组织行为学考试重点
组织行为学考试题型和重点及参考问题详解
组织行为学考试题型和重点一、名词解释（每小题4分，共20分）组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排，组织必须具备以下三个条件：1.组织是人组成的集合。
2.组织是是适应目标的需要。
3.组织通过专业分工和协调来实现目标。
动机：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态，具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。
群体：群体是两个或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
特征：1.拥有一定的规范，在行为上相互制约。
2.他们相互影响、相互依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体。
3.为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。
领导：领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程，领导必须有以下3个要素：（1）领导者必须有下属或者追随者；（2）领导者必须拥有影响追随者的能力；（3）领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标。
组织文化:是组织文化在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是观念形态文化、制度一行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织环境:组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。
组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。
组织环境对组织的生存和发展，起着决定性的作用，是组织管理活动的内在与外在的客观条件。
团队：团队是一种特殊类型的群体。
团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此为他们共同负有责任的绩效目标而努力。
一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。
组织承诺：是指“一种束缚力”，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
组织行为学考试 复习重点
10，社会知觉。根据知觉对象的不同，知觉分为（1）物体知觉（以物或事为知觉对象的知觉）（2）社会知觉（人们在社会环境中，对于有关人或团体特性的知觉成为社会知觉）
11，知觉的基本特征：（一）知觉的选择性（人在知觉客观世界时，总是有选择性的把少数事物当成知觉的对象，而吧其他事物当成知觉的背景，以便更清晰地感知一定的事物和对象）（二）知觉的整体性。（在知觉过程中，人能够在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个同意的整体。知觉整体性的几条定律：接近律，相似率，连续律。）（三）知觉的理解性（人在知觉过程中，以过去的知识经验为一句，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义）（四）知觉的恒常性（当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的影响在相当程度上却保持着它的稳定性）（五）知觉定势（人们当前的活动常受到前面曾从事的活动的影响，倾向于带有前面活动的特点。当这种影响发生在知觉过程中，就是知觉定势。）（六）错觉（人的知觉不能正确的表达外界事物的特征，从而出现种种歪曲。）研究错觉的实践意义：1它有助于消除错觉对人类实践活动的不利影响。2人们还可以利用某些错觉为人类服务。
20，气质在组织管理中的应用，1气质不决定人的社会价值和成就高低，2气质既有稳定性，又有可塑性，3气质本身并不好坏，4气质与工作匹配。【性格结构特征】1对现实的态度方面的性格特征，2性格的情绪特征，3性格的意志特征，4性格的例子特征。【性格的类型】内倾型与外倾型，场独立型和场依存型，A型性格B型性格，文化-社会类型说，特质分析说26，【避免极端性转移】1提高个体素质，转换领导模式，2改进群体结构和环境，3优化群体成员的构成，4打破群体和外界隔绝状况，5加强对群体决策的进程管理即使改编，6，积极利用现今的决策方法和技术
组织行为学考试重点
第一章组织行为学的对象与性质行为：是有机体的所作所为及其活动。
人的行为的特点：1）具有适应性2）具有多样性3）具有动态性4）具有可控性5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
最先被广泛应用到组织行为学中的是：P19————人事心理学和工程心理学二章组织行为学的研究方法研究方法的主要特性：P24一、研究程序的公开性二、收集资料的客观性三、观察和实验条件的可控性四、分析方法的系统性五、所得结论的再现性六、对未来的预见性主要方法：一、案例研究法二、观察法三、心理测验法四、调查法1）面谈法2）电话调查法（花钱花时不多，能调查较多的人）3）问卷调查法五、实验法一）实验室实验法二）现场实验法三）准实验法（研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验）一、度量集中趋势最常用的指标：P34——简单算术平均数、中位数二、离中趋势分析三、抉择分析四、相关分析(相关系数的范围是从+1经过0到-1。
)五、因素分析三章个体差异与管理社会知觉包括P411）对他人的知觉2）对人际关系的知觉3）对角色的知觉4）对因果关系的知觉。
造成知觉错误的思想方法有哪些？P44答：1、知觉防御：2、首因效应，也称“成见”；3、晕轮效应；4、投射.晕轮效应：以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
简述归因论所研究的基本问题:P47一、关于人心理活动发生的因果关系。
二、社会推论问题。
三、期望与预测。
态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
影响因素：认知、情感、意向。
态度的特性：1）态度的社会性2）态度的针对性3）态度的协调性4）态度的稳定性5）态度的两极性6）态度的间接性。
工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。
四章创造性行为的培养与开发创造性行为的特点：P79一、首创性（不是重复）二、有用性三、适应性四、主动性。
创造性的培养：P82一、有明确目标和宏伟的志向二、善于发现问题三、勤于思考四、富于灵活性五、善于应用六、怀有好奇心七、充满自信八、坚持独立思考九、勇于坚持到底五章事业生涯的设计、开发与管理事业生涯管理：P101指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
组织行为学 考试要点
第一章组织行为学简介1、组织行为学：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
2、影响组织行为内部的三大因素：个体、群体和组织结构3、组织内部行为：与职业、工作、缺勤、员工流动、生产率、效率和管理等有关的行为。
4、与组织行为相关的学科:心理学(个体层面)、社会心理学（群体层面）、社会学（结构）、人类学、政治学。
5、员工多元化：组织员工有着不同的性别、年龄、种族、民族及性取向等。
6、组织行为学面临的机遇与挑战：应对全球化；员工管理多元化；提高质量和生产力；完善客户服务；改善人际关系；促进创新和变革；应对暂时性；帮助员工平衡工作—家庭冲突；改善道德行为；员工忠诚度减弱；授权；刺激双型劳动力。
第二章个体行为的基础1、工作满意：因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。
2、工作投入：人们心理上对工作的认同度，以及工作效绩对自尊的影响度。
3、组织承诺：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。
4、情感承诺：情感上归属组织，并认同组织的价值观。
5、留守承诺：意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值上的差异。
6、规范承诺：因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。
7、组织支持感：员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活程度。
8、员工敬业度：个体对工作投入、对工作感到满意并充满激情的程度。
9、影响组织支持感的因素：奖金公平、员工在决策时有发言权、他们的上司看起来是持支持态度的。
10、员工行为矫正的行为学模型（5个步骤）①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②测量行为发生的频率，以确定基线水平③通过功能分析，识别行为的权变因素④开发和实施干预方⑤评估绩效，提高程度第三章人格与价值观1、五大人格与OB 的关系：尽责性能够预测工作绩效；尽责性与组织公民行为存在较强的一致性关系：外向性可以预测职业经理人和销售人员的工作绩效；开放性能很好的预测培训效果；情感稳定性与工作绩效无关2、评价文化的GLOBE框架：果敢性、未来导向、性别差异、不确定性回避、权利距离、个人主义\集体主义、圈内集体主义、绩效导向、人本导向。
组织行为学考试重点知识整理
组织行为学一：组织行为学的定义1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：研究对象是人的心理和行为的规律性。
）组织行为学的1研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
）组织行为学的2研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高3）组织行为学的预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
3：案例反思为什么会有富士康11跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。
（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
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组织行为学1.组织行为学及其产生：1933年，梅奥在“霍桑试验”中得出人群关系理论，标志着组织行为学的诞生。
发展：①人力资源学派的出现②权变观点进入管理领域③组织文化的兴起④组织行为与组织过程的研究研究的自变量和因变量（主要考产生背景）：自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量因变量：通常指生产率、缺勤率、流动率、工作满意度2.简述人的本质和西方管理学界关于人性的四假设本质：人是自然实体和社会实体的有机统一。
首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；其三，人的本质还表现为具体历史性。
假设：（1）“经济人”假设由麦克雷德提出。
“经济人”假设从享受主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益“X理论”人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能就会逃避劳动。
“经济人”的管理方式：胡萝卜+棍棒（2）“社会人”假设人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动机。
“社会人”的管理方式：参与管理（3）“自我实现的人”由马斯洛、阿基利斯和麦克雷德提出马斯洛认为：所谓自我实现，指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力。
“Y理论”认为人的天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能，工作就像游戏一样轻松愉快“自我实现的人”的管理方式：民主管理（4）“复杂人”假设由史克恩提出“复杂人”认为人是复杂的，人的复杂性表现在两个方面：一、个体具有差异性二、同一个体在不同时期和不同环境状态下亦是不同的“复杂人”的管理方式：应变理论或超Y理论3、个人特点与工作行为的关系：①年龄与工作行为（年龄与流动率的关系、缺勤率、工作绩效、工作满意度的关系）②性别与工作行为(性别与工作绩效、缺勤率、流动率)③婚姻状况与工作行为（通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低、工作满意度高）④家庭构成（抚养人数）与工作行为⑤工作年限（任职时间）与工作行为（与工作效率的影响；与缺勤率的关系很明显；流动率呈负相关；与工作满意度呈正相关）激励研究的意义：组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础的。
组织行为学重点考试版(内部资料)
组织行为学一、名词解释1、刻板印象是指过度推论、过分简单化地对人们的个性进展推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某个社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。
2、群体极化是群体中已经存在的意见倾向性有不断加强的倾向3、根本归因偏差即人们在归因时往往无视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情景的左右。
4、认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知〔而且通常是正面的、积极的自我〕产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
5、情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
6、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
7、去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时是不会出现的行为。
8、自利性偏差人们倾向于更好地表现自己。
9、群体思维由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出客观评价的现象叫做群体思维，也称群体盲思。
10、大五人格模型：〔1〕外倾性：该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
〔2〕随和性：该维度描述的的是个体服从他人的倾向性。
〔3〕责任心：该维度是对信誉的测量。
〔4〕情绪稳定性：该维度刻画的是个体承受压力的能力。
〔5〕经历的开放性：该维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
二、单项选择1、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
2、态度与行为之间存在的不一致，不和谐状况，被称为认知失调理论3、正式权力：领导者拥有与其职务相对应的权力。
由个人在组织中的职位决定。
4、与员工绩效排名成反比的组织承诺类型是持续承诺5、略6、马基雅维利主义倾向得分高的人适合从事销售、协商谈判以及获取有限资源的活动7、“大五人格〞中，对各类工作均具有绩效预测性的维度是责任心8、德国心理学家瑞格曼所做的著名的“拉绳实验〞证实了“社会惰化〞〔团队绩效往往小于个人绩效的和〕的存在9、略10、事业部构造11、人12、阿希三、多项选择1、表层行动、深层行动2、服从、同化、内化3、职能构造、矩阵构造4、解释、抱歉、置身事外5、领导者、被领导者、领导环境6、离职、进谏、漠视、忠诚7、浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿8、一致性低、一贯性高、特殊性低9、成就、权力、归属10、P71-73四、判断错错对错对、对错对对错五、简答1、简述亚当斯的公平理论公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
组织行为学复习重点_百度文库
组织行为学复习重点_百度文库组织行为学复习重点考试题型：一、选择题10×2′二、名词解析5×5′三、简答题5×5′四、论述题2×15′复习重点第一章组织行为学概述1、组织行为学的概念 P8组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的作用 P10(1 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性(2 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划(3 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力(4 有助于提高领导能力和水平(5 有助于促进组织变革和发展(6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1、社会知觉 P28—32社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
P28社会知觉的存在的各种偏见：P29-32（1）首因效应（2）晕轮效应（3）近因效应（4）定型效应（5）投射2、归因理论P32-35归因就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
P32归因理论研究的基本问题 P32（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
归因的类别：P33海德：内因和外因凯利：(1归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境。
归因的参照点：（1）一致性；（2）一贯性；（3）特殊性 P33对成功与失败的归因：P34 努力、能力、任务难度和机遇第三章个性与心理测验一、个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
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组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
4、维纳的成败归因理论 P31（1）内外：即将成功或失败归因于内部原因还是外部原因；（2）稳定性：即将成功或失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；（3）控制点：即将成功或失败归因于可控的因素还是不可控的因素。
5、归因偏差的类型 P 32 （1）基本归因错误：人们在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
（2）行为者与观察者偏差（3）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素。
6、人格的定义 P37人格是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。
7、控制点 P40控制点是指个体所认为直接影响自己行为的原因。
有些人倾向于认为自己是命运的主人，控制自己行为的原因主要在与自己内部的原因；有些人则倾向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无法控制前者称为是内控型的个体，后者称为是外控型的个体。
控制点理论最早是由心理学家罗特提出的。
8、态度的概念 P 43态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的较稳定的内部心理倾向。
态度主要包括三种构成成分：情感成分、认知成分和行为意向成分。
（1）情感成分是指个体被态度对象所激起的情绪情感。
情感成分是态度中的关键成分。
（2）认知成分是指个体对态度对象的知识、观点、信念等。
认知成分为情感成分奠定了基础。
（3）行为意向成分是指态度对个体行为的引导作用。
9、价值观的定义 P 51价值观就是关于事物价值的看法，它代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。
10、个体行为的基本特征 P54 （1）个体的行为具有目的性；（2）个体行为受到意识的调节；（3）不同个体的行为具有差异性；（4）个体行为具有可塑性，可以学习和改变。
11、学习 P54学习是由于经验造成的个体相对持久的行为改变的一个主要途径。
学习的定义主要包括三个要点：（1）学习意味着某种改变。
（2）行为的改变是相对持久的。
（3）行为的改变来自于经验，即来自于对于外部世界的不断接触。
经验可以是直接经验也可以是间接经验。
12、强化 P 55强化是操作性条件反射的理论用于行为塑造的方法。
所谓强化，就是指对一种行为的肯定或否定的结果，至少在一定程度上决定该行为在今后重复发生的情况。
强化有四种基本的策略：正强化、负强化、惩罚和消退。
（1）正强化：也叫积极强化，是指为了增加某个期望行为，当个体做出了某个符合期望的行为之后，会伴随着一个愉快的行为事件，个体通过这个过程学会了重复的表现出符合期望的行为。
（2）负强化：也叫消极强化，是指为了增加某个期望行为，当个体做出了某个符合期望的行为之后，会伴随着一个不愉快的行为事件的撤销或者避免这个不愉快的行为事件，通过这个过程个体学会了重复的表现出符合期望的行为。
（3）惩罚：是指为了减少某个不期望行为，当个体表现出某个符合期望的行为时，就会伴随着一个不愉快的行为事件或者撤销愉快的行为的事件，个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个不符合期望的行为。
（4）消退：是指为了减少某个不期望的行为，当个体表现出某个不符合期望的行为时，不会伴随有令人愉快的行为事件出现，个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个那个不符合期望的行为。
第三章组织中的个体心理与行为 1、心理契约的定义 P62个体与组织之间隐含的没有的明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。
心理契约在组织中的作用主要有三个方面：（1）可以减少雇佣双方的不安全感；（2）可以规范组织成员的行为；（3）心理契约也可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度，更好地提高组织对员工的吸引力。
2、工作满意度 P66工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度。
洛克把工作满意度定义为来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。
工作满意度通常被视为一个多维度的概念，因为一个人可能对工作的某些方面感到满意，而对另外一些方面感到不满意。
3、组织公平感 P72组织公平感是组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知。
目前，组织公平感的研究主要关注的是三方面的公平感，即分配公平、程序公平和互动公平。
（1）分配公平，也叫做结果公平，主要指的是人们对组织中的资源分配的结的公平性的感知。
人们对分配的结果是否公平的感知包括两个方面：一方面是自己所得到的收益与自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益与其他人相比是否公平。
（2）程序公平，主要是指人们对组织中分配资源时所采用的程序或过程是否公平的感受。
（3）互动公平，主要指人们对在组织中执行一些程序或开展管理活动时，人际处理的方式是否公平的感知。
4、组织社会化 P75组织社会化指的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。
组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。
5、组织公民行为的影响因素 P 82 （1）个体特征因素：责任感、工作满意感、公平感、组织承诺、领导者支持等；（2）工作特征因素：任务反馈、提供内在满意感（正向关系）工作任务的重复单调性（负向关系）（3）组织特征因素：组织凝聚力、组织价值观（正向关系）（4）领导特征因素：支持性领导、变革型领导、领导—下属交换第四章激励理论及其应用（重点）1、激励的定义 P90所谓激励，就是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。
2、马斯洛的需要层次论 P91认为员工在工作中寻求满足他们的一些需要，他们在工作中的行为导向于满足需要。
存在着5种需要层次：①生理需要、②安全需要、③社会需要、④尊重需要⑤自我实现需要。
一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。
当一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
3、卢因的群体动力论 P95 卢因认为，人的行为动向取决于内部力场与情景力场（即情景因素）的相互作用，即一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的函数，这可以用下面公式来表示：B= f（P，E）其中，B是个人行为的方向和强度，P是个人的内部动力、内部特征，E是个体所处的群体环境。
4、赫茨伯格的双因素（激励－保健）理论 P98保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素。
激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素。
保健因素与激励因素的区分：保健因素（环境）：金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策与行动、人际关系激励因素（工作本身）：工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就 5、掌握斯金纳的强化理论 P105 （大题）在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：（1）正强化。
这是指用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重新出现。
强化物包括组织中的各种奖酬，如认可、赞赏、增加工资、提升以及创造令人满意的工作环境等。
（2）负强化或回避。
这是指预先告诉某种不符合要求的行为或不良效绩可能引起的不良后果，从而让员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。
（3）自然消退。
这是指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。
（4）惩罚。
这是指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如批评、降薪、降职、罚款、开除等）来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化的效果：（1）连续强化。
这是指行为每出现一次就给予强化。
（2）间隙强化。
这是指在行为出现若干次后才给予一次强化。
间隙强化既可以按一定时间间隔给予强化，也可在行为出现到一定数量后给予强化。
6、麦克利兰的需求理论 P107 （选择、分析）（1）成就需求：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
高成就需求者有三个主要特点：①、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功不喜欢接受那些在他们看来也别容易或特别困难的工作任务。
②、高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
③、高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
（2）权力需求：指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
（3）归属需求：指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
7、人员激励的原则 P110 （1）目标结合原则（2）物质激励与精神激励相结合的原则（3）外激与內激相结合的原则（4）正激与负激相结合的原则（5）按需激励原则（6）民主公正原则8、了解精神激励的方法 P112（1）目标激励（2）内在激励（3）形象激励（4）荣誉激励（5）兴趣激励（6）参与激励（7）感情激励（8）榜样激励第五章工作压力1、压力的定义 P123压力是个体对需要或外部紧张刺激的生理或心理反应。