激励机制模型

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项目经理胜任力模型与激励机制

项目经理胜任力模型与激励机制

项目经理胜任力模型与激励机制摘要随着我国社会主义市场经济体制的建立和改革开放政策的深入,我国工程建设项目管理体制改革也在不断的进行。

以项目管理为中心,实行项目经理负责制是工程建设项目管理成败的关键。

而如何区别优秀的项目经理进而培养优秀的项目经理成为每个企业的重中之重,本文的目的就是建立一个能识别优秀项目经理的模型,并且应用到企业中作为依据,实施一系列的激励措施,从而创造绩效。

文章通过借鉴胜任力的相关研究成果以及项目经理素质数据库,建立了项目经理胜任力模型,模型中涉及项目经理的六项基本素质要素,每项要素又细分为几个小要素,我们通过对每项要素的小要素评估可以得出此要素权重,最后形成一个可以用来评价优秀项目经理的指标。

并以此为基础建立了专门针对于项目经理的激励机制。

关键字:项目经理;胜任力;模型;激励机制ABSTRACTAlong with the establishment of our socialistic market economy system and the policies of reform and opening to the outside world, the reform of the engineering construction project management system continues. To focus on the project management and the implementation of the project manager responsible for construction project management system is the key to success. Thus how to distinguish a good project manager and to train an outstanding one is the top priority of every business. The purpose of this thesis is to build a model that can identify a good project manager and apply it in the company as a basis to implement a series of incentives to improve performance.The article establishes a project manager competency mode by referencing the achievements of the relevant research about competency and the project manager quality database. This model involves six basic elements of a qualified project manager and each element is further divided into several small elements. By assessing each small element of each element, the weight of each element can be drawn and finally an indicator was formed to evaluate a good project manager.Key words: Project manager; Competence; Model; Incentive mechanism目录第1章前言 (1)第2章胜任力模型理论概述 (3)2.1 胜任力的内涵 (3)2.2 胜任力模型以及其构建方法 (3)2.3 胜任力的国内外研究现状 (5)第3章项目经理概述 (6)3.1 项目经理 (6)3.1.1 项目经理的地位和职责 (6)3.1.2 项目经理的需求状况 (6)3.1.3 项目经理的特性 (7)3.2项目经理制度存在的问题及解决办法 (9)3.2.1项目经理制度存在的问题 (9)3.2.2原因以及解决办法 (10)第4章项目经理胜任力模型的构建 (12)4.1 建立项目经理胜任力要素指标数据库 (12)4.2 归类项目经理胜任力要素指标 (15)4.3 构建多级递阶层次结构模型 (16)4.4 确定项目经理胜任力要素指标权重 (17)4.4.1 沟通协调能力各要素权重 (17)4.4.2 其他各要素权重 (19)4.4.3 权重排序 (20)4.5 模型的可靠性和优缺点 (21)第5章基于项目经理胜任力模型的激励机制 (23)5.1 项目经理胜任力与激励问题的内在关系 (23)5.1.1 胜任力要素与激励因素的内在一致性 (23)5.1.2 胜任力分析对项目经理激励的作用 (23)5.2 基于胜任力模型的项目经理激励机制 (24)第6章结论 (29)致谢 (30)参考文献 (31)附录 (33)第1章前言很长时间以来,国内外学者们一直致力于管理者胜任力的研究,但把研究成果应用于工程管理中的项目经理胜任力问题的研究却比较少。

激励机制的管理模型

激励机制的管理模型

激励机制的管理模型激励机制的管理模型是指企业根据员工的工作表现和工作成果来给予适当的激励,以提高员工的积极性、工作热情和工作效率。

作为管理者,了解和运用激励机制的管理模型对于企业的发展至关重要。

本文将深入探讨激励机制的管理模型的重要性、主要内容和使用方法。

一、重要性激励机制的管理模型是企业管理中不可或缺的一部分。

它能够促进员工的工作动力和创造力,提高员工的工作效率和工作质量。

此外,激励机制的管理模型还可以加强员工的工作满意度和对企业的忠诚度,增强员工与企业之间的联系和向心力,有助于企业建立稳定的团队,实现企业的长期发展。

二、主要内容1.目标设定企业应该制定明确的目标,以便员工知道他们的工作目标和如何完成这些目标。

目标设定应该是挑战性的和实现可能的。

一个合理的目标设置可以激励员工的自我实现和个人成长的意愿,从而提高员工工作的动力和创造力。

2.奖励制度奖励制度是激励机制的重要组成部分。

企业可以为员工设定奖金、晋升、奖品或者其他形式的奖励措施。

奖励应该与员工的工作表现和工作成果密切相关,并且应该是在员工完成任务后及时发放的。

3.培训和发展机会企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工的工作动力和创造力。

员工可以参与一些职业发展培训和研讨会,获取新的技能和知识,提高自己的职业素养和能力。

4.团队建设团队建设是实现激励机制的另一个关键因素。

企业可以建立一种鼓励员工之间互相竞争和合作的氛围,建立员工之间的良好关系,促进员工之间的交流和协作。

三、使用方法1.提高员工的参与度和沟通度企业应该建立一种鼓励员工参与和沟通的文化。

员工应该有权利发表自己的意见和建议,有机会向管理层透露他们的问题和关注点。

通过增加员工的参与度和沟通度,企业可以更好地了解员工的需要和想法,并采取相应的激励措施。

2.建立客观的奖励评估体系企业应该建立一个客观的奖励评估体系,以确保每个员工都能得到公正的评估和奖励。

评估体系应该基于员工的工作表现和工作成果,并且应该是透明、公正和客观的。

激励机制理论及模型研究

激励机制理论及模型研究

激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题,旨在探讨如何通过合理的激励机制设计,激发员工的积极性和创造力,提高企业绩效。

本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据,以及该理论在相关领域的应用,同时阐述模型研究的方法和步骤,提供模型的数学表述,并解释模型的具体实现和应用。

根据实验结果和数据分析,提出本研究的结论和观点,总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足,并对未来研究趋势和前景进行展望。

激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期,当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。

随着经济的发展和企业的壮大,激励机制理论得到了进一步的完善和发展。

现代激励机制理论的主要观点包括:激励相容:即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致,从而激发员工的积极性和创造力。

激励力度:即激励机制的强度应该适当,过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。

激励持续性:即激励机制应该具有持续性,短期激励往往会导致员工的行为短视,而长期激励则可以促进员工的稳健发展。

这些观点在实践中得到了广泛的应用,如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。

模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。

下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型:$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中,$V(x)$表示员工的总效用,$f(x)$表示员工的工作绩效,$g(x)$表示员工的努力程度,$\lambda$表示员工的偏好参数。

该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下,追求员工总效用的最大化。

具体而言,$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效,$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益,而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。

A地产公司基层员工激励机制的模型研究

A地产公司基层员工激励机制的模型研究

A地产公司基层员工激励机制的模型研究【摘要】众所周知,2l世纪的竞争归根到底是优秀人才的竞争。

因此,基层员工对企业提升竞争力越来越重要,因为直接面对产品,面对客户的始终是基层员工。

如何对基层员工进行有效的管理和激励,以提高基层员工的工作热情,就显得尤为重要。

【关键词】基层员工激励机制模型研究一、企业基层员工需求特征基层员工处于公司的最底层,他们的需求与中层管理者和高层管理者有一定差异,主要表现在:(一)渴望提高收入和福利基层员工处于公司一线,普遍待遇比较低。

加上,公司提供给基层员工像住房、教育培训、体育与娱乐、带薪休假等福利也很有限,是很多基层员工可望而不可及的。

(二)渴望学习,丰富工作内容,拓宽工作范围基层员工普遍学历较低,由于受限于知识水平,他们很容易达到所谓的“彼德高地”,所以自我发展空间相对狭小。

他们的特点是:工作范围和工作流程相对比较稳定,技能单一。

但事实上很多基层员工对培训、对丰富工作内容和技能有很强烈的愿望。

(三)渴望成长和晋升,获得社会尊重让基层员工参与组织决策,使基层员工感到受重视,自觉地为企业发展作贡献。

这是因为在企业中,基层员工处于比较尴尬的地位,其晋升空间十分狭窄,如果能够让他们参与决策,从某种程度上增强他们的自主权,这无疑对他们具有很强的激励。

二、a地产公司基层员工激励机制存在的主要问题(一)缺乏规范的激励制度作保障a地产公司的激励制度不完善,处于“头痛医头,脚痛医脚”的状况,公司未能站在全局的战略高度,制定完善而系统的基层员工激励机制,忽视对激励机制的顶层设计和有效执行,导致基层员工对激励机制不满与质疑。

(二)不注重员工的个体差异科学的激励机制的设计应当结合职位与工作环境,并充分体现个体的差异性。

同时,激励机制应该是动态的,应该随着组织的变化和人员科层变动而相应进行动态的调整。

根据成就激励理论,在生理需求得到满足的前提下人们有权力需求、归属需求和成就需求。

员工的需求具有个体差异性和动态性。

由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制

由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制

Market modernization中央级·全国贸易经济类核心期刊2005.4商场现代化·学术版159哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现,按时计酬制度的情况下,一个人如果没有受到激励,仅能需发挥潜能的20%~30%;如果受到激励,同样的人可发挥出潜能的80%~90%,甚至更高。

这里,其中的差距系激励的作用所致。

所以,人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 :工作绩效=f(能力×激励水平)有关激励的理论很多,各自的侧重点和角度也不同,在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。

一、罗宾斯综合激励模型1.个人努力首先受机会的影响。

机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。

2.个人目标的影响。

人的动机性行为都是有目的的,它决定了人行为的方向。

因此,在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。

3.从个人能力与绩效之间关系来看,个人的努力能否实现目标,能否得到预期的绩效,有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。

因此,知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。

4.就绩效与奖励之间的关系而言,若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效,奖励将取得很好的效果。

奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。

奖赏的公平性也会影响其效果,从而影响人们的工作积极性。

5.从组织奖赏和个人目标之间的关系来看,若奖赏符合个人需要,实现了个人目标,个人的积极性将会大大提高。

6.对于高成就需要的员工而言,从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。

如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险,他们就能够在内在激励的推动下努力工作。

通过对罗宾斯综合激励模型的分析,结合我国目前企业激励过程中普遍存在的问题(如激励形势单一,重物质轻精神;激励措施针对性不强;激励不公;力度不够;忽视对员工的培养训练和保障等),我认为,激励要想发挥应有的作用,首先要遵循一定的原则。

柔性激励机制设计及其模型研究

柔性激励机制设计及其模型研究



柔性 激励机 制 的提 出
指引作 用 , 从而 强化他 们 的努 力程 度 ( 其 是在 员 工 参与 尤 目标 制订 的情 况 下 ) 。同 时 , 习理 论 又 告诉 我们 , 的 学 人 行为是 受环 境影 响的 , 良的绩 效和对 企业有 利 的行 为 只 优 有在得 到不 断正 面强 化 的情 况下 才 有 可能 持续 性 地表 现
《 软科 学) 1年 月 第2 卷・ 期( 第1 期 2 0 9 . 4 第9 总 2 0 9
柔 性 激 励 机 制 设 计 及 其 模 型 研 究
刘 亦 文 , 宗 义 胡
( 湖南 大学 统 计 学院 , 长沙 4 07 ) 109
摘要 : 提出了与传 统激励机 制不 同的柔性激励 机制 , 具有敏捷性 、 适应不 同情况 的能力及灵 活性 、 韧性等优 势 ; 柔 包 括经济激励等正 向激励和 以威胁激励为代表的负 向激励 ; 建的柔性激 励模 型包括柔 性激励 工资 和工资模 型 、 构 威 胁激励模型 、 柔性 激励 机制 的约束模 型及有效性检验模 型。研究结果表 明 : 柔性激励 对企业员工具 有诱导性 作用 , 非诱导型员工在一定条件下也会转变成可诱导型员工 。企业激励越高 , 员工维 持激励 的积极性就越 高。由此可 以 得 出柔性激励是一种非常有效的激励策略 、 方式 和方法 。
Des gn and Is M odel i t
L U — n,H U n y I Yiwe Zo g—i
(colfSa ̄w , n nU i rt, h nsa40 7 ) Sho o ttts Hua nv sy C a gh 10 9 ei
Ab t a t s r c :Th s p p ril sr t s t e f x b e mo i a in lme h n s d f r n h r d to a t a i n l a a i a e l ta e h e i l tv t a c a im i e e tt t e ta i n mo i to a u l o f o i l v me h ‘ ns im. F e i l tv t n h s a v n a e f a i t l x b e mo i a i a d a tg s o gl y,a a t g t ifr n i ai n ,f x b e a d t u h F e i l o i d p i o d f e t st t s l i l n o g . lx b e n e u o e mo ia i n i c u e o i v t a i n,s c s e o o c moi a i n,a d p s i e mo i a in r p e e t d b h e t t to n l d sp st e mo i to v i v u h a c n mi t to v n a sv t t e r s n e y t r a v o

综合型激励理论-

综合型激励理论-

特点
• 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度; • 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解
的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否 明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务; • 3.奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任 务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很 差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物; • 4.奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周 知的事实是,满意将导致进一步的努力。

波特-劳勒激励模式
• 波特—劳勒综合激励理论是西方四大激励理论之一,它与激励内容理论、激励过
学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行 为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 程理论、激励强化理论密切相关,其代表人物是美国的波特(Poter)和劳勒(Lawler)。
案例-玫琳凯
• 玫琳凯公司于1963年9月13日成立于美国,是一家享誉世界的护肤及彩妆品
生产企业玫琳凯公司1995年进入中国市场,并已经在中国市场上取得了骄 人的成绩。
• 自2001年开始在中国市场实现盈利以来,玫琳凯已经占据了中国化妆品市
场7%一8%的份额,2005年,玫琳凯实现营业额20多亿元,累计上缴各种利 税超过10亿元,发展稳定在职的美容顾问超过6万名,2006年1月8日,玫琳 凯(中国)荣获2005年JA一国际青年成就奖,同时上榜5财富62005年度中国卓 越雇主,其实在这些荣誉和数字后面隐藏着两个重要的东西,一个就是它 的直销方式,另外一个便是它的人员激励。

阿米巴激励机制

阿米巴激励机制

阿米巴激励机制——阿米巴经营结果评估与价值分配目录CONTENTS01阿米巴激励与传统激励比较02邓小平是如何推进分算奖的03阿米巴报酬思维与报酬设计04阿米巴激励机制与奖金设计阿米巴激励与传统激励比较阿米巴激励的本质来源流入转化流出买进转化卖出我负责职能制阿米巴◆对做过了负责◆对其中一环负责◆对做成了负责◆对整个闭环负责责任责任随着责任而来的……我觉得责任加大加重本身就是一种最好的激励我可不这么看,除非责权利一起加大加重履责内因愿意能力外因环境文化机制权限……诱因物质货币化工资奖金股权非币化……精神……货币化激励的比较非货化激励的要因邓小平是如何推进分算奖的分联产承包责任到户农业阿米巴奖公粮固定余粮归已算农资粮食市场定价分两个分开责任承包工业阿米巴奖上交固定多赚归已算材料产品市场定价邓小平是如何推进分算奖的工业阿米巴应该继续细分外部市场化市场经济规律内部行政化内部市场化邓小平是如何推进分算奖的物质文明与精神文明两手抓→协同发展阿米巴报酬思维与报酬设计员工的报酬从哪里来?老板发的传统模式传统的做法导致的结果分算奖模式交易产生收入减成得到报酬阿米巴报酬的理想模式交易价格各种费用+间接人工材料/费用+直接人工成本/费用人工利润买方卖方=++所以,理论上讲1.人工/报酬包含在交易定价中2.有交易才能获得人工/报酬,反之,则没有人工/报酬3.因此,企业不再给你人工/报酬4.但阿米巴不是法人/家庭/承包制因此,企业最多是贷给你--预发阿米巴的内部定价与报酬设计X=历史数据法or年度预算法Y=目标销售额or目标销售量本巴总人工(X)本巴交易总量(Y)÷单位量的人工=老板:我们节省了人工有没有奖阿米巴报酬规划:人力资源效率趋势绝对值or比率人均年收入人力成本率时间阿米巴股权激励与奖金设计从政治经济学的角度来看阿米巴=劳动者+ 劳动对象生产力=劳动者+ 劳动资料+ 劳动对象责任制=劳动者+ 劳动资料+ 劳动对象故,阿米巴的报酬≠责任/合伙制的报酬恩格斯责任制/合伙制报酬V阿米巴报酬责任制/合伙制阿米巴原理除去别人的,都是自己的。

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How T relates to F
• Theorem: T/(2log h) F
• First, see that F uses the price opt(B):
opt( B) arg maxbi B bi (n i 1)
How T relates to F (2)
• Proof:
16
X
4 2
• 1. Divide the bids into log h bins. • 2. the sum of the bids = T => there exists a bin, say X, that sums to at least T/(log h). • 3. the lowest bid in X is at least 1/2 the highest. • 4. choose price(B) to be the lowest bid in that bin. • 5. Each bid in that bin will contribute at least half its value. 1 1 1 T • 6. b b
p j V j V j 1
• Rearrange the sum over V j and define p0 0 :
E[ R ] ( p j p j 1 )V j
i 1 n
An upper bound - proof(7)
E[ R ] ( p j p j 1 )V j
– downloadable software – pay-per-view movies
Motivation
• Mechanism Design purpose:
– to maximize seller‟s revenues!
• Using:
– – – – – Fixed price auctions Multiple price auctions Deterministic auctions Randomized auctions All single round, sealed bids
Ri pi bi
i 1
p j (b j 1 b j )
j 1
An upper bound - proof(5)
E[ R]
n
i 1
Ri
j 1
n 1 i 1 n 1
pi bi p j (b j 1 b j )
i 1 i 1 j 1
An upper bound - proof
• Let‟s define: – pi the probability a bid I is satisfy – ci expected cost to winning bidder I – gi expected profit (gain) for bidder I • (1) gi pi (ui ci )
i 1
p j (b j 1 b j )
j 1
• define the total expected revenue from bidder I as:
Ri pi ci • rewrite (1) gi pi (ui ci ) as: Ri pibi gi
• using equation (3) we get:
( F / log h )
An upper bound
• We can see that no truthful auction, even a multi price one, can do better then F in the average case: • Theorem: for any truthful auction: E[ R] F
E[ R] pn F F
Deterministic Optimal Threshold Auction
• A bid-independent auction, meaning bidder i„s bid value should only determine whether bidder i wins or losses. The bid value should not determine bidder i‟s price. • Uses optimal threshold function opt (Bi) ,to be used as a threshold for bidder i, which on set of bids B\bi returns the fixed price at which items should be sold to achieve revenue F. • This action has a worst case input that causes it not to be competitive.
n
n i 1
pi bi
i 1
p j (b j 1 b j )(n j )
n 1 j 1
pnbn pnbn
j 1 n 1 j 1
p j b j p j (b j 1 b j )(n j ) p j b j (b j 1 b j )(n j )
bi f ( B' )
Performance analysis
• Theorem: assume ah F , then R F / 6 with a probability 1 e a / 36 40e a / 72 • Proof is basing in the Chernoff bound. • By this Theorem: R 1 F
• • • • • • • Set of Bids, B= b1...bn, sorted: bi bi 1, so b1 bl & bn bh ui = utility of bidder I n T = i 1ui F = Optimal fixed price revenues R = current game revenues assumption: h is small compare to F
bi b j pi p j
bi b j
pi p j
An upper bound - proof(3)
• Theorem: for any truthful auction:
E ( R) F
• Proof:
• if bidder I-1 had the utility value of bi his gain will not exceed: (2) gi pi 1(bi ci 1) • so: gi pi 1(bi bi 1 bi 1 ci 1)
The economic view
Price
60 50 40 30 20 10 0 Demand
Quantity
The economic view
Price
60 50 40 30 20 10 0 Demand
Revenues = Price X Quantity Quantity
Notations
For example:
• The k-item vickery auction:
– truthful, single price
• Worst case scenario:
– k bidders bid at h, n-k bidders bid at 1.
• Vickery revd price revenues (F) k h • R 1 F h
Notations 2
• Truthful auction: encourage bidders to bid their utility value • Competitive auction: yields revenues within a constant factor of optimal fixed price. • We use computer science analysis similar to online algorithms analysis where we check if R 1 F
• define V j b j (n j 1), this is also the revenues from a fixed price auction using b j as the price. • Note that V j F .
E[ R ] pnVn
n 1 i 1
Competitive Auctions and Digital Goods
Andrew Goldberg, Jason Hartline, and Andrew Wright presenting: Keren Horowitz, Ziv Yirmeyahu
Introduction
• • • • Selling a large number of items every customer wants a single item unlimited supply examples:
i 1 n
• but V j F and by the lemma in the beginning we showed that p j p j 1 0 so:
E[ R ] F ( p j p j 1 )
i 1 n
• this sum telescopes to pn p0 but p0 0 so:
An upper bound - proof(2)
• Lemma: in a truthful auction:
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