组织行为学理论概述
组织行为学理论基础
组织行为学理论基础专题1 组织行为学理论基础第一节组织行为学的范畴与方法一、组织行为学的范畴：（一）组织：动态定义：对分散的人和物进行系统性和整体性的安排及组合。
静态定义：按照一定的目标和结构建立起来的群体。
（二）行为：狭义定义：人受外部刺激的所有外显活动。
广义定义：人受外部刺激所表现的外显行为和内隐的心理活动。
特点：1、适应性2、多样性3、动态性4、可控性5、受生理、心理和环境的影响分类：个人行为、群体行为和组织行为（三）组织行为：定义：社会组织为达到其目标，自行产生动机、行动和效果的过程。
评价：动机、行动和效果都很重要。
特征：1、是组织整体行为，由组织负责，非个人行为。
2、动机是组织建立的宗旨的反映。
3、组织行为效果具有二重性，即实现组织宗旨又对社会产生后果。
4、组织行为是全体组织成员共同活动的行为。
5、组织行为通过个体行为实现，又影响个体行为。
构成：1、管理行为：对全体成员实现组织目标而进行的计划、组织、指挥、协调和控制。
2、群体行为：正式和非正式群体行为。
3、个体行为：是组织行为的基础。
载体：组织机构—进行合理的组织设计影响组织行为的要素：感觉、经验、学习、动机、认知、个性、社会因素等。
（四）组织行为学：研究组织运行规律1、管理学的发展和分支学派：（1）早期的管理思想：圣经、孟子、孔子、马基雅维利（佛罗伦萨史）（2）古典管理理论：A泰罗与科学管理理论B法约尔的一般管理理论C韦伯的行政管理理论（3）人际关系学说：梅约的霍桑实验（4）组织行为理论（5）现代管理丛林：A社会合作系统学派B经验或案例学派C社会技术系统学派D人际关系行为学派E群体行为学派F决策理论学派G沟通信息中心学派H管理科学学派（6）管理学派的统一和发展趋势展望A系统管理理论B权变管理理论2、组织行为学的产生与发展：吉尔布雷斯夫人“管理心理学” -组织行为学（20世纪60年代）3、研究内容：（1）个体行为研究（2）群体行为研究：正式和非正式群体（3）组织行为研究：组织设计、组织诊断、组织变革、组织发展等。
组织行为学理论
组织行为学:研究组织中人的心理与行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导与控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
组织的涵义:组织就是一群人数集合,为了完成共同的使命与目标,组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体,从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量,通过专业分工与协调来实现目标。
组织与环境:任何组织的生存与发展都依赖于特定的客观物质基础与社会条件,存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象就构成通常所说的组织环境。
组织与管理:所谓管理,就就是在特定的环境下,对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导与控制,以达到既定组织目标的过程。
管理工作就是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动,就是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。
组织行为学的目标:⏹预测。
无论就是在组织内部还就是在组织外部,预测她人行为就是我们日常生活的一个基本要求。
⏹解释。
组织行为学就是解释组织中所发生的事情。
⏹控制。
对组织中发生的行为进行控制。
⏹分析与行动(引导)。
依靠适当的分析,管理者才能有效地采取行动,控制有关行为,处理所出现的问题。
组织就是人生价值实现的地方人的各种活动,包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等,都会以组织的形式出现。
人离开了组织,就如鱼离开了水;没有人的组织也不成其为组织。
⏹组织能满足人的心理需求。
⏹组织目标的实现靠组织成员的努力。
⏹组织为个人价值的实现提供了舞台。
⏹组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。
个性:称为人格,就是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于她人的稳定与持久的心理特征。
个性在很大程度上决定着一个人的行为,了解一个人的个性,不仅可以掌握其目前的行为,而且可以根据其个性,预见其未来的行为。
知觉:就是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
价值观:就是一个人对周围事物的就是非、善恶与重要性的评价,就是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
组织行为学十大经典理论
组织行为学十大经典理论1.需求层次理论内容：马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
启示：在激励员工时，管理者要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；工作目标应具有一定的挑战性；通过教育培训，增强员工自我激励的能力。
2.双因素理论内容：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
启示：既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
3.期望理论内容：人们只有在预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
启示：提高期望。
营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标。
对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达到期望的绩效水平。
确认正效价。
了解员工想从工作中得到什么，考虑工作能为他们提供什么、不能提供什么或可能提供什么，弄清员工对结果的效价评价如何不同。
使绩效期望概率指向正面结果。
要确定出色绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪和其他正面结果，同时也要保证努力工作的负面结果尽可能少，最终使业绩不佳者比业绩出色者得到更少的正面结果和更多的负面结果。
4.成就需要理论内容：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要，而且这三种需要中最基本的是成就需要。
成就需要强烈的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。
启示：管理者要重视员工成就、权利、合群三个方面的需求，尽量满足。
并将成就需要高的员工安排在具有挑战性和成功机会的工作岗位上。
5.团体力学理论内容：团体力学所研究的团体指非正式组织。
(组织行为学)第一章组织行为学概述
组织行为学融合了心理学、社会学、管理学和人 力资源管理等多个学科的知识。
应用性
组织行为学是一门应用性很强的学科，它为组织 管理提供了理论指导和实践工具。
系统性
组织行为学强调对组织中人的行为进行全面、系 统的研究，以揭示其内在规律。
组织行为学的学科特点
• 人文性：组织行为学关注人的心理和行为，强调以人为本 的管理理念。
详细描述
实验法也是组织行为学中常用的研究方法之 一，通过在一定条件下控制某些变量，观察 和测量组织成员的行为反应，从而揭示变量 之间的因果关系。例如，在实验中改变工作 条件或奖励方式，观察员工的工作绩效和行 为变化，进而探讨不同管理策略对员工行为 的影响。
案例研究法
总结词
通过对特定组织的深入调查和分析，了解组织内部成员的行为和互动方式。
织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。
05
总结与展望
总结
学科定义
组织行为学是一门研究组织中人 的行为和心理活动的学科，旨在 提高组织绩效和员工满意度。
研究领域
组织行为学涉及个体、群体和组 织层面的行为与心理，包括知觉、 沟通、领导力、激励、决策等。
应用价值
组织行为学在企业管理、人力资 源管理、团队建设等领域具有广 泛的应用价值，有助于提高组织 的竞争力。
展望
未来发展方向
随着社会和科技的不断发展，组织行为学将更加注重跨文化、多样 性、创新等方面的研究。
技术影响
大数据、人工智能等新技术将为组织行为学提供更多数据和实证支 持，推动该学科的理论与实践发展。
组织变革与适应
面对全球经济和环境的不确定性，组织行为学将更加关注组织变革 与适应性的研究，以帮助组织更好地应对挑战。
组织行为学 第1章 组织行为学概述
科学性
多层面性
情境性
组织 行为学
2.组织行为学的学科体系
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领 域是心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等行为科学。
在多个学科的贡献下发展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面， 即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。
组织 行为学
3.组织行为学的定义及研究对象
➢ 组织行为学研究的是工作环境中人的行为。 ➢ 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用
这些知识来实现组织行为的有效性。 ➢ 对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
组织 行为学
个体
对个体的行为进行微观的考察研究，考虑影响人的行为的各种 心理因素，包括人的思维方法、归因过程、动机、个性、态度、 情感、能力、价值观等。
——Andrew J Dubrin
组织行为学是对组织的性质进行系统的研究，即组织是怎样产生、成长 和发展起来的，它们怎样对各个成员、组成这些组织的群体、其他组织 以及更大些的机构发生作用。 ——Jee Kelly
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行 为的影响，以便应用这些知识来改善组织绩效。——Stephen P Robbins
组织 行为学
本章内容结束
组织 行为学
某旅行社导游的个人行 为动机与归因研究？
某旅行社导游群体信息 传递方式的相关研究？
某旅行社企业文化与外 部环境的调适研究？
组织 行为学
二、组织行为学的形成与发展
北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为 三个阶段：
• 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段 第一阶段 （1900—1927年）
01组织行为学(第一章、组织行为学概述)
一、实验室实验法
实验室实验法是运用专门实验仪器测试被试者(个人 或群体)心理特质和行为的研究方法，是当前组织行为学 研究的一种主要方法。实验室实验法的最大特点在于， 研究工作是在实验室条件下进行的。 实验室实验法的优点是其控制条件严格，可以避免 许多其他因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。 但是，实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实 性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环 境，增添了人为因素，真实性较差。因此，对于实验室 的结果不能迷信，对其实验结果的推广和应用，必须持 慎重态度。此外，许多心理和行为规律，如群体行为中 的情绪感染、冲突等，难以在实验室内进行实验。
第一章、组织行为学概述
本章提要
组织行为学是研究组织系统内的个体、群体、组织 及其关系的行为规律，以提高管理者描述、解释、预测 和控制人的行为的能力与组织运作绩效的科学。 通过本章学习，要求大家理解组织行为学的研究对 象、研究范围和研究方法；通过把握组织行为学的内容 体系，了解学习组织行为学的目的；通过了解组织行为 学的历史沿革，把握组织行为学的理论基础，比较组织 行为学和相近学科的关系，正确理解组织行为学的学科 性质。
四、现场观察法
现场观察是在自然条件下（即在正常工作和劳动情景）， 有目的、有系统地观察、研究对象以获得数据，作出结论。如 对领导的工作能力、工作作风的研究，对于职工的工作技能、 工作压力等的研究都可以用现场观察怯。运用现场观察法，必 须明确了解“观察什么”、“怎样观察”和“怎样记录”等问 题，以便不失时机地捕捉到有关信息。 现场观察的最大优点在于：对于所研究的群体不施加任何 影响，不改变活动进程，因此能够掌握研究对象的许多生动活 泼的实际材料，所以它有很大的现实意义，资料的可靠性、可 信度较高。但这种研究方法也有一定的缺点，研究者对于被研 究者的情况即使了解得很清楚，但任何群体都有其特殊性，因 此很难把研究成果运用于其他的群体中去。
组织行为学理论
组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织的涵义：组织是一群人数集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量，通过专业分工和协调来实现目标。
组织和环境：任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。
组织和管理：所谓管理，就是在特定的环境下，对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
管理工作是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。
组织行为学的目标：⏹预测。
无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为是我们日常生活的一个基本要求。
⏹解释。
组织行为学是解释组织中所发生的事情。
⏹控制。
对组织中发生的行为进行控制。
⏹分析和行动（引导）。
依靠适当的分析，管理者才能有效地采取行动，控制有关行为，处理所出现的问题。
组织是人生价值实现的地方人的各种活动，包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等，都会以组织的形式出现。
人离开了组织，就如鱼离开了水；没有人的组织也不成其为组织。
⏹组织能满足人的心理需求。
⏹组织目标的实现靠组织成员的努力。
⏹组织为个人价值的实现提供了舞台。
⏹组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。
个性：称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。
个性在很大程度上决定着一个人的行为，了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。
知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
价值观：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
OrganizationalBehavior组织行为学
绩效评估的方法与技巧
关键绩效指标（KPI）
360度反馈
目标管理
平衡计分卡
通过设定一系列的关键绩效指 标来评估员工的工作表现，这 些指标应该与组织的战略目标 相一致，能够反映员工的核心 职责和工作重点。
通过上级、同事、下级等多个 角度对员工的工作表现进行评 估，以获得更全面、客观的反 馈信息。同时，这种评估方式 还能够促进员工之间的沟通和 协作。
冲突的来源与类型
冲突来源
冲突通常来源于资源分配、目标不一致、角 色模糊、个人价值观和利益冲突等方面。这 些因素可能导致组织成员之间产生矛盾和分 歧，影响组织的稳定和发展。
冲突类型
根据不同的分类标准，冲突可以分为多种类 型，如按照性质可以分为建设性冲突和破坏 性冲突；按照表现形式可以分为认知冲突和 情绪冲突；按照涉及范围可以分为个人冲突 和群体冲突等。了解不同类型的冲突有助于 采取不同的应对策略。
和变革精神。然而，这种领导风格对领导者本身的要求很高，需要具备
很高的能力和素质。
05 员工激励与绩效管理
员工激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。组织 可以根据员工的需求层次给予相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
组织沟通的原理与技巧
组织沟通原理
组织沟通是组织成员之间传递信息、交流思想和情感的过程，是实现组织目标的重要手段。有效的组织沟通可以 提高组织的效率和绩效，增强组织的凝聚力。
组织沟通技巧
为了实现有效的组织沟通，需要掌握一些沟通技巧，包括积极倾听、清晰表达、非语言沟通、反馈和提问等。这 些技巧可以帮助组织成员更好地理解彼此，减少误解和冲突。
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组织行为学理论概述组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。
一、群体理论（ 1）定义两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同目标。
群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。
（ 2）群体类型1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。
社会因素有更大作用。
例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。
小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。
2、正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。
非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
3、开放群体和封闭群体开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强；地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。
封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。
（ 3）群体发展的五阶段模型60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序：形成，目的、结构、领导、规范不确定。
震荡，群体内部冲突阶段。
规范，形成亲密关系、结构。
执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。
中止（4）群体特征1、角色2、.群体互动分析3、群体规范4、地位5、凝聚力6、群体规模（5）群体互动分析1、群体互动的分析工具“心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。
社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁，愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。
社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成员的社交偏好的图形。
2、群体互动分析的主要概念小集团 (cliques)是指更为长久的、群体成员之间存在友谊关系的非正式群体。
明星 (stars) 指社交网络，关系网最密的人。
联络人 (1iaisons) 联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人。
桥梁 (bridges) 指属于两个或者更多个簇，从而起到联结点作用的个人。
狐立者 (isolates) 指与社交网络没有联系的人。
二、激励理论（1）简介早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
（2）内容型激励理论1、马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943 年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954 年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要 100%的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：①生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
②安全需要——保证身心免受伤害。
③归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
④尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
⑤自我实现的需要 ----- 包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2、赫兹伯格的双因素论赫茨伯格（ F.Herzberg）认为，任何公司都存在两组相对的因素：一组导致不满(dissatisfaction)，另一组产生激励 (motivation) 。
他从调查研究中发现，导致不满的因素通常是关于环境或条件方面的“外在因素” (context factors)，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。
我们只能减低这些外在因素的影响，以缓和员工的不满情绪，却不能有效地提高员工满足感和产生激励作用。
所以，这些因素又称为“保健因素” (hygiene factors)。
如果这些因素令员工满意，他们便不会对公司不满，公司便得以维持“健康”的状况，但是员工却不会尽心尽力去工作。
要提高员工的兴趣和努力，主要的动力源于员工对工作本身的发展、责任和成就感。
赫茨伯格称这些因素为“内在因素”(content factors)。
由于这些因素可以激励员工，所以亦称为“激励因素” (motivation factors)。
根据这个理论，运用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。
比如，运用在保健因素上最多只能减少员工的不满，不能带来满意，没有多大的激励作用；如果管理者想激励员工，则需要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。
在工商机构中，要避免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素” 。
例如员工本身有定期调整薪酬的需求，即使他们的工作成果没有增加，这一期望亦不会降低。
但是，如果要真正达到激励他们的目的，必须用“激励因素” ，给予员工富挑战、有创意和有事业发展机会的工作。
只有增强员工的工作意义和责任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。
3、X 理论和 Y 理论（善恶论）这套理论由麦格里格 (Douglas McGregor)提出，他认为许多管理工具的实现都是基于对人性两种不同的假设 (即 X 理论和 Y 理论 )。
简单来说， X 理论主张人性本“恶”，员工需要施压才肯工作； Y 认为人性本“善” ，员工不需要施压也会主动工作。
所以，管理阶层倾向于不同的理论便会实施不同的管理系统及政策。
X理论假设员工有以下的特点：一般人不喜欢工作，并尽可能避免工作。
一般人缺乏责任尽，很少有抱负，把寻求安全与保障放在首位。
绝大多数人一定要在强权、控制和惩罚的威胁下才会工作。
基于以上原因，管理阶层会采用专制的管理方式，对员工施以强权与控制。
Y理论则假设员工有以下的特点：工作像玩乐与休息一样，是人的天性的一部分。
人们拥有自我导向 (self-direction)和自我控制 (self-control) 的能力。
人们拥有学习及寻求承担责任的潜在能力。
在工作上，人们皆具有运用想象、机智和创造的能力。
基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮助员工发挥个人潜能，为公司效力。
4、 ERG 理论ERG 理论是阿德佛 (C.Alderfer) 根据马斯洛的“需求层次理论”修正而来的。
阿德佛伸出三个核心需求—存在、关系和成长—而形成ERG 理论。
存在—基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全需要。
关系—对保持重要的人际关系的要求。
这种社会和地位的需要的满足是与其他需要相互作用中达成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。
发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。
阿德佛的 ERG 理论并不同意马斯洛的较低层次的需求须被满足后，较高层次的需求才有补实现的可能，他认为当一个人的存在和关系需求尚未被满足时，他仍可追求成长的满足，甚至是同时追求三个需求的满足。
同时 ERG 理论认为教育程度、家庭背景和文件环境的不同，都会导致每个人对各种需求有不同的重视程度。
阿德佛的理论与马斯洛早期理论有些相似，此两种理论都认为，人的需求是从低到高依次满足的。
但他的理论与马斯洛的理论在两个重要方面有重大的分歧。
①马斯洛认为，人是在低层次的需求满足之后才向高层次的需求迈进；相反的，阿德佛的 ERG 理论认为，除了这种满足—迈进过程之外，还存在挫折回归过程。
因此，当个体实现成长需求的努力遭受失败时，关系需求就会重新成为主要动力，而且很可能再把他的努力投向较低层次的需求。
②马斯洛理论认为，个体在一段时间内集中力量满足一种需求；而阿德佛认为，同一时间内个体可能具有多种需求，因此，阿德佛的理论没有马斯洛理论那么僵化，在描述人类行为时，留有更大空间。
5、麦克利兰(McClelland) 的需求理论这个理论认为在组织的背景下，员工有三种需求：成就需求；权力需求；合群需求。
与前述理论不同的地方是，麦克莱兰德增加了“权力的需求”，这是一种影响和控制他人的欲望，与管理者的成功有密切关系。
成就需求—追求优越感的驱动力，在某种标准下，追求成就感，寻求成功的欲望。
权力需求—促使别人顺从自己意志的欲望。