高校图书馆人力资源管理现状分析
200 第33卷 第10期 湖南科技学院学报 Vol.33 No.10 2012年10月 Journal of Hunan University of Science and Engineering Oct.2012 高校图书馆人力资源管理现状分析 汪艳玲 （1.南京大学 信息管理学院，江苏 南京 210093；2.常州工程学院 图书馆，江苏 常州 213164） 摘 要：文章阐述了目前我国高校图书馆人力资源管理普遍存在的问题和弊端，并提出管理者及时更新人力资源管理理念、建立合理的人才招聘机制、在职培训和继续教育制度等对策。 关键词：高校图书馆；人力资源管理；人才招聘 中图分类号：C289 文献标识码：A 文章编号：1673-2219（2012）10-0200-03 21世纪是一个信息化的时代，也是一个快速发展的时代，高校图书馆作为高校信息中心的角色逐渐向着社会信息中心的角色转变，由最原始的以藏为主发展至今天的以信息服务为主的新时代，随之而来，高校图书馆各要素之间的分工与作用也在发生着巨大的变化，有学者曾经说图书馆服务所发挥的作用75％来自于图书馆员的素质，20％来自于文献信息，5％来自图书馆建筑物，由此可见图书馆员在图书馆服务中占主导地位，其发挥的作用是无可替代的，随着社会的信息化和图书馆的社会化，这种作用将越来越明显。但现实中与之相矛盾的却是现阶段我国高校图书馆尤其是一些大专院校图书馆的人力资源管理普遍存在着许多方面的问题和弊端，使得图书馆的人力资源配置不合理，严重阻碍了图书馆的发展。 一 高校图书馆人力资源管理存在的问题 （一）管理者专业知识欠缺 目前高校图书馆的管理者基本上可以分为两类，一类是竞聘上岗的或者是从外部招聘的具有一定专业技能和职称的专业人才，这类管理者通常对图书馆的各项工作都比较熟悉，大部分综合性院校和一些比较正规的大专院校基本上都会采取这种方式来选拔和任命图书馆的管理者即图书馆的部门领导，通过这种方式产生的管理者关于图书馆的专业知识会非常丰富，只是在人力资源管理知识方面会有所欠缺。但相当一部分大专院校和高职院校由于其学校规模和管理的不规范，在图书馆部门领导的任职方面比较随意。这类学校通常会根据整个学校的部署来直接安排图书馆的领导，例 收稿日期：2012－07－16 作者简介：汪艳玲(1981－)，女，湖北荆门人，南京大学硕士研究生，常州工程学院图书馆馆员，研究方向为图书馆信息咨询、资源建设等。 如有的学校中层领导会实行几年轮换制，会直接根据学校内部轮换的需要很随意地安排其他部门的一个中层领导来担任图书馆的部门领导，或者更有甚者为了安排领导家属而委任领导家属为图书馆的部门领导，等等。通过这样一些方式而产生的图书馆管理者通常对图书馆的工作都会比较陌生，这样不仅管理者人力资源方面的专业知识欠缺，更严重的是图书馆专业知识也严重欠缺，这就很大程度上阻碍了图书馆的发展。 （二）管理者人力资源管理理念比较落后 1.管理厚此薄彼。目前许多高校图书馆管理者在管理理念方面普遍存在着一个共同的特点，即重视读者服务和物质资源的建设，而忽视图书馆人力资源的开发和建设，将大部分经费都用于增加和购买图书馆的硬件设备、纸质资源以及电子资源等，而在图书馆人力资源培训、继续教育等方面投入甚少，更不用说采取适当的激励和奖励机制了，这就造成了图书馆工作人员干多干少一个样、干与不干一个样，打击了馆员的积极性、阻碍了其创造性；一部分上进的馆员也因为缺乏培训和继续深造的机会而得不到发展，由于缺乏与外界的联系与沟通，造成整个图书馆工作和管理理念落后，长此以往图书馆便处在了停滞不前的状态。 2.人力资源配置不合理。许多高校图书馆的管理者在人力资源配置方面忽略了馆员的能力和专业知识，根据个人的喜好来进行人力资源配置，例如有的管理者喜欢下属百依百顺、而不喜欢下属有自己的想法和观点，在进行人员安排时就把言听计从的馆员安排到比较重要的技术岗位而不管他是否有足够的能力胜任，将有想法的馆员安排到普通的服务岗位比如流通借还、阅览室管理等，少部分图书馆就存在着有中级职称的馆员在从事图书借还、上架等工作，而初级馆员却从事技术、咨询等工作。由于人力资源配置的不公平、不合理，导致一些有能力的专业人才因得不到重视和发挥自 201己的才能而另谋出路，造成人才浪费和人才流失，也不利于图书馆的发展。 3.图书馆人才招聘机制不合理。由于历史原因，图书馆长期得不到上级领导的重视，因此在人才招聘时就成了领导家属、教授家属、学校其他部门难于管理的人员、甚至身体不好的教职工等各类人员的安置场所，这种现象不仅普遍存在于大专院校，在大部分综合院校图书馆也普遍存在，这就造成了图书馆工作人员鱼龙混杂、素质参差不齐，给图书馆人力资源管理提高了难度，阻碍了服务质量的提高。 4.图书馆工作人员整体素质不高。虽然现在大多数图书馆在对外招聘人才时都要求比较高，综合性院校都要求硕士或博士以上学历，重点院校甚至都要求是文理混合专业硕士或博士，一些大专院校也要求必须是本科或硕士以上学历，要求名校毕业等等，但这仅只是针对当前新进人才或以后需要招聘的人才的要求。而大多数图书馆的老员工整体素质都不高，特别是一些大专院校，工作人员都是大专、中专和高中学历，计算机和英语能力普遍都偏低，图书馆专业知识也比较缺乏，学术研究能力薄弱，大多数只能从事图书馆辅助性的管理工作，对图书馆长远的发展所发挥的作用甚少，有的馆员因为个人性格、观点等方面的原因服务意识也淡薄，缺乏上进心和责任感，也影响了图书馆的整体服务水平。 5.图书馆馆员结构不合理。高校图书馆一直以来都是学校的辅助教育部门，没有得到足够的重视，随着信息化社会的进程，再加上学校自身发展的需要以及教育部评估要求等方面的原因，近几年很多高校都开始重视图书馆的建设，投入大量资金进行硬件建设和人才引进。这种长期的忽略和突然性的建设导致工作人员结构极端不合理，主要表现为馆员的年龄结构、性别结构、职称结构、知识结构的不合理。以常州工程学院图书馆为例，馆员共25名，从年龄来看，其中45岁以上的5名，35岁至45岁间的2名，30岁左右的18名，由此不难看出中间年龄的人员很少，从长远发展来看，当30岁左右的馆员达到退休年龄后，那么图书馆的工作人员将突然减少，这对图书馆将会是一个不小的打击；其次，从性别结构来看，男性馆员仅有4名，女性馆员21名，男女比例为1：5.25，男女比例严重失调，也不利于工作的开展；第三，从职称结构来看，高级职称没有，中级职称有4名，其余的21名均是初级职称或者技术工人等其他职称；最后，从知识结构来看，图书馆及相关专业的人员仅有2名，计算机专业的有3名，其他20名均是与图书馆专业不相关的，而且文科偏多，有的都是高中或中专学历，也就没有专业可言了。从这种馆员结构来看，很显然是不能满足图书馆发展需要的，这仅只是我馆的人员现状，但也代表了很多高校图书馆的馆员结构现状，馆员结构不合理是许多高校共同存在的一个问题。 高校图书馆在人力资源管理方面存在的问题是多方面的，以上只是列举了比较典型的五个方面。在21世纪的今天，高校图书馆已经不再是一个以藏书借书为主的机构了，而是一个信息中心，不仅要面向学校也要面向社会，这是高校图书馆发展的一个必然趋势。为了更好的为学校师生员工服务、为社会服务，高校图书馆人力资源管理必然要采取一定的措施来使人力资源得到合理的配置，以适应图书馆和社会发展的需要。 二 加强高校图书馆人力资源管理的措施 （一）重视管理者的选拔和任命 学校上级领导应该重视图书馆管理者的选拔和任命，明确图书馆管理者任职的必要条件，制定相关的招聘制度，必要时可以从外部引进专业人才，并使图书馆的管理者具有相对的稳定性，而不是根据学校内部的需求或者其他领导的需求随意安排。一个部门是否能够发展或者发展得好与不好，很大程度上取决于一个管理者怎样来领导这个部门，只有一名合格的管理者才能带领这个部门走上发展的道路，并朝着正确的方向发展。 （二）管理者及时更新人力资源管理理念 管理者必须与时俱进，及时更新管理理念，运用现代化的科学方法，对与图书馆物质资源相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对馆员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥其主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以促进图书馆发展的整体目标。而不是凭借自己的个人喜好，把自己喜欢的人安排到重要岗位，把不喜欢的人安排到辅助岗位，应该根据馆员的能力和专业特长来进行合理的配置，使各个馆员都能发挥自己的优势，为图书馆的发展做出自己的贡献。 （三）建立合理的人才招聘机制 目前很多高校图书馆都没有自主的人才招聘权，而图书馆的人员编制也有限，很多时候都是上级领导说了算，由于上级领导对图书馆的不了解而认为图书馆的工作谁都能做，为了照顾学校其他领导或者专业高级人才，往往会把其家属安排进图书馆，一方面占用了图书馆的人员编制，另一方面却由造成了图书馆人才的缺乏。这就需要图书馆的部门领导去积极争取人事自主权，让学校领导充分认识到图书馆人力资源的重要性，严格把好进人关， 保证图书馆新增人员在年龄、性别、学历、专业等方面必须符合图书馆建设和发展的需求，要想办法通过学校解决那些素质太低或不适合在图书馆工作的人员的安置问题，使高校图书馆人员队伍得到优化。 （四）建立合理的在职培训和继续教育制度 高校图书馆应建立合理的制度，加强在职馆员的在职培训和继续教育，现已存在的人员结构无法改变，就通过适当的培训和继续教育来提高馆员的综合水平和素质。组织馆员校外学习。定期组织专业馆员去其他高校图书馆进行参观 202 和学习，借鉴其他图书馆的工作经验，并把适合于自己的进行合理的引进和利用。安排人员参加图书馆学界的各类会议和培训，以拓宽本馆馆员的视野，接收外界先进的理念，提升馆员自身的业务能力。鼓励馆员参加继续教育学习。制定适当的奖励措施，鼓励馆员参加在职教育，以取得更高一层次的学历、学位。加强业务培训。定期组织馆员在馆内进行业务培训，各个部门相互学习，并制定相应的考核制度进行考核，以培养图书馆的复合型人才。 三 结 论 在人力资源越来越占据主导地位的今天，高校图书馆人力资源的地位和作用已远远超越了物质资源，而其在管理中存在的种种问题和弊端严重阻碍了图书馆的发展。为了使高校图书馆适应现代社会发展的需要，缩小国内外高校图书馆之间的差距，我国高校图书馆人力资源管理改革势在必行，高校各级领导和管理者应给予图书馆足够的重视，合理地配置图书馆的人力资源，使得图书馆朝着良性的方向发展，实现图书馆为学校、为社会提供优质服务的目标。 参考文献： [1]陈喻.对高校图书馆人力资源管理的几点思考[J].当代图书馆,2010,(1):33-35. [2]梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探[J].农业图书情报学刊,2010,(6):276-279. [3]张文桃.论高校图书馆人力资源管理[J].农业图书情报学刊,2010,(2):262-264. [4]田中雨,那世平,陈文华.浅淡21世纪高校图书馆人力资源管理[J].农业图书情报学刊,2010,(7):307-309. [5]郑瑜,刘瑞华.我国高校图书馆人力资源研究现状与分析[J].江西图书馆学刊,2011,(1):107-109 [6]祝凤云.加强高校图书馆人力资源建设的思考[J].湖南科技学院学报,2012,(3):183-185. [7]刘靖莉.浅析高校图书馆人力资源管理创新[J].河南图书馆学刊,2010,(1):44-45. （责任编校：王晚霞）
浅谈高校图书馆企业化管理
科技情报开发与经济 ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡ Ｉ＇ＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＩ，ＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ ２００９年第ｌ９卷第３６期
文章编号：１００５—６０３３（２００９）３６—００３ｌ—Ｏ３
浅谈高校图书馆企业 匕管理
李娜，赵聚科，康丽峰
（河北建筑丁程学院罔书馆，河北张家口，０７５０２４）
摘要：运用企业管理理论，从５个方面论述了高校图书馆如何通过降低成本、改善人
力资源状况、增强用户管理、实施质量管理、运用营销手段等来提高服务效益和服务质
量，提高读者的满意度及图书馆的地位。
关键词：成本管理；人力资源管理；用户管理；全面质量管理；营销管理
中图分类法：Ｇ２５８．６ 文献标识码：Ａ
高校罔书馆是学校的文献巾心，是为科研和教学服务的学 术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。但同时也属
于非盈利部门，追求的是社会效益，采ＪＨＪ行政模式管理，坚持非
盈利原则，【大ｌ此易造成渎者满意度低、人员知识水平低、服务质 量不好、效率低下、论资排辈等现象的产生。现代企业管理理论
在各种企业巾得到广泛的应川，已被证明能产生积极的影响，既 能促进企业发展，提高企业效率和效益，义能增强员Ｔ的积极
性。运用现代管理理论促进我国高校罔书馆的发展是本文研究
的目的
１成本管理
成本管理是企业生产经营管理的一个重要组成部分，成本 管理是以成本为对象，借助管理会计的方法，以提供成本信息为
主的一个会计分支。企业加强成本管理，主要是为了降低成本，
提高经济效益。图书馆进行成本管理目的是利州有限的资金获
得更多的服务效益。 高校图书馆的成本管理主要是指网书馆存开展业务过程巾
对有关的成本预算、管理费川以及图书成本等的管理，包括是显 性成本和隐性成本。其巾， 性成本是指人员支ｍ、管理费州、同 定资产支｝ｆＪ及科研支…等；隐性成本是指图书馆为教学科研化
费的宣传费用、图书馆员和读者的培训费 以及购入无形资产 的投入和支 等，主要表现知识成本、人力资源成本和著作权成
高校图书馆人力资源管理初探
第２２卷第０６期 ２０１０年０６月 农业图书情报学刊 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌｉｂｒａｒｙ ａｎｄ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ ｉｎ Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒｅ Ｖｏ１．２２．Ｎｏ．０６ Ｊｕｎ．２０１０
高校图书馆人力资源管理初探
梁花侠。陈建文
（西北农林科技大学图书馆，陕西杨凌７１２１００）
摘要：高校图书馆进行人力资源管理是适应时代变化发展的需要，是图书馆业务工作发展和创新的需要，是增强图
书馆核心竞争力的需要，也是图书馆其他资源合理利用的需要。只有抓住人力资源管理这个核心，构建知识资源管理
的强势阵地．才能为高校的教学和科研提供坚实的信息服务保障。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；人本管理；管理创新；激励机制
中图分类号：Ｇ２５ｌ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００２．１２４８（２０１０）０６—０２７６．０４
Ｐｒｅｌｉｍｉｎａｒｙ ｓｔｕａｙＯｌｌ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎＡｃａｄｅｍｉｃ Ｌｉｂｒａｒｉｅｓ
ＬＩＡＮＧ Ｈｕａ—ｘｉａ．ＣＨＥＮ Ｊｉａｎ—ｗｅｎ
（Ｌｉｂｒａｒｙ ｏｆＮｏｒｔｈｗｅｓｔ Ａ＆Ｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙａｎｇｌｉｎｇ ７ １ ２ １ ００，Ｃｈｉｎａ）
ＡｂｓＩ嘲：Ｃｏｎｄｕｃｔｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｎ ａｃａｄｅｍｉｃ ｌｉｂｒａｒｙ ｉｓ ａ ｖｉｔａｌ ｎｅｃｅｓｓｉｔｙ．ｆｉｒｓｔｌｙ ｉｔ ｉｓ ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ｆｏｒ ａｄａｐｔ－
ｉｎｇ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｃｈａｎｇｅ ｏｆ ｔｈｅ ｅｒａ，ｆｏｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｏｆ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｗｏｒｋ ａｔ ａｃａｄｅｍｉｃ ｌｉｂｒａｒｙ，ｆｏｒ ｉｍ・
ｐｒｏｖｉｎｇ ｃｏｒｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ｏｆ ｌｉｂｒａｒｙ，ａｎｄ ｉｔ ｉｓ ａｌｓｏ ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ｆｏｒ ｒａｔｉｏｎａｌ ｕｓｅ ｏｆ ｏｔｈｅｒ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ａｔ ｌｉｂｒａｒｙ．Ｏｎｌｙ ｈｕｍａｎ ｒｅ—
图书馆人力资源管理中的激励机制探讨
15２０２１年１９期 （７月上旬）人力资源管理摘要：图书馆馆员人力资源质量管理的工作要点关键在于通过有效的激励机制或其他体制措施去不断激发图书馆管理馆员的实际工作热情，在实际图书管理工作中，图书馆馆员可以通过协助建立有效激励机制群体来不断提升馆员的实际工作性和积极性，保证图书馆管理工作的正常顺利开展。激励机制在我国图书馆馆员人力资源服务管理工作中的广泛应用，其中的核心意义在于通过制定实施有效的服务促进激励措施，充分发挥激发体现出图书馆员的服务潜能，发挥体现出馆员个人的最大服务价值，使之与图书馆馆员服务管理工作中各个环节紧密地融合在一起，形成一个健全具有高度创新性和活力的服务组织。关键词：图书馆；人力资源管理；激励机制一、图书馆人力资源管理激励机制的现状(一)图书馆馆员激励方式不够丰富目前，图书馆工作中的物质激励作用方式多以各种物质劳动形式激励为主，虽然认为物质激励是各类人们赖以开展各种日常生活的一种基本保障，但在人类图书馆内部将它作为唯一的或主要的物质激励作用手段，在人类物质资源供应越来越丰富的当今，其物质激励性的作用日益明显减弱，且不可能具备物质持久性。工作人员质量的是否优劣、效率的是否高低都无法使人得到一种相应的社会肯定与荣誉奖励，缺乏一种公平竞争伦理意识与良好环境，使人对图书馆长和馆员个人产生不公平的竞争心态，逐渐使人产生一种消极情绪，妨碍了本馆工作人员积极性的不断提高与馆员个人精神创造力的不断提升。(二)图书馆馆员精神激励较为欠缺如今，伴随着对我国高等教育及其文化艺术事业及其社会重视度和公民教育程度的不断逐步提升，图书馆及其相关专业工作人员的高等职业教育生活及其学习发展条件和其在国际社会上的公众关注度也随之不断得到提高。目前，对于优秀研究馆员的学术荣誉给予激励大部分仍相对更多地过于注重一些精神物质上的荣誉激励机制管理手段，而对优秀研究馆员的学术荣誉予以表彰、晋升和对优秀馆员学术研究成果的合法权益予以保护等一些物质精神上的荣誉激励机制管理手段则已经显得有所明显或者欠缺。而与优秀美术馆员自身息息相关的诸多重要因素，诸如其在职位上的晋升、调动馆员上岗、社会核心价值观的认同及他人自我尊重等这些重要因素将在优秀馆员自身激励机制中变得能够充分发挥更突出更加长效的积极性和促进作用。物质激励精神者的激励与比例使用物质精神激励物质者的激励与其使用者的比例严重出现失衡。相较于这些馆员物质上的努力激励，馆员们更多地还是倾向于对自我以及人生价值的不断努力追求。一味主张追求资源使用效益缺乏力量物质激励需求精神激励的科研工作管理方式并不能说就能够有效使我国科研工作馆员长久牢固地保持能够始终保持饱满的科研工作量和精神状态与较高的实际科研工作效率。这种特殊社会现象往往甚至会直接影响导致很多大型图书馆企业中的专职馆员往往有着无法因为在自身事业上的所成而取得的巨大社会成就感而能够得到某种社会上的尊重，从而也往往会直接使得他们的各种社会意义主观能动性也往往会大大小幅度地受到影响减少。因此，在我国公共图书馆建设中的管理人力资源管理激励机制管理中，物质管理精神文化激励虽然不可或缺，但它的管理精神文化物质管理激励也显然已经应当认为应该能够受到我们国家足够的高度重视，应当尽快研究构建一个二者相对平衡的管理精神物质激励机制。(三)图书馆人力资源管理激励机制不完善对目前我国国家图书馆的馆员激励机制问题进行深入分析后调查发现，激励机制并不健全完善，主要原因体现为三个方面：一部分是馆员晋升制度不健全完善，馆员的学术工作水平晋升制度存在不公平的根本问题，这一公平问题的普遍存在严重打击了许多具有真才实学的图书馆员从事工作的晋升积极性。二是公司业务业绩考核制度建设缺乏合法真实性和合法有效性。具体问题体现在岗位考核具体标准与工作内容不具体，没有真正设定明确的职责岗位考核目标，职责岗位分工比较模糊，考核的最终结果没有真正与美术馆员的遴选聘用、奖惩、交流、培训效果挂钩等。这些突出问题都严重影响了工作激励机制的有效建立，同时严重挫伤了科研馆员做好工作的主动积极性。三是企业激励机制的具体针对性存在不足。图书馆管理工作繁杂而枯燥，并且常常会有突发性重大事件同时发生，而这种激励机制的工作针对性是否不足则则会对影响图书馆全体馆员的日常工作以及积极性活动产生重要性的影响。图书馆相关工作人员看似清闲，实则工作内容繁杂琐碎，对全馆工作人员的细心工作程度、耐心工作程度均衡的要求相对较高，图书馆工作馆员长期时间处于这种复杂工作忙碌状态易使其产生严重心理疲劳，出现心理失落、迷茫图书馆人力资源管理中的激励机制探讨张敏霞 沙河市图书馆
高校图书馆内部管理机制的创新建设——以华南农业大学图书馆为例
高校图书馆内部管理机制的创新建设——以华南农业大学图书馆为例
彭细珍
【期刊名称】《农业图书情报学刊》
【年(卷),期】2011(023)009
【摘 要】阐述了高校图书馆内部管理机制创新的涵义，从人力资源管理机制和信息服务管理机制角度．探讨了高校图书馆内部管理体制改革的改革思路和模式，构思了华南农业大学图书馆内部管理机制的基本框架。
【总页数】6页(P95-100)
【作 者】彭细珍
【作者单位】华南农业大学图书馆,广东广州510642
【正文语种】中 文
【中图分类】G251
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图书馆知识管理与服务创新
科Ｉ教 文Ｉ化 图书馆知识管理与服务创新 科
梁克可 （河南大学图书馆，河南开封４７５００１） 摘要：分析了知识管理内涵和发展现状；并从知识创新管理，知识开发管理，知识服务管理和人力资源管理等方面具体分析了高校图书馆知 识管理的内容；同时对高校图书馆的服务模式拓展加以探索研究。 关键词：高校图书馆：知识管理：服务 １图书馆知识管理的内涵及现状 我国图书馆界把知识管理的理念引入图书馆 管理中应该说是图书馆管理史Ｅ的一次革命＇在我 国图书馆学界，对图书馆知识管理的概念有过多种 表述，主要有：从管理对象来看甬研究者认为图书馆 知识管理其实质就是对其显眭知识和隐性知识的 收集、整理、存储使用拼使其充分发挥作用的过程目。 从职能来看，有研究者认为 书馆知识管理是围绕 知识创新开展工作 发知识资派为知识创新服务 日。还有研究者认为图书馆知识詹 奉现于图书馆的 内部组织管理和业务工作管理两个层硅 。图书馆知 识管理是指应用知识管理理论与方法合理配置和 使用图书馆各种资源充分地满足用户不断变化的 信息与知识需浆并提升现代图书馆的各项职能和 更好地发挥其作用的过程 。正如邱均平教授所指 出：最近几年来知识管理研究已开始拓展到图书情 报领域出现了许多新的动向和趋势。不过在当前知 识管理研究热潮中，大部分是介绍和跟踪国外知识 管理的理论进展或企业知 识管理的日。对知识管理的 研究出现了理论探讨多，应射研究 ；表层研究多探 层研究 ；内容雷同多质量较高少的现象目。特别是 作为知识存取重要部门的高校图书能必须加强知 识管理优化内部知识结构重新整合知识流提高办 馆效益更好地为生产及科研服务。笔者认为图书馆 知识管理的主要目的就是挖掘图书馆员自己的知 识能力和智慧充分利用图书馆各种载体的信息知 识资源采取有效措施对信息知识进行搜索、加工、 整理形 有创新价值的知识产品’迅速快捷地为 用户提供个ｌ生化的知识服务，来解决用户急需解决 的问题以提高图书馆的服务创新能力。 ２图书馆知１只Ｉ管理 ２１知识怠情陪理。知识仓嘶就 百过科学研 究获｛导新的知识的过程。其主要任务是组织开展图 书睛报学各个层面的学习与研究 及时追踪、了解和 掌握知识管理的最新发展。它包括知识的理论创 新、技术创新、组织创新和服务仓０新管理等方面。在 将知识和信息取舍组合而浓缩出有创新价值知识 的流程中，也包括图书馆自身的技术创新管理和组 织管理。 ２．２知识组织管理。知识组织管理是指把知识 客体中的知识因子和知识关联表示出来以便ｉ只别 和理解。它要求建立建全行之有效的组织系统地规 划、设 和控制图书馆的知识管理活动，在此体系 中：一要有知识主管来制定知识管理计戎ｑ胁调知识 管理活动；二要通ｉ ｔ知识信息的收集、加工与整 理 无序的信窟、变为有序’ｆ虫固化知识得以活化；三 要成立知识流动专门领导小组来管理各类知识的 流动；四要完善支恃知识管理的技术设施。 ２３知识开发管 。知识开发是在知识组织的 基础± ，根抛用户的要求和图书馆的发展目标坷过 知识组织和知识再造。形成用户所需的或者适应市 场需求的知识新产品的过程。其关键是利用自己独 特的知识和能力ｊ廖过 ，，信息和知识的深层次加工， 形成独特的知识产品，解决用户凭自己的知识能力 无法解决的问题。 ２Ｉ４知识直用管理。知识直用管理的最终目标 是将知识和图书馆的具体运用过程相结合，通过对 图书馆内外的显性知识和隐性知识之间的相互结 合与转换用知识解决实闲－－１７］题并产生新的知识。是 实现知识的功能和效益的根本所在。 ２５知识传播管理。知识的传播与知识的创新 同等重要。通常情 Ｆ．知识创新者并不是知识使用 众多知识使用者很难直接从知识创新者手中获 取新知识。因此图书馆可以充当知识的二传手利用 ２－６知识服务管理。高校图书馆的知识服务萁 目的在于帮助读者与科研人员获取科技信息与进 行科技研充以促进知识自ｇ传播和交流。知识眠制每 贯穿于为用户解决问题的始终。 ２．７人力资源管理。人力资源管理是知识管理 的榜心内容。＾、在 ｍ只仓 新的过程中捞茬献 角 色，＾、既是知识创新的主体ｔ乜是知识的载体。人力资 源管理将人作为—种资源进行开发、管理最大限度 地发挥其潜能。图书馆人力资源管理就是以培养高 友 ，创造一种催＾奋进 的学习氛围进行内在的知识累积进而实现知识刨 新之目的。 ３图书馆的服务创新 ３．１用知识管理的理论指导图书馆服务工作 图书馆的服务创新应体现在用知识管理的理 论来指导图书馆服务工作。把知识管理理论引入图 书馆开创了知识管理的新领域开展图书馆知识管 理醪院是目前图书馆管理创新的明显标志也是图 书馆服务创新的新发展。让图－Ｎ＇ｇ￣展务从静态转向 动态、ｇ＿￣ｌ－闭转向开放、从单一转向多元、从被动转 向主动。让图书馆始终站在用户的角度去创新图书 馆服务形成一种全新的服务格局从而推动图书馆 事业的发展。 ３２充分体现自我的自助服务。所谓的自助服 务是指在一定的条件范围内，图书馆将一些服务项 目和工作内容交由读者用户，由读者根据自己的阅 谤≥ ∈趣、爱好和硼究方向，自己安刳蝴，自行完减知 识信息的检索、查询、复印等活动，实现自主服务的 一种图书馆服务模式。自助服务具有开放性强、灵 活性大；读者角色双元性；读者角色自主性；自动化 程度高、读者素质好；强调自我约束和具有一定的 免费Ｉ生的梅 。自助服务不但使读者在图书馆知识 查询的过程中更加自主、方便，而目也使图书馆拓展 了服务空间，丰富了服务内容、扩大了服务范围 省 了服务功效，扶这个意Ｒ＿ｋ讲，自助服务是图书馆服 务的仓＿Ｊ新提图书馆读者服务工作的本质革命目前 国外的一些高校图书馆已经或正准备开展多项自 助服务工作 。困内图书馆自助服务的内容范围还相 对狭小。但随着渎者服务人次的增加、读者信息素 质水平的提高和读者服务意识的不断增强，自助服 务不断扩大ｆ：升为高级层次将成为一种必然趋势 ３３赢得读者的品牌服务。在日趋激烈的市场 竞争中名彳袼业都在努力创出自己的服务品牌。图 书馆的品牌服务是指图书馆依据自身的历史、地 域、环境条件结合其馆藏特点，在同行中形成一种独 特的优喜 把这种优势通过馆员的努力深化或代表 某种特性的服务产品展现或推送给用户，在服务中 创出自己的品牌 自己的优势。 ３４使读者更自主的服务时空拓展。随着社会 经济文化的发展。人们的工作、学习和生活方式都发 生了很大的变化生活空间的扩展和自主时间的增 多 然给人们的工作、学习、科研、生活、休闲带来 可自由支配性。因此闺书馆要想充分吸引用户利用 好这块知识的宝电就必须在服务时间和空间上不 断拓展提高服务的层次和形式。 ３５提高读者成功率的参与服务。参与式服务 是图书馆知识职务的主要内容，它要求馆员发挥专 业特长＇对用户某方面信息资源需求提供全 陛的 服务。在服务中参与用户的研究过程融于用户之中， 根据用户需求茹 连续的、动态的服务 ：特点 就提实现了图书馆与用户之间的知 只合作。 ３６更加便捷的网络导航服务。现代信息技术 和网络的飞速发展网络信息资源的泛滥与无序性， 需要图书馆侑２于用户的网络导航服务工作。图书馆 首先应针Ｘ，ｌ－ａ￣同层次的读者开展各种专业知识和 信息技能的培训。其次对网上资源进行收集、整理、 研究、加工不断拓展和深化图书馆信息服务的内 容；再次图书馆应该主动把自己的信息产品通过网 络快速传递给用户．为用户提供更加广泛和快速的 信息服务；第四，网络咨询服务政革传统的图书馆咨 询服务工作提高图书馆服务创新的能力。 相信随着图书馆现代化建设步伐的加快和知 识管理理论在高校图书馆的不断深＾。必将给高校 图书馆的服务工作带来新的发展机遇。 参考文献 ［１侧秀华，谭文华．论图书馆的知识管理爰其实现策 略『ＪＩ情报杂志２００３（２）． １２】刘茂生．图书馆知识管理管见『Ｊｌ中国图书馆学报， ２０００（４）． Ｉ ３ｌ杜也力．建立“知识组织”与进行“知识组织”一谈 图书馆知识的主要任务及其实现ｆＪｌ图书情报知识， ２００２（６）１４－１６． 盛小平闺书馆知识管理的基本问题ｍ图书馆理 论与实践，２Ｏｏ４ １． ｆ５１邱均平．知识管理与图书情报学的创新趋势【Ｊｌ情 报资料工作２０００（６）－３－６． Ｉ ６ｌ肖永霖等．我国图书馆知识管理研究近况ＩＪｌ情报 杂志２００３（７）：２０－２１． 【７ 汪倩．图书馆扩大自助服务的因素分析与对策 ＩＪｌ图书馆建没２ＯＯ ４）４１＿４３． ［８险泽龙梁规玲论图书馆自助服务利与麴ｌＪＩ图书 馆工作与研究２ｏｏ５（］ ８＿４１． 作者简介：粱克可（１９６４－－－），女，副研究馆员，河 南大学图书馆流通部主任，发表论文十余篇。
高校图书馆学生馆员管理的实践与探讨——以华南理工大学图书馆南校区分馆为例
图书馆论坛 ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯ０Ｙ ２ ０。１ ０ Ｎ Ｏ 。．１ ６ Ｉｊ：圆 高校图书馆学生馆员管理的实践与探讨 以华南理工大学图书馆南校区分馆为例 李漫 （华南理工大学图书馆 广州 ５１ ０００６） 摘要：学生馆员逐步成为高校图书馆重要人力资源。学生馆员有其优点和不足。如何充分发挥学生馆员工作积极性，是我们图书馆管 理的重要内容。本文以华南理工大学图书馆南校区分馆学生馆员管理方法为例探讨学生馆员的管理工作。 关键词：高校图书馆 学生馆员 学生馆员管理 中图分类号：Ｇ２５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１ ６７２－－３７ ９ｌ（２０１０）０６（ａ）－－０２５５－－０１ 高校扩招和分校建立，加上人员编制 的紧缺，高校图书馆人员日益紧张。人员的 紧张，影响了图书馆业务的展开和服务的 深化。勤工助学政策和学校勤工助学管理 中心的支持，使得贫困学生有机会参加学 校各部门的勤工助学工作，包括图书馆工 作。学生参与到图书馆工作中来，分担了图 书馆日常的，简单的工作，缓解了图书馆人 员不足的困难，使得图ｌ书馆有人员和精力 开展更细化，深化的读者服务。学生馆员逐 步成为高校图书馆重要人力资源。 华南理工大学图书馆南校区分馆（下文 简称我馆）有３Ｏ名固定图书馆员。面积四万 ＿Ｉ千平方米，书籍一百多万本，南校区读者 一万多人，一周开放七天，每天开放十三个 小时。有文献服务部，还有技术部，文献建 设部，参考咨询部和办公室。图书馆之所以 能在精简的人员机构下顺利运做，是冈为 还有３ｆ）（】名学生馆员参与图书馆工作。学生 馆员是我馆不可缺少的一部分。他们参与 到馆里各个部门的工作中，其中主要负责 的是书库管理的工作。 学生馆员有其优点。首先，思维活跃。 新加入图书馆工作，以读者的视角来观察 图书馆，常常能发现图书馆存在的问题和 提出改进的意见，为我馆改进服务注入新 活力。其次，接受能力强，。工作培训较快上 手，较快熟悉简单的图书分类法，馆藏分 布，工作规章制度。还有，对书与图书馆有 天然的感情。 学生馆员也有其不足。首先，一部分学 生对图书馆的学生馆员的角色缺乏认识。 其次，学生馆员是非全日制员工，其主要身 份是学生，对其学生馆员的责任和要求认 识不够，纪律性不强。再次，学生馆员的工 作内容比较固定，单调和重复，比较容易产 生职业厌倦。还有，学生馆员与读者打交道 经验和技巧不足。 我馆相当重视学生馆员的管理工作， 由图书馆办公室统筹管理，办公室主任负 责，制定相关的规章制度，和负责助理馆员 的招聘、口勤和工资等管理。各部门制定适 合部门的具体工作规定和管理方法 积极探索稳定的，优化的学生馆员管 理方式。我馆建立六年来，学生馆员管理工 作进步很大，也积累了一定经验。 １ 建立规范稳定的学生馆员人事管理制 度 （１）学生馆员招聘。每年９月份，是学生 馆员夫招聘的时候，主要是针对新生。图书 馆办公室征集各部门意见，做出招聘计划， 提交给勤工俭学管理中心。招聘计划对岗 位的说明和规范，对应聘学生的要求有具 体的说明。选拔个过程有笔试和面试，主要 是考查学生的勤劳肯干、情绪稳定、意志坚 强、善于合作和交际的素质。 （２）学生馆员培训。新聘的学生馆员参 加馆里的新馆员培训，内容是图书馆的概 况、学生馆员的职责和纪律，奖惩制度等。 分配到具体的部门后，部门负责老师对学 生馆员进行具体工作指导。 （３）学生馆员工作规章。每个部门都有 对学生馆员制订的工作规章，详细阐述了 学生馆员工作态度、主要工作内容、某具体 时间段要完成的工作、工作方法和注意事 项。还有纪律、请假换班、考核、报酬和辞退 的规定。除了工作规章外，老师还根据工作 任务临时安排具体的工作。 （４）学生馆员评价。我们制订了评价表， 对每个班次的学生任务完成情况进行评 定。评价内容综合德、勤、能、绩。评价方式 有老师评价和学生馆员互评，有每个班次 的评价和月份、学期的评价。评价是以促进 工作为目的，重点在于及时发现学生馆员 工作存在问题和改进。 ２加强沟通和协调 学生需要通过了解工作的安排、进展 和评价来促进工作进步。老师也需要传达 我们对学生馆员的要求，了解他们工作的 想法并改进我们的管理方式。 我们采取规章制度、评价表、交接班 表、会议谈话、图书馆网页、ＱＱ通讯和电话 方式来向学生馆员传递馆里常规的和近期 的工作任务、探讨工作开展得计划。例如， ０６年图书馆从Ｉ临时馆搬迁到正式图书馆， 任务重，时间紧，工作辛苦。我馆对学生馆 员召开了动员大会，传达了我们面Ｉｌ缶的任 务和对他们的期待，并征求了他们的建议。 搬馆工作中及时向他们反馈工作完成的程 度和接着的计划。充分的沟通与协调，调动 了他们的责任心，他们在搬馆中不怕苦不 怕累，出谋出力，为新馆的建立做出了重要 的贡献。 ３发挥学生馆员积极能动性 我们通过与学生馆员多种沟通方式， 鼓励他们深入思考我馆的服务状况，提出 自己的见解。重视他们的意见，给予相应的 反馈。 学生馆员辐射面广，深入到师生中了’ 解师生对图书馆的服务需求，为我们更广 泛直接地得到读者的反馈提供了信息。例 如，针对读者在图书馆霸位、喧哗、损坏书 籍的不良行为，流通部门的学生馆员提出 开展读者文明阅读宣传活动。他们通过问 卷调查，图片、黑板报宣传，和自导自演小 电影的方式来宣传文明阅读行为，号召大 家和陋习告别。学生馆员这次开展的活动 内容贴近读者生活，形式为读者所熟悉，读 者参与踊跃，效果明显。 读者和工作人员的双重身份，让学生 馆员对图书馆的服务的观察有了独特的视 角。对内，他们也常和老师讨论我们组织运 做。例如，他们针对图书馆馆藏标志不明 显，新读者可能会犯糊涂的问题，建议增加 更简明实用的标志。他们也对学生馆员的 管理模式提出自己的意见，帮助我们不断 改善管理。 ４营造积极向上、团结友爱的图书馆集 体 我们把学生馆员看作是我馆不可缺少 有机组成部分。我们以身作则，愉快地工 作，真诚服务读者，同事之间团结合作。这 种工作作风感染了学生馆员，使他们也逐 渐建立起工作光荣的观念。在学期末工作 紧张期间，我们适当减少他们的工作时间 和工作量，让他们能更好兼顾。我们对学生 馆员是信任的，在工作规章制度的规范下， 学生馆员能较好地把握工作，较独立地处 理工作中遇到的问题。 同时，我们也帮助学生馆员之间形成 团结友爱的集体，体会到集体的荣誉和温 暖。我们建立了通讯录，ＱＱ群和学生馆员 网页，支持他们交流学习工作和感情。学生 馆员穿着统一的工作服装和佩带工作证， 体现了集体形象。在节日，我馆组织学生馆 员参加活动，他们在集体中的得到沟通和 友情。学生馆员之间的了解和熟悉，既扩大 了他们的交往圈子，让他们得到劳动中产 生的真诚友谊，也使他们在温暖的集体中 工作更愉快，更积极。 参考文献 ［１】陈晶．高校图书馆引入学生馆员的时间 与思考——以福建农林大学图书馆为 例［Ｊ】．情报探索，２００９（７）． ［２】杨霓．高校图书馆学生助理管理问题初 探【Ｊ】．惠州学院学报，２００９（１）． ［３］李莉．有效沟通与领导能力的相互作用 ［Ｊ】．徐州教育学院学报，２００８（４）．
02国家图书馆参考咨询人才队伍建设初探_朱兵
2012年第11期国家图书馆参考咨询人才队伍建设初探朱兵胥南燕常娟人力资源国家图书馆参考咨询工作是咨询行业的重要组成部分。随着信息技术和社会经济的飞速发展，国家图书馆参考咨询对象越来越多，咨询课题所涉及的学科领域越来越广，对国家图书馆参考咨询馆员的素质提出了更高的要求。因此，如何提升参考咨询馆员的综合素质，完善参考咨询人才队伍建设，是我们面临的重要课题。一、国家图书馆参考咨询人才队伍的现状从学历结构看，目前国家图书馆从事参考咨询工作的专业技术人员110名，其中35岁及以下的研究生39名，占专业技术总人数比例35%，且绝大部分为近五年招聘的应届毕业生。可见，随着近年馆内人才引进力度的加大，从事参考咨询工作的高学历人数有所增加，但人才总量还需继续扩充。从学科结构看，现有参考咨询馆员的专业涵盖了数学、物理、化学、生物、哲学、历史、文学等基础学科，也有电子工程、计算机类、自动化、机械工程、农业、医药、经济管理、外语、法学等应用学科，但是具有跨学科教育背景或一专多能的复合型人才短缺。从职称结构看，高级职称占专业技术总人数比例23%，经验丰富的业务骨干、引领参考咨询事业发展的高层次人才相对匮乏。由此可见，国家图书馆参考咨询人才结构与高等院校、科研院所相比差距甚远。其主要原因是参考咨询人才总量不足，特别是复合型人才和高层领军人才相对匮乏，人才引进与培养机制需要进一步完善。二、完善参考咨询人才队伍建设的对策建议（一）加大参考咨询馆员的引进力度1.引进复合型人才，实现人才知识结构的多元化。参考咨询是一种涉及多学科知识的综合性服务。参考咨询馆员不仅要掌握图书馆的专业知识、网络数据库的检索技能，还要具备多元化的知识结构、广博的知识储备，才能更好地与读者进行有效的交流，为读者提供优质、高效的服务。然而，现有参考咨询馆员中具有跨学科教育背景或一专多能的人寥寥无几，因此，加大复合型人才的引进力度是参考咨询人才队伍建设的一个重要方向。具体措施：注重选拔跨学科背景的应届高校毕业生，每年有计划地引进一些本科攻读其他学科的硕博研究生；通过面向社会公开招聘、人才派遣等柔性引进方式，聘用具有图书资料工作经验的非图情专业的参考咨询馆员，实现参考咨询队伍知识结构的多元化。2.引进学科咨询馆员，深化咨询服务层次。建设高水平的参考咨询队伍，是参考咨询工作做精做专的重要条件。随着读者对文献信息需求的专指性越来越强，尤其是高等院校、科研院所因研究项目的需要，不仅需要图书馆提供全面的参考咨询服务，还需要提供专业性、深层次的学科信息服务。因此，加大参考咨询高层领军人才的引进力度，特别是学科咨询馆员的引进，是深化参考咨询服务层次的人才保障。具体措施：充分利用高等院校、科研院所的人力资源，采取正式调入、高薪聘请等多种引进方式，广泛吸纳重点学科的学术带头人、专家担任国家图书馆的学科咨询馆员。（二）加大现有参考咨询馆员的培养力度1.复合咨询馆员的培养。复合型咨询馆员要求参考咨询馆员具备综合素质，包括图书馆业务知识、计算机检索技能、外语能力、编研能力、沟通能力等。在此基础上，作为复合型咨询馆员还要熟悉各种学科的性质、主要内容、名词术语，各学科之间的相互关系、理论体系以及与各学科有关的边缘学科、交叉学科的一般知识。因此，在培养途径上需积极创造条件，加大培养和培训的工作力度。其一，通过各种方式和途径对参考咨询馆员进行培养，全面提升业务素质，使之成为学多识广的“杂家”。其二，鼓励参考咨询馆员利用双休日、节假日参加馆内举办的图书馆专业函授班、英语培训班和电子计算机网络技术培训班的学习。其三，进一步深化与高等院校的合作，鼓励参考咨询馆员去高等院校跨学科进修深造。其四，结合咨询服务的需要，举办学术讲座，鼓励参考咨询馆员参加各种学术会议，从而了解掌握各学科的专业基础知识，开阔视野，丰富知识。2.学科咨询馆员的培养。学科馆员制度最早产生于美国，1981年卡内基梅隆大学图书馆率先推出这一服务，当时被称为“跟踪服务”。近年来，我国部分重点高校图书馆也开始试行学科馆员制度，如清华大学、北京大学等图书馆，取得了较好的效果。学科馆员是指精通某一学科或几个学科知识的图书馆员，负责在该学科领域开展一个或多个方面的图书馆业务工作或参考服务，也可称为某学科的文献信息专家，他们是学科资源的组织者、传播者、导航者，学科信息的教育者。面对日益增长、急剧膨胀的信息资源，学科用户有时很难快速高效地获取自己所需要的文献信息，需要参考咨询馆员为其提供专业性、深层次的学科信息服务。因此，组建一支通晓学科文献资源分布，能够有针对性地为高等院校、科研院所提供垂直文献信息服务的学科咨询馆员队伍，是参考咨询服务向纵深方向发展的必然结果。第一，学科咨询馆员不仅要具备复合咨询馆员的综合素质，还要具备信息素质、科研能力和教学能力。一是信息素质。网络时代的学科用户对信息需求呈现出692012年第11
新疆师范大学图书馆概况
新疆师范大学图书馆概况
赵鑫虎;林斌
【期刊名称】《新疆社会科学信息》
【年(卷),期】2001(000)006
【总页数】1页(P11)
【作 者】赵鑫虎;林斌
【作者单位】不详;不详
【正文语种】中 文
【中图分类】G259.256
【相关文献】
1.高校图书馆馆员绩效考核体系问题与对策研究——以新疆师范大学图书馆为例
[J], 卓立;冯静;林宏磊
2.基于人力资源的图书馆管理创新研究——以新疆师范大学图书馆为例 [J], 康岩;陈媛媛
3.RFID技术在新疆高校图书馆的使用现状及发展趋势——以新疆师范大学图书馆为例 [J], 玛依努尔·阿吾力提甫
4.基于全评价理论的图书馆员评价研究——以新疆师范大学图书馆为例 [J], 陈媛媛;阿依努尔·阿布瓦依提
5.高校图书馆红色经典阅读推广实践与启示——以新疆师范大学图书馆为例 [J],
杨婷婷
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高校内设机构设置现状分析
高校内设机构设置现状分析
发布时间：2023-01-17T00:57:49.682Z 来源：《中国教工》2022年第18期 作者： 史国义
[导读] 内设机构的规范、科学设置对高校教育事业的发展至关重要。
史国义
西北政法大学，陕西 西安 710100
[摘 要]内设机构的规范、科学设置对高校教育事业的发展至关重要。根据国家相关制度要求，高校可根据办学实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科研、行政职能部门等内设机构的设置和人员配备。为了给当前高校内设机构设置提供一些思路，本文通过对高
校内设机构设置现状分析发现，高校的内设机构常见为党群、行政、教学科研、教辅等四类。当前内设机构设置时存在机构臃肿、数量繁
多，合署现象普遍，调整频繁等问题。笔者提出高校内设机构设置应坚持的两条原则，以及规范、科学的设置内设机构和规范设置内设机
构 处级领导职数两条建议，以期为高校内设机构设置提供参考与借鉴。
[关键词] 高校；内设机构；现状分析；存在问题；建议
1 引言
百年大计，教育为本。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。高等教育承担着为国培养基础扎实、知识面宽、实践能力强、富有创新精神的高素质人才的重任。近年来，高校教育事业在
国家和人民的支持下取得了辉煌的成绩，同时也为国家和地方的经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态文明建设培养了大批人
才。随着高等教育事业的不断发展，高校内设机构的规范设置变得越来越重要。根据《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放
管结合优化服务改革的若干意见》要求，高校自主设置内设机构。高校根据办学实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科研、行
政职能部门等内设机构的设置和人员配备。鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点，管理人员实行职员制。
2 高校内设机构设置的现状
高校内设机构是指校内常设的实体机构，一般不包含非实体机构和非常设机构，通常设置处级和科级两级。大多数高校的内设机构可以分为党群机构、行政机构、教学科研机构、教辅机构等四类。
高校图书馆管理服务“一体化”发展模式研究
图书馆学刊 ２０１３年第８期 ＴＵＳＨＵＧＵＡＮＸＵＥＫＡＮ Ｎｏ．８，２Ｏ１３
高校国书馆管理服务“一傩化＂发展模式研究
曹文兰
Ｇ可西学院图书馆，甘肃张掖７３４０００）
［摘要】高校图书馆一体化管理服务发展模式是图书馆界关注的热点和重点。从４个方面指出了图书馆一体化发 展模式存在的问题，并提出构建和实施一体化服务模式高效运行的对策，以实现图书馆服务效益的最大化。 【关键词】一体化服务管理 高校图书馆服务模式 【分类号１Ｇ２５８．６
１ 引言
学科馆员制度和构建一体化开放服务模式是近年来高
校图书馆实践与研究的焦点领域，这表明图书馆界对学科馆
员、学科教师、学科服务一体化开放服务的关注度高、期望值
大，也反映出满足读者获取相同学科文献信息资源和一站式
服务成为图书馆信息服务的发展方向。然而调查结果显示，
一体化管理服务的效果并不理想，由于大多数图书馆缺乏业
务流程的整合重组和配套制度跟进，造成图书馆高投入与低
效益的产出不成正比。笔者试图从资源建设、机构设置、管理 机制、服务质量４个方面探讨与之相适应的对策，以提升图
书馆的服务质量，实现图书馆转型期的管理服务一体化。
２“一体化＂管理服务模式中存在的问题
２．１资源建设的重复性 数字化环境下读者传递信息、获取信息、交流信息的方
式发生了前所未有的变革，因而图书馆文献资源建设、服务 功能也随之发生了重大变化。因此，图书馆为适应一体化管
理服务发展的需求，应将馆藏重心逐步向数字化方向转移，合
理规划纸本资源与电子型、网络型信息资源之间的比例，使各
类型信息资源实现垂直整合和水平整合，进而实现资源共享。
图书馆应避免以自我利益为中心，进行信息资源数字化和数
据库建设，造成数据库规模小、结构不合理、格式不规范、联
机使用少、共享性差等问题，减少图书馆数字化建设的重复
劳动和资金浪费。 ２．２机构设置的交叉性
在一体化管理服务发展环境下，传统的机构设置已不适