浅析国有企业高管的激励机制
浅谈国有企业人才激励机制
浅谈国有企业人才激励机制浅谈国有企业人才激励机制1. 引言国有企业在现代经济体系中扮演着重要角色，其管理团队和员工的能力和素质对于企业的发展至关重要。
因此，建立有效的人才激励机制对于国有企业的发展具有重大意义。
本文将从以下几个方面对国有企业人才激励机制进行浅谈，包括目标设定、激励方式、激励措施和激励效果评估。
2. 目标设定2.1 经济层面目标国有企业的经济目标通常包括盈利能力、市场份额、资本回报率等。
激励机制应该与这些目标相一致，并通过奖励与目标的达成程度挂钩，激发员工积极性和创造力。
2.2 组织层面目标国有企业在组织层面往往追求可持续发展、员工稳定性、创新能力等。
人才激励机制应该促进员工对企业长期发展的认同感，并通过奖励员工忠诚度和创新表现来达到这些目标。
3. 激励方式3.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过与员工工作表现和业绩挂钩，激励员工积极参与工作并提高工作效率。
薪酬激励可以采用固定工资、绩效工资、奖金等多种形式，具体制定应根据具体企业情况进行灵活调整。
3.2 职业发展机会给予员工良好的职业发展机会是一种有效的激励方式。
国有企业可以通过提供培训、晋升机会、跨部门调动等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能，同时也可以增加员工对企业的忠诚度。
3.3 员工福利待遇为员工提供良好的福利待遇也是一种激励手段。
国有企业可以考虑提供医疗保险、住房补贴、子女教育支持等福利措施，提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感。
4. 激励措施4.1 制定激励政策国有企业应制定明确的激励政策，明确激励目标、激励方式和激励措施，以便员工清楚地了解如何通过努力工作实现个人和企业共赢。
4.2 建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是激励机制的基础。
绩效评估应该具备客观性、公正性和可操作性，以便能够准确评估员工的工作表现和业绩，为激励措施的实施提供依据。
4.3 激励措施的灵活性激励措施应具备一定的灵活性。
国企员工激励机制
国企员工激励机制在国企中，员工激励机制起着至关重要的作用。
一个有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个适合国企的员工激励机制并不容易，需要综合考虑企业的特点和员工的需求。
国企员工激励机制应该注重公平与公正。
由于国企具有公共性质，其激励机制应该公平地分配资源和回报。
一方面，国企应该建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
另一方面，国企应该设立公正的晋升机制，避免任人唯亲和人际关系对员工晋升的影响。
只有这样，员工才能真正感受到公平和公正，激发积极性和创造力。
国企员工激励机制应该注重长期激励和稳定性。
国企的发展需要员工的长期投入和奉献。
因此，国企应该建立长期激励机制，如股权激励和长期绩效考核等。
通过这些措施，可以激励员工长期发展，提高企业的稳定性和竞争力。
国企员工激励机制还应该注重员工的个性化需求。
不同的员工具有不同的需求和动机。
因此，国企应该根据员工的特点和个人目标，制定个性化的激励计划。
例如，对于有创新能力的员工，可以给予更多的创新空间和项目支持；对于有突出贡献的员工，可以给予更多的奖励和荣誉。
只有满足员工的个性化需求，才能更好地激发员工的工作热情和创造力。
国企员工激励机制还应该注重培养和发展。
国企作为国家的重要支柱产业，需要有高素质的员工队伍。
因此，国企应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展通道。
通过这些措施，可以提高员工的专业能力和综合素质，为企业的发展提供有力支持。
国企员工激励机制还应该注重团队合作和文化建设。
国企的发展需要员工之间的密切合作和良好的企业文化。
因此，国企应该通过团队激励和文化建设，增强员工的凝聚力和归属感。
例如，可以通过团队奖励和活动等方式，促进员工之间的合作和交流；可以通过企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围和价值观。
只有建立良好的团队合作和企业文化，国企才能更好地实现员工的激励和企业的发展。
国企经营者需要新的激励机制
国企经营者需要新的激励机制一、前言随着国家经济的不断发展，中央政府逐渐把国有企业的发展交给市场化和多元化的经营和管理模式，为国企经营者带来了更多的激励机制和管理模式。
在这种新的经营环境背景下，为了更好地促进国有企业的发展和壮大，国企经营者需要新的激励机制。
这篇论文报告将从五个方面来详细分析国企经营者需要新的激励机制。
二、激励机制1：提高国企管理层的薪资水平国企经营者需要新的激励机制，其中提高管理层人员的薪资水平是其中的一项重要措施。
首先，高水平的薪资会吸引更多的优秀管理人才从事国企经营管理工作，提高国企管理人员的素质和能力，更好地适应经营环境变化和市场竞争压力。
然后，提高薪资水平可以激励国企管理人员更努力地工作，提高企业的内部士气和工作效率，促进企业发展和价值的提升。
三、激励机制2：建立长期的激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个关键要素是建立长期的激励机制。
国企经营者需要通过建立长期激励机制，鼓励管理层把经营业绩提高到更高的水平。
通过在管理层中建立长期股权激励计划或者长期工作合同，国企经营者可以让管理层放弃短期结果和利益，从而更加注重长期发展和价值创造。
建立长期的激励机制不仅可以提高经营管理的稳定性，更可以推进企业发展和价值提升。
四、激励机制3：增加管理层的权益在国企经营者需要新的激励机制中，增加管理层的权益是必须的。
这可以通过深度市场化和多元化的股权制度来实现，为管理层提供更多的经营和管理权利。
这样，管理层可以更好地参与公司的战略决策和经营过程，从而更加有效地推动企业的持续和健康发展。
五、激励机制4：建立生产激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个重要方面是建立生产激励机制。
通过建立接近于生产型激励机制的评价体系和奖励机制，可以提高员工的生产积极性和生产效率，从而更好地推进国有企业的发展。
六、激励机制5：完善评价体系和奖励机制在国企经营者需要新的激励机制中，完善评价体系和奖励机制也是必不可少的工作。
浅析国有企业高管的激励机制
浅析国有企业高管的激励机制第一篇：浅析国有企业高管的激励机制学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析....................................7（1）激励机制的建立存在观念变革问题..............................7（2）现有激励机制效果不理想..........................................7（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述...........................................................................14 参考文献.. (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
高层管理者的激励机制
高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。
1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。
而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。
1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》第一篇：国有企业经营者激励机制探讨国有企业经营者激励机制探讨摘要。
国有企业的经营者素养决定了国有企业在市场经济体制下的经营状况，同时也决定了国有企业在市场经济条件下能够否更加规范经营，更加科学化的管理。
鉴于国有企业的经营者在国有企业管理中的特殊地位和现实意义。
本文重点分析了在市场经济体制下，国有企业经营者激励机制的现实问题，并针对当前国有企业激励机制中存在的具体问题，做了简单的思考，并提出了具体的建议和举措。
关键词：国有企业；经营者；激励机制市场经济给企业带来的是H益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。
因此，必须改善国有企业经营者的成长和工作环境，在国有企业经营者的激励机制及监督机制上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。
以下是笔者就国有企业经营者的激励机制所做的一些思考。
一、研究国有企业经营者激励机制理论基础2、理论基础一一委托代理理论现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。
企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。
而企业所有者和经营者的目标函数不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。
企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。
因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。
2、国有企业委托代理的特点我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。
国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民一政府一国资委一国有投资公司一企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制薪酬激励机制旨在通过以产出为基础的激励性支付诱使代理人采取最佳行动国有企业高层管理者作为国家资产地经营者和管理者,肩负着非常重大的责任,同时他们所具备的特殊决策知识和能力也使其成为最为重要和关键的人力资源,随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻.但我国的国企高管薪酬激励制度仍存在一些不足需要对其改革和完善。
标签：薪酬激励国企高管业绩考核一、引言我国国有企业收入分配这个问题长期困扰着我们.多年来,我们始终强调的是以政治责任、精神激励为主的激励,企业高管在报酬上与职工没有太大的差别.但是国企高管承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入相比,明显收入偏低,这样就没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的重要地位以及他们本身的人才稀缺性。
二、我国国企高管薪酬激励存在的问题1.薪酬水平偏低国企高管的贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。
国企高管的收入与承担责任的差距很大,与市场相应人员的工资价位差距太大,与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入相比差距很大。
过低的薪酬事实上只能对高层管理者产生扭曲激励作用。
如表1所示。
资料来源:中国企业家调查系统,中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告,管理世界,2003,7:110~1192.缺乏科学有效的业绩考核制度、薪酬与业绩的相关性不强薪酬激励的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平,因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性,这一点恰恰是目前中国企业较为薄弱的环节。
一方面,我国的证券市场还不成熟,股票价格往往不能真实反映公司的业绩,因此不能作为有效的薪酬指标;另一方面,经营者自身的素质不高,财会制度本身也存在漏洞,会计报表中有很多弄虚作假现象,因而很难反映经营者的实际业绩,也不能作为薪酬激励的依据。
3.薪酬激励制度缺乏必要的制度保障薪酬激励制度在实际实施时会涉及很多方面,要考虑各方面的接受能力。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
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学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7)（1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7)（2）现有激励机制效果不理想 (7)（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述 (14)参考文献 (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。
旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。
关键词：国有企业、高层管理者、激励机制State-owned Enterprise Executive Incentive SystemZeng Jixin Instructor: Yang JunAbstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed somecountermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help them to perfect the incentive mechanism, fully mobilize the enthusiasm of the employees of state-owned enterprises.Key words:State-owned enterprise;Top managers ; Incentive system一、概述1、背景分析随着企业治理制度在中国国有企业中运用愈加广泛，国有企业体制愈加成熟，国有企业中的高层管理者起的作用也愈加明显，高级管理者成为稀缺资源，高级管理者对于企业发展的影响作用深远，高管的能力成为影响企业快速高效发展的重要因素。
在现在这种产权制度不明晰、监管制度不严的情况下，高层管理者容易出现机会主义行为和“搭便车”行为。
如何增加高层管理者的积极性、主动性和创造性是摆在我国国有企业面前的一个很重要的问题。
如何对国有企业进行激励，建立高效的制度是让国有企业健康发展的有效方法，也是国有企业增强竞争力的有效途径。
现在国有企业高层管理者的机制的改善取决于国家、企业和高层管理者自身三方面的同时努力。
国家力量是重要力量，国家建立适当的制度引导企业有规可循，国家对工商企业的引导作用是重要手段。
企业建立合理的激励制度是核心，对增强企业管理者的积极性、主动性和创造性作用重大。
2、国有企业的概念与界定国有企业 ,是指担负一定社会职能的企业法人 ,这些法人的财产所有权归国家所有 ,具有可能带来盈利和固定收入。
一般意义上的国有企业 ,指的是国有独资企业。
不包括国有控股企业和国有参股企业。
国有企业具有公共性和企业性的两重属性。
国有企业具有特定的特点：1、具有企业的基本特征：（1）它从事生产经营活动；（2）它是由多数人组成的组织体；（3）依法设立，法律确认其一定权利义务。
2、兼具私法人的特点；3、兼具社团/财团法人特点；4、兼具有营利法人与公益法人的特点。
3、激励机制的概念及界定激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制包括以下5个要素：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度行为时空制度、行为归化制度。
企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。
激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。
与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。
4、规范国有企业高管激励机制的意义国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。
同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。
而国有企业高管的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。
对于国有企业高管来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了高管有多元性的任务和职责。
首先，国有企业高管需要让企业生存发展，创造更多的利润，并且不断提高其在国内国际上的竞争力；另外，国有企业是壮大国有经济，提高综合国力的物质基础，是加快发展，实现民族伟大复兴的有力保障，这也决定了国有企业高管的历史使命。
同时，由于国有企业在一定的范围和特殊情况下，需要承担政策性义务，实现社会经济稳定，因此也就需要国有企业高管承担社会责任。
在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业性质决定了国有企业高管具有和一般企业高管不同的身份和特点。
国有企业高管是全民财产的所有者之一，又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。
由于和国有资产是间接关系，他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增值，也不会像财产的真正所有者那样去自觉的约束自己。
由于全民财产的委托-代理环节多，对国有企业高管的激励会层层弱化，高管对财产的实际占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控，侵犯所有者权益，使全民财产受到侵蚀，导致国有资产流失。
综上所述，建立健全国有企业高管激励制度，对我们国家国有企业的改革发展，对于国家经济发展和社会稳定，都具有重要的作用。
二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析1、国有企业高管的激励机制现状国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。
政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。
这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。
两权分离导致一系列的问题：在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的高管，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企高管的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。
他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。
近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
发生在褚时健等人身上的是与非,就是这个问题的体现。
在制度上，国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。