用开放式的行为探察技术，让被访谈者找出他们 在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地 报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引 起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感 觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做 了些什么?结果如何?然后，对访谈内容进行内容分 析，从而确定访谈者所表现出来的胜任特征。 首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选 驻外联络官（ FSIO ）项目……
胜任力理论及实践
胜任力研究的历史
20世纪60年代后期
泰勒理论被基本否定，智商学说越来越受到质疑。 David McClelland
传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高 低和个人生涯的成功。 从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、 “人际理 解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西。 1973年，发表《测量胜任力而非智力》，提出用胜任力取 代传统智力测量。试图找出那些造成绩优秀者和绩效平平 者之间差异的最显著特征。 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特 征。“绩优者所具备的知识、技能、能力和特质”。
Nordhaug(1994, 1998) 的胜任力分类
胜任力的划分应从三个维度进行:任务具体性、行业 具体性和公司具体性。 元胜任力:人际技能和管理技能 通用行业胜任力:从事高级管理工作 内部组织胜任力:文化认知和知识能够变成习惯 标准技术胜任力:常规教育、职业教育、培训 技术行业胜任力：职业教育 特殊技术胜任力：公司内部，正规学习、工作轮换、 内部培训、师徒关系 Yuk将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术技能、 人际技能和概念能力。