某集团有限责任公司管理岗位宽幅薪酬实施方案
某集团有限责任公司管理岗位宽幅薪酬实施方案(DOC 6页)
某集团有限责任公司管理岗位宽幅薪酬实施方案一、基本原则1、根据《某集团薪酬管理指导纲要》的有关规定，集团公司本部的基本工资形式实行计时工资，基本工资制度实行岗位等级工资制，即宽幅薪酬工资制。
2、宽幅薪酬与个人能力测评、绩效考核挂钩，实行动态管理。
3、宽幅薪酬工薪制实行以岗定薪、按岗分级，一级多档。
4、宽幅薪酬以集团本部组织结构调整方案所确定的管理岗位为依据，进行管理岗位薪酬标准的初始归级。
5、宽幅薪酬突出不同管理岗位薪酬标准的差别，兼顾公平。
二、实施范围和对象1、范围：集团公司本部各部室的管理岗位。
2、对象：集团公司本部的高层管理人员、中层管理人员和部室一般管理人员。
三、薪酬标准1、对应集团公司本部组织结构调整所设置的岗位及其职责，各管理岗位分别设置不同的薪酬标准。
2、薪酬标准的参照因素：①各管理岗位的岗位职责；②组织结构调整前各管理层级人员的工作绩效和收入水平；③各管理层级和岗位当前的人才市场价位和薪酬的地域差别；④集团公司本部薪酬预算的总额控制。
3、薪酬标准的层级设置及划分：4、薪酬标准的构成：①集团本部部门副职以上(含部门副职)的管理岗位实行年薪制，其年薪由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、福利和津贴构成；②集团本部部门副职以下的管理岗位实行岗薪制，其薪酬由基本月薪、浮动月薪、福利和津贴构成；③各管理层级薪酬标准中固定部分（基本年薪/基本岗薪）与浮动部分（绩效年④奖励年薪按《某集团部室绩效考核实施办法》的有关规定执行。
公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪，由财务管理部核算提取，由人力资源部编制分配预案，经集团公司董事会批准后发放，其发放周期为一年一次；⑤福利和津贴的发放由公司参照国家、地方政府和公司的有关规定执行。
公司依据《某集团薪酬管理指导纲要》的要求和公司的现行标准，对员工的福利和津贴进行核算和发放，由人力资源部报批、核发。
5、各管理岗位的具体薪酬标准（月薪）：①薪酬标准设计结构表：②具体月薪标准：四、岗位归级归档1、各管理岗位归级归档的权限界定：岗位层级为A级的管理岗位（董事长、总裁；党委书记）由集团公司董事会进行归级归档；岗位层级为B—C级的管理岗位（副总裁、集团级总监、事业部总监；工会主席；纪委书记）由集团公司总裁进行归级归档；岗位层级为D—E级的管理岗位（部门正副总监╱正副主任、工会副主席）由分管副总裁进行归级归档；岗位层级为F—I级的管理岗位（总监助理、主管、初级主管、工作员）由所在部门提出建议，经人力资源部审核，报分管副总裁审定后，进行归级归档。
某集团公司薪酬方案
某集团公司薪酬方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬方案对于集团公司的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性和创造力，还能提升公司的整体绩效和竞争力。
以下是为某集团公司设计的薪酬方案。
一、薪酬方案的设计原则1、公平性原则确保薪酬分配公平公正，员工的薪酬应与其工作表现、职责、能力和贡献相匹配。
无论是内部还是外部的公平性，都需要得到充分的考虑。
内部公平意味着相同岗位的员工，在相同的工作条件和业绩表现下，应获得相近的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀的人才加入。
2、激励性原则薪酬应具有激励作用，能够鼓励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多的价值。
通过设立绩效奖金、提成、股权激励等方式，让员工的努力和成果能够得到及时的回报。
3、经济性原则公司在设计薪酬方案时，需要充分考虑自身的财务状况和盈利能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时也要保证薪酬水平能够满足员工的基本生活需求和职业发展期望。
4、合法性原则薪酬方案的设计和实施必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、社会保险、税收等方面的规定。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
基本工资应定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工的职业发展。
2、绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
绩效考核指标应明确、具体、可衡量，并且与公司的战略目标和部门目标相一致。
绩效工资可以采用月度、季度或年度的发放方式，以激励员工持续提升工作绩效。
3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等。
年终奖金根据公司的整体经营业绩和员工个人的工作表现发放；项目奖金针对完成重要项目的团队或个人给予奖励；特别贡献奖金用于表彰在某个领域做出突出贡献的员工。
4、福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会、健康体检等。
福利是公司对员工的一种关怀和保障，能够提高员工的满意度和忠诚度。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
公司薪酬上调实施方案
公司薪酬上调实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，公司决定对薪酬进行上调，并制定了以下实施方案：一、调薪对象。
本次薪酬调整对象为公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
二、调薪标准。
1. 根据员工的绩效表现和岗位等级，制定不同幅度的薪酬上调标准。
绩效优秀的员工将获得更高的薪酬上调幅度，以激励其更好地发挥作用。
2. 薪酬上调标准将根据市场薪酬水平和公司财务状况进行动态调整，确保薪酬调整的合理性和可持续性。
三、实施步骤。
1. 人力资源部门将制定详细的薪酬调整方案，并在公司内部进行公示，接受员工的意见和建议。
2. 公司将通过内部通知的形式，公布薪酬调整的具体实施时间和方式，确保员工对薪酬调整有清晰的认识。
3. 人力资源部门将对薪酬调整的具体执行过程进行监督和检查，确保薪酬调整的公平性和透明度。
四、沟通与反馈。
1. 公司将通过内部会议、通知、邮件等方式，向员工充分解释薪酬调整的原因和意义，增强员工对薪酬调整的理解和支持。
2. 公司将建立员工反馈机制，接受员工对薪酬调整方案的意见和建议，并及时进行回应和调整。
五、监督与评估。
1. 公司将建立薪酬调整的监督机制，确保薪酬调整方案的执行符合公司政策和法律法规的要求。
2. 公司将定期对薪酬调整方案进行评估和总结，及时发现问题并进行改进，确保薪酬调整的效果达到预期目标。
六、其他事项。
1. 薪酬调整方案将在公司内部进行公示，员工有权了解自己的薪酬调整情况，确保薪酬调整的公开和公平。
2. 公司将建立薪酬调整的档案记录，确保薪酬调整的合规性和可追溯性。
以上就是公司薪酬上调实施方案的具体内容，希望全体员工能够理解和支持这一方案，相信通过薪酬的适当调整，能够更好地激励员工，提高公司整体的竞争力和发展水平。
让我们携手共进，共同创造更加美好的明天！。
宽幅薪酬实施方案
宽幅薪酬实施方案一、背景随着社会经济的不断发展，企业对于员工薪酬的管理越发重视。
作为员工的重要激励手段，薪酬体系的建立和实施对于企业的发展至关重要。
而宽幅薪酬实施方案作为一种新的薪酬管理模式，正逐渐受到企业的关注和认可。
二、宽幅薪酬实施方案的定义宽幅薪酬实施方案是指企业在薪酬管理中，根据员工的绩效表现和贡献程度，采取不同幅度的薪酬调整，以激励员工的工作积极性和创造力，同时提高企业的整体绩效。
三、宽幅薪酬实施方案的优势1. 激励员工：通过宽幅薪酬实施方案，能够更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作动力和工作质量。
2. 优化绩效管理：宽幅薪酬实施方案能够更好地与绩效管理相结合，根据员工的绩效表现进行薪酬调整，使薪酬更加公平和合理。
3. 提升企业绩效：通过宽幅薪酬实施方案，能够更好地激发员工的创造力和工作热情，提高企业的整体绩效和竞争力。
四、宽幅薪酬实施方案的具体实施步骤1. 制定薪酬政策：企业需要制定明确的薪酬政策，明确宽幅薪酬实施的目标和原则，为实施方案奠定基础。
2. 设定薪酬调整标准：根据员工的绩效表现和贡献程度，设定不同的薪酬调整标准，确保薪酬调整的公平和合理。
3. 实施薪酬调整：根据设定的标准，对员工的薪酬进行调整，激励优秀员工，同时也对表现不佳的员工进行相应的调整。
4. 监督和评估：定期对宽幅薪酬实施方案进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保实施方案的有效性和合理性。
五、宽幅薪酬实施方案的注意事项1. 公平性：在实施宽幅薪酬方案时，要确保薪酬调整的公平性，避免出现不公平对待员工的情况。
2. 透明度：要确保薪酬调整的透明度，让员工了解薪酬调整的标准和原因，增强员工对薪酬调整的认可度。
3. 灵活性：在实施宽幅薪酬方案时，要考虑员工的个体差异，灵活调整薪酬，以满足员工的个性化需求。
六、总结宽幅薪酬实施方案作为一种新的薪酬管理模式，能够更好地激励员工，优化绩效管理，提升企业绩效。
在实施过程中，企业需要制定明确的薪酬政策，设定合理的薪酬调整标准，确保薪酬调整的公平和合理。
宽幅薪酬设计方案
五口咸菜缸 平衡计分卡
组织绩效考核 个人绩效考核
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—5—
宽幅薪酬体系项目涉及的相关释义（1/2）
模型：企业运营策略的一种表现形式，工作共同体运营的职能支撑体系，是依据集团战略规划编制的一系列 行为方案的有机集合，用以说明其涵盖范围内各项工作及相应的制度体系的逻辑关系和操作原则；模型要体 现工作的目标、行为计划及相互的逻辑联系、实现手段、评价方式等内容；模型是制度制定的根本依据。
组织结构：指集团各中心、各集团公司及其子公司管理模式、 管理幅度、管理层次、部门设置及分工及流程 的设置 。
职位结构：指通过工作分析、流程分析，依据人员编制总数确定职位层级、岗位设置、职位/职能说明书的设 置。
人员编制：指根据计划预算指标和综合核算方法制定的公司人员编制总数和部门人员编制总数 。 激励机制模型：是集团基于工作共同体和八个模型的，由事业留人、感情留人、经济留人激励方式组成的管
企业
资料 分析法
市场数据 处理法
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导读
宽幅薪酬体系基本概念及设计整体思路 薪酬诊断部分
薪酬诊断思路 薪酬角度 绩效考核角度 组织角度 薪酬策略制定部分 宽幅薪酬体系设计
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集团的薪酬结构设计上本意是采取高弹性薪酬模式
各种结构模型比较
特点
高弹性薪酬模式
调和性薪酬模式
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薪酬体系设计的诊断思路与方法
薪酬角度
诊
断
思
绩效角度
路
组织角度
薪酬制度 薪酬结构 应用效果
绩效考核科学性 绩效—薪酬关系 绩效考核的应用
组织结构 职位标准化 岗—薪联系
诊断方法
访谈法
问卷 调查法
某集团公司薪酬调整建议方案(WORD5页)
某集团公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
集团公司总部人员薪资调整方案新
集团公司总部人员绩效薪资分配办法*****（讨论稿）一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性, 利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性, 通过目标管理和岗位贡献等绩效考核, 增加薪资收入, 引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整如下：二、原则等的等级序列薪资作为基本工11．各岗位人员原标准不变, 按照三级1资, 增加绩效考核薪资, 绩效考核薪资为浮动工资, 形成一岗一薪, 调岗调薪, 收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；．通过各类考核提高薪资收入原则。
2 三、适用范围。
集团公司本部员工（不含营销人员）四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。
（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。
（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应．个人岗位认定分为五级, 按个人综合能力与资历计算个人得分确定相1。
）暂定应绩效考核薪资基数, 见下表（五级四级三级二级一级级别分以68以下4957-50 64-58 67-65 得分区间中层上人员1000 1500 2000 2500 3000 绩效考核薪资基数分以56以下4447-45 51-48 55-52 得分区间上普通员工绩效考核薪资100 300 500 600 800基数学历得分+职称得分+岗位评议得分=分）100．计算方式：最终得分（2+％, 学30％, 职称得分占总分20工龄得分＋特许得分, 岗位评议得分占总分％。
10％, 特许得分占总分10％, 工龄得分占总分30历得分占总分分, 具体100．岗位评议得分：由集团高管人员对现有岗位评议, 满分3内容见岗位评议表分, 中100．职称得分：副高以上职称, 一级从业资格、国家注册师为4分, 员级职50分, 助级职称、三级从业资格为75级职称、二级从业资格为分。
25称、四级从业资格为90分, 非全日制本科及以上为100．学历得分：全日制本科及以上为5分, 中专60分, 专科进修班为70分, 非全日制大专为80分, 全日制大专为分。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
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某集团有限责任公司管理岗位宽幅薪酬实施方案
一、基本原则
1、根据《某集团薪酬管理指导纲要》的有关规定，集团公司本部的基本工资形式实行计时工资，基本工资制度实行岗位等级工资制，即宽幅薪酬工资制。
2、宽幅薪酬与个人能力测评、绩效考核挂钩，实行动态管理。
3、宽幅薪酬工薪制实行以岗定薪、按岗分级，一级多档。
4、宽幅薪酬以集团本部组织结构调整方案所确定的管理岗位为依据，进行管理岗位薪酬标准的初始归级。
5、宽幅薪酬突出不同管理岗位薪酬标准的差别，兼顾公平。
二、实施范围和对象
1、范围：集团公司本部各部室的管理岗位。
2、对象：集团公司本部的高层管理人员、中层管理人员和部室一般管理人员。
三、薪酬标准
1、对应集团公司本部组织结构调整所设置的岗位及其职责，各管理岗位分别设置不同的薪酬标准。
2、薪酬标准的参照因素：
①各管理岗位的岗位职责；
②组织结构调整前各管理层级人员的工作绩效和收入水平；
③各管理层级和岗位当前的人才市场价位和薪酬的地域差别；
④集团公司本部薪酬预算的总额控制。
4、薪酬标准的构成：
①集团本部部门副职以上(含部门副职)的管理岗位实行年薪制，其年薪由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、福利和津贴构成；
②集团本部部门副职以下的管理岗位实行岗薪制，其薪酬由基本月薪、浮动月薪、福利和津贴构成；
③各管理层级薪酬标准中固定部分（基本年薪/基本岗薪）与浮动部分（绩效年薪
④奖励年薪按《某集团部室绩效考核实施办法》的有关规定执行。
公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪，由财务管理部核算提取，由人力资源部编制分配预案，经集团公司董事会批准后发放，其发放周期为一年一次；
⑤福利和津贴的发放由公司参照国家、地方政府和公司的有关规定执行。
公司依据《某集团薪酬管理指导纲要》的要求和公司的现行标准，对员工的福利和津贴进行核算和发放，由人力资源部报批、核发。
5、各管理岗位的具体薪酬标准（月薪）：
②具体月薪标准：
四、岗位归级归档
1、各管理岗位归级归档的权限界定：
岗位层级为A级的管理岗位（董事长、总裁；党委书记）由集团公司董事会进行归级归档；岗位层级为B—C级的管理岗位（副总裁、集团级总监、事业部总监；工会主席；纪委书记）由集团公司总裁进行归级归档；岗位层级为D—E级的管理岗位（部门正副总监╱正副主任、工会副主席）由分管副总裁进行归级归档；岗位层级为F —I级的管理岗位（总监助理、主管、初级主管、工作员）由所在部门提出建议，经人力资源部审核，报分管副总裁审定后，进行归级归档。
2、初始归级：
集团公司本部的管理岗位，严格按照A—I级的管理层级进行初始归级。
3、集团公司在对各管理岗位薪酬标准进行初始归级时，可以依据各管理人员的岗位职责、风险程度、工作难易、绩效考核和能力差别等因素，对同级各岗的薪酬标准进行适当调整，以拉开差距。
五、动态管理
根据《某集团薪酬管理指导纲要》的有关规定和《集团公司部室绩效考核实施办法》的有关奖惩条款，结合各层级管理人员的月度、季度和年度的绩效考核结果和个人能力测评结果，集团公司对各管理岗位所执行的薪酬标准实行动态管理。
1、薪酬标准普调：
集团公司根据人才市场薪资水平的升降和当地劳动力市场报酬水平的增减，并考虑市场通货紧缩膨胀因素，每年度对公司的薪酬标准进行普调，调整比例为等比调整，即所有员工在原有薪酬标准的基础上调或下浮同一百分比。
集团公司薪酬标准的普调由人力资源部核算，报公司领导批准后执行。
2、职务或岗位变动调整：
员工因职务级别或岗位调整，其薪酬标准随职务或岗位的调整而调整，由人力资源部根据公司人事调整决定进行报批，经公司领导同意后执行。
①属职务晋升的，按照高于其原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定；
②属职务降级的，按照低于其原薪酬标准的原则，参照降级后的岗位薪酬标准予以评定；
③属职务平级调整的，按照不低于其原薪酬标准的原则，参照平调后的岗位薪酬标准予以评定；
④新聘管理人员，其薪酬标准原则上执行新岗位薪酬标准的最低档次，新岗位薪酬标准低于本人原所在岗位薪酬标准的，按高于其原薪酬标准的原则予以调整；
⑤各部室员工正常的岗位调整，由各部室填写《考核上岗表》上报集团人力资源部，人力资源部对其进行上岗资格审查，报经分管副总裁批准后，确定并执行其薪酬标准；
3、绩效考核调整：
根据《集团公司部室绩效考核实施办法》中有关考核奖惩条款的规定，针对员
工在月度、季度、年度考核中的不同考核结果，公司可在宽幅薪酬标准的范围内,对员工薪酬标准的等级和档次进行调整，原则上是逐级逐档调整，对特别先进或特别
后进者可跨级跨档调薪。
4、新入职员工的薪酬标准的确定：
①新入职的员工，按照国家有关规定确定试用期。
其岗位属G级以下（含）的管理岗位，试用期的薪酬标准为该岗级最低档次的80％；G级以上的管理岗级，试用期的薪酬标准由人力资源部与之谈判约定。
新入职的员工的薪酬标准最低不得低于当地最低工资标准。
②应届毕业大专生、本科生、硕士生和博士生在实习期的，其薪酬执行以下标准：
大专生执行I级×档的基本岗薪；本科生执行I级×档的基本岗薪；实习期间不设浮动薪酬。
硕士生和博士生经公司领导同意后可直接上岗，具体薪酬档次由人力资源部与其个别约定，实习期间不设浮动薪酬。
以上人员的薪酬标准由人力资源部报经公司领导批准后执行。
六、薪酬发放
1、集团公司本部各岗位薪酬的发放，参照其薪酬标准的固定部分（基本年薪/基本岗薪）与浮动部分（绩效年薪/浮动岗薪）的分配比例，按时逐月发放固定部分，浮动部分参照月度、年度绩效考核结果奖惩兑现。
2、集团公司本部各岗位的福利和津贴按国家和公司有关规定执行。
3、按照国家和地方政府的有关规定，集团公司承担社保金和住房公积金的企业缴纳部分，员工承担社保金和住房公积金的个人缴纳部分；企业代扣代缴员工的个人所得税；缴纳和代扣比例按现行标准执行。
4、调动、辞职、辞退员工，其薪酬发放参照《劳动法》、《××省劳动合同条例》以及集团公司的有关人事用工管理规定执行。
①员工内部调动、辞职、辞退，按出勤天数按日计发其薪酬的固定部分；
②员工内部调动、辞职、辞退，公司扣发其月薪或年薪的浮动部分；
③辞退员工的经济补偿金，按照《××省劳动合同条例》的规定进行补偿；
④员工调动和辞职，若劳动合同未到期，则承担违约责任。
具体的违约责任按照《劳动法》、《××省劳动合同条例》以及劳资双方签订的劳动合同中约定的违约条款由员工进行赔偿。
5、集团公司各管理岗位的薪酬由人力资源部按薪酬核发工作流程造表发放，原则上统一于当月×日结算发放，遇节假日和特殊情况可适当顺延。
七、附则
1、本方案由集团公司授权集团人力资源部负责解释。
2、本方案报集团公司批准后实施。