人力资源管理中国电信人力资源管理现状及入世后的对策
人力资源管理的现状和对策
人力资源管理的现状和对策目前，人力资源管理面临以下几个主要问题：1.人才流失问题。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的焦点。
在这种情况下，企业很容易失去核心员工，造成人才流失。
2.人才培养和发展问题。
许多企业缺乏完善的培养和发展计划，导致员工无法得到充分的发展和成长。
这对企业的长期发展不利。
3.绩效管理问题。
企业普遍存在绩效管理不规范的情况，很难对员工的表现进行科学、公正的评价和管理。
这不利于员工的激励和推动。
针对上述问题，对策如下：1.建立完善的人才引进和留住机制。
企业应该加强人才引进的工作，吸引高素质的员工加入。
同时，要建立激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。
2.加强人才培养和发展。
企业应该建立完善的培养和发展计划，包括培训、岗位轮岗、培养计划等，满足员工的成长需求，提高员工的能力和素质。
3.建立科学的绩效管理体系。
企业应该制定科学的绩效评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的表现进行全面的管理。
同时，要建立激励机制，根据绩效发放相应的奖励。
4.建立良好的企业文化。
企业应该注重培养良好的企业文化，在员工中营造积极向上的工作氛围和团队精神，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
5.加强信息化建设。
通过引入先进的信息技术，建立完善的人力资源管理系统，实现人力资源管理的规范化和科学化。
在执行上述对策时，企业应该注重以下几点：1.了解员工需求。
企业应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望，根据员工的需求来制定相应的管理对策。
2.提供良好的培训机会。
企业应该积极为员工提供培训和学习机会，提高员工的能力和素质，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.引入先进的管理理念。
企业应该不断学习和引入国内外先进的管理理念和方法，及时调整和完善人力资源管理策略。
4.建立科学的绩效评价体系。
企业应该根据岗位要求和员工的工作表现来制定科学的绩效评价指标，根据绩效的差异性来制定差异化的激励政策。
人力资源管理的现状与改善建议
人力资源管理的现状与改善建议【一级段落标题】人力资源管理的现状人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、福利待遇、绩效评估等方面，对于企业的发展起着决定性的作用。
但是，目前在实际应用中，人力资源管理存在一些现状问题，需要进行改善。
【二级段落标题】招聘与选拔的问题人力资源管理的第一步是招聘与选拔，企业需要通过招聘过程筛选出最适合岗位的人才。
然而，目前在招聘与选拔中，存在一些问题。
首先，招聘岗位描述不准确、模糊，导致招聘的人才与实际岗位需求不匹配。
这导致了新员工的入职困惑与转岗的频繁出现，对企业造成了时间与资源的浪费。
其次，招聘中对于个人能力与潜力的评估不够科学准确。
传统的面试与测试方法可能无法全面评估应聘者的真实能力，导致一些应聘者被误判或者被忽视，限制了企业的人才引进。
【二级段落标题】培训与发展的挑战员工的培训与发展是一个持续的过程，对于企业的竞争力和员工的工作满意度都有着重要影响。
然而，目前在培训与发展中，也存在一些挑战与问题。
首先，企业的培训与发展计划缺乏个性化和职业规划。
员工的需求和潜力各不相同，但是当前的培训模式往往只注重对基础技能的培训，缺乏对员工职业发展的长远规划。
这导致了员工的培训兴趣不高，学习效果不佳，难以达到预期的效果。
其次，培训与发展过程中的反馈机制不够完善。
员工在培训过程中需要及时了解自己的学习进展和不足之处，但是目前的反馈机制往往没有形成闭环，导致了培训效果的无法及时纠正和提升。
【二级段落标题】绩效评估的问题绩效评估是衡量员工工作表现和激励机制的重要手段，对于员工的职业发展和公司的目标达成有着重要意义。
然而，目前绩效评估存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够明确和客观。
一些企业的绩效评估过于主观和模糊，导致员工无法准确评估自己的工作表现，也容易引发不公平和内部矛盾。
其次，绩效评估过于依赖员工的工作量和结果，忽视了员工的行为和关键能力的评估。
这种评估方法容易导致员工过度追求量化指标而忽视质量和团队合作，也限制了员工的潜力发挥和职业成长。
中国电信企业文化及人力资源管理变革
中国电信企业文化及人力资源管理变革一、引言中国电信作为中国最大的电信运营商之一，企业文化和人力资源管理对于其发展至关重要。
本文将对中国电信的企业文化和人力资源管理进行分析，并提出相应的变革建议。
二、中国电信企业文化分析1. 企业文化概述中国电信的企业文化是指其核心价值观、行为准则、工作方式和组织氛围等方面的集合体。
当前，中国电信的企业文化主要体现在以下几个方面：- 以客户为中心：中国电信始终将客户需求放在首位，提供高质量的通信服务。
- 创新与开放：中国电信鼓励员工积极创新，并与合作伙伴开展深度合作。
- 诚信与责任：中国电信强调诚信和责任意识，推动公平竞争和社会责任的履行。
2. 企业文化的优势与问题中国电信的企业文化具有以下优势：- 品牌影响力：中国电信作为国内领先的电信品牌，其企业文化影响力较大。
- 客户认同：中国电信的企业文化以客户为中心，得到了广大客户的认同。
然而，中国电信的企业文化也存在一些问题：- 创新氛围不足：由于行业竞争激烈和组织结构僵化，创新氛围有待提升。
- 员工参与度低：部分员工对企业文化的理解和参与度不高，影响了文化的传承和发展。
三、中国电信人力资源管理分析1. 人力资源管理概述中国电信的人力资源管理是指招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
目前，中国电信的人力资源管理主要体现在以下几个方面：- 人才引进与培养：中国电信通过招聘和培训，吸引和培养高素质的人才。
- 绩效管理与激励：中国电信建立了完善的绩效管理体系，并通过激励措施激发员工的工作积极性。
- 薪酬福利与员工关怀：中国电信提供有竞争力的薪酬福利，并关注员工的身心健康。
2. 人力资源管理的优势与问题中国电信的人力资源管理具有以下优势：- 人才储备：中国电信建立了完善的人才储备机制，确保人才的持续供给。
- 绩效激励：中国电信的绩效激励措施能够激发员工的工作积极性。
然而，中国电信的人力资源管理也存在一些问题：- 培训不足：由于行业技术更新快，部分员工的培训需求未得到充分满足。
中国电信人力资源管理状况分析[范文]
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中国电信人力资源管理状况分析[范文]第一篇：中国电信人力资源管理状况分析[范文]面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。
尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。
激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。
一、激励机制在企业发展中的意义“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。
通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。
为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。
（一）激励是企业目标实现的基础企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。
激励包括物质激励和精神激励等。
通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。
激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。
企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。
缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。
电信人力资源管理现状及对策(一)
电信人力资源管理现状及对策(一)在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。
其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。
笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。
一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。
二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。
这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。
中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。
最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。
不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。
从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。
但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。
一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。
去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。
这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措电信行业人力资源管理的新思路和新举措2023年，电信行业已经进入了新的阶段。
在数字化与智能化的影响下，电信行业的竞争变得更加激烈，技术和人才的重要性也愈发凸显。
在这种背景下，电信企业必须持续地推进人力资源创新，以更好地引领行业发展。
一. 电信行业人力资源管理存在的问题随着技术的不断升级发展，电信行业需要不断地推陈出新，以适应市场需求。
尤其是在面对、物联网等新兴技术的冲击下，电信企业需要更加具有创新能力。
然而，在如此快速的技术发展背景下，电信企业的人力资源管理却存在不少问题：1.岗位老化。
很多企业的职员工龄过长，很难从从框架中跳跃出来，思想难以更新，钻牛角尖，这势必会影响企业技术的创新和发展。
2.企业文化缺失。
对于很多电信企业而言，由于企业文化统一，员工难以获得多样性的体验，尤其是在面对外部竞争时，不能从多方面进行创新。
3.知识储备不足。
在电信行业发展的大趋势下，电信企业在进行人才储备方面没有做好准备，从而在人才总量和人才质量上面存在困境。
以上问题都在前进时代的电信行业人力资源管理中存在较为明显的问题，这些问题的存在势必会妨碍企业的创新力度和发展。
二. 新时代的电信行业人力资源管理的新思路在新的时代，电信企业需要更加注重人才的引进和培养，以及培养企业文化创新，这些都是企业进步的重要保障。
下面是其新思路：1.多元化个性化的人力资源招聘。
多元化与个性化的招聘都是必要的，企业应当注重多角度招聘，招聘不同种类的人才，尽可能的使得人才的潜力被发掘，而且同时还需要考虑到不同阶段个人的成长轨迹。
2.打造开放式的企业文化。
企业文化中加入更多开放化元素是必要的，这是因为不同的知识之间相互融合和互相创新，往往产生新的思想灵感，从而推进企业的创新发展。
因此，电信企业应该打造一种开放、灵活、有创意的文化环境，以确保企业中的各种别的能力都被充分发挥并且融合在一起。
3.充分发挥创新人员的贡献。
2024年电信人力资源管理工作总结
2024年电信人力资源管理工作总结一、背景介绍2024年是电信行业快速发展的一年，伴随着5G技术的推广和智能化时代的来临，电信企业面临着前所未有的挑战和机遇。
人力资源管理作为电信企业成功发展的关键支撑，扮演着重要的角色。
本篇总结将围绕电信人力资源管理工作的效果、亮点和存在的问题进行分析和总结，以期为____年的工作提供经验和启示。
二、工作亮点1. 战略与招聘的结合2024年，我们将人力资源管理与企业战略紧密结合，充分发挥人力资源在战略制定和执行中的作用。
我们根据企业战略规划，有针对性地招聘核心岗位的高级人才，优化岗位组织架构，确保组织能够有效地推进战略目标。
2. 培训与发展的强化我们加强了员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和知识分享活动，提升员工的技能和知识水平，增强员工的综合素质。
我们注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升通道和职业发展机会，使员工对企业的发展有更强的归属感和忠诚度。
3. 绩效管理的创新我们在绩效管理方面进行了创新，将绩效考核与员工奖惩相结合，激励员工积极工作。
我们建立了透明、公正的绩效评估体系，为员工提供明确的绩效指标和评估标准，确保绩效评估的公平性和准确性。
同时，我们注重绩效评估结果的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，实现个人和企业的共同发展。
三、存在的问题1. 招聘流程繁琐虽然我们在招聘方面取得了一些成绩，但仍然存在招聘流程繁琐的问题。
由于岗位需求变化频繁，招聘流程不够灵活，导致招聘周期较长，对应聘人员造成了不必要的等待和繁重的绩效考核。
2. 培训机制不完善尽管我们加强了培训和发展工作，但培训机制仍然存在不完善的问题。
培训内容和形式缺乏创新，无法满足员工的个性化需求。
同时，培训资源有限，无法满足全员培训的需求。
3. 绩效考核反馈不及时尽管我们建立了绩效评估体系，但绩效考核结果的反馈不及时，无法及时帮助员工改进工作表现。
此外，绩效考核的标准和指标有待进一步明确，以确保绩效评估的公正性和准确性。
2023年电信人力资源管理的挑战与应对措施
2023年电信人力资源管理的挑战与应对措施年电信人力资源管理的挑战与应对措施2023年，随着5G技术的普及和技术的发展，电信行业将面临着巨大的变革和挑战。
作为电信行业的重要一环，人力资源管理也将面临前所未有的挑战。
在这篇文章中，我们将探讨2023年电信人力资源管理的挑战和应对措施。
一、挑战1.人才短缺电信行业涉及到多个领域，包括无线通信、有线通信、互联网、移动互联网等。
在未来，这些领域都需要大量的人才来支撑其发展。
但是由于人口老龄化的影响，以及人才留不住、吸引不来等原因，电信行业将面临人才短缺的困境。
2.技能更新和培训随着5G技术和技术的普及，一些老员工的技能将面临更新和升级的需求。
如果不能及时进行培训和更新，这些员工将可能会失去他们的工作。
同时，新员工的培训和引进也是一个需要面临的挑战，他们需要具备更高的技能和更强的学习能力。
3.工作效率技术在电信行业中的应用将越来越广泛，这将会极大地提高工作效率。
然而，对于一些员工而言，这也可能会导致他们的工作被机器所代替，从而失去工作机会。
4.人员管理电信公司需要面对不同种类的员工，包括全职、兼职、合同员工等。
如何管理这些员工，更好地利用他们的力量，优化从员工管理流程，将是一个重要的挑战。
二、应对措施1.人才引进为了应对人才短缺的问题，电信公司应该大力引进人才。
通过招聘、培训、激励等手段，吸引和留住有才华的员工。
2.技能更新和培训为了提高员工的技能和工作效率，电信公司需要定期对员工进行培训和技能更新。
这样可以顺应行业发展趋势，提高员工素质，从而提高公司的竞争力。
3.人机协作在实际工作中，电信公司应该通过充分利用自然语言处理、语音识别、图像识别等技术，实现人机协作，使员工更加高效和便捷地完成工作。
4.引入新的管理模式为了更好地管理各类员工，电信公司应该探索并引入新的管理模式。
充分利用智能化技术，优化和升级现有的管理流程，提高管理效率，降低人力成本。
结论2023年的电信行业，将充满挑战和机遇。
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（人力资源管理）中国电信人力资源管理现状及入世后的对策中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策于企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成且成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业于竞争中取得可持续发展的核心能力。
其含义包括：壹是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是壹朝壹夕就能够培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说于短时期内无法模仿的能力。
笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体当下俩个方面。
壹是拥有壹批熟悉通信业发展情况、具有丰富实践经验的管理队伍。
二是中国电信拥有壹批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。
这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商于我国开展运营最需要的人才。
中国联通于1994年成立后的很长壹段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。
最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调壹批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。
不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。
从之上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有壹定的人力资源核心竞争力。
可是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。
壹、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。
去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。
这不是壹个简单的数字变化，它体现了壹种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；壹旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是壹种粗放型的经济增长。
当下要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。
当下的员工队伍大部分是于政企合壹、垄断运营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。
而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。
2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，且吸引新的人也是挑战所于。
目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的壹个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样能够缩短人才的培育期和适应期，也能够利用他们原有的各种关系，可谓壹举俩得。
另壹方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。
他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。
同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策均已不复存于，这也于壹定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力。
面对挑战，必须于深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。
二、中国电信各级企业人力资源管理现状1．人力资源管理理念陈旧于现实的管理中，很多管理者以壹种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。
强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
长此以往，电信企业中便会形成壹种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。
员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。
2．忽视人力资源开发，重使用轻培养以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。
电信企业是壹个技术密集型企业，设备和技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换仍是数据通信的主要方式，可是当下几乎已经被D DN和FR所取代。
技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。
当前，电信企业已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，可是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，壹般的技术人员培训机会少。
这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。
3．员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制当前，中国电信的各级企业均实施了壹系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业于具体实施过程中仍存于壹定问题，即企业内部虽实施统壹的激励约束制度，却缺乏弹性。
更有甚者，于激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。
目前，各级电信企业跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待遇不好。
其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的壹个方面。
于市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。
4．人员进出渠道不畅，用人制度僵化中国电信从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。
这样做对于控制企业人数有好处，可是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。
同时，电信企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。
尽管全面实行了全员劳动合同制，可是只要不犯大的错误，企业壹般不会和员工解除合同，因此多数员工仍抱着以前正式工的思想。
这样壹来，壹方面企业想要的人进不来，另壹方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。
5．员工组织归属感不强，流失严重当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次和员工直接接触。
尽管于组织中工作，每月均拿着不菲的收入，可是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们设计以后发展的方向，这种思想于青年员工中比较普遍。
于是，壹部分员工开始懈怠，产生了混日子的思想；壹部分骨干开始跳槽，严重影响企业的发展。
据调查，某市电信分公司的管理信息中心员工平均年龄只有28岁。
原因就是该中心的骨干人员近年来跳槽严重，主要去向是其它电信运营商和通信设备制造商，该中心实质上成了竞争对手的培训基地。
要改变上述情况，必须要转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施壹系列人力资源管理工作的前提所于。
三、“入世”后的人力资源管理对策（壹）于战略管理层次上制定人力资源发展规划要实现企业于壹定时期的运营发展指标且使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养仍是通过外部引进等办法来解决，这均需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。
当今时代，科技发展突飞猛进，电信企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此电信企业不但要制定中长期（5-10年）的人力资源发展规划，更要制定短期（5年以内）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
笔者认为，目前电信企业于人力资源规划方面要做好以下工作。
1．摸清家底，进行人力资源需求预测。
中国电信的岗位主要分为管理岗、工程技术岗和生产岗。
岗位划分依据主要是员工的身份和岗位的性质。
这样的岗位设置最大的弊端是对每个岗位所需人数无法预测，只能根据实践经验，往往产生较大偏差，使某些部门和岗位人员臃肿，另壹些岗位的人员又缺编，造成人力资源配置的不合理。
因此，摸清家底就是要对电信企业的所有岗位进行彻底的调查，然后根据每个部门的工作性质和工作内容重新核定每项工作所需岗位种类和人数，即通常所说的定编定岗。
同时要编制详细的岗位说明书，明确岗位的性质、职责和任职门槛。
于掌握企业所有岗位的基础上，根据技术和设备条件的变化、企业规模的变化、企业运营方向和发展战略的变化以及外部环境的变化科学预测企业未来壹定时期内人力资源的需求量以及缺编岗位的人员需求量。
中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策来自:书签论文网2．根据需求预测的结果开展供给预测，确定人员净需求。
电信企业未来人员的供给主要包括内部供给和外部供给。
壹般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的正确度较高；而外部人力资源的供给则具有较大的不可测性。
因此，于开展人力资源供给预测时，应把重点放于内部人员拥有量的预测上，外部供给的预测应侧重于关键人员，如高级管理人员和高级技术人才等方面。
人员需求预测和供给预测完成后，就能够将本企业人力资源需求的预测数和同期内企业可供给的人力资源数进行对比分析，从而确定各类人员的净需求数。
3．于战略管理层次上制定人力资源发展规划。
完善的人力资源发展规划应该包括晋升规划、培训发展规划和补充规划等。
规划中既要有原则性和指导性的政策，也要有可操作性的具体措施。
中国电信的人力资源发展规划应主要侧重以下三点。
首先是通过外部吸引、招聘和内部培养发展等方法，有计划地为企业提供壹批公司化和国际化运营所需的各类人才，这是当前人力资源发展规划的关键。
其次是于企业内部建设运营管理人才、专业技术人才和服务营销人才三支队伍，收入分配等各项政策要向这三类人才倾斜。
他们是企业今后生存和发展的保障。
最后是集团公司和省公司要有针对性地吸引和培养壹批具有技术和管理双重背景的复合性战略后备人才，这些人将成为企业的高级管理人员，是企业最核心的人力资源。
（二）加大人力资源开发力度，使中国电信迅速向学习型组织转变人力资源作为壹种社会经济资源，有别于壹般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。
因此于使用之前要开发，于使用过程中仍要不断开发，把开发人的才能、提高综合素质贯穿于整个人力资源开发过程。
随着观念的不断转变，电信企业已经开始重视对员工进行开发，壹个显著的特征就是员工培训的力度于不断加大，培训的投入于逐年增加。
可是，仅仅做到这些仍不够，中国电信应该大力实施人力资源开发战略，促使企业向学习型组织转变。
1．随着企业内部改革的深入，培训的内容应具有实用性和针对性。
当前，企业教育培训的重点是向实用性方向转变，即结合员工的实际工作所需要的知识和技能来进行，不再是纯理论的教育。
随着中国电信内部改革的深入，壹批员工转岗已是大势所趋，这就需要对他们进行针对性培训。
此外，新技术和新设备的不断出现，也需要对员工开展针对性培训，使他们更好地适应现有岗位的工作。