2015年工资总额考核管理办法
2015年考核办法(最终).doc
二0一五年生产经营“一体化”考核管理办法各部门、区队：为了全面贯彻落实公司2015年度确定的安全生产经营目标，巩固我公司安全平稳发展态势，强化公司内部岗位责任系统化管理，充分发挥绩效考核评价的导向作用，在考核管理上突出月度考核、季度考核、年度考核、动态检查考核四个体系的建立和有效运行，进一步提高工作执行力，促进全年各项经营指标和重点工作任务的的圆满完成，按照矿井安全生产的实际，特制定本考核办法。
一、考核范围：公司领导、各专业系统及职能部门科室、区队。
二、考核内容及考核体系：1、安全、产量、进尺、销售量、销售收入及自主经营的运行费用作为主要考核指标，进行重点考核。
2、钻探进尺、煤质、煤价、电费、自用煤等作为辅助考核指标，突出公司自主经营管理的重点抓手。
3、安全管理、安全质量标准化、安全培训、重点工程（工作）、现场管理等作为公司动态检查项目进行单项管理考核。
4、各系统目标考核体系（1）、生产技术部考核产量、进尺任务的完成情况；重点工程、巷道工程质量、综采队搬家准备的安全管理及费用情况和综采队物资回收复用；采、掘、运质量标准化动态检查等。
（2）、地测防治水部考核地质、测量、矿井防治水、水灾应急救援及雨季“三防”管理；地测防治水标准化动态检查等。
（3）、机电管理部考核设备三率、设备配件采购、油脂管理；机电修旧利废；供用电管理；井下电气、五小电气、大型设备管理；机电质量标准化动态检查等。
（4）、通风部考核“一通三防”安全红线管理；“一通三防”现场管理；“一通三防”业务管理考核；“一通三防”质量标准化动态检查等。
（5）、安监站考核安全目标、安全质量标准化、安全隐患排查治理、班组建设和标准岗建设等安全绩效考核；安全重点工作、安全生产委员会、安全红线等管理考核；对安全事故、事件的责任追究；重要岗位特殊工种人员的检查考核；“双基”建设管理的考核。
（6）、调度室考核安全生产业务保安、调度值班、干部入井、晨会及作业会到会情况、生产计划落实情况、事故汇报、报表报送、建立应急指挥系统、调度网络信息化等。
2015年公司薪酬管理办法
关于实施《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》的通知公司所属各单位：经总经理办公会审议通过，现将《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》予以下发，望各单位接此通知后，认真组织学习，准确实施操作，确保此薪酬方案有效执行。
附：1.《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》2.2015年境内项目经理年薪收入分级构成表（表一）3.2015年境内外项目副总工薪酬构成表（表二）4.2015年公司机关业务人员岗位技能工资表（表三）5.2015年公司项目部业务人员岗位技能工资表（表四）6.2015年境内技术工人工资指导线（表五）7.2015年补贴性薪酬标准（表六）2015年6月5日抄送：公司领导XXXX建设有限公司 2015年6月5日印发关于《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》调整的说明一、参与本次测算人员为2015年工资调整人员，其中，副总师3人；部长9人，副部长12人，部门科长52人（含享受待遇人员），一级科员40人（含机关一级科员17人），二级科员34人（含机关二级科员10人），三级科员74人（含机关三级科员5人），四级科员60人（含机关四级科员5人），本科见习9人（含机关1人），大专见习19人，（含机关1人）测算人员共计：312人。
二、2014年自有职工工资总额为2723.79万元。
三、工资调整变动情况（一）全年机关岗位工资平均增长14.94%，调增 43.62万元。
（1）副总师工资增长2.88万元，与2014年工资相比增长15.4%。
计算方法：（6000元-5200元）*12月*3人= 28800元，（2）部门部长工资增长6.48万元，与2014年工资相比增长16.0%。
计算方法：（5800元-5000元）*12月*9人=86400元；（3）部门副部长工资增长9.36万元，与2014年工资相比增长14.0%。
计算方法：（5300元-4650元）*12月*12人=93600元；（4）一级科员工资增长11.22万元，与2014年工资相比增长13.9%。
水泥企业2015年薪酬绩效考核办法(试行)
附件：江西南方水泥企业2015年薪酬绩效考核办法（试行）为更好地落实生产经营目标任务，强化各级基础管理，确保目标任务的完成，特制定水泥企业2015年薪酬绩效考核办法。
一、适用范围本方案适用于江西南方水泥企业二、考核指导思想1.突出年度总体生产经营目标，将KPI指标层层分解落实，确保完成公司下达的年度生产经营目标。
将净利润、制造成本、电耗、料耗等关键指标及各专业管理列入各成员企业业绩考核的内容。
2.以“干什么，考什么”为原则，分解和侧重每个管理人员的指标考核及职责考核。
三、薪酬考核工作的组织机构及其职责1.江西南方水泥企业绩效考核领导小组组长：区域总裁副组长：HR分管副总裁成员：其他副总裁、行政人事部负责人、各部门主要负责人、薪酬考核主管日常办公室：区域公司行政人事部2.职责（1）每月结合生产经营情况、各专业管理执行情况，按照考核方案组织月度绩效考核计分及工资总额的核定。
（2）按照公平、公正、公开的原则执行月度考核，做好各项工作的验证，考核的通报。
（3）根据各阶段性实际情况，对薪酬考核方案提出改进意见，确保考核指标的先进性和可操作性，并适时侧重工作重点。
3.各成员企业薪酬考核小组结合本考核办法，制定2015年本企业薪酬考核办法，将各项目标任务及经营指标分解落实到各部门、各岗位及各级管理人员，通过考核执行二级薪酬分配。
四、考核办法（一）月度考核1.抓重要指标考核（1）全能企业考核指标：熟料制造成本、水泥混合材成本、熟料28天强度；（2）粉磨企业考核指标：水泥混合材成本、水泥工序电耗、熟料料比；2.抓专业管理考核由区域公司各专业管理部门每月组织专项检查，落实各项专业管理制度，依据检查通报执行专业考核打分。
（具体考核办法见附表）3.月度薪酬总额核定（1）企业管理团队月度薪酬总额为：班子成员月基薪的50%绩效薪*月度考核系数+班子成员月基薪50%固定薪（2）企业岗位技能制团队月度薪酬总额为：（中层及主管年薪60%+员工基本工资+工龄工资+学历工资）固定薪+（中层及主管年薪40%+员工岗位工资）绩效薪*月度考核系数（注：中层及主管不再余留年薪）（3）营销团队按营销薪酬管理办法执行（4）管理团队按实际在岗位人数核定工资总额；（5）岗位技能制团队当实际在岗人员少于“三定”编制数时,按每缺编1人补1800元/月计入绩效薪总额;当实际在岗人员超过“三定”编制时，超编5%以内的按实际人数核定工资总额，超编5%以上的按超出人数1000元/月.人计入绩效薪总额,不再核给基本工资。
2015年薪资结构改革方案
薪资结构改革方案
为适应市场需求，经公司决定，自2015年4月1日起，取消年薪制，统一采用月薪制，具体内容见下表：附表：薪资结构组成
职等工资
发放
月数
(N)
前12个月工资(A) 第13个月工资(B)
第14个月工资起(该部分需参与年度考核)
需考核工资(C)=月工资*考核月数
考核后工资(C1)=C*考核系数工资总额=A+B+C=月工资*N
A=月工资*12
以季度报销形式发放
每季度报销额=月工资/4
年前与工资一起发年后与工资一起发年后用发票报销考核月数
1-6职等13 月工资=工资总额/N ——C1 —1个月工资
7职等14 月工资=工资总额/N —C1/2 —C1/2 2个月工资
8职等15 月工资=工资总额/N B=工资总额/N C1/2 —C1/2 2个月工资
9职等16 月工资=工资总额/N B=工资总额/N C1/3 C1/6 C1/2 3个月工资
10职等17 月工资=工资总额/N B=工资总额/N C1/4 C1/4 C1/2 4个月工资
11职等18 月工资=工资总额/N B=工资总额/N C1/5 2C1/5 2C1/5 5个月工资
12职等19 月工资=工资总额/N B=工资总额/N C1/6 C1/2 C1/3 6个月工资
说明：1、对象：非销售拿提成人员，非项目奖人员；
2、销售拿提成人员、研发项目奖人员工资发放时间、报销比例参考上表，具体薪资规划比例依照对应制度执行，发票按财务要求
提供；
3、符合享有年终奖条件且于4月30日仍在职之员工，方可享有年度考核工资。
2015薪酬管理制度
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
关键岗位
经营部
财务部
办公室
乔开兵
张
静
于工
刘
统
前
保底工资
15万
8万
6万
6万
6万
5万
8万
5万
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在企业从业时间长短等因素而确定。
薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
1、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
2015年薪酬考核办法(改)
2015年薪酬考核分配管理办法根据公司2015年总体经营目标和经营特点及过去一年薪酬办法的执行情况，结合项目部结算收入、利润、管理幅度及难易程度，对薪酬考核内容进行细化，调整如下：一、工资结构调整：1、调整项目部经营层工资结构，取消重点工作奖设置，日常发放由基本工资、岗位工资、月考核奖组成，按4:2:4比例设定。
2、项目部管理层工资结构，取消重点工作奖设置，日常发放由基本工资、岗位工资、月考核奖组成，按4:3:3比例设定。
二、工资标准调整：1、项目经理工资原则上不再调整，日常发放进行微调，即：年度型及项目型项目部日常发放水平一致。
年度承包型项目部分6个等级，即：特级、一-五级项目部，经营者核定年收入分别为18万、17万、16万、15万、14万、13万，日常发放分别为10000元、9500元、9000元、8500元、8000元、7500元。
项目型项目部也分6个等级，即：特级、一-五级项目部，经营者日常发放分别为10000元、9500元、9000元、8500元、8000元、7500元。
考虑部分项目处于尾工结算，长期不报量等原因暂不解体，项目部不设级别，经营者日常发放按7000元发放。
2、其它人员按平均5%增长，即：机关重要部门部长日常发放为7000元、主要部门部长日常发放为6800元、重要部门副职日常发放为6500元、主要部门副职日常发放为6300元。
机关一般管理日常发放分二档，一档4600元，二档4400元，重要部门设主任科员，工资5500元。
项目部业务主管按项目级别分三档，特级项目部，人均5500元；一、二级项目部，人均5200元，三级及以下项目部，人均5000元。
项目部一般管理人均4700元。
三、挂钩考核调整：1、年度承包型项目部月考核与结算收入、上缴管理费及重点和专业工作完成情况挂钩考核，成本一票否决。
（取消考核加扣下线）（1）结算收入：完成比例低于计划2%扣奖金1%，每增2%加奖金1%；（2）上缴管理费低于计划1%扣奖金1%，每增1%加奖金1%。
工资总额管理办法
工资总额管理办法1.目的为确保2015年度公司经营目标的全面完成，公司与各部/子公司签订了目标责任书，明确双方的责任、权利和义务，为加强工资总额管理管控，特制定本办法。
2.原则2.1 公司总部综合管理部为各部/子公司薪酬归口管理部门。
2.2各部/子公司薪酬实施文件应符合公司总部薪酬体系要求，结构工资中绩效工资所占比例应不低于公司总部薪酬体系文件中规定要求。
2.3为有效确保各部/子公司年度利润目标的实现，公司总部根据各部/子公司制定的组织机构、人员编制、预算及绩效考核办法，最终核定工资总额，对各部/子公司实施年度工资总额控制。
3.内容3.1具体控制数据如下：3.2生产一线工人以工时定额核算工资，工资总额核算严格执行定额工时标准，并按财务部每月核定标准核发。
3.3定编人数为年初各部/子公司调整人数，原则上如果不发生业务版块调整，对各部/子公司定编人员及工资总额不做调整。
即减人不减工资，增人不增工资。
3.4核定工资总额为应发工资，以上控制数据是在保证各部/子公司2015年各项经营目标完成情况下的工资总额标准。
3.5年度工资总额发放与各部/子公司2015年度经营目标达成情况挂钩，设定工资基数Ｐ进行调整，计算公式如下：工资发放总额＝预算工资总额*工资基数Ｐ/100工资基数Ｐ＝年度经营目标考核得分Ｋ+合同额超额率*合同额占年度考核指标的权重分Ｋ值为年度经营目标考核得分，具体核算见各部/子公司“年度经营目标责任书”合同额占年度考核指标的权重分，具体见各部/子公司“年度经营目标责任书”3.6各部/子公司要将本部职工全部工资性收入纳入工资总额，严禁在工资总额外提取和列支工资性项目，净化收入渠道。
3.7公司总部对各部/子公司定编人员及工资总额实施过程检查和控制。
各部/子公司享有本部门内部的人事任免、薪酬调整权，并接受公司总部的审计监督及管控。
各部/子公司超出定编人员需增加的，必须报总部批准。
3.8公司总部受理员工因人事及薪酬等原因对各部/子公司的投诉。
2015年薪酬考核办法(改)
年薪酬考核分配管理办法2015年总体经营目标和经营特点及过去一年薪酬办法的执行2015根据公司情况，结合项目部结算收入、利润、管理幅度及难易程度，对薪酬考核内容进行细化，调整如下：一、工资结构调整：、调整项目部经营层工资结构，取消重点工作奖设臵，日常发放由基1比例设定。
4:2:4本工资、岗位工资、月考核奖组成，按、项目部管理层工资结构，取消重点工作奖设臵，日常发放由基本工2比例设定。
4:3:3资、岗位工资、月考核奖组成，按二、工资标准调整：、项目经理工资原则上不再调整，日常发放进行微调，即：年度型及1项目型项目部日常发放水平一致。
五级项目部，经营者核-个等级，即：特级、一6年度承包型项目部分万、16万、17万、18定年收入分别为万，日常发放分13万、14万、15元。
7500元、8000元、8500元、9000元、9500元、10000别为6项目型项目部也分五级项目部，经营者日常-个等级，即：特级、一元。
考7500元、8000元、8500元、9000元、9500元、10000发放分别为虑部分项目处于尾工结算，长期不报量等原因暂不解体，项目部不设级别，元发放。
7000经营者日常发放按2 增长，即：5%、其它人员按平均6800主要部门部长日常发放为元、7000机关重要部门部长日常发放为元。
6300元、主要部门副职日常发放为6500重要部门副职日常发放为元、，元4400元，二档4600机关一般管理日常发放分二档，一档重要部元。
5500门设主任科员，工资元；一、5500项目部业务主管按项目级别分三档，特级项目部，人均元。
5000三级及以下项目部，人均，元5200二级项目部，人均元。
4700项目部一般管理人均三、挂钩考核调整：、年度承包型项目部月考核与结算收入、上缴管理费及重点和专业工1（取消考核加扣下线）作完成情况挂钩考核，成本一票否决。
；1%加奖金2%，每增1%扣奖金2%）结算收入：完成比例低于计划1（扣奖金1%）上缴管理费低于计划2（。
2015年度薪酬绩效考核方案
2015年度薪酬绩效考核方案一、目的为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。
二、原则销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。
绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。
其他奖励参照相关制度执行。
三、时限2015年1月1日——2015年12月31日四、考核办法【薪资构成】基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖销售线岗位薪资：管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）生产技术线岗位薪资：【绩效工资】经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。
区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。
区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。
季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。
绩效工资每月与基本工资一起结算。
若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。
【考核方式】为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。
2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。
考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。
客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。
月度分数=（上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价）÷5【季度奖金】区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分，超过考核目标以上部分的回款，按照6%计提奖金，超过公司平衡点目标以上部分的回款，按照7%计提奖金。
季度奖金次月20日前发放，奖金分配方案，由区域负责人参考公司的指导分配意见提出，报公司审批后执行。
薪酬管理办法(20150615修改)
薪酬福利管理办法（征求意见稿）1.范围本办法适用于华路建设公司本部及各项目部员工。
2。
目的为建立公司相对公平、合理、规范的薪酬分配体系，推行薪酬与产值利润及工作成果挂钩的科学、持续、有效的动态激励机制，充分激发员工的积极性和创造性，努力推进公司实现跨越式发展,特制定本办法。
3.管理职责3。
1综合管理部负责本办法的制订、修订与实施。
3.2财务部负责个人所得税代扣及员工薪酬核发。
4.主要内容4.1薪酬导向4。
1。
1树立以岗定薪观念a。
工作责任因素：主要包括风险控制责任、资产或资金管理责任、决策责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、组织人事责任、法律责任等要素。
b。
知识技能因素:主要包括学历要求、工作经验、语言文字技能、专业知识技能、工作复杂性、工作灵活性、沟通能力、综合能力等因素。
c.工作性质因素:主要包括工作压力、工作强度、工作范围、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性等因素。
d。
工作环境因素:主要包括工作时间特征、工作环境、职业病、工作危险性等因素。
4。
1。
2体现业绩导向原理员工整体薪酬水平与公司整体效益挂钩，员工个体薪酬待遇与本人工作业绩挂钩，具体按照《绩效考核管理办法》执行.4.2薪酬管理原则4.2。
1公平性原则:公平性是指薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
4.2。
2竞争性原则：薪酬以提高社会影响力和人才吸引力为导向，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
4。
2.3激励性原则：在薪酬结构上,通过绩效工资、效益奖金等激励性薪酬单元的设计激发员工的工作积极性。
4。
2。
4经济性原则：薪酬水平与公司经济效益和经济承受能力保持一致，人力成本的增长幅度略低于公司产值利润的增长幅度。
4。
3薪酬类别及适用对象4.3。
1薪酬类别包括年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。
4。
3。
2年薪制：适用于公司领导班子成员.4.3。
3岗位绩效工资制:适用于总经理助理、各职能部门负责人及其以下职位的管理人员和一般工作人员。
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某某集团工资总额考核管理办法
第一章总则
第一条为建立健全工资分配激励和约束机制，进一步规范某某集团各分子公司工资总额管理，提升企业全价值链体系化精益水平，根据兵器集团对企业薪酬总额管理的要求，结合企业实际，制订本办法。
第二条本办法适用于某某集团所属各单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部员工（含其他从业人员）的劳动报酬总额。
工资总额的组成按国家统计局规定的范围执行。
某某集团工资总额包括岗位绩效工资、各种生产经营管理性质的奖励奖金（含管理创新奖、科技成果奖、成本节约奖等各项奖励）、岗位性质的津贴补贴、各类骨干人才的待遇、各种生活补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条建立工资分配与企业效益改善、成本费用降低密切挂钩的考核激励机制。
针对各分子公司特点、短板和核心使命，确定个性化考核内容，实行“一厂一策”考核办法，确保工资发放可控，并与年度经营目标相协调。
第五条考核管理原则：
（一）坚持工资总额分级管理。
某某集团调控工资总量，各分、子公司的工资总额考核办法及分配方式、内部收入结构，应与本办法保持
一致，并报备。
（二）坚持工资总额与经济效益同向增减,与成本节约及经营指标改善联动考核,根据经济效益完成情况上下浮动,与成本费用降低挂钩，节奖超罚，鼓励改善。
（三）坚持工资总额年度预算和季度控制相结合。
工资总额预算在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和调控范围合理确定。
季度根据当期生产经营任务、经济效益完成情况进行考核控制管理，确保年度经营指标和工资总额的科学分配。
（四）坚持工资总额预算与全面预算协同管理,确保劳资数据与财务报表一致,信息真实准确。
第二章工资总额预算管理
第六条工资总额与经营利润联动，经营利润每比上年增加或亏损1000 万元，工资总额相应增减1% 。
劳动生产率、经营净现金流、“两金”占用等作为辅助计算指标，具体根据上级要求及企业实际经营情况进行调控。
第七条增资途径。
1、增人不增资，减人不减资。
减人工资用于解决增人增资
和各项奖励等
2、物耗、能耗及可控费用节约提成在工资总额预算外列支，节奖超罚，超额部分在工资总额中扣减。
第八条减资途径。
若当年主要经营指标低于年度预算目标及上年度实际的，要相应扣减工资总额。
第九条工资总额预算由某某集团根据上级要求，由人力资源与公共关系部核定年度工资总额预算，经某某集团预算领导小组同意后，下达各分、子公司执行。
第十条各分、子公司要按照收入渠道唯一的原则，将全部从业人员工资收入纳入工资总额，不得以其他形式在工资总额外提取和列支任何工资性项目。
出现类似情况的，按违规金额双倍扣减工资总额。
第十一条为提高工资总额考核的合理性，各分、子公司要结合生产经营实际、市场发展规律，全面考虑工资分配方式，将考核指标及工资总额使用计划合理分解到12 个月，并在规定时间将《年目标值月度计划分解表》报某某集团人力资源与公共关系部。
见附件 1 。
第三章季度工资预警考核管理
第十二条依据某某集团与分、子公司签订的年度考核经营指标，选取能反映当期生产经营效益的指标与月度工资总额计划
的40% 联动考核。
第十三条考核指标
1、考核指标：经营利润、“两金”占用、军民爆产品收入、主要产品产量、变动成本同比节约额（剔除价格因素影响）、经营现金净流量。
2、考核分工：
（1）精益生产部：负责主要产品产量的考核；
（2）企业管理部：负责军民爆产品收入、“两金”占用的考
核；
（3）财务管理部：负责经营利润、经营现金净流量指标考核，变动成本同比节超额的核算；负责工资资金使用情况的监控。
（ 4 ）组织部：负责对分、子公司工资总额执行情况纳入领导人员业绩考核。
（5）审计监察部：负责对分、子公司工资总额执行情况的监督。
（6）人力资源与公共关系部：负责工资总额预算和清算、季度工资总额考核和监督管理。
第十四条考核办法
季度工资总额（W）=季度工资总额计划X 60% （W1 ）+季度考核指标完成情况核定工资总额（W2）+季度变动成本同比节超
额提取工资额（W3 ）
W2=季度工资总额计划的40% X(1+ S S )。
(S S为当季考核指标完成情况综合值，见附件2) ;
W3 =季度变动成本同比节超额X效益工资提取比例；
季度考核工资总额在0.8 S.2之间由某某集团根据考核情况确定。
季考核工资总额低于季度计划80% 的，按80%核定，超过120% 的按120%核定，考核超120% 部分用于以丰补欠，年底通算。
考核期内现金流亏损的单位按80% 发放。
第十五条每季度结束次月8 日前各指标考核单位将上季度的考核结果提供人力资源与公共关系部，人力资源与公共关系部根据考核结果计算季度限额，10 日前通知各分、子公司进行核对，12 日前各分、子公司将核对情况反馈人力资源与公共关系部，15 日前报某某集团考核办公室审批，同意后人力资源与公共关系部将考核结果通知财务管理部和各分、子公司。
见附件3
第十六条各分、子公司实际发放工资总额不得超过核定的工资总额。
当季实际提取工资总额小于核定数的，少提部分可在以后月份补提；当季实际提取工资总额大于核定数的，如无特殊情况，超发部分在下季度工资总额中扣减。
第十七条各分、子公司延期支付的奖金、骨干人员津贴，各级领导人员岗位绩效工资余额等在当年工资总额列支，进入当期成本费用。
第十八条工资总额考核管理情况纳入分、子公司领导年度经营业绩考核。
第四章工资总额的监督管理
第十九条各分、子公司要完善工资总额考核办法，要与本办法保持思路的协调一致，确保工资总额发放与年度经营任务完成情况相匹配。
第二十条未按核定总额发放的单位由某某集团主管人力资源和绩效考核的领导对分、子公司相关负责领导进行约谈。
季度发放及预警情
况在总经理办公会议上进行通报。
审计监察部将工资总额执行情况作为年度效能监察内容之一，进行监督检查及后评价。
第五章工资总额预算的清算与评价
第二十一条工资总额预算执行情况实行清算评价制度，某某集团根据经审计的财务决算数及评价报告等对分、子公司工资总额预算执行情况、分配制度执行情况进行综合分析评价，出具工资总额预算及考核情况评价意见。
第二十二条对于超预算提取工资总额的单位，调整下年工资总额预算，并予以通报批评；对审批工资总额之外列支各种工资性支出的，按相关规定予以责任追究。
第六章附则
第二十三条本办法由人力资源部负责解释。
第二十四条本办法从2015 年 1 月 1 日起实行。
原373 号
停止执行。