人力资源
人力资源概述
人力资源概述人力资源（Human Resources）是组织或企业中担负着人力管理、招聘、培训、薪酬、福利等职能，负责人力资源策略的制定和执行，依靠人们的服务和管理，最大化地发挥组织和员工的潜能，达成企业目标的一种职能部门。
人力资源，在企业中的作用日益重要，已成为企业管理中不可或缺的一部分。
一、人力资源部门职能人力资源部门是企业里面专门负责人力资源管理的部门，其职能主要包括以下几个方面：1、人力资源规划：在预测企业未来人力资源需求的基础上，根据企业的战略规划和目标，制定人力资源计划，确定所需人力的数量、类型、技能和时间等。
2、招聘录用：根据企业招聘需求和人力资源计划，负责岗位职责和要求的制定、招聘渠道的开拓、候选人的面试和筛选、录用和入职等。
3、培训和发展：负责制定和实施企业培训和发展计划，组织培训和发展活动，注重员工职业发展，提高员工技能和素质，以提高企业的整体竞争力。
4、薪酬和绩效管理：负责员工薪酬和绩效管理，包括制定薪酬政策、薪酬调整、薪酬福利和奖惩制度等，以及评估员工绩效，确定员工绩效目标等。
5、员工关系管理：负责处理员工关系、协调员工和管理层之间的冲突、处理员工疑虑和投诉，强化员工对企业的认同感和归属感，维护企业形象和口碑。
二、人力资源部门的意义1、由于人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资源到位并被合理使用，是企业发展的一个重要保证。
人力资源部门的出现，就是给企业提供一个专业的人力资源管理机构，对企业内部实行人力资源全面管理。
2、随着社会的发展，商品经济发展到市场经济，企业面临越来越繁重的人力资源管理问题。
并且，人员的流动性比较大，企业管理者也面临不同的管理员工的难题，这时人力资源部门的出现，在一定程度上解决了这些问题。
3、人力资源部门的出现，可以集中和协调企业内部全面、科学、系统地管理人力资源这一重要任务。
三、人力资源管理的特点1、综合性：人力资源管理涉及众多领域，必须综合考虑企业发展战略、人力资源规划、员工招聘、培训与发展、薪酬和绩效管理、员工关系和员工福利等因素。
人力资源概述
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2023/5/15
人力资源概述
Human Resource Management
第一章
人力资源概述
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人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
一、人力资源的含义 二、人力资源的数量和质量 三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才
资源含义 四、人力资源的性质和作用
第1章 PPT文档演模板 人力资源管理概述
人力资源概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
一、人力资源的含义
资源：
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资
源是指形成财富的来源。
一、人力资源：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的
有劳动能力的那一部分人
人力资源—— 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体
力和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值
创 造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十
分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登
来剩余价值的价值。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
人力资源理解
人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。
人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。
以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。
2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。
3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。
4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。
这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。
5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。
6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。
7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。
8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。
9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。
人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
什么是人力资源
人力资源是指一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要求能够对财富的创造起到贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。
可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
考勤管理主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。
主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是指组织或企业中与人力相关的各种活动和要素。
在人力资源管理中，有许多重要的名词需要正确理解和解释。
下面，我们将对其中几个常见的人力资源名词进行解释和探讨。
1. 人力资源管理（HRM）人力资源管理是指负责管理和组织企业员工工作的一组活动。
它涉及招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等方面，旨在保证组织能够吸引、培养、激励和保留优秀人才，从而实现组织目标和长期发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，旨在从各种渠道中吸引并筛选合适的人才。
招聘是指发布职位需求信息、吸引求职者投递简历的过程，而选拔则是对各个求职者进行筛选和面试，最终选择适应岗位要求的人才。
3. 培训与开发培训与开发是指为员工提供适应岗位的技能和知识，以提高他们的绩效和个人发展。
培训可以通过内部培训、外部培训、课程培训等形式进行。
开发则是通过给予员工更高级别的工作任务和挑战，促使其不断成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是指评估和衡量员工在工作中所取得的成绩和表现的一种管理方式。
通过设定明确的绩效目标，并进行定期的评估和反馈，可以激励员工提高工作绩效，也有助于组织根据绩效情况做出相应的奖惩和激励措施。
5. 薪酬福利薪酬福利是指员工在工作中所获得的各种物质和非物质的报酬。
物质方面包括工资、奖金、津贴等，非物质方面则包括健康保险、带薪假期、培训补贴等。
合理的薪酬福利政策可以吸引和激励员工，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性。
6. 组织文化组织文化是指一种共同的、隐性的价值观和行为模式，存在于组织中的各个层面。
它能够在员工中形成共同的认同感和归属感，促使员工更好地适应组织的目标和价值观，并以此为基础推动组织的发展和创新。
7. 员工关系员工关系是指组织内各个员工之间以及员工与管理层之间的相互作用和合作关系。
良好的员工关系可以促进组织内部的和谐与稳定，提高员工满意度和工作效率。
总结起来，人力资源管理涉及多个方面，需要管理者具备一定的专业知识和技能。
人力资源简介介绍
组织文化建设
要点一
文化
企业在长期发展过程中形成的价值观、信仰、习惯和 行为规范等。
要点二
建设
通过各种途径和方式培养和塑造企业文化，以增强员 工的归属感和自豪感。
03
人力资源管理流程
人力资源规划
定义组织战略
通过制定明确的人力资源规划 ，将组织战略转化为人力资源 行动，以支持组织目标的实现
。
分析现有能力
组织文化建设不足会导致员工对企业 的认同感和归属感下降，影响企业的 稳定性和竞争力。
03
解决方案
企业可以制定清晰的核心价值观和文 化理念，加强团队建设和员工沟通， 推动企业文化的推广和传承，以提高 员工的凝聚力和归属感，促进企业的 稳定发展。
06
人力资源管理案例研究
案例一：某公司招聘优化案例
总结词
A 员工沟通与反馈
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提 出意见和建议，及时了解员工的需
求和问题。
B
C
D
企业文化建设
通过建立积极向上的企业文化，提高员工 的凝聚力和向心力，促进组织的稳定发展 。
劳动法规遵守
遵守国家和地区的劳动法规和规定，保障 员工的合法权益。
04
人力资源管理工具与技 术
面试技巧
01
02
利用互联网技术，提供远 程学习资源和课程，方便 员工随时随地学习。
内部培训
由公司内部专业人员为其 他员工提供技能培训和知 识分享。
外部培训
聘请外部专家为员工提供 专业培训和技能提升。
绩效评估工具
关键绩效指标（KPI）
通过对员工的绩效进行量化评估，确保其工作与公司目标保持一 致。
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人力资源单选1.事业部制结构遵循的主要原则是B。
集中据测，分散经营2.高学历的高工资是A潜在劳动的反映3.对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的B.准确性4.为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行D.薪酬调查5.入职匹配理论是由B.霍兰德提出来的6.组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的D扁平化特征7.对新员工进行培训需求分析时，用C任务分析法方法来决定其在工作中需要的各种技能8.A压力式面试是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作种的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止9.D．资金分红不属于福利项目10.C工作绩效的提高是培训于开发的关键所在11.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持B.公正原则12.对于结构工资,应加强其中效益工资的比重,以加强效益工资的调节力度,这体现了薪酬管理中的B.业绩优先原则13.从某一有点货缺陷出发去评价应聘者的其他方面,属于C晕轮效应14.劳动者预告解除劳动合同,应当提前C.30天15.为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解D.竞争对手成本状况,决定本企业的薪酬水平16.A.直线制结构适合规模小,业务简单的企业17.绩效管理的思想源于著名的D.PDCA循环18.马尔可夫分析法是一种常用的A.内部人力资源供给预测方法19.马斯洛的需要层次理论把人的需要分成七个层次,其中C.自我实现需要为最高层次的需要20. 下列哪个组织结构类似“军队式结构”A直线制21.对在职员工进行培训需求分析时,通常采用A.绩效分析法方法来评估在职员工的培训需求22.薪酬管理的原则不包括D.弹性23.平衡计分卡从四个视角进行考核,其中C.财务视角是其他三个方面的出发点和归宿24.下列不属于劳动合同法定条款的是B.社会保险25.培训课程设计的主要原则是C.符合成人学习者的认知规律26.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的A.绩效标准27.严格D.考核评估是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段28.D结构工资制较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态29.企业年金是指C.由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度30.”重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的C.晕轮效应问题31.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立，在以下的条款中C.试用期限32.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的,自收到裁决书之日起B.15天内,可向而民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力33.企业为职工缴纳的社会保险费应属于D.间接薪酬34.用来衡量学员在知识,技能,概念的吸收与掌握程度的评估是B.学习评估35.D.工作规范又称职位要求,主要说明某项工作对从业人员的品质,特点,技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件36.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持B.公正原则37.适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口与B.求业人员构成了经济活动人口38.人员招聘的直接目的的是为了B.获得组织所需要的人39.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C.产品数量主要取决于机械设备的性能40.C.考核机构不健全选项不是绩效考核存在的常见问题41.企业薪酬管理的目的是为了实现C.企业战略42.下面影响组织人力需求的因素中,B.组织内部选项更主要43.充分考虑环境的变化,积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的A.动态性原则44.B.就学人口属于尚未开发的潜在的人力资源45.有关”工资”概念的表述,D.工资基本上等于人工成本46.比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测,这种方法适用于C.技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测47.在处理劳动争议过程中,承担处理职责的机构,必须坚持以事实为依据,以法律为准绳,对争议案件进行审查和处理的A.合法原则48.”结构简单,统一;权责关系明确;内部协调容易;管理效率比较高”具有以上特点的组织结构类型是B.直线只能制49.用来衡量学员对具体培训课程，讲师及培训组织满意程度的评估是A.反应评估50.从现代经济管理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源,其中A.人力资源被看作最根本的资源51.编写工作规范的内容包括D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述52.采用D谈判工资制工资制度容易出现向工不同酬的问题53.通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的A覆盖率54.工作分析包括五个主要阶段的是A运行控制55.津贴分配的主要依据是B.劳动者所处的环境和岗位条件的优劣56.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C.产品数量主要取决于机械设备的能力57.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和B岗位规范58.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理A二八原理59.人的行为链条是A.需要-激动-行为60.B.头脑风暴培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创造性思想61.绩效管理的最终目标是为了D促进企业与员工的共同提高与发展62.D近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，试考核评估不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果63.劳动合同是D劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议64.某岗位的小事工资标准为10元/4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时/个，由于技术革新，某工人在1小时内生产出14件产品，则该工人的计件工资为B35元65.A资历工资制是以职工个人的年龄，工龄，学历，本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资66.企业对新录用的员工进行的培训叫做A入职培训67.失业保险金的标准是A一般应高于当地市具名低于生活保障标准，低于当地最低工资标准68.马斯洛的需要层次理论把人的需求分为七个层次，其中C生理需要为最基本的需要69.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。
培新后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。
请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？D成果70.对在职工进行培训需求分析时，通常采用A绩效分析法方法来评估在职员工的培训需求71.“直接薪酬”是指D工资，奖金与津贴72.设置培训课程的基本依据D符合企业和学习者的需求73.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是B便于薪酬与绩效的挂钩74.绩效管理的对象是组织中的D全体员工75.城镇企业职工基本养老保险制度实行D社会统筹与个人账户相结合76.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有B时效性的特点77.公平理论是由美国学者B亚当斯78.采用D谈判工资制工资制度容易出现同工不同酬的问题79.薪酬是员工为企业提供B劳动而得到的以货币或非货币方式给予补偿的总和80.C工作绩效的提高是培训与开发的关键所在81.“人工成本”一词C大于工资82.人员招聘的直接目的是为了B获得组织所需要的人83.目标管理法是由美国管理学大师D德鲁克提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开“84.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为D 福利85.D拓展训练主要用于提高人的自信心，培养把握机遇，抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等86.A观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容，原因，方法，程序，目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较，分析，汇总等方式，得出工作分析成果的方法87.人力资源C供求达到协调平衡的人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的88.如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的奴隶程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用A绩效工资89.多选1.人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有A.校园招聘B.猎头代理C.自荐D.人才中介机构E他人推荐2.工作分析中的访谈法包括A.个别员工访谈B群体访谈C.主管人员访谈3.确定培训需求和培训对象的方法主要有A.绩效分析法B任务分析法4.下面属于统计分析方法的是A.趋势分析法B.比率分析法E.回归分析法5.德尔菲法的特点是C.专家参与D.多轮反馈E.匿名进行6.人力资源规划应坚持A.目标性C.战略性E.动态性7.劳动合同的主要内容包括A.合同期限B.劳动保护和劳动条件C.劳动报酬D.合同终止条件8.常见的工资形式有A.奖金B.津贴D.计时工资E记件工资9.骨干员工技能培训要求强调A.专业性C.适应性D.前瞻性E.实践性10.人员选择常用的方法有A.面试B.心理测试C.笔试E背景调查11.组织培训流程的内容分为A.培训需求分析B.培训规划设计C.培训工作的实施D.培训评估12.按考核主体划分,绩效考试包括A.上级考核B.下级考核C.相互评估D.外部评价E.专业机构人员考核13.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分.其中A.基本工资C.能力工资D.岗位工资14.绩效考核是一项细致的工作,应按一下环节进行A.选拔考核人员B.考核分析评价C.进行技术准备D.收集信息资料E.制定考核计划15.招聘的原则有A.效率优先的原则B.公平竞争的原则C.择优录用的原则E.结构合理的原则16.B.交通补贴C.带薪休假D.伙食补助属于企业福利17.A.观察法B.面谈法D.问卷调查法是岗位分析的方法18.心理学家在分析智力结构时,一般都承认包括A.感知力B思维力C记忆力E想象力19.360度考核是运用多种方式,多层次,多角度地进行考核,考核人包括A.直线管理人员B.同事C.下属D.顾客E 员工自己20.在人力资源构成种,A.就学人员B服役军人属于处潜在形态的人力资源21.成就需要理论把人的需要分成为B权利需要C.成就需要D.友谊需要22.企业人工成本总额包括A.社会保险费用B.福利费用C.住房费用D.从业人员劳动报酬总额23.薪酬制度设计的基础是A.岗位分析与评价B.薪酬调查24.工作分析中访谈法包括A.个别员工访谈B.群体访谈C.主管人员访谈25.人员照片的前提有两个C.人力资源规划E.工作分析,这两个前提是招聘计划的主要依据26.职业生涯系留点的内容有A.技术性能力B管理能力C.创造力D.安全与稳定E.自主性27.工作说明书中工作识别的主要内容包括B.工作部门D.工作代码E.工作名称28.人力资源思想的演进有一下几个阶段A.传统劳动管理时期C.泰罗制科学管理时期D.人及关系与行为科学管理时期E新人际关系与泛人力资源管理时期29.绩效管理工作中常见的问题,其中与考核标准有关的问题有B考核标准不严谨E考核内容不完整30.工作说明书的编写要求包括A.清晰B.具体C.简单E.组织保证31.薪酬制度中必须明确的内容有A.薪酬分配政策B.工资标准D薪酬登记及级差32.人力资源招聘的基础是C.人力资源规划D.工作分析33.直接传授培训方式的主要特征是A.信息交流的单向性D.培训对象的被动性34.培训的直接成本包括A.培训材料B.培训设备C.培训师的师资费D.教室的租金E.学院的差旅费35.影响职业生涯的因素主要有A.教育背景B.心理动机C.机会D.社会环境E.家庭背景36.目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围A.确定具体的目标值B.审阅确定目标C.实施目标D.提供一份工作完成情况报告E.运用目标管理方法考核37.人力资源招聘应遵循的原则A.遵纪守法B.效率优先C.公平竞争D.全面考察E.结构合理38.外在报酬B.是经济性待遇C.包括直接报酬,间接报酬和非财务报酬39.绩效考核计划的制定一般包括以下内容A.明确目标和对象B.选择考核内容C.选择考核方法E.确定考核时间40.人力资源的经济运动过程包括A.使用B.生产C.配置E发掘41.人力资源薪酬制度设计的步骤有B.进行岗位评价C.市场薪资调查D.绘制工资等级表E.薪酬水平的比较与确定42.人力资源招聘的基本流程大致分为A.招募C录用D.评估E.甄选43.马斯洛提出的需求层次理论,包括A.自尊需求C.自我实现需求D.生理需求E.归属感方面的需求44.绩效考核标准一般包括三大类A.任职资格标准C.绩效标准E.行为标准45.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看,知识可以分为B.工作知识C.专业理论知识E.一般知识46.我国的医疗保险制度主要内容包括B.统筹基金与个人帐户相结合D.基本医疗保险基金的统筹47.培训需求层次有A.组织层次B.工作层次E.个人层次48.影响人力资源招聘的外部因素包括A.国家法律法规E.劳动力市场49.确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,对内要做到公正行,对外做到竞争性,所以企业必须进行A.薪酬市场调查B.薪酬调整D.企业员工薪酬满意度调查E.岗位评价50.人力资源招聘的意义在于A.补充组织人力资源B.创造组织的竞争优势C.有助于组织形象的传播D.有助于组织形象的传播51.甄选的方法主要有A.工作申请表C.北京调查D.笔试E.面试52.从现实应用的形态看,能力要素包括A.技能C.智力D.知识E.体力53.考核申述是指B.认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉C.从制度上促进绩效工作的合理化D.或认为考核结果的运用不当而提出的申诉E.处理考核申诉,一般是由人力资源部门负责54.成就需要理论A.分为三个部分C.与马斯洛的自我实现需求相似E由麦克利兰提出的55.绩效考核工作中常见的问题,其中与考核标准有关的问题有B.考核标准不严谨E考核内容不完整56.以下情况下,用人单位可即时辞退劳动者A.试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度C.严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的E.被依法追究刑事责任的57.培训绩效评估的指标主要有A.学习指标B.行为指标D反应指标E.成果指标58.我国的社会保障项目包括A.社会保险C.社会福利D.社会救济E.社会优抚59.公司员工申诉系统的主要功能A允许员工对绩效考评系统提出异议，就自己关心的事件发表看法C给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事D。