临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨(10页)

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绩效考核在奖金分配管理中的应用

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随着国内医疗卫生体制改革的不断深入．医疗卫生行
业的竞争日益激烈，效管理作为一种现代管理工具。绩越
金：职称系数总额发到科室，按由病区主任、长根据绩效护
考核结果分 ③ 按
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医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。

现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

2、坚持综合目标绩效考核原则。

实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

根据科室绩效考核结果核算科室奖金。

3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。

并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。

采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

绩效考核和评估在科室管理中的应用

绩效考核和评估在科室管理中的应用范先群计菁2009年05月20日1【关键词】绩效评估质量考核科室管理【摘要】目的：探讨绩效考核与评估在科室管理中的应用和价值。

方法：依据真实的统计报表资料，选取确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标，以“质量考核”和“绩效评估”两轮机制替代以“经济为核心”的单轮模式，促进诊疗行为更加规范，成本概念更加加强，公正透明地推进科室经济分配改革，充分调动医务人员的主观能动性。

结果：绩效考核和评估体系的建立，有效地提高了科室的医教研成绩和职工积极性，达到了公平效益的平衡点。

结论：临床科室建立绩效考核和评估体系有助于业务水平的发展，提高科室的核心竞争力。

但是绩效考核和评估体系的建立是一个复杂的过程，如何运用通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的推广和探索解决。

近年来我国的医疗卫生事业蓬勃发展，人民健康水平不断提高，医疗市场的竞争也日趋激烈，医院改革势在必行。

为了适应市场的转变，医院管理也从经验管理走向现代化的科学管理，引入绩效管理就是经营理念转变的重大举措。

绩效管理广泛应用于企业管理中，国际上优秀企业的成功实践证明，绩效管理是实现个人发展和企业发展有机结合的最佳渠道。

澳大利亚于20世纪90年代开始对卫生系统进行绩效管理的实践和探讨，保证了高质高效的医疗服务[1]。

随着医疗市场的开放和技术设备的进步，近十年来上海地区已有爱尔、和平、沪申等十多家民营眼科医院。

他们运用了企业经营模式对医院进行管理和运作，取得了良好的发展势头，给综合性医院眼科的生存和发展带来很大的冲击。

公立医院已不是单纯的福利机构，经济效益成为了医院和科室发展的基础。

关注综合效益、注重资源效率成为医院和科室管理者首要关注的问题。

积极的引入绩效管理体制于管理之中，是否能够有利于医改的推进，是否能够有利于学科的发展，都需待进一步研究和讨论的问题。

我科自2004年起建立并实行全面的科室绩效管理体系，为科室的成本核算、质量管理和人事管理的深入拓展创建了激励平台，同时绩效考核和评估的结果也作为科室薪酬改革的依据。

如何评估医院科室的绩效与效益

如何评估医院科室的绩效与效益在现代医疗体系中，医院科室的绩效与效益评估是至关重要的。

科室的绩效和效益直接关系到医院的声誉和患者的满意度，因此，科室的评估应该是一个全面而系统的过程。

本文将探讨如何评估医院科室的绩效与效益，包括评估指标的选择、数据收集和分析方法等。

首先，选择合适的评估指标是评估科室绩效与效益的关键。

评估指标应该与科室的目标和职责相一致，并能够客观地反映科室的工作质量和效果。

例如，对于一个外科科室，可以选择手术成功率、手术并发症率、患者满意度等指标来评估其绩效和效益。

而对于一个内科科室，可以选择疾病治愈率、住院时间、门诊复诊率等指标来评估其绩效和效益。

评估指标的选择应该综合考虑科室的特点和医院的需求，确保评估结果的准确性和可靠性。

其次，数据收集是评估科室绩效与效益的关键步骤。

数据收集应该包括定量和定性数据，以全面了解科室的运作情况和患者的反馈意见。

定量数据可以通过医院信息系统和病历系统来收集，包括手术记录、疾病诊断和治疗方案等。

定性数据可以通过患者满意度调查和医生评估表来收集，包括患者对医疗服务的评价和医生对科室工作的评价。

数据收集应该遵循隐私保护原则，并确保数据的准确性和完整性。

然后，数据分析是评估科室绩效与效益的核心环节。

数据分析应该综合运用统计学和质量管理的方法，以发现科室的问题和改进空间。

统计学方法可以用来分析定量数据，包括计算平均值、标准差和相关系数等。

质量管理方法可以用来分析定性数据，包括制作鱼骨图、绘制控制图和进行因果分析等。

数据分析应该与科室的目标和需求相结合，提供有针对性的改进建议和措施。

最后，评估结果应该及时反馈给科室和医院管理层，以促进科室的改进和发展。

评估结果可以通过报告和会议等形式进行传达，以便科室成员和管理层共同讨论和决策。

评估结果应该客观、准确地反映科室的绩效和效益，并提供改进的建议和措施。

评估结果的反馈应该遵循沟通和合作的原则，以促进科室的积极性和责任心。

临床科室奖金分配建议书

临床科室奖金分配建议书尊敬的领导：作为医院临床科室的一员，我们深知医护人员的辛勤付出和对患者的关爱，为了更好地激励医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量，我们特向您提出临床科室奖金分配建议，希望能够得到您的认可和支持。

首先，我们建议将奖金分配与医护人员的工作表现挂钩。

通过设立绩效考核机制，将医护人员的工作表现作为奖金分配的重要依据。

在医护人员的工作表现评定中，可以考虑包括患者满意度、工作质量、工作态度、团队合作等方面的指标。

通过这样的机制，能够更公平、公正地激励医护人员，提高他们的工作积极性和责任感。

其次，我们建议将奖金分配与科室的整体绩效挂钩。

医院的临床科室是一个团队，团队的整体绩效直接关系到医疗服务的质量和效率。

因此，我们建议将一部分奖金分配与科室的整体绩效挂钩，通过科室的整体绩效来决定奖金的分配比例。

这样可以更好地激励团队合作，推动科室整体绩效的提升。

另外，我们建议将奖金分配与医护人员的学术成果挂钩。

医学是一个不断进步的学科，医护人员的学术成果直接关系到医疗服务的水平和科学研究的进展。

因此，我们建议将一部分奖金分配与医护人员的学术成果挂钩，通过发表论文、参与学术会议、获得科研项目等方式来评定医护人员的学术成果，并将其作为奖金分配的重要依据。

最后，我们建议将奖金分配与医护人员的岗位职责挂钩。

不同岗位的医护人员承担着不同的工作职责和工作压力，因此我们建议根据医护人员的岗位职责和工作特点来确定奖金分配的比例，让每个人都能够得到应有的奖励，激发他们更好地发挥自己的专业能力。

总之，我们建议将奖金分配与医护人员的工作表现、科室的整体绩效、学术成果和岗位职责相结合，制定一套科学合理的奖金分配机制，以激励医护人员的工作积极性，提高医疗服务的质量和效率。

希望领导能够认真考虑我们的建议，为医护人员创造更好的工作环境和发展机会。

谢谢！此致敬礼。

浅谈医院奖金分配制度与绩效考核

（3）坚持效益优先，多劳多得。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。
（4）兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，如小儿科、中医科等，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1~2倍分配，打破平均主义，提高工作人员的劳动热情，调动积极性。
2.2.3 行政后勤部门奖金计算分配
在计算出临床、医技科室奖金平均数的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。再根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。
（1）医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。
2.2 具体实施方案
该院在总结近年来分配方法的基础上，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以综合评价体系考核指标为主，经济指标为辅的奖金分配制度，即以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合成本核算制度，是以绩效考核为主，经济收入为辅的奖金分配模式。

以绩效评价为基础医院奖金分配制度改革论文

以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革探讨中图分类号：f275 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)07-000-01摘要医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。

关键词绩效评价奖金分配医院一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题1．医院现有的奖金分配模式按职称、职务（岗位）进行奖金分配这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。

目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。

2．医院奖金分配制度存在的问题这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。

另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。

二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。

1．设立绩效奖金分配评价指标根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。

2．确定绩效评价指标的权重权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。

在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。

权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。

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临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨摘要：[目的] 探讨临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中的应用方法。

[方法] 应用综合评价方法构建临床科室绩效综合评价体系，每月对临床科室进行目标管理绩效考评，并应用评价结果测算绩效奖金的分配。

[结论] 在医院效益奖金分配中，应用绩效综合评价方法具有可操作性、实践性和可行性，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。

1 材料与方法1.1 评价系统构建1.1.1系统构建指导原则。

选取代表性强、独立性好、灵敏度高、可靠性高、易于分层分类处理，符合统计原则和实际工作情况的评价指标。

1.1.2评价系统构建。

结合医院工作流程和特点，根据系统构建指导原则将三方面考核指标进一步细化：服务质量分为医疗服务环节质量和终末质量。

终末质量以诊疗质量进行分析评价，如治愈好转率、抢救成功率、三日确诊率、平均住院日、药品比例等。

并对服务质量设置诊疗达标控制指标，如入院出院诊断符合率、门诊出院诊断符合率、手术前后诊断符合率、无菌手术切口甲级愈合率，以及缺陷控制指标，如院内感染率、医疗差错、事故发生数、违规违纪等[2]。

服务效率以人均工作强度指标进行分析评价，即科室人均承担门急诊人次数、出院病人数、实际占用总床日数、危重病人抢救次数、出科会诊次数等。

以这些指标转换计算各科室人均每日管床数作为工作强度指数，反映了科室间工作负荷的轻重和忙闲程度[3]。

经济效率是在对科室进行核算的基础上，以科室单位支出费用下所创造的效益进行分析。

由非药品收入、非药品支出计算非药品结余支出比，是从投入—产出角度分析或反映科室单位消耗投入的情况下产生的经济效益。

即科室每消耗一元钱，扣除成本后为医院创造经济效益多少元见图１。

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓┃临床科室绩效评价系统┃┗━━━━━━━━━━━━━━━┛┏━━━━━━┷━━━━━━┓┏━━━━┓┏━━━━┓┃服务质量┃┃质量控制┃┗━━━━┛┗━━━━┛┏━━━━━┷━━━━━┓┏━━┷━━┓┏━━━━━━┓┏━━━━━━┓┏━━━━┓┏━━━━┓┃医疗服务环节┃┃医疗服务结果┃┃达标质控┃┃缺陷质控┃┗━━━━━━┛┗━━━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛ ┏━━┷━━┓ ┏━━━━┷━━━━┓ ┏━━━━┓┏━━━━┓┏━━━━┓┏━━━━┓┏━━━━┓ ┃医疗检查┃┃护理检查┃┃诊疗质量┃┃工作强度┃┃经济效益┃ ┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛┗━━━━┛ 指标：指标：指标：指标：指标：业务查房病区管理治愈好转率实际占用非药品收入（病区管理基础护理抢救成功率总床日数非药品支出三级查房特一级护理三日确诊率危重病人占结余支出比八记录本四种表格平均住院日用床日数临床药学消毒隔离药品比例出院病人数医院卫生急救物品门急诊人数 …) 整体护理出科会诊数处方合格率护士素质标准工作首页合格率护理满意度人日数图１构建临床科室绩效评价体系1.2 材料来源● 医疗服务环节资料。

来源于包括院长业务查房对《深圳市基本医疗管理制度》实施情况的检查评分，以及病历、处方质控结果。

● 护理服务环节资料。

来源于护理部根据广东省卫生厅“六项护理质量检查内容及评分标准”的检查以及自定内容的检查评分。

● 医院工作报表资料。

包括每月上报市卫生局的医院工作报表和财务工作报表。

依据各科综合目标责任书对各科医疗指标从诊疗质量、工作强度、经济效益和诊疗达标等方面进行评价。

1.3 评价方法 1.3.1 评价指标的标化。

采用秩次法[4]。

评价指标中，受科室收治病人及病种影响较大的诊疗指标，由原始指标值与目标管理值比较计算指标分值[5]进行标化；对于环节评价的检查评分和各种指数则直接标化。

1.3.2 权重系数的确定。

采用主、客观权重系数及其整合的方法[6]，主观权数采用专家咨询（）法按1-9级标度方法给出判断，用层次分析（）递推法计算，客观权数采用熵值法计算，再应用平均整合法，对主、客观权数进行调整、计算并归一化处理，得到一组校正权数。

1.3.3 临床科室风险系数的确定。

选取病案病例分型和抢救危重病人次数资料，应用方法，计算得到调整平均值作为临床科室风险系数，并将临床科室分为一、二、三类临床风险科室进行分析评价。

1.3.4 临床科室绩效综合指数计算。

采用秩和比法达标指标：入院出院诊断符合率门诊出院诊断符合率手术前后诊断符合率无菌手术切口甲级愈合率甲级病案率院内感染率缺陷控制指标：丙级病案数有效投诉数医疗差错次数( , )[7]。

临床科室绩效综合指数()(环节指数，终末指数)+控制指数1.4 绩效评价结果在效益奖金分配中的应用方法1.4.1临床科室、医技科室、职能科室、后勤服务科室设为一、二、三线，分别按比例（权重系数）分配全院月效益奖金总额：临床各科总人数×临床奖金权重临床奖金总额＝全院月效益奖金总额× A A ＝临床总人数×临床奖金系数＋医技总人数×医技奖金系数＋职能科总人数×职能科室奖金系数＋后勤总人数×后勤服务科室奖金系数1.4.2 完成目标管理每月基本工作量基础奖：500元/月。

1.4.3临床各科绩效奖金占临床奖金总额的比例按各科绩效综合评价指数、临床风险指数，以及科室人员数计算：某科综合绩效指数×某科人数×临床风险系数各科奖金占临床奖金总额的比例＝ Σ(各科综合评价指数×各科人数×临床风险系数) 1.4.4 临床各科室绩效奖金的计算：各科绩效奖金总额＝(临床奖金总额-500×人数)×各科占临床奖金总额的比例表1 各科室诊疗指标、工作强度、经济效益及综合指数排位医疗环节评价医疗结果评价综合绩效科室业务检查护理检查环节指数诊疗质量工作强度经济效益结果指数指数排位指数排位指数排位指数排位指数排位指数排位指数排位指数排位呼吸 0.2774 8 0.5081 18 0.3306 9 0.4774 16 1.7945 7 0.7635 6 0.2634 5 0.4258 5 消化 0.2460 21 0.4718 27 0.1435 25 0.3548 28 1.6818 10 0.6180 11 0.2124 10 0.3185 12 神经 0.2605 15 0.5726 2 0.3476 6 0.3871 25 1.5188 13 0.5993 12 0.1962 12 0.3371 9 心内科 0.2484 20 0.5302 12 0.1859 22 0.3677 27 1.2602 20 -0.29830 0.0731 29 0.0653 29 血液科 0.2266 29 0.4839 24 0.0766 30 0.6452 6 1.5577 12 0.3772 21 0.178 14 0.2366 18 肾内 0.2919 2 0.5605 5 0.4669 1 0.5129 15 0.9173 30 0.5005 18 0.0957 24 0.1847 23 内分泌 0.2702 11 0.5605 5 0.3726 3 0.2581 31 1.2260 21 0.3494 23 0.0978 23 0.1935 22 老年病 0.2508 19 0.5464 8 0.2690 15 0.4645 20 1.2159 22 0.5593 15 0.1435 18 0.2331 19 普一科 0.2653 13 0.4940 21 0.2585 16 0.6129 9 1.7242 9 0.5017 17 0.2086 11 0.3266 11 普二科 0.2290 28 0.5222 14 0.1407 26 0.4258 22 1.2808 19 0.1187 28 0.0930 27 0.0831 27 普三科 0.2823 6 0.4597 30 0.2839 14 0.5677 13 1.3892 16 0.3320 24 0.1304 20 0.2081 21 神外 0.2387 20.5726 2 0.2532 17 0.6387 7 1.1812 24 0.2297 26 0.0946 25 0.1323 25 骨一科 0.2871 4 0.4718 27 0.3218 12 0.4710 18 1.9425 5 1.4149 1 0.2952 3 0.4460 1 骨二科 0.2798 7 0.5081 18 0.3411 7 0.5516 14 1.8164 6 1.0207 5 0.2758 4 0.4431 2 骨三科 0.2569 16 0.5081 18 0.1915 21 0.6032 10 1.9716 4 0.5674 13 0.2511 6 0.3831 7 泌外 0.2677 12 0.5363 11 0.3282 11 0.4774 16 1.0411 29 0.2494 25 0.0651 30 0.0782 28 胸外科 0.2242 30 0.5081 18 0.1000 28 0.8355 1 1.1612 27 0.2133 27 0.0817 28 0.0645 30 创伤科 0.2532 18 0.4718 27 0.1250 27 0.7613 2 1.6078 11 0.6476 9 0.1952 13 0.2726 14 烧伤科 0.2339 26 0.4597 30 0.0742 31 0.6774 3 1.1606 28 0.3696 22 0.0989 22 0.1395 24 0.2218 31 0.5081 18 0.0895 29 0.4548 21 0.5443 31 -0.79331 0.0215 31 0.0210 31 妇科 0.2847 5 0.5726 2 0.4024 2 0.4000 24 1.4233 15 0.5627 14 0.1378 19 0.2508 16产科 0.2750 9 0.4597 30 0.2524 18 0.3387 30 1.4973 14 0.4023 19 0.1522 16 0.2532 15 儿科 0.2569 16 0.5464 8.0.2952 13 0.3710 26 1.3487 17 -0.22629 0.0935 26 0.1282 26 眼科 0.2919 2 0.4839 24 0.3597 4 0.5935 11 1.1879 23 0.3850 20 0.1242 21 0.2173 20 耳鼻喉 0.2726 10 0.5222 14 0.3294 10 0.4161 23 2.4074 1 0.6643 8 0.2258 8 0.3823 8 中医科 0.2363 25 0.5464 8 0.2060 20 0.6484 5 1.7584 8 0.5352 16 0.2226 9 0.3294 10 康复科 0.2315 27 0.5302 12 0.1625 23 0.6613 4 2.1538 2 0.6942 7 0.2962 2 0.4331 3 肿瘤科 0.2423 22 0.4940 21 0.1496 24 0.6323 8 2.0905 3 1.3030 3 0.3065 1 0.4294 4 急诊 0.2423 22 0.5464 8.0.2323 19 0.4710 18 1.1714 26 0.6215 10 0.1500 17 0.2371 17 中西医 0.2629 14 0.5605 5 0.3411 7.0.3419 29 1.1745 25 1.1010 4 0.1726 15 0.2923 13 2 结果以2004年11月报表和各项检查资料，经指标的标化，计算出各科室绩效综合指数和排位见表1。