【精文优选】大型企业的大型企业文化诊断方案.docx

大型企业的大型企业文化诊断方案大型企业诊断是假设大型企业是一个生命体，研究大型企业生命体生存和发展一般规律，从而为大型企业健康的预防、治疗和预后做铺垫。

一般来说，大型企业沿着一定目标建立并实施经营活动，具有独立的财产，并且逐渐建立一定组织制度和组织结构。

法律上大型企业往往赋予与自然人相类似的地位，以特定的身份开展经营活动，享受相应的权利，并承担一定的义务。

在现实社会大型企业也将向人一样面临各种生存问题。

通过大型企业管理层—大脑的思考指定经营策略及方法，通过大型企业成员的共同努力，从而实现大型企业目标。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

各层次需要的基本含义如下：生理上的需要，是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。

换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。

在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。

马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

安全上的需要。

这是人类要求对以下事物的需求。

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

情感和归属的需要。

这一层次包括对以下事物的需求。

人人都希望得到相互的关系和照顾。

感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

尊重的需要。

该层次包括对以下事物的需求。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。

总之，内部尊重就是人的自尊。

外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

自我实现的需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。

自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

假如将大型企业成长划分成五个阶段，那么大型企业在成长的各个阶段同样会遇到各个层次需求问题。

从大型企业年幼期的生存危及一直到大型企业成熟期的如何确立大型企业核心竞争力。

大型企业处于年幼期，根据马斯诺的需求层次理论，同样可以将大型企业成长过程分成五个阶段。

大型企业第一阶段即年幼阶段，业如何解决生存危机将是大型企业的首要问题。

第二阶段，大型企业已经具备一定经济实力，但随着快速大型企业扩充而来的内部秩序混乱也影响大型企业发展。

第三阶段大型企业已经开始规范，但是大型企业将遭遇战略制定和计划失控的危险。

第四阶段大型企业将出现滞涨难题。

第五阶段，此时大型企业家将如何自我实现成为可能，大型企业如何解决核心竞争力，并且长期在市场是具备长效抗风险能力。

大型企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。

这里并非强调大型企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。

有些大型企业做大型企业文化测评是为诊断与大型企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些大型企业则明确大型企业文化测评是为建设大型企业文化。

总的来说大型企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。

根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，大型企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、大型企业文化现状、员工价值观取向等等。

“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔.丹尼森创建的，该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性:涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性:用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性:主要是指公司对外部环境中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命:这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

成功的公司往往目标明确，志向远大。

这四个特征中，每个又各有三个维度。

该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。

从国外大型企业文化现象的发现到大型企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。

八十年代中期，在对大型企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对大型企业文化产生作用的内在机制，以及大型企业文化与大型企业领导、组织气氛、人力资源、大型企业环境、大型企业策略等大型企业管理过程的关系的研究，进而对大型企业文化与大型企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。

定量化研究是在大型企业文化理论研究的基础上，提出用于大型企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对大型企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

关于大型企业文化维度界定，曼克斯等人以大型企业在分配过程中的行为特征为标准，把大型企业文化分为经济导向的大型企业文化、关系导向的大型企业文化和发展导向的大型企业文化。

有学者在曼克斯的理论基础上，将大型企业文化分为经济导向大型企业文化和发展导向大型企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的大型企业文化是指大型企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。

在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。

在以经济导向的大型企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。

相比之下，发展导向的大型企业文化强调大型企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为大型企业经营的重点，注重变革和适应性。

在发展导向的大型企业文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。

重视员工和大型企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。

大型企业更注重探索新的方法。

关于领导风格维度界定，美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。

变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。

对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。

变革型领导建立远景和目标，把其它人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。

他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。

他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。

与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与大型企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合大型企业规范的行为并促使其改正，认为大型企业与员工间是一种契约关系。

交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。

为了验证上述假设，大型企业文化研究学者对大型企业文化维度、领导风格、员工满意度、大型企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用统计分析方法，对大型企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析大型企业文化两维度与领导风格两维度在大型企业的组合方式，并据此探讨领导风格与大型企业文化的协同性。

通过统计分析大型企业文化与领导风格协同性强的样本大型企业组与协同性弱的样本大型企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨大型企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。

通过统计分析大型企业文化与领导风格协同性强的样本大型企业组与协同性弱的样本大型企业组和大型企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨大型企业文化与领导风格协同性对大型企业绩效与大型企业发展的影响。

最后，通过统计分析员工满意度与大型企业绩效的相关关系，探讨员工满意度对大型企业绩效的影响。

很多人认为大型企业文化只要按照计划建设就可以了，不需要对他做修改，没必要把原建设方案推翻。

实际上这是一种极其错误的观点，任何时候，任何情况建设的大型企业文化都需要对其进行定时或不定时诊断。

这相当于人的体检，当我们发现问题时再去诊断，相信那时候的身体一定有了大的问题。

在大型企业文化建设过程中，通过对大型企业文化现状不断的调查与分析，总结在大型企业文化建设中的经验和教训，一方面清楚现在大型企业文化建设所处的境地，另一方面为大型企业文化的下一步建设提供依据。

大型企业文化的诊断主要从以下七个方面进行诊断：1、大型企业价值观。

大型企业价值观是大型企业文化的核心，决定者大型企业文化的发展方向，直接体现大型企业生存和发展的意义。

2、大型企业面对失败的态度。

态度决定命运。

个人面对失败所采取的态度，决定了个人的成与败。

那么，大型企业面对失败所采取的态度，也决定这大型企业的成与败。

3、行为自发性。

行为自发性可以直接反映大型企业文化在广大员工中的接受或普及程度，体现大型企业文化的建设效果。

行为自发性表现在很多方面，主要表现在员工的工作热情上，如员工对本职工作能欣然接受，并主动帮助同事完成工作等。

4、信息沟通。

既所谓的有效沟通。

包括对内对外、上下左右的全方位沟通。

快速反映，使信息能顺畅地到达指定目标，达到既定效果，那么大型企业文化建设也是良好的。

5、互助行为。

既所谓的团队合作，员工能互帮互助，为了共同的目标而努力。

这也是衡量现代大型企业生命力的一个重要标准。

6、员工忠诚度。

忠诚，几乎每一个大型企业的文化都或多或少地涉及到，但忠诚度不是说出来的，要看实际的效果。