第五章护理人力资源管理概论
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护理人力资源管理概论
06
护理人力资源的劳动关系管理
劳动关系的定义与意义
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法签订的，关于劳动者在用人单位从事劳动并获取相 应报酬的权利义务关系。
劳动关系的意义
劳动关系是组织稳定发展的基础，良好的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚 度，增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。
护理人员的培训与发展
岗前培训
对新入职的护理人员进行岗前培训，包 括医院规章制度、岗位职责、操作技能
等。
继续教育
鼓励护理人员参加继续教育，提高自 身专业素养和知识水平，适应医疗技
术发展的需要。
在职培训
根据护理人员的工作需要和职业发展 规划，定期组织在职培训，提高护理 人员的专业水平和综合素质。
培训效果评估
劳动争议的处理与解决
劳动争议的定义
劳动争议是指劳动者与用人单位在执行劳动法律法规和履行劳动合同过程中发生的纠纷。
劳动争议的处理方式
劳动争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。双方应首先尝试协商解决，如无法 协商可寻求调解或仲裁解决。如仲裁结果无法满足诉求，可依法提起诉讼。
预防劳动争议的措施
为预防劳动争议的发生，用人单位应建立健全内部规章制度，规范劳动用工管理，提高员 工法律意识和维权能力。同时，政府和社会也应加强劳动法律法规的宣传和监督，促进劳 动关系和谐发展。
03
护理人力资源的规划与招聘
护理人力资源规划
护理人力资源需求预测
01
根据医院规模、业务发展、患者需求等因素，预测未来一定时
期内护理人力资源的需求量。
护理岗理岗位，明确各岗位职责
和要求。
护理人力资源配置方案制定
03
护理管理学第五章护理人力资源管理
二、护理人员培养与教育
（一） 护理人才成长过程的特点：实践性、 晚熟性、群体性。 （二） 护理人才培养的内容： 基本功训练 专业理论知识和技能教育 护理管理人才培养 专业护理骨干人才培养
（三）护理人才培养和教育方法：
◆ （1）自学成才 ◆ （2）工作实践培养 ◆ （3）学术讲座与学术会议 ◆ （4）各类学习班 ◆ （5）进修学习 ◆ （6）学历教育
一、护理人员的选聘
二、护理人员培养与教育 三、护理人员绩效考核 四、护理人员的晋升
一、护理人员的选聘
◆ （一）制定护理人力资源的选聘计划 ： ◆ ①护理工作分析：护理各种岗位的工作量。 ◆ ②人事分析：招聘什么人；目前人员状况。 ◆ ③成本分析：研究选聘所需花费的费用。
（二）选聘程序
◆ 1.确定选聘护理人员的数量和条件 。 ◆ 2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考 核过程。 ◆ 3.签订招聘合同 。 ◆ 4. 建立人事档案 。
（四）护理人员教育的原则
◆ （1）理论联系实际的原则 ◆ （2）重点培养与群体性相结合的原则 ◆ （3）基础培训与专长培养相结合的原则 ◆ （4）在职教育与进修深造相结合的原则 ◆ （5）因材施教，因人而异的原则
（五）护理人员教育的途径
◆ 1、岗前教育 ◆ 2、在职继续教育： ◆ 毕业后1—2年护士：有计划轮转，以基本功训练 为主。 ◆ 毕业后3—5年护士：加强专科理论及技能培训。 ◆ 护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有 开展护理新技术，使用新设备的能力。 ◆ 主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善 知识结构、发挥创造能力。
◆ 是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各 负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护 理工作。 ◆ 优点： ◆ 成员协调合理、相互沟通，气氛好。 ◆ 工作有计划，任务明确，易出成果。 ◆ 有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。 ◆ 缺点： ◆ 护理是责任到组，而非责任到人； ◆ 对组长要求高。
护理人力资源管理
劳动关系和谐稳定促进措施
建立良好的沟通机制
加强与护理人员的沟通，了解其需求和意见，及时解决工作中的问 题。
完善薪酬福利制度
根据护理人员的工作表现和岗位特点，制定合理的薪酬福利制度， 提高其工作积极性和满意度。
加强培训与职业规划
为护理人员提供培训和发展机会，帮助其提升专业技能和职业素养， 增强其对医院的归属感和忠诚度。
目标
提高护理人员素质，优化护理人力资 源配置，提升医疗服务质量，降低医 疗成本，增强医院或组织的竞争力。
护理人力资源管理的意义
提高医疗服务质量
通过选拔和培训高素质的护理人员， 提高医疗服务水平，保障患者安全。
降低医疗成本
增强医院或组织的竞争力
通过有效的人力资源管理，提高护理 人员的满意度和忠诚度，增强医院或 组织的竞争力。
选拔标准
根据岗位需求，制定相应 的选拔标准，包括学历、 工作经验、专业技能、综 合素质等方面的要求。
选拔流程
按照报名、资格审查、笔 试、面试、体检等流程， 对候选人进行全面考核和 评估。
选拔方式
采用面试、技能操作考核 、案例分析等多种方式， 对候选人的专业能力和综 合素质进行全面考察。
面试技巧与注意事项
护理人力资源管理
汇报人： 日期:
目录
• 护理人力资源管理概述 • 护理人员招聘与选拔 • 护理人员培训与发展 • 护理人员绩效管理 • 护理人员薪酬福利管理 • 护理人员劳动关系管理
01
护理人力资源管理概述
定义与目标
定义
护理人力资源管理是指对护理人力资 源进行规划、招聘、选拔、培训、绩 效评价等的过程，以确保医院或组织 能够提供高质量的医疗服务。
评估周期
根据护理人员的工作特点，设定合理的评估周期，如每日、每周、 每月等。
《护理人力资源管理》
录用： 体检、背景调查、
试用、签约
护理人员招聘流程图
.
一、职务分析
工作分析（job analysis）：又称职务分析， 通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评 价获得确切信息的过程。
职务分析概念的要素
分析岗位工作内容 确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系
和特点 确定成员具备的要求
.
工作描述（job description）又称工作说明， 是对岗位的性质、任务、责任、工作内容、 处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。
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.
护理人力资源的特点
人的主观能动性 人力资源的可变性 人力资源的组合性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的流动性 人力资源的可塑性
.
护理管理学5护理人力资源管理课件
护理人员培训的 步骤
三
护理人力资源培 训内容
护理人员教育训练内容 职业道德教育
基础理论、基本知识、基本技能 的教育
专科护理理论和技术操作教育 护理新理论、新进展的教育
管理、教学、科研能力的培养教
育：
25
人际关系运动
护理人员培训的 步骤
三 护理人力资源 训内容 培
不同职称、不同层次人员的培训要求： 新护士的岗前培训：培训的内容
36
四节护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
四 三 绩效评价原则
绩效评价程序
结果反馈与应用 绩效评价工作结束后，护理管理
者重要的工作就是将被考评人员的整 体考核评价结果提供给人力资源部门， 以作为医院用人决策的依据，同时将 个人评价结果告诉被评价者。反馈的 目的是让被考评的护士了解自己的工 作情况，促进护理管理者与护士一起 分析工作中存在的不足及确定改进措 施。
职业生涯管理的 重要意义
三 职业生涯发展的 影响因素
制订个人职业生 涯规划的程序
对组织的重要意义 可以帮助组织了解员工的现状、
需求、能力及目标，调和它们同组织 现实的和未来的职业机会与挑战间的 矛盾。
可以更加合理与有效地利用人力 资源。切实针对员工深层次职业需要 的生涯开发与管理，具有更有效的激 励作用，同时能进一步开发人力资源 的职业价值。
能：即具备本职工作要求的知识 技能和处理实际工作的能力；
31
四节一护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
勤：即工作态度、勤奋精神和事
业心；
绩：即工作质量、数量和成绩。 绩能综合体现德、能、勤三方面，应 以考绩为主
第五章：护理人力资源管理
• 1、岗前教育
• 2、在职继续教育：
毕业后1—2年护士：有计划轮转，以基本功训练 为主。
毕业后3—5年护士：加强专科理论及技能培训。
护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有 开展护理新技术，使用新设备的能力。
主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善 知识结构、发挥创造能力。
三、护理人员绩效考核
• （1）自学成才 • （2）工作实践培养 • （3）学术讲座与学术会议 • （4）各类学习班 • （5）进修学习 • （6）学历教育
• （1）理论联系实际的原则 • （2）重点培养与群体性相结合的原则 • （3）基础培训与专长培养相结合的原则 • （4）在职教育与进修深造相结合的原则 • （5）因材施教，因人而异的原则
（三）排班的种类：
集权式、分权式、自我排班法
• 每日上班时数有8小时、10小时、12小时， 每种时数各有其优缺点。
• 目前我国大多数医院采用的是每班8小时， 每日三班制。
• 1.医院政策 • 2.护理人员的素质 • 3.护理方式 • 4.特殊部门的需要 • 5.工作时段 • 6.排班方法
1． 周期性排班： 将24小时内预定的各种班次上班时间作出规定， 然后将各班固定轮回。
优点：
➢ 节省排班所花时间 ➢ 人员公平的获得休假时间 ➢ 预先知道自己上什么班，班次变化等 ➢ 上班人力固定，调动少 2． 传统式排班 3． 电脑资讯系统排班
是指一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的 全部护理。
优点：
➢ 护士能全面、细致、高质量地进行护理。 ➢ 能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。 ➢ 加强护士责任感。
（四）绩效考核的目的
• 1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护 理质量提高；
05(讲义版)护理人力资源管理
• 对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做 到人尽其才，才尽其用
• 充分调动护理人员的工作积极性，使其个人潜 能能得到最大限度地发挥，不断降低人力成本
• 实现组织(医院)目标是护理人力资源管理的核 心
8
护
预测规划
理
人员招聘
人
力
人员培训与开发
资
源
绩效管理
管
护士职业规划
理
职
健康及劳动保护
能 制定相关人事政策
---美国管理学家汤姆.彼得斯（Tom Peters）
• 人才是企业的活力和生命 ---松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理1977
概念
• 人力资源管理（Human Resources Management
HRM）
• 有效利用人力资源实现组织目标的过程 • 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍 • 通过高素质的员工实现组织使命和目标
护理管理人员配置
护理部主任
科护士长
科护士长
护士长
护士长
护士长
临床护理人员配置
• 临床一线护士占全院护士总数比例的≥95% • 病区护士与全院病区实际开放床位之比≥0.4:1 • 儿科、神经内科、神经外科、新生儿病区护士与床位之比≥0.6:1 • 重症医学科护士与重症监护床位之比达到≥3:1 • 产房待产床与助产人员之比为2:1 • 产房分娩床与助产人员之比为1:2 • 手术室护士与手术台之比≥3:1 • 麻醉恢复室床位与护士之比为1:1 • 血液净化室透析床与护士之比为1:1 • 急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的75％ • 消毒供应中心（室）总人数与病区实际开放床位之比3:100
24
• 护理人力资源管理职责 • 指护理管理者在护理人员管理方面需要承担
• 充分调动护理人员的工作积极性，使其个人潜 能能得到最大限度地发挥，不断降低人力成本
• 实现组织(医院)目标是护理人力资源管理的核 心
8
护
预测规划
理
人员招聘
人
力
人员培训与开发
资
源
绩效管理
管
护士职业规划
理
职
健康及劳动保护
能 制定相关人事政策
---美国管理学家汤姆.彼得斯（Tom Peters）
• 人才是企业的活力和生命 ---松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理1977
概念
• 人力资源管理（Human Resources Management
HRM）
• 有效利用人力资源实现组织目标的过程 • 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍 • 通过高素质的员工实现组织使命和目标
护理管理人员配置
护理部主任
科护士长
科护士长
护士长
护士长
护士长
临床护理人员配置
• 临床一线护士占全院护士总数比例的≥95% • 病区护士与全院病区实际开放床位之比≥0.4:1 • 儿科、神经内科、神经外科、新生儿病区护士与床位之比≥0.6:1 • 重症医学科护士与重症监护床位之比达到≥3:1 • 产房待产床与助产人员之比为2:1 • 产房分娩床与助产人员之比为1:2 • 手术室护士与手术台之比≥3:1 • 麻醉恢复室床位与护士之比为1:1 • 血液净化室透析床与护士之比为1:1 • 急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的75％ • 消毒供应中心（室）总人数与病区实际开放床位之比3:100
24
• 护理人力资源管理职责 • 指护理管理者在护理人员管理方面需要承担
护理管理学第五章人力资源管理
03
护士招聘
• （五）招聘工作评估
通过评估达到：1.验证招聘方法的有效性 2.提高招聘工作质量 3.降低招聘工作成本，提高效率 录用成本核算
录用人员评估
评估 内容
招聘工作总结
04
医院护理人员使用
• （一）医院护理工作模式
个案护理
功能制护
理
整体护理
临床路径
04
医院护理人员使用
• （一）护理人员排班
02
医院护理人员配置及岗位设置
1.病房护士岗位
任职资格:护士执业证、完成相关全日制3年以上专业学习、8个月以上实习并取得相 应学历。 2.专科护士岗位 任职资格：本专科5年（含）以上护理经验，主管护师（含）以上技术职称，专科培 训后获得认证的注册护士。 3.临床护理教学岗位 任职资格：本科毕业，5年（含）以上护理经验，主管护师（含）以上技术职称，良 好沟通表达能力，临床护理教学培训后合格的注册护士。
03
护士招聘
招聘
拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请。
招聘基础
护理人力资源规划 护理工作分析
甄选
申请书资格甄选 理论技术考核 面试 其他相关测试
护理人员 招聘流程
评估
程序 效率
录用过程
体格检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同
2-1
护理人力资源规划
• （一）护理人力资源规划
护理人力整体状况分析
护理管理学
人力资源管理
主讲：沙小琳 PPT：胡华珍 教案：何翡翠
01
概述
02 医院护理人员配置及岗位设置
content
目录
03 护士招聘 04
医院护理人员使用
05 护士培训
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2． 护士年轻化
男护士占较大比例。年龄一般在20—40岁之间， 30岁以下的占 70％，男护土占40％，年轻的护土 精力及体力充沛，反应灵活，接受能力强，适合 ICU病房工作量大，病情危，急、变化快的需要。
位数量填补适当护理人员，保证护理人员、护 理岗位和护理服务目标合理匹配的过程。
三、护理人力资源管理职能
（1）护理人员配置依据 按国家规定的《编制原则》：
<300床位：1：1.3~1.4 300-400： 1：1.4~1.5 >400： 1：1.6~1.7 医 25% 药8% 护50% 技25% 行管 8-10% 工勤 18~22%
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
有计划、有组织地 对组织成员实施 的系统学习和开 发潜力的过程。
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
（1） 脱产培训
培
训
（2）在职培训
形
式
（3）岗前培训
三、护理人力资源管理职能
培训需求分析： 医院 工作 护士
确定培训需要
培训效果评价 实施培训计划 制定培训计划 设置培训目标
受过护理职业培训，能够根据病人的不同 需求提供护理的人口总和。
包括：
在职的护理人员 正在接受培训的护理人员 已退休的具有工作能力的护理人员
人口资源 人力资源 人才资源
护士入职仪式
第41届南丁格尔奖获得者
一、人力资源管理
（二）人力资源管理
（Human Resources management HRM）
划
教学内容
一、人力资源管理 二、护理人力理
（一）人力资源 （二）人力资源管理
一、人力资源管理
（一）人力资源（Human Resources） 又称劳动力资源，指能够推动国民经济和 社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。
护理人力资源：
是有效利用人力资源实现组织目标的过程。
一、人力资源管理概念
（二）人力资源管理
包括两个主要内容： 吸引、开发和保持一个高素质的员工队 伍 通过高素质的员工实现组织使命和目标
人力规划
培训 开发
招募 选拔
职位分析
薪酬 体系
员工 关系
绩效 管理
职业发展
人力资源管理
二、护理人力资源管理概述
（一）护理人力资源管理 （二）护理人力资源管理的目标
人力资源管理
案例分析
台湾“护士荒”
问题：
1. 台湾“护士荒”引发的原因是什么？ 2. 我国护理人力资源管理存在哪些问题？ 3. 关于护理人力资源管理
我们需要学习什么？ 我们应该做什么？ 我们能够做什么？
熟悉
学习目标
1.人力资源和人力资源管理的概念 2.护理人力资源管理的职能几个方面
掌握
1.医院护理工作模式 2.应用培训原则和方法制定护士培训计划 3.应用理论、原则、方法设计个人职业发展规
二、护理人力资源管理概述
（一）护理人力资源管理
通过对医院护理人员进行合理安排有效利 用，充分调动人的工作积极性使护理人员的个 人潜能得到最大限度地发挥，做到人尽其才， 才尽其用。不断降低人力成本，配合其他管理 职能，提高护理工作效率、实现组织目标。
护理人力资源管理的弊端？？
护理管理人员的人力资源管理理论和能力缺乏 护理人力资源总量不足 护理人力资源紧张与浪费并存的现象 护理工作绩效缺乏科学评价标准和合理的薪酬 体系 护理质量需要提高
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
1. 人力资源规划
包括确认、分析、预测和规划护理人 员在数量和质量上的需求
三、护理人力资源管理职能
2. 工作分析 职务说明书
（1）工作描述：岗位性质、任务、责任、
工作内容等。
（2）任职资格：文化程度、工作经验、
技术能力、工作态度等。
三、护理人力资源管理职能
（二）招聘
二、护理人力资源管理概述
（三）护理人力资源管理的目标
人与岗位的匹配
按需设岗 分层管理
人与人的科学匹配 优势互补 人的贡献与工作报酬的匹配
岗位绩效工资制度
三、护理人力资源管理职能
职业规划
规划
薪酬管理
招聘
绩效考核
培训
配置及使用
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
医院人力资源管理部门 和护理职能部门，根据 医院护理业务范围评估 和确认护理人力资源需 求并做出策划的过程。
理论知识考核
面试
三、护理人力资源管理职能
3. 录用
（1）综合评价分析
①应聘信息的准确性 ②考核方法的正确性 ③应聘者能力与岗位要求的匹配性
（2）体检：身体状况是否达到岗位要求
三、护理人力资源管理职能
4. 评估
（1）录用人员评估 （2）录用成本核算 （3）招聘工作总结
背景信息
面试
甄选
考核
体检
护士招聘
三、护理人力资源管理职能
（二）招聘
是寻求和吸引足够数量具备应聘条件的候选人 并与具体工作岗位匹配的过程。包括：
招聘 甄选 录用 评估
三、护理人力资源管理职能
1. 招聘
（1）拟定招聘计划 （2）发布招聘信息 （3）接受申请
三、护理人力资源管理职能
2. 甄选
（1）初筛：资格审查 （2）考核：理论知识、护理操作技能 （3）面试： 专业技术能力、个人特点等 （4）岗位能力测试：试用（3-6个月）
直接护理
间接护理
机动护士培训
三、护理人力资源管理职能
（3）护理人员配置原则
人员保障原则 合理配置原则 重点科室和普通病房 成本效率原则 结构合理原则 年龄 职称 职务 个人岗位对应原则 知识能力 工资
德国ICU病房人员配备的简介
1． 人员配备充足
床位8张，护士24名，包括护士长1名，副护士长2 名，床位与护士之比为1：3，护土长也按护士一样 排班，基本每班有1名护士长在岗，以监控病房运 作及处理紧急问题。
三、护理人力资源管理职能
（1）护理人员配置依据
平均床护比：
普通病房 1：0.4
ICU
1：2-2.5
手术室 1：2.5-3
三、护理人力资源管理职能
（2）护理人员配置方法 ① 比例配置法 ② 工时测定法 ③ 病人分类法
工时测定法：
护士人数=（各级护理所需时间+间接护 理时间）/8+机动人数
直接护理时间和间接护理时间 机动护士
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
（1）按需施教，学用一致 培 （2）与医院战略发展相适应
训
原 （3）综合素质与专业素质相结合 则 （4）重点培训和全员培训相结合
（5）长期性与急用性相结合
三、护理人力资源管理职能
（四）配置及使用
三、护理人力资源管理职能
（四）配置及使用
1. 护理人员配置
以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗
男护士占较大比例。年龄一般在20—40岁之间， 30岁以下的占 70％，男护土占40％，年轻的护土 精力及体力充沛，反应灵活，接受能力强，适合 ICU病房工作量大，病情危，急、变化快的需要。
位数量填补适当护理人员，保证护理人员、护 理岗位和护理服务目标合理匹配的过程。
三、护理人力资源管理职能
（1）护理人员配置依据 按国家规定的《编制原则》：
<300床位：1：1.3~1.4 300-400： 1：1.4~1.5 >400： 1：1.6~1.7 医 25% 药8% 护50% 技25% 行管 8-10% 工勤 18~22%
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
有计划、有组织地 对组织成员实施 的系统学习和开 发潜力的过程。
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
（1） 脱产培训
培
训
（2）在职培训
形
式
（3）岗前培训
三、护理人力资源管理职能
培训需求分析： 医院 工作 护士
确定培训需要
培训效果评价 实施培训计划 制定培训计划 设置培训目标
受过护理职业培训，能够根据病人的不同 需求提供护理的人口总和。
包括：
在职的护理人员 正在接受培训的护理人员 已退休的具有工作能力的护理人员
人口资源 人力资源 人才资源
护士入职仪式
第41届南丁格尔奖获得者
一、人力资源管理
（二）人力资源管理
（Human Resources management HRM）
划
教学内容
一、人力资源管理 二、护理人力理
（一）人力资源 （二）人力资源管理
一、人力资源管理
（一）人力资源（Human Resources） 又称劳动力资源，指能够推动国民经济和 社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。
护理人力资源：
是有效利用人力资源实现组织目标的过程。
一、人力资源管理概念
（二）人力资源管理
包括两个主要内容： 吸引、开发和保持一个高素质的员工队 伍 通过高素质的员工实现组织使命和目标
人力规划
培训 开发
招募 选拔
职位分析
薪酬 体系
员工 关系
绩效 管理
职业发展
人力资源管理
二、护理人力资源管理概述
（一）护理人力资源管理 （二）护理人力资源管理的目标
人力资源管理
案例分析
台湾“护士荒”
问题：
1. 台湾“护士荒”引发的原因是什么？ 2. 我国护理人力资源管理存在哪些问题？ 3. 关于护理人力资源管理
我们需要学习什么？ 我们应该做什么？ 我们能够做什么？
熟悉
学习目标
1.人力资源和人力资源管理的概念 2.护理人力资源管理的职能几个方面
掌握
1.医院护理工作模式 2.应用培训原则和方法制定护士培训计划 3.应用理论、原则、方法设计个人职业发展规
二、护理人力资源管理概述
（一）护理人力资源管理
通过对医院护理人员进行合理安排有效利 用，充分调动人的工作积极性使护理人员的个 人潜能得到最大限度地发挥，做到人尽其才， 才尽其用。不断降低人力成本，配合其他管理 职能，提高护理工作效率、实现组织目标。
护理人力资源管理的弊端？？
护理管理人员的人力资源管理理论和能力缺乏 护理人力资源总量不足 护理人力资源紧张与浪费并存的现象 护理工作绩效缺乏科学评价标准和合理的薪酬 体系 护理质量需要提高
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
1. 人力资源规划
包括确认、分析、预测和规划护理人 员在数量和质量上的需求
三、护理人力资源管理职能
2. 工作分析 职务说明书
（1）工作描述：岗位性质、任务、责任、
工作内容等。
（2）任职资格：文化程度、工作经验、
技术能力、工作态度等。
三、护理人力资源管理职能
（二）招聘
二、护理人力资源管理概述
（三）护理人力资源管理的目标
人与岗位的匹配
按需设岗 分层管理
人与人的科学匹配 优势互补 人的贡献与工作报酬的匹配
岗位绩效工资制度
三、护理人力资源管理职能
职业规划
规划
薪酬管理
招聘
绩效考核
培训
配置及使用
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
医院人力资源管理部门 和护理职能部门，根据 医院护理业务范围评估 和确认护理人力资源需 求并做出策划的过程。
理论知识考核
面试
三、护理人力资源管理职能
3. 录用
（1）综合评价分析
①应聘信息的准确性 ②考核方法的正确性 ③应聘者能力与岗位要求的匹配性
（2）体检：身体状况是否达到岗位要求
三、护理人力资源管理职能
4. 评估
（1）录用人员评估 （2）录用成本核算 （3）招聘工作总结
背景信息
面试
甄选
考核
体检
护士招聘
三、护理人力资源管理职能
（二）招聘
是寻求和吸引足够数量具备应聘条件的候选人 并与具体工作岗位匹配的过程。包括：
招聘 甄选 录用 评估
三、护理人力资源管理职能
1. 招聘
（1）拟定招聘计划 （2）发布招聘信息 （3）接受申请
三、护理人力资源管理职能
2. 甄选
（1）初筛：资格审查 （2）考核：理论知识、护理操作技能 （3）面试： 专业技术能力、个人特点等 （4）岗位能力测试：试用（3-6个月）
直接护理
间接护理
机动护士培训
三、护理人力资源管理职能
（3）护理人员配置原则
人员保障原则 合理配置原则 重点科室和普通病房 成本效率原则 结构合理原则 年龄 职称 职务 个人岗位对应原则 知识能力 工资
德国ICU病房人员配备的简介
1． 人员配备充足
床位8张，护士24名，包括护士长1名，副护士长2 名，床位与护士之比为1：3，护土长也按护士一样 排班，基本每班有1名护士长在岗，以监控病房运 作及处理紧急问题。
三、护理人力资源管理职能
（1）护理人员配置依据
平均床护比：
普通病房 1：0.4
ICU
1：2-2.5
手术室 1：2.5-3
三、护理人力资源管理职能
（2）护理人员配置方法 ① 比例配置法 ② 工时测定法 ③ 病人分类法
工时测定法：
护士人数=（各级护理所需时间+间接护 理时间）/8+机动人数
直接护理时间和间接护理时间 机动护士
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
（1）按需施教，学用一致 培 （2）与医院战略发展相适应
训
原 （3）综合素质与专业素质相结合 则 （4）重点培训和全员培训相结合
（5）长期性与急用性相结合
三、护理人力资源管理职能
（四）配置及使用
三、护理人力资源管理职能
（四）配置及使用
1. 护理人员配置
以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗