薪酬系统的设计教材
薪资系统的设计（1 ）薪资系统的设计1.前言中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。
因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。
大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了。
另外一项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。
况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。
最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地认为没制度也是一种制度。
除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。
因为这样的情况普遍存在很多公司，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就一直困扰着公司。
2.薪资系统设计不良引起的困扰因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资2.4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为" 奖金" 不知那一天会不见了2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务2.1. 不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。
如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。
而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。
所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。
2.3 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗? 如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。
笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。
所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。
此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。
2.4. 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金" 不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。
奖金比重要占多少，起伏要多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。
每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。
2.5. 主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务, 所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。
所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:- 塑造公司发展的前景- 合理的薪资水准- 公平公开的薪资系统- 公正公开的升迁制度- 照顾员工的福利制度而「合理的薪资水准」则应包含- 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情- 起薪（含奖金），要有一定的行情- 奖金的比例与浮动比率- 新人的保障调薪政策- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性- 避免新人比旧人薪资高（类似工作）在「公平公开的薪资系统」方面:- 兼顾学历及同工同酬- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准- 明确的调薪政策及标准- 任何薪资的异动皆有标准可行- 新人保障调整金额亦须订定标准- 员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」（因为升迁与薪资息息相关）: -让有能力及绩效的出头-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才- 建立公平客观的考核制度- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住- 创造人才储备的环境- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办?T应该给予升等的机会如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。
-与升迁结合的教育训练制度将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。
-鼓励员工在职进修，并给予补助-将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。
（此点以後再详细讨论）人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。
3.薪资系统怎样设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了3.1薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面3.1.1、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计-薪资与员工自己辛苦及付出相等-效率、能力-须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资-薪资须依职务（工作）来划分、考量-解决各部门奖金差异过大的情形-薪资调整的规则透明化3.1.2奖金的来源-日常奖金- 与员工本身效率的提升及部门绩效有关-员工红利- 视公司获利的情况-专案奖金- 以登记有案之专案为主- 年终奖金- 逐渐朝固定的做法制定（例如本俸2 或3 个月）3.1.3部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资-采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额-其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关3.1.4一般水准以上的福利制度4.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
4.0 认清公司的人事理念与人事政策4.1.调查外界或同行（业）起薪水准4.2.决定自己公司薪资政策- 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额4.3.有相关工作经验的薪资定义4.4.设计薪资结构4.5.主管薪资4.6.年终奖金4.7.调薪政策4.8.升迁、工作调动与薪资的关系4.9.各种加给的考量4.10.薪资上限的观念4.11.福利制度4.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度4.0 认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。
因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。
例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。
所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。
例如，订定人事理念如下:「高附加价值的员工，是公司的最大资产。
因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。
」这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。
所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。
因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。
根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。
所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。
例如制定的人事政策如下:1.能力主义2.资格认证（派任职位前先取得资格）3.管理职与专业职并重4.工作轮调与管理职任期制5.高素质、高效能、高待遇1•能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。
2 •资格认证（派任职位前先取得资格）为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。
3．管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。
公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
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薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬的设计与管理培训教材
岗位分析：对各个岗位 进行职责、技能、工作
难度等方面的分析
薪酬调查：了解同行业、 同地区、同岗位的薪酬
水平
薪酬结构设计：确定薪 酬的构成，如基本工资、
绩效工资、福利等
薪酬水平设计：根据岗 位分析、薪酬调查和薪 酬结构设计，确定各个
岗位的薪酬水平
薪酬调整机制设计：建 立薪酬调整的规则和流 程，如定期调整、绩效
公平性原则： 确保员工薪酬 的公平性，避 免不公平现象
激励性原则： 通过薪酬激励 员工提高工作 积极性和效率
经济性原则： 在保证员工薪 酬水平的同时， 也要考虑企业
的经济效益
合法性原则： 遵守国家法律 法规，确保薪 酬管理的合法
性
薪酬制度：包括基 本工资、绩效工资、 奖金、福利等
薪酬流程：包括职 位评估、薪酬调查、 薪酬设计、薪酬调 整等
设计方法：岗位评 价、市场薪酬调查 、薪酬结构设计、 薪酬水平确定
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象 激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率 经济性原则：考虑企业的经济承受能力，合理控制薪酬成本 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性
确定薪酬目标：明确薪 酬体系的目的和作用
薪酬问题
挑战：员工期望值高，薪酬 水平难以满足
应对：制定合理的薪酬策略， 提高员工满意度和忠诚度
挑战：市场竞争激烈，人才 流失严重
应对：加强沟通，了解员工 需求，制定个性化薪酬方案
挑战：薪酬结构不合理，激 励效果不佳
应对：优化薪酬结构，提高 激励效果，激发员工积极性
Part Six
绩效薪酬：根据员 工的工作绩效来支 付薪酬的一种方式
Part Seven
薪酬沟通是员工关系管理的重要环节，直接影响员工的满意度和忠诚度
薪酬管理系统教材(DOC 41页)
薪酬管理系统教材(DOC 41页)薪酬管理系统★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。
优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。
第一节：薪酬概述1.1什么是企业薪酬企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计）1.2岗位薪酬结构1）当下先进性薪酬收入：●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红：项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权激励）：3）福利与荣誉1.3企业不同时期各岗位薪酬结构企业不同时期各岗位薪酬结构企业发展阶段人员类别薪酬结构创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高）3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高）3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高）4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目）5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资）加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中）4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）6 【辅助类人员】（中）固定工资（死工资）品牌期 1 【核心决策层】（高）岗位工资+事业部分红+股份2 【高层】（高）岗位工资+事业部分红3 【营销人员】（高）底薪+销售提成（低）4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5 【职能人员】基本工资+绩效工资6 【辅助类人员】（高）固定工资（死工资）衰退期【所有人员】保障工资注：创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营起步期：指企业的广利成熟度进步，利润增长具备一定稳定性断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，用时具备在投资的利润能力发展期：指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利，且管理系统健全加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，捅死有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上品牌期：指企业社会认知度高，赢利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低1.4企业需要设计的薪酬方案1、价值薪酬方案，是所有岗位底薪的基础2、高管薪酬方案，如何激活高管3、营销薪酬方案，设计一套能让营销团队疯狂的机制4、生产薪酬方案，让生产团队产品交付高标准5、技术薪酬方案，让技术团队能研发技术领先的产品6、团队薪酬方案，是合作型工作、项目型工作分配的依据7、股权激励方案（有条件的企业方需使用）第二节：价值薪酬2.1价值薪酬制作步骤第一步：画出组织机构图并设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层及平均分第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪第五步：确定年底奖金与月薪的比例第六步：按级差，划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配（根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同）第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述，从多个维度对岗位进行价值量评估打分，再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。
薪酬管理系统教材(PDF 62页)
HR pay
Administration System
高
L
低
重视人的程度
企业文化
关心/ 家长式
高度参与
不关心
只要求业绩
强调提高绩效
高
HR pay
Administration System
“我们必需改变一百年来的旧观念并说服经理 L 人，他们的职责是指导、激励和鼓舞员工而不是
控制他们、掌握他们所做的一切。”
技能、知识、 体能、能力等
HR pay
Administration System
成立工作分析组
职位分析操作流程
设计工具确定方法
L
讨论修改工具 小组培训
重点调研 广泛调研
整理处理 有关信息
建立职 位说明书
HR pay
Administration System
问卷调查法（问卷）
观察法和记实分析法 （提纲）
国际流行的两种职位评估方法
CRG（Corporation Resource Group）瑞士人力资源管理集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
L
Hay （Hay Group）美国海氏集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
HR pay
Administration System
• 取得合作
• 找指标
• 找岗位（通过工作分析）
HR pay
Administration System
L
薪酬管理系统
HR pay
Administration System
• 薪酬管理的趋势
• 基础模型与薪酬体系设计思路
• 职位分析与职位评估（演练）
L
• 如何使薪酬更具有竞争力
薪酬管理系统教材
薪酬管理系统★薪酬旳最大关键, 就是满足不一样人性旳需求。
优秀旳薪酬管理系统, 可以将企业与员工结成利益共同体, 通过满足各级各类人员旳机制体系, 形成强大旳内部驱动力。
第一节: 薪酬概述1.1什么是企业薪酬1）企业薪酬是指员工旳岗位价值薪酬以及其所发明价值所获得旳发明价值薪酬, 其中:2）岗位价值薪酬指企业内部人员旳工资比（指岗位固定工资部分, 参照价值薪酬）发明价值薪酬指人才因其特殊价值, 所获取旳薪酬（指岗位旳提成、分红、奖金部分, 参照不一样类型岗位旳薪酬设计）1.2岗位薪酬构造1）当下先进性薪酬收入:●工资: 包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）: 包括销售额提成、利润提成●津贴: 包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红: 项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权鼓励）:3）福利与荣誉1.3企业不一样步期各岗位薪酬构造企业不一样步期各岗位薪酬构造注:创业期: 指企业管理成熟度差, 利润不能保证正常运行起步期: 指企业旳广利成熟度进步, 利润增长具有一定稳定性断奶期: 指企业管理具有一定自我修复性, 无需借助外力管理, 用时具有在投资旳利润能力发展期: 指企业可以同步在两个货两个以上项目上盈利, 且管理系统健全加速期: 指企业可以复制项目旳发展模式, 并且在单位时期内增长速度在三倍以上, 捅死有一套平行扩张旳机制, 利润增长在两倍以上品牌期: 指企业社会认知度高, 获利点在品牌文化而非价格上, 企业系统健全, 利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展, 更新速度慢, 机制老化, 利润减少1.4企业需要设计旳薪酬方案1.价值薪酬方案, 是所有岗位底薪旳基础2.高管薪酬方案, 怎样激活高管3.营销薪酬方案, 设计一套能让营销团体疯狂旳机制4.生产薪酬方案, 让生产团体产品交付高原则5.技术薪酬方案, 让技术团体能研发技术领先旳产品6、团体薪酬方案, 是合作型工作、项目型工作分派旳根据7、股权鼓励方案（有条件旳企业方需使用）第二节: 价值薪酬2.1价值薪酬制作环节第一步: 画出组织机构图并设定工作分析表, 确定岗位旳层级及规定、工作内容第二步: 通过点原因法, 进行岗位价值评估打分, 评估出每个岗位旳价值得分第三步: 分层级, 将相近岗位归为一类, 做出层级工资表, 并算出层及平均分第四步：选用标杆岗位计算K值系数, 得出层级岗位年薪第五步: 确定年终奖金与月薪旳比例第六步: 按级差, 划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步: 做出各岗位旳固定工资与绩效工资比例分派（根据岗位类型不一样, 固定与绩效比例亦有所不一样）第八步：手工调整, 得出适合企业旳价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述, 从多种维度对岗位进行价值量评估打分, 再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中旳岗位价值薪酬。
薪酬管理系统教材
薪酬管理系统教材薪酬管理系统是企业管理非常重要的一环，其功能非常重要，能够帮助企业制定科学、合理的薪酬政策，为员工提供合理的薪酬待遇，进而提高员工的工作积极性和工作动力，促进企业的发展。
而薪酬管理系统教材则成为了企业培训员工、制定薪酬政策、实施薪酬管理计划等方面的重要参考资料。
一、薪酬管理系统教材的基本信息薪酬管理系统教材是一本介绍企业有关薪酬方面知识的书籍，通常包含各种薪酬设计的原则、制定薪酬政策的方法、薪酬统计的方法、薪酬计量、薪酬管理政策与流程等信息。
教材的语言通常简单明了，易于学习。
薪酬管理系统教材出版商通常是经过国家人力资源部门授权或者行业协会认证的专业出版社，如中国人民大学、上海交通大学、中国劳动关系学院等。
出版社通常依据自身实力，选择能够胜任薪酬管理领域的专业人士进行编写。
二、薪酬管理系统教材的内容1. 薪酬管理基本知识：讲解薪酬管理的基本概念、薪酬管理与人力资源管理的关系等基本知识。
2. 薪酬设计原则：讲解薪酬设计时的基本原则，如公平、竞争力、激励、适度等。
3. 薪酬调研：讲解薪酬调研的方法、步骤、技巧等。
4. 薪酬统计：讲解薪酬统计的方法、步骤等。
5. 薪酬计算：讲解薪酬计算的方法，包括薪酬基数的确定、绩效工资的计算、奖金的计算、加班工资的计算等。
6. 薪酬管理政策与流程：讲解薪酬管理政策的制定、执行及薪酬管理流程的规划和实施等。
7. 薪酬实施方式：讲解常用的薪酬实施方式，如年终奖金、基本工资、绩效工资、加班工资、压岁钱等。
8. 薪酬管理与激励机制：讲解员工的激励机制的设计，包括现金奖惩、非现金奖惩、职务晋升等。
9. 薪酬管理与企业文化：讲解薪酬管理与企业文化的关系，如如何借助薪酬管理推动企业文化的落地等。
三、薪酬管理系统教材的应用1. 培训和教育：通过阅读薪酬管理系统教材，企业可以培训和教育员工，使员工了解有关薪酬设计和管理的知识，提升员工的薪酬意识。
2. 制定薪酬政策：企业可根据薪酬管理系统教材提供的各种薪酬设计原则和计算方法进行薪酬政策的制定。
薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)
职级的中位值反应了合格在职人员的总穷体薪最资光水平荣，，是薪吃资大结构锅设饭计的；基础。
适度领先：行业中上水平、地区75%改以革上 开放的定义：
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页贡) 献越大，所得越多；
[ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。
另外，可能用来决定哪些组织应包括薪在酬薪酬的调通查中俗的定最简义单：的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那里获得我们所需要的人？”
职 能 等 级 工•资绩基效本工介资绍 • 补助
薪酬体系设计与管• 奖理实金务教材(PPT114页) 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)• 优惠
•工作的挑战性 •工作的责任
薪酬的主要部分是• 股基薪权；
• 服务
•工作的成就感
4主、要职根务据奖组（织•职和各务团•种工红队津资的利，贴整职等体位业工绩资来…进…行•）奖带励薪，休有假利等于发扬组织和团•队在内工部作干的中的协发作舞挥精台神个。人才
根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能•力获工得资个相人结成合长的薪和资发结展构表（表中是数• 团值范队围氛，围而非具体的数值）•组。织的管理水平
较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。
的机会
——第i部门岗位评价点数总和；
•弹性工作制 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
总体薪酬 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
基本工资+业务提成+奖金
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
非经济性的心理效用也是
技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等影级响晋人级评们定进；行工作选择和
薪酬方面的经典书籍
薪酬方面的经典书籍全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬作为员工最为关注的一个重要话题，一直以来都是企业管理中一个非常重要的部分。
它不仅是员工对自己工作成果的回馈，更是企业吸引、激励和留住优秀人才的重要手段之一。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，关于薪酬方面的经典书籍也越来越多。
本文就为大家推荐几本关于薪酬方面的经典书籍，希望对大家有所启发和帮助。
1.《薪酬管理》这是薪酬管理领域的经典之作，由美国知名管理学家威廉·唐恩（William J. Rothwell）编著。
书中详细介绍了薪酬管理的基本概念、原则与方法，包括薪酬结构的设计、薪酬调查与分析、绩效评估与薪酬奖励等内容。
通过本书的学习，读者将能够全面了解薪酬管理的核心要点，提升自己在薪酬管理方面的专业素养。
薪酬管理作为企业管理中非常重要的一个部分，对于企业的发展和员工的激励至关重要。
通过学习相关的经典著作，我们能够深入了解薪酬管理的核心概念与方法，提升自己在薪酬管理领域的专业素养与实际操作能力，为企业的发展与创新注入新的活力与动力。
希望以上推荐的薪酬管理经典书籍对大家有所帮助，也希望大家能够在薪酬管理的道路上不断进步与成长，共同促进企业与员工的共同发展。
第二篇示例：在当前社会中，薪酬一直是广大员工们关注的焦点之一。
不仅仅是为了维持生计，更重要的是薪酬直接关系到个人的生活水平、自我价值认同、工作积极性等方面。
为了更好地了解薪酬的相关知识，不少人选择阅读关于薪酬方面的经典书籍，以便能够更加全面深入地了解这一重要议题。
下面将介绍一些关于薪酬方面的经典书籍，希望对大家有所帮助。
1. 《薪酬管理》这本书由美国著名人力资源管理专家理查德•哈里斯撰写，是关于薪酬管理领域的权威之作。
书中系统地介绍了薪酬管理的基本概念、原则、方法以及实践技巧，深入剖析了薪酬体系的设计、薪酬调查和分析、薪酬激励实施等方面的内容。
通过本书的学习，读者可以获得对薪酬管理的全面了解，为自己在薪酬方面做出更加明智的决策提供参考。
一个完整的薪资系统设计教材
一个完整的薪资系统设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些工程? 每一个工程在整个薪资系统中的意义是什么? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、经管加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些工程应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考虑- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
薪酬体系设计教材(PPT 66页)
（市场协调）
无发展和衰退阶 段
着重于成本控 制
（市场追随）
高额基本薪资，以投资促发展 中高等奖金与 津贴，中等福 利
平均的基本薪资，保持利润和保 较高比例的奖金 护市场
和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资，收获利润并向 与成本控制相结 别处投资
合的奖金，标准 的福利水平
事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性 薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不 同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的 薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采 用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策 略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。
岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内 容和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全 薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
的前提。 充分了解企业目前发展阶段，以确定企业的
薪酬策略；在薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬 要素以及分配的依据和原则；以此为基础确定企业 的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列 人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例 等。
薪酬要素
能力 工龄 业绩 资本 职位 人际关系 性别