高职高专图书馆人力资源绩效评估研究

高职高专图书馆人力资源绩效评估研究高职高专图书馆馆员业务考核是图书馆管理工作的重要组成部分，也是提高组织绩效和图书馆服务质量的有效措施。

在分析高职高专图书馆人力资源绩效评估现状的基础上，从多维度、多层次制定了岗位考评的关键业绩指标，运用权重统计法，有针对性地对图书馆不同类型的人才设计了图书馆绩效考评表和绩效考核标准，建立起高职高专图书馆人力资源绩效考评框架和体系。

高职高专图书馆绩效评估指标体系随着现代科学管理理念在各个行业的确立和发展，建立一套科学的图书馆人力资源绩效评估体系，对改进图书馆员工的工作态度和工作方法，提升图书馆个人和组织的工作绩效，实现图书馆组织目标和个人目标都有着十分重要的意义。

因此，针对目前高职高专图书馆人力资源管理现状和特点，结合我国2010年1月1日起在事业单位实施的绩效工资改革，建立一套适合高职高专图书馆发展的人力资源管理绩效评价机制，对优化组织流程，发挥员工的积极性、主动性和推动高职高专图书馆事业的迅猛发展都有着极其重要的作用。

一、目前高职图书馆绩效考核存在的问题实施绩效考评的核心是促进图书馆组织管理水平的提高和员工个人能力的提升，被现代高校图书馆广泛采用，但是通过绩效评估体系能真正帮助员工提升个人和组织工作绩效的并不是很多，其主要存在的下列问题：1.考核指标设置模糊高职图书馆人员的绩效考核一般都是每年度的年末对每位员工从德、能、勤、绩等四个方面进行年度考核。

虽然员工的年度考核一直在搞，但由于考核指标体系设置的简单、片面和缺乏严谨性；考核内容和标准抽象、模糊，对工作效率、质量、创新、科研等综合状况常态评价缺乏针对性、明晰性和客观性，不能真实反应员工的实际绩效水平，使每年度的绩效考核变得有名无实，流于形式，丧失了绩效考核的意义和作用。

2.考评标准不合理在制定考评体系时，考核指标的设置与岗位工作实际不相吻合，考核标准不科学。

大部分考核采用单一的评估主体和相同的评估指标，从而出现馆长、部主任与普通员工一张表、基础业务工作与读者服务岗位一张表的情况，不能充分体现员工不同工作岗位上工作的侧重点。

同时，在绩效考核中考核标准设计的往往缺乏公平、公正和科学性，没有考虑到考核指标在绩效考核中所占的比重，因此不公平和不公正的考核标准，带来考评结果的不公平性，直接影响到馆员的工作积极性和后续的绩效表现。

3.绩效考核缺乏反馈沟通图书馆进行绩效考核是为了让馆员更好地履行岗位职责，通过考评及考评信息的交流反馈来激发员工的创造力和进取心，促进图书馆事业的发展。

但是，多数图书馆缺乏考核结果的反馈沟通，考核者即使知道了评价结果，也不能认识到自己的缺点和不足，不能从评价中知道自己存在的问题、产生问题的原因以及如何更好地改进工作，因而考核结果未能真正发挥作用，达不到考核的真正目的，失去了绩效考评的真正意义。

二、绩效考核原因和对策分析绩效考核指标难以确定。

考核指标设定直接影响着绩效考核的好坏，是考核工作的重点，也是难点。

考核指标如果设置太多，面面俱到，考核工作就太复杂，结果导致绩效考核的难以实现；考核指标设置太少，考核内容不全面，使绩效考核也缺乏准确性和科学性。

而工作人员的绩效仅仅靠定量数字指标考核，易造成员工在工作中重结果轻过程，重分值轻服务，片面追求能够被量化的工作指标，而逃避其他的工作和服务，导致图书馆员不能全面地履行工作职责，因此科学的选定考核指标和评价标准是影响着员工的绩效考核结果的重要因素。

绩效考核结果缺乏有效实施。

绩效考核往往都是“头重脚轻”，只注重考核过程，而轻视结果的有效运用。

把绩效考核结果作为了评价员工行为、能力和水平的标尺，而没有及时帮他们找原因，忽视了考核结果对图书馆员工行为与能力的引导、培养。

同时考核结果没有紧密地与干部选拔、任用、馆员的薪酬、奖惩、和培训等其它环节相结合，考核结果的好坏对员工的各个方面根本没产生影响，使绩效考核失去了真实的意义。

三、构建科学有效的绩效评估系统1.构建图书馆人力资源绩效评估系统的依据目前，高职高专图书馆的机构设置、人员构成、服务对象、服务内容和图书馆的自身职能等，决定了图书馆既是服务部门又是研究部门，其绩效评估有着特殊性。

图书馆工作人员绩效考评是一个比较复杂的问题，其涉及到的影响因子难于完全进行定量分析，而且需要众多专家、馆员和管理者的意见综合，所以构建图书馆工作人员绩效考评体系时，既要考虑全面又要突出重点；既要以科学理论为依据，又要从实际出发；本人先后对河北铁路职业技术学院、石家庄职业技术学院等10余所高职高专图书馆进行了实地调研，并对其绩效评估体系进行汇总分析，并结合本校的实际绩效管理情况，形成以下图书馆绩效评估体系。

2.绩效评估体系的原则绩效评估设计时牢固树立服务意识，根据高职高专图书馆自身的建设的实际情况进行系统设计，在总体上应遵循以下的原则：（1）公平、公正、公开、透明原则，始终坚持“一碗水端平”使得大家对考评过程及结果心服口服；（2）在设计时坚持以定量为主，定性与定量相结合的原则，使设计的体系对图书馆员的考核和评估具有较强实用性和可操作性。

（3）积极反馈原则，把考评结果用作诊断工作中的问题的参考和依据，用来进一步修正、改进和提高员工的工作效能。

（4）坚持目标化、制度化和常态化的原则，把绩效考评当作日常管理的一种手段，贯穿于整个日常工作之中。

3.绩效管理评估指标体系的构建（1）评估指标的确定。

根据高职图书馆岗位职责和岗位实际工作内容确定考评指标和考评内容，为了避免个人色彩过多地影响绩效考评体系，我们一方面，通过10个高职图书馆的调研和搜集国内外资料，参照图书馆系统的相关考评文件；另一方面，组织图书馆专家进行多方面地研究和论证，在坚持以定量指标为主，定性指标为辅，定性和定量相结合的原则的基础上，按照确定绩效考评指标的步骤，经过专家们的论证，确定了高职图书馆绩效考核指标体系。

为使考核指标尽量做到量化，对不能完全量化的常规性工作，将工作任务层层分解、细化和流程化，使其转变成为可以衡量的岗位业绩。

在指标确定过程中，为防止选择的考核指标太多，使考核过程过于繁琐，对绩效考核指标进行筛选，最后确定影响高职图书馆员工绩效的关键指标，即关键绩效指标（kpi）。

在绩效评估指标设定过程中，为了提高图书馆人员绩效考核的针对性和科学性，对图书馆内部各工作团队（部门）和不同岗位上员工的实际工作进行有效考核，将考核标准分成两类，一类是图书馆中层管理人员，即各部部主任的考核标准；一类是图书馆专业技术馆员的绩效考核标准。

本体系是三级评价指标，其中一级指标4个，包括德、能、勤、绩；二级指标和三级指标的设立，根据各考核者的不同考核标准，所设指标数量不同。

（2）利用德尔菲法确定绩效考评指标的权重。

因为不同指标在整体绩效评价中的相对重要程度不同，因此客观、公正的指标权重是科学评价图书馆员绩效的关键。

为了得到具有较高说服力的指标权重，我们采用专家咨询法（delphi）确定各指标的权重。

首先，在不同高职图书馆中选取了15名图书馆管理者和从事该领域研究的专家、学者，作为本次调查问卷的填写者，然后将构建的图书馆行政管理岗位人员绩效考核指标和图书馆专业技术岗位人员绩效考核指标详细罗列，请专家根据自己的学识和经验，分别给出一级、二级、三级指标的权重分值。

在表格填写完成后，将15份专家调查问卷全部收回，然后对调查问卷的数据进行统计处理，对数据出入较大，多经过几轮的咨询和统计，对指标体系中德、能、勤、绩4个方面进行权值分配，以及界定二级指标的权值系数。

征询表明，两张不同的考核列表，对相同的指标赋予了不同的权重，对图书馆行政管理岗位人员（部主任或馆长）绩效考核指标来说，其“德”的权值为20％、“能”的权值为30％、“绩”的权值为30％、“勤”的权值为20％。

在绩效考评中，专家更看重管理者的“能”和“绩”这两个指标，也比较符合实际，即4个方面的权值为：a1＝0.20，a2＝0.30，a3＝0.30，a4＝0.20。

其中二级指标可见表1。

而对图书馆专业技术岗位人员绩效考核指标来说，其“德”的权值为20％、“能”的权值为20％、“绩”的权值为30％、“勤”的权值为30％，在绩效考评中，一个人能力很强，却出工不出力，工作不积极，也难获得好的绩效，因此专家更看重图书馆员的“勤”和“绩”这两个指标。

即4个方面的权值为：a1＝0.20，a2＝0.20，a3＝0.30，a4＝0.30。

其中二级指标可见表2。

图书馆行政管理岗位人员绩效考评表1（3）设定考核评分标准和评估等级没有标准的目标是无法考核的，要对员工进行公平的考核必须设立一系列考核标准。

绩效考评指标体系分为四级，每一级指标都有确定的分数(权重)，但考评时，被评对象的得分几种情况：优秀、良好、一般、差（不合格）。

所以，在具体的评分表中，我们把指标的评分标准确定为优秀、良好、一般、差(不合格)四个等级。

参照相关考评指标体系，确定指标体系中每项指标的评分标准为90-100，80-90，60-80，<60，这样确定既体现科学性，又可拉开档次，容易被考评者所接受。

为了能更好的让考评者对评分等级进行划分，考评者还可以对评分标准进一步细化，制定评分细则。

四、绩效考核的推进实施和结果运用根据以上的评估列表，对馆内的全体职工分两类进行绩效考评，一类是对各部门主任考评，另一类是对普通专业技术人员的考评。

如果有必要，还可根据本馆的实际情况，建立工勤岗人员绩效考评表，对工勤岗位人员进行绩效考核。

对普通的专业技术人员，其评估方法上实行270°评估法，即由馆员的上级、同事、读者（或参考读者投诉率）进行考核，同时结合馆员自评。

对中层管理的各部主任评估宜使用360°考评法。

即由各部主任的上级、下级、同事以及读者进行考评。

考评时间周期，建议实行全年考评（年度和月度考评，或半年度）与年终考核相结合的评估模式，使评估工作贯穿馆员工作的全年，对馆员的表现给予及时地反馈表现好的奖励，如表现不好，管理者与员工需要进行一次甚至多次面对面的交谈，加强沟通和交流，使图书馆员了解上级对自己工作的看法，共同分析原因，查找不足，以便找出自己需要改进的地方，制定绩效改进计划，并监督馆员实施。

目的在于引导图书馆员以正确方式来改善工作，达到提高个人绩效和组织效能的目的，不断增强图书馆员的服务意识和服务能力，最终能快速促进图书馆事业的健康发展。

图书馆专业技术岗位人员绩效考评表2参考文献：[1]龙嘉陵.完善图书馆绩效管理的思考[j].贵图学刊，2010，（3）：65-66.[2]王春梅.高校图书馆人力资源绩效评估系统研究[d].南京：东南大学，2007.[3]刘贵勤.谈图书馆员的绩效评估[j].大学图书情报学刊，2009，（3）：34-38.[4]熊再华.公共图书馆绩效考核体系构建研究[j].江西图书馆学刊，2010，（2）：32-34.本文系河北省高职高专院校图书馆工作研究会立项课题“高职高专图书馆人力资源绩效评估研究”成果之一；课题编号：201004。